人力資源是企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基石論文

1、人力資源是企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基石論文人力資源是企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基石論文【關(guān)鍵詞】人力資源管理；競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；激勵(lì)機(jī)制【摘要】 本文對(duì)當(dāng)前人力資源管理在企業(yè)中的現(xiàn)狀進(jìn)行了論述 , 并 且提出了構(gòu)建人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的對(duì)策與措施。通過(guò)企業(yè)人力資源 管理的 再造，提升管理能力，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性，提升 人力資源的 優(yōu)勢(shì)，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu) 勢(shì)。一、人力資源管理在我國(guó)企業(yè)中的現(xiàn)狀分析（一）重學(xué)歷輕能力與經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足許多企業(yè)在用人時(shí)，只注重學(xué)歷，而忽 視 人力素質(zhì)和實(shí)際能力。許多人在實(shí)際中積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)， 工作能 力強(qiáng)，但由于種種原因沒(méi)有學(xué)歷或文憑，因而無(wú)法

2、獲得提拔 和重用。有 的企業(yè)選拔人才時(shí)以學(xué)歷為條件，要求必須是碩士或博 士，結(jié)果是博士 碩士招了不少，但是實(shí)際效果卻不一定好，有的學(xué) 非所用，有的大材小 用，造成人才的浪費(fèi)。也有的企業(yè)只重視技術(shù) 水平和來(lái)之不易能力，而 忽視人才的道德修養(yǎng)，致使一些心術(shù)不正 的所謂“人才”走上重要崗位 甚至領(lǐng)導(dǎo)崗位，造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的 混亂以致帶來(lái)經(jīng)濟(jì)上的損失。（二）缺乏科學(xué)的人力資源管理機(jī)制體系如果機(jī)制方而存在問(wèn)題，那么就會(huì)造成人力資源過(guò)多的浪費(fèi)在管 理 中。由于缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重 影響了 員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力 , 形成嚴(yán)重的 資源浪費(fèi)。在用人方而

3、缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，往往 通過(guò)管理者的 印象分決定人才的價(jià)值。由于不同管理者的閱歷、 能力及對(duì)待人才看 法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不一、因人 而異，使客觀、公平、 公正的選人原則難以體現(xiàn)；在收入分配方面 缺乏與績(jī)效考核掛鉤的收入 分配機(jī)制。收入分配中的平均主義傾向 仍很嚴(yán)重，這實(shí)際上是忽視了人在工作中主觀能動(dòng)性的發(fā)揮及人的 貢獻(xiàn)；在人才培養(yǎng)過(guò)程中急功近利， 無(wú)法為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提 供動(dòng)力。二、構(gòu)建人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的對(duì)策與措施（一）重組人力資源流程，強(qiáng)化公司核心競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)人力資源管理的流程再造指的是企業(yè)在重新設(shè)計(jì)和實(shí)施流程 再 造過(guò)程中，而向人力資源管理活動(dòng)中的重新設(shè)計(jì)，使人力資源

4、管 理中的 每一個(gè)流程都能獲得價(jià)值增值，以實(shí)現(xiàn)人力資源在約束條件 下的價(jià)值最 大化。企業(yè)人力資源流程再造，歸根到底就是管理模式的變革，使員工 真 正成為企業(yè)的主人，擁有足夠的 ' 權(quán)力。再造工程鼓勵(lì)員工自己決 策，參 與人力資源的績(jī)效考核中來(lái)，與直接上級(jí)和人力資源主管面 對(duì)而的溝通， 并及時(shí)反饋和改進(jìn)，使原來(lái)人力資源管理層級(jí)由等級(jí) 森嚴(yán)的金字塔結(jié)構(gòu) 向自我管理的扁平式結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的功能己遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是注重技能培訓(xùn) 和 技術(shù)性的培訓(xùn)，而是一種企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神的傳播和應(yīng)用， 使培訓(xùn) 開(kāi)發(fā)成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工發(fā)展的最重要工具。凡是 在工作中出 了問(wèn)題，最終都可以

5、在培訓(xùn)上找到原因，培訓(xùn)與工作有 了越來(lái)越緊密的 聯(lián)系；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目標(biāo)要定位在超越自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì) 手、適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展 的要求下，在培訓(xùn)時(shí)就比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更勝一籌， 最終在經(jīng)營(yíng)上也超越對(duì)手； 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)要按全球視野的國(guó)際化 水準(zhǔn)制定自己的標(biāo)準(zhǔn)，為公司的 全球化進(jìn)程鋪平道路。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)更重要的目標(biāo)是要使企業(yè)成為一個(gè)“學(xué)習(xí)型”的組織。 在 公司進(jìn)行信息化建設(shè)的同時(shí)，努力提高全體員工的素質(zhì)，增強(qiáng)企 業(yè)的核 心競(jìng)爭(zhēng)力，成為一家自我超越、改變心智模式、建立共同遠(yuǎn) 景、團(tuán)隊(duì)學(xué) 習(xí)、系統(tǒng)思考等五項(xiàng)修煉，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)一一修煉一一提升 再學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn) 變，這是強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的必由之路，從而使公司 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代真正 成為具有進(jìn)

