人力資源二級(jí)實(shí)操題

1、2014年人力資源管理師二級(jí)實(shí)操真題一、簡(jiǎn)答題(本題共3題)(1) 簡(jiǎn)述企業(yè)應(yīng)對(duì)人力資源短缺的措施。企業(yè)人力資源過(guò)剩的方法：要根據(jù)具體情況選擇不同方案避免短缺現(xiàn)象，應(yīng)對(duì)措施 有：1、將符合條件且處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2、高技術(shù)人員短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃；如企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿(mǎn)足，應(yīng)擬定外部 招聘計(jì)劃。3、如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的 計(jì)劃-短期應(yīng)急措施。4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。5、制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者、或聘用小時(shí)工。6制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。最有效方法是科學(xué)激勵(lì)機(jī)制、

2、培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能。改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)，從而提 咼生產(chǎn)率、減少人力資源需求。(2) 簡(jiǎn)述利用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估的具體步驟和應(yīng)用范圍。訪談法的具體步驟如下：1、明確你要采集的信息2、設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評(píng)估人員在訪談中要提問(wèn)問(wèn)題的清單，與調(diào)查問(wèn)卷 的設(shè)計(jì)類(lèi)似3、測(cè)試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測(cè)試，可以對(duì)訪談方案進(jìn)行修改和完善, 還可以提高訪談?wù)叩脑L談技巧4、全面實(shí)施5、進(jìn)行資料分析，編寫(xiě)調(diào)查信息報(bào)告。訪談法應(yīng)用范圍很廣，如了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)方案和學(xué)習(xí)方法的反應(yīng)；了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容與實(shí)際工作之間的相關(guān)性看法；檢查受訓(xùn)者將培訓(xùn)內(nèi) 容在工作中應(yīng)用的程度； 了解影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境

3、因素; 了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的感覺(jué)和態(tài)度；幫助受訓(xùn)者設(shè)立個(gè)人發(fā)展目標(biāo)；比較組織戰(zhàn)略和 培訓(xùn)之間的一致性；為下一步的問(wèn)卷調(diào)查做準(zhǔn)備等。（3）簡(jiǎn)述撮關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序與步驟。提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟：1、利用客戶(hù)關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2、提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)：SMART 原則：S-specific 具體的 M-measurable 可度量的 A-attainable 可實(shí)現(xiàn)的 R-realistic 現(xiàn)實(shí)的 T-timebound 有時(shí)限的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以分為：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時(shí)限指標(biāo)3、根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可以分為：先進(jìn)的、平均的、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平4、審

4、核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（1）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品（2）多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn) 確性。（3） 關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)。（4）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性（5）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否預(yù)留出可以超越的空間。5、修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)二、綜合題（本題共3題）1、某煤業(yè)集團(tuán)公司是一家特大型國(guó)有企業(yè)，全公司每年都要選拔一批具有一定專(zhuān) 業(yè)知識(shí)水平和基層管理經(jīng)驗(yàn)的后備人才，安排到培訓(xùn)中心進(jìn)行一次為期四周的集中培訓(xùn)，然后再按照預(yù)定方案，采用面談、 筆試以及情景模擬等多種方法，對(duì)這批學(xué)員進(jìn)行全面的素質(zhì)測(cè)評(píng)，最終從中選拔出

5、30名成績(jī)優(yōu)異者，安排到各個(gè)基層單位掛職鍛煉。目前，這批學(xué)員的綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)工作已經(jīng)結(jié)束，專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)人員將對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行處理。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題:(1) 在素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程中，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果出現(xiàn)誤差在原因有哪些？(2) 在處理素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果時(shí)，經(jīng)常采用的分析方法有哪幾種？(3) 在對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行集中趨勢(shì)分析時(shí)，集中量數(shù)有什么作用？常用的集中 量數(shù)有哪些？答：1、在素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程中，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果出現(xiàn)誤差的原因有以上幾點(diǎn)：(1) 測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確(2) 暈輪效應(yīng)：以點(diǎn)概面，以員工某單個(gè)方面的特點(diǎn)來(lái)判斷其整體狀況。近因誤差：測(cè)評(píng)人員對(duì)被測(cè)對(duì)象近期狀況記憶清楚，對(duì)遠(yuǎn)期表現(xiàn)比較模

6、糊，容 易以近期表現(xiàn)來(lái)判斷整個(gè)時(shí)期的偏差。感情效應(yīng)：彼此之間的關(guān)系影響測(cè)評(píng)結(jié)果。(5)參評(píng)人員訓(xùn)練不足。2、處理在處理素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果時(shí)，經(jīng)常采用的分析方法有：(1) 集中趨勢(shì)分析(2) 離散趨勢(shì)分析(3) 相關(guān)分析(4) 因素分析3、集中量數(shù)的作用：(1) 它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來(lái)說(shuō)明一組數(shù)據(jù)全貌的一個(gè)方面的特征，即它 們的典型情況(2) 可以用來(lái)進(jìn)行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。常用的集中量數(shù)包括：算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)2、某大型集團(tuán)公懷的人力資源部下在召開(kāi)薪酬制度改革討論會(huì)。在這次會(huì)議上， 各地區(qū)公司主管人事的副總經(jīng)理，分別圍繞本公司近兩年來(lái)薪酬制度改革地進(jìn)展情況，所取得

