人力資源相關(guān)理論知識

1、人力資源相關(guān)理論知識一、人力六大模塊 1、人力資源規(guī)劃 ; 2、招聘與配置 ; 3、培訓(xùn)與開發(fā) ; 4、 考核與評價 ; 5、薪酬與福利管理 ; 6、勞動關(guān)系。二、詳盡內(nèi)容分析（一）人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃 （Human ResourcePlanning,簡稱HRP是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指 導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人 員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員 調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃 還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和嚴重的影響。人力資源規(guī)劃的概念

2、包括以下四層含義： 1）人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù) 組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標。 2）人力資源規(guī)劃要適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化。 3） 制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作。 4）人力資源規(guī)劃 的目的是使組織人力資源供需平均，保證組織長期持續(xù)發(fā)展和員工個人利益的 實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃包括五個方面： 1戰(zhàn)略規(guī)劃：是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目 標,對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針 ,政策和策略的規(guī)定 ,是各種人力資源詳盡計 劃的核心 ,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃 2組織規(guī)劃：組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的 設(shè)計,主要包括組織信息的采集 ,處理和應(yīng)用 ,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制 ,組織調(diào)查,診斷和 評價,組織設(shè)計

3、與調(diào)整 ,以及組織機構(gòu)的設(shè)置等等 3 制度規(guī)劃：制度規(guī)劃是人力資 源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的嚴重保證 ,包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序 ,制度化管 理等內(nèi)容 .4 人員規(guī)劃：人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量 ,構(gòu)成,流動的整體規(guī)劃 ,包括人力資源現(xiàn)狀分析 ,企業(yè)定員 ,人員需求和供給預(yù)測和人員供需平均等等 5 費 用規(guī)劃：費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本 ,人力資源管理費用的整體規(guī)劃 ,包括人力資 源費用的預(yù)算 ,核算,結(jié)算,以及人力資源費用控制。人力資源規(guī)劃的程序：人力資源規(guī)劃的程序即人力資源規(guī)劃的過程，大凡可分為以下幾個步驟： 收集有關(guān)信息資料、人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測、確定人力資源凈 需求、編制人

4、力資源規(guī)劃、實施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評估、人力資源 規(guī)劃反饋與修正。（二）、招聘與配置指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分 析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出合適人 員予以錄用的過程。核心：通過選拔實現(xiàn) “人事”匹配目的：尋找具備最適合的 技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對安定地工作的雇員。意義：招聘 工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點。（三）培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)是指組織通過學(xué)習(xí)和訓(xùn)導(dǎo)來提高員工的工作能 力和知識水平 ,最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配以提高員工現(xiàn)在 和將來的工作績效。這是一個系統(tǒng)化的行為改變過程，也是現(xiàn)代組織人力資源

5、 管理的嚴重組成部分。現(xiàn)代組織的管理注重人力資源的合理使用和培養(yǎng)。要提 高組織的應(yīng)變能力就需要不斷地提高人員素質(zhì) ,使組織及其成員能夠適應(yīng)外界的 變化并為新的發(fā)展創(chuàng)造條件。（四）績效管理所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標 共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績 效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的 績效。績效管理的過程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即：績效 計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋。按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側(cè) 重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業(yè)

6、 ;另一類是管控型績效管 理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。但無論采用哪一 種考核方式，其核心都應(yīng)有利于提升企業(yè)的整體績效，而不應(yīng)在指標的得分上 斤斤計較?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中處于核心地位：首先組織的績效目標是由公司 的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略和組織目標決定的，績效目標要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，組 織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績效管理的基礎(chǔ)，崗位工作分析是個人績效管理的基 礎(chǔ)；其次，績效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常嚴 重的作用，如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個環(huán)節(jié)工作都會受到影響， 而績效管理落到實處將對上述各個環(huán)節(jié)工作起到促進作用；績效管理和招聘選拔工作也有

7、密切聯(lián)系，個人的能力、水平和素質(zhì)對績效 管理影響很大，人員招聘選拔要根據(jù)崗位對任職者能力素質(zhì)的要求來進行；通過薪酬激勵激發(fā)組織和個人的主動積極性，通過培訓(xùn)開發(fā)提高組織和個 人的技能水平能帶來組織和個人績效的提升，進而促進企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)?？冃Ч芾淼牧鞒蹋?1、制訂考核計劃 1）明確考核的目的和對象。 2）選擇考 核內(nèi)容和方法。 3）確定考核時間2、進行技術(shù)準備績效考核是一項技術(shù)性很強的工作。其技術(shù)準備主要包括 確定考核標準、選擇或設(shè)計考核方法以及培訓(xùn)考核人員。3、選拔考核人員在選擇考核人員時，應(yīng)考慮的兩方面因素：通過培訓(xùn)，可 以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服多見偏差

8、。 在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。4、收集資料信息收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關(guān)的制度，并 采取各種有用的方法來達到。5、做出分析評價 1）確定單項的等級和分值。 2）對同一項目各考核來源的 結(jié)果綜合。 3）對例外項目考核結(jié)果的綜合。績效管理的目的 1.實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，并且能隨需而變。 2.在實現(xiàn)企 業(yè)目標的原則下，平均各項業(yè)務(wù)發(fā)展。 3.對于執(zhí)行業(yè)務(wù)的員工，分別給予公平合 理的執(zhí)行力評價（績效考核）。 4.從績效考核的結(jié)果，進行績效分析，找出 企業(yè)的弱點與優(yōu)勢。 5.透過績效溝通的手段，解決員工執(zhí)行力的障礙，并加 以排除。 6.定期召開

9、績效管理會議，檢討制度上的缺陷、操作的缺點、相關(guān) 事項的改進。7采取PDCA的循環(huán)方式，不斷完善績效管理體系運作。（五）、薪酬管理薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、 薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標服務(wù)，薪酬管理目標是基于人力資源戰(zhàn)略 設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理設(shè)計步驟：第一步：工作分析第二步：崗位價值評估第三步：崗位分層級第四步：崗 位標桿設(shè)置第五步：計算層級薪酬總和第六步：計算年薪和月薪第七步：月薪 五級工資制第八步：不變工資、績效工資設(shè)定第九步：營銷組織薪酬設(shè)計第十 步：財務(wù)人員薪酬方案第十一步：高管人員薪酬方案第十二步：建立薪酬管理 制度六）勞動關(guān)系管理 “勞動關(guān)系管理 ”就是指傳統(tǒng)的簽合同、解決勞動糾紛等 內(nèi)容。勞動關(guān)系管理是對人的管理，對人的管理是一個思想交流的過程，在這 一過程中的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是信息傳遞與交流。通過規(guī)范化、制度化的管理，使勞動 關(guān)系雙方（企業(yè)與員工）