6、取精神、遠(yuǎn)大前程的組織。（三）構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。員工存在著物質(zhì)需要和 精神 需要，相應(yīng)地激勵(lì)方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。 物質(zhì)需要 是人類最基礎(chǔ)的需要，層次最低，其作用是表面的，激勵(lì) 深度也有限。 因此，隨著生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)的提高，應(yīng)該把重 心轉(zhuǎn)移到以滿足較 高層次需要，即社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn)需要的精 神激勵(lì)層而上去。換句 話說(shuō)，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本， 在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步 過(guò)渡到以精神激勵(lì)為主。2、外激勵(lì)與內(nèi)激勵(lì)相結(jié)合的原則。美國(guó)學(xué)者赫茨伯格的“雙因 素理 論”，將激勵(lì)分為兩種因素：保健因素和激勵(lì)因素。凡是滿足 員工生存、

7、安全和社交需要的因素都屬于保健因素，其作用只是消 除不滿，但不會(huì) 產(chǎn)生滿意。這類因素如工資、資金、福利、人際關(guān) 系，均屬于創(chuàng)造工作 環(huán)境方面，也叫做外在激勵(lì)，簡(jiǎn)稱外激；滿足 員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要， 最具有激發(fā)力量，可以產(chǎn)生滿意，從而 使員工更積極地工作，這些因素 屬于激勵(lì)因素，而且往往不是外在 激勵(lì)因素，而是內(nèi)在激勵(lì)因素，稱為 內(nèi)在激勵(lì)，簡(jiǎn)稱內(nèi)激。在激勵(lì) 中，管理者應(yīng)善于將外激勵(lì)與內(nèi)激勵(lì)相結(jié) 合，以內(nèi)激勵(lì)為主，力求 收到事半功倍的效果。3、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則。 美國(guó)心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化 理論， 把強(qiáng)化（即激勵(lì)）劃分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正激（正強(qiáng)化） 就是對(duì)員工 的符合企業(yè)目標(biāo)的期望行為

8、進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以使得這種行為 更多的出現(xiàn)；負(fù) 激（負(fù)強(qiáng)化）就是對(duì)員工的違背企業(yè)目標(biāo)非期望行 為進(jìn)行懲罰，以使得 這種行為不再發(fā)生。顯然正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)都是 必要而有效的。因此，管 理者在激勵(lì)時(shí)應(yīng)該把正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)巧妙 地結(jié)合起來(lái)，堅(jiān)持以正激勵(lì)為 主，負(fù)激勵(lì)為輔。為了貫徹這一原則 , 管理者應(yīng)把嚴(yán)格管理（依法治企） 與思想工作（文化管理）相結(jié)合 , 使員工外有壓力，內(nèi)有動(dòng)力，這樣才能 煥發(fā)出巨大的工作積極性。三、結(jié)束語(yǔ)任何企業(yè)，其決策者必須把人才培養(yǎng)列入戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)投資計(jì) 劃， 加大人才開(kāi)發(fā)的力度，把人力資源管理的各個(gè)層面與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng) 優(yōu)勢(shì)獲取 有機(jī)地聯(lián)系在一起，使其成為渾然一體的核心競(jìng)爭(zhēng)力模式 , 把招聘、培訓(xùn) 與發(fā)展、員工晉升與授權(quán)、企業(yè)文化、薪金等都結(jié)合 在一起，從根本上 改變?nèi)肆Y源管理的不科學(xué)、不規(guī)范的狀況，才 能真正構(gòu)建出企業(yè)的競(jìng) 爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。參考文獻(xiàn)：1 王華?；诰W(wǎng)絡(luò)組織理論的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)分析 j。大視野,2009, (2) o:2 加里？德斯勒。人力資源管理：第6版m。北京：中國(guó)人 民 大學(xué)出版社, 1999 。 3 王金鳳,白彥壯。追求企業(yè)卓越： 核心競(jìng)爭(zhēng)力打造方略 m。 北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社, 2007o 4 陳京民,韓松。人力資源規(guī)劃 m 。上海：上海交通大學(xué)出 版 社, 2006o5 姜