7、的成效和存在的問(wèn)題，以及今后兩 年的發(fā)展規(guī)劃作了全面介紹。某下屬子公司副總經(jīng)理提出，和地區(qū)公司應(yīng)當(dāng)從自己的實(shí)際環(huán)境和條件出發(fā)，重新審視工資策略 的定位與選擇”，此言論引發(fā)了大家對(duì)工資策略問(wèn)題的高度關(guān)注和熱烈討論。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（1）從公司性質(zhì)上看，工資策略可選擇哪幾種結(jié)構(gòu)類(lèi)型，各具哪些特點(diǎn)？（2）公司在不同的發(fā)展階段，應(yīng)該選擇什么樣的工資結(jié)構(gòu)和工資水平？答：1、工資策略可選擇以下兩種類(lèi)型，其特點(diǎn)如下：（1）崗位薪酬制最大特點(diǎn)就是工資的給予對(duì)崗不對(duì)人”，工資水平的差異來(lái)源于員工崗位的不同,在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技 能等個(gè)人因素。（2）

8、技能工資制技能工資制確定員工工資水平的標(biāo)準(zhǔn)是員工的技能類(lèi)型和水平，而不是其所任職位 的特征。技能工資制與職位工資制相比有以下特點(diǎn)：技能工資評(píng)定的依據(jù)是技能特征而不是 職位特征；員工技能掌握程度也要被評(píng)定；在技能工資制中，員工職位改變但工資可能不變；在決定員工工資水平時(shí)很少考慮資歷因素；員工升職加薪的機(jī)會(huì)相對(duì)會(huì)更多。（3）績(jī)效工資制注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定。上級(jí)績(jī)效評(píng)定分量重。反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋。2、（ 1）公司在創(chuàng)業(yè)初始階段時(shí)，此階段面臨的問(wèn)題一般是企業(yè)缺乏財(cái)務(wù)資源，所 以制定的薪資水平不能偏咼，應(yīng)向市場(chǎng)的較低水平或是中等偏下的水平看齊。同時(shí)在薪資構(gòu)成的項(xiàng)目上

9、，要組合 運(yùn)用當(dāng)前支付的現(xiàn)金報(bào)酬和延期支付的諸如股票期權(quán)等的報(bào)酬。(2) 公司快速成長(zhǎng)階段，此階段企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不錯(cuò)，應(yīng)當(dāng)提高績(jī)效薪酬的水平 或比例，讓員工感覺(jué)到有更好的公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)后，個(gè)人業(yè)績(jī)好，就有更好的薪酬保障。(3) 公司穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)階段，此階段企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)是有保障的，所以往往建立一種 比較中規(guī)中矩的薪酬方案，薪資的結(jié)構(gòu)、薪資的支付方式和手段包括薪資的水平，應(yīng)盡可能向社會(huì)的主流模式去看 齊，在此基礎(chǔ)上還應(yīng)強(qiáng)調(diào)諸如員工的職業(yè)發(fā)展這樣一些內(nèi)在的薪酬手段，作為整個(gè)薪酬支付的一個(gè)重要組成部分。3、2011年3月李某應(yīng)聘到永豐機(jī)床工業(yè)總公司所屬的鑄鍛子公司工作，并別與該 鑄鍛公司及總公司簽訂了勞動(dòng)

10、合同。在李某與鑄鍛公司所簽訂的勞動(dòng)合同中，雙方約定：李某崗位為公司營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理， 基本工資為每月7000元。2013年4月總公司以李某不勝工作為由，書(shū)面通知李某免除其總經(jīng)理職務(wù)，并將其調(diào)到深 圳機(jī)床工業(yè)公司零售客服部工作，李某不同意工作調(diào)整，立即通過(guò)電話，郵件等方式，向總公司人力資源部負(fù)責(zé)人及 鑄鍛公司總經(jīng)理提前協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求。而鑄鍛公司在沒(méi)有履行任何變更工作崗位及薪金標(biāo)準(zhǔn)手續(xù)的情況下， 調(diào)整了李某的工作，將其工資降至每月2500元。2013年4月至2014年3月期間李某多次與鑄鍛公司及總公司 就解除勞動(dòng)關(guān)系以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題進(jìn)行協(xié)商，但未能就補(bǔ)償金數(shù)額達(dá)成一致意見(jiàn)。2014年3月，李某

11、到當(dāng)?shù)刂俨梦瘑T會(huì)申請(qǐng)仲裁，以被申請(qǐng)人鑄鍛公司克扣工資為由，提出解除與被申請(qǐng)人訂立的勞動(dòng)合同，同時(shí)要求被申請(qǐng)人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ) 償金。請(qǐng)根據(jù)現(xiàn)行的勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案作出評(píng)析。答：1、公司單方批準(zhǔn)勞動(dòng)者8個(gè)月前提出的離職申請(qǐng)，屬違法解除勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同法第三十七條規(guī)定：勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！睋?jù)此可知，勞動(dòng)者提前三十日用書(shū)面形式通知用人解除勞動(dòng)合同，是法律賦予勞動(dòng)者的權(quán)利，在這種情況下解除勞動(dòng) 合同無(wú)需用人單位同意。本案中，李某在書(shū)面通知該公司解除勞動(dòng)合同后，并未離職，而是在該公司繼續(xù)工 作且該公司未提出相反

12、意見(jiàn)的事實(shí)，表明雙方同意繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，同時(shí)也表明李某放棄已作出來(lái)的解 除勞動(dòng)合同的意思表示，據(jù)此，雙方協(xié)商李某解除勞動(dòng)合同事宜已結(jié)束。但時(shí)隔8個(gè)月后，李某未再次主動(dòng)向公司提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，公司單方批準(zhǔn)其解除勞動(dòng)合同為由解除雙方勞動(dòng)關(guān)系沒(méi)有道理且不屬于用人 單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的法定情形。因此，該公司解除與李某勞動(dòng)關(guān)系系違法行為。2、用人單位違法解除勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任。勞動(dòng)法第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一 個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè) 月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度 職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?年限最高不超過(guò)十二年。本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。第四十八條規(guī)定用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)