人力資源管理講義(39頁(yè))

1、第一章：人力資源管理概述第一節(jié)：人力資源管理的含義一、人力資源的基本概念（一）各類(lèi)資源的概念1、自然資源：用于生產(chǎn)活動(dòng)的一切未經(jīng)加工的自然物質(zhì)。如土地、森林、 礦臧等。2、資本資源：用于生產(chǎn)活動(dòng)的一切經(jīng)過(guò)加工過(guò)的自然物質(zhì)。如資金、機(jī)器、 廠(chǎng)房、設(shè)備等。3、信息資源：指對(duì)生產(chǎn)活動(dòng)及其與之相關(guān)的其他活動(dòng)的事物描述的符號(hào)集 合。前兩種資源具有明顯的獨(dú)占性；而信息資源則具有共享性。4、人力資源：理解和闡釋存在差異。（二）對(duì)人力資源概念的不同理解廣義上說(shuō)，人力資源是指智力正常的人。狹義上看，存在若干定義：1、人力資源是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞 動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和

2、質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。2、人力資源是指具有智力勞動(dòng)或體力勞動(dòng)能力的人們的總和。3、人力資源是指具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富、為社會(huì)提供勞動(dòng)和 服務(wù)的人。4、人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。我們的理解：抽象地說(shuō)，人力資源就是指一定范圍內(nèi)人口總體中所蘊(yùn)涵的勞 動(dòng)能力的總和。具體說(shuō)來(lái)，人力資源是指一定范圍內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口總量。 它是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱(chēng)為第一資源。（三）人力資源的構(gòu)成與特征1、人力資源的構(gòu)成根據(jù)我們的理解，人力資源由8部分人口組成（見(jiàn) 圖表1 1所示）。016男 60 女 55少年人口勞動(dòng)適齡人口老年人口病殘人口就學(xué)人口現(xiàn)役軍人家務(wù) 勞動(dòng)

3、人口其他人口求業(yè)人口未 成年 就業(yè) 人口適齡就業(yè)人口老 年就 業(yè)人 口圖表1 1:人力資源的構(gòu)成（1）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)的社會(huì)勞動(dòng)人口，即“適齡就業(yè)人口” ；（2）尚未達(dá)到勞動(dòng)年齡實(shí)際已從事社會(huì)勞動(dòng)的人口， 即“未成年就業(yè)人口” ；（3）已經(jīng)超過(guò)法定勞動(dòng)年齡，實(shí)際仍在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“老年就業(yè)人口”;以上幾部分相加為人力資源主體，亦稱(chēng)“就業(yè)人口” 。（4）處于法定勞動(dòng)年齡以?xún)?nèi)，有能力有愿望參加社會(huì)勞動(dòng)，但是實(shí)際上并 未參加社會(huì)勞動(dòng)的人口，亦稱(chēng)“求業(yè)人口” ；（5）處于法定勞動(dòng)年齡以?xún)?nèi)的就學(xué)人口；（6）處于法定勞動(dòng)年齡之內(nèi)的現(xiàn)役軍人；（7）處于法定勞動(dòng)年齡以?xún)?nèi)的家務(wù)勞動(dòng)人口；（8）處于法定勞

4、動(dòng)年齡以?xún)?nèi)的其他人口。上述四部分人口，由于未構(gòu)成現(xiàn)實(shí)社會(huì)的勞動(dòng)力供給，故可稱(chēng)之為“潛在人 力資源”。2、人力資源的特征（1）生成過(guò)程的時(shí)代性；（2）存在過(guò)程的能動(dòng)性；（3）使用過(guò)程的時(shí)效性；（4）開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性。（四）人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源、人才資源的關(guān)系1、人口資源：一定范圍內(nèi)的人口總和。人口資源重在數(shù)量。2、人力資源：一定范圍內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口總量。3、勞動(dòng)力資源：一定范圍內(nèi)符合法定規(guī)定年限的有勞動(dòng)能力的人口的總和。4、人才資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力 和專(zhuān)門(mén)技術(shù)能力的人們的總稱(chēng)。人才資源重在質(zhì)量。人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源和人才資源的關(guān)系如

5、圖表12所示：圖表1 2:人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源和人才資源的關(guān)系（五）發(fā)展中國(guó)家、較發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)達(dá)國(guó)家的人口、人力資源、勞動(dòng)力和人 才資源模式（見(jiàn)圖表1 3所示）o2）較發(fā)達(dá)國(guó)家人口、人力、（3）發(fā)達(dá)國(guó)家人口、人力、勞動(dòng)力、人才資源開(kāi)發(fā)模式勞動(dòng)力、人才資源開(kāi)發(fā)模式圖表1 3:不同類(lèi)型國(guó)家的人口、人力、勞動(dòng)力、人才資源開(kāi)發(fā)模式特性（六）我國(guó)人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源與人才資源開(kāi)發(fā)特性（見(jiàn) 圖表1 4所示）二、人力資源管理的概念（一）管理的概念1、管理就是如何通過(guò)他人把事情做好。2、管理是指同別人一起，或通過(guò)別人使活動(dòng)完成得更有效的過(guò)程。這里的過(guò)程是管理者發(fā)揮的職能或從事的主要活動(dòng)，這

6、些職能包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和 控制等。（二）人力資源管理的概念所謂人力資源管理就是在一定環(huán)境條件下，通過(guò)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與激勵(lì)等 職能，對(duì)組織中人與人、人和事、事與事之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)諧，以充分挖掘人的 潛能，激發(fā)人的創(chuàng)造力，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人愿望與組織目標(biāo)的一系列活動(dòng)過(guò)程。1、人與事的匹配。做到事得其人，人盡其才，提倡德才并舉。2、人與人的協(xié)調(diào)。達(dá)到互補(bǔ)凝聚，共赴事功，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神。3、工作與工作的聯(lián)系。使得權(quán)責(zé)有序，靈柔高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)。4、人的需求與工作報(bào)酬的一致。實(shí)現(xiàn)酬適其需，人盡其力，講求最大奉獻(xiàn)。三、人力資源管理的內(nèi)容（一）偏重于計(jì)劃與組織職能的內(nèi)容1、人力資源規(guī)劃2、工作分析（二）偏重

7、于組織與協(xié)調(diào)職能的內(nèi)容1、員工招聘2、員工選拔與錄用3、員工配置與調(diào)動(dòng)（三）偏重于協(xié)調(diào)與激勵(lì)職能的內(nèi)容1、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)2、職業(yè)生涯規(guī)劃（四）偏重于組織、協(xié)調(diào)與激勵(lì)職能的內(nèi)容1、績(jī)效考評(píng)2、報(bào)酬制度構(gòu)造3、健康與福利4、勞動(dòng)關(guān)系與員工權(quán)益5、四、人力資源管理的特點(diǎn)（一）學(xué)科范圍的綜合性、交叉性、邊緣性。（二）學(xué)科理論的政策性、文化性、科學(xué)性。（三）學(xué)科內(nèi)容的實(shí)踐性、操作性、權(quán)變性。第二節(jié)：人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展一、人力資源管理思想的成長(zhǎng)（一）傳統(tǒng)管理階段（20世紀(jì)初年左右以前） 老板=工人（二）科學(xué)管理階段（20世紀(jì)初一20世紀(jì)30年代中期）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)（三）人際行為關(guān)系階段（20世紀(jì)30年代

8、中期一20世紀(jì)50年代） “社會(huì)人”假設(shè)（四）管理科學(xué)階段（20世紀(jì)50年代一20世紀(jì)70年代）“理性人”假設(shè)（五）現(xiàn)代管理階段（20世紀(jì)70年代以來(lái)）“復(fù)雜人”假設(shè)二、管理人性觀(guān)的演進(jìn)及其基本規(guī)律美國(guó)學(xué)者斯科特（R.）對(duì)現(xiàn)代管理思潮的演進(jìn)作了如下（圖表1 5所示） 的概括。環(huán) 境 觀(guān)封 閉 性開(kāi)放性第一階段20世紀(jì)30年代中期以前古典管理學(xué)派科學(xué)管理學(xué)派第三階段20世紀(jì)50年代至70年代左右 管理科學(xué)階段數(shù)理模型階段第二階段20世紀(jì)30年代中期至50年代左右 人際關(guān)系學(xué)派第四階段20世紀(jì)70年代左右以來(lái) 現(xiàn)代綜合管理學(xué)派理 性 人社 會(huì) 人圖表1 5:管理發(fā)展四階段模型三、人力資源管理功能的

9、演變（一）檔案管理階段（20世紀(jì)60年代中期以前）（二）政府職責(zé)階段（20世紀(jì)60年代一一80年代初）（三）組織的職責(zé)階段（20世紀(jì)80年代初一一今天）四、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理的區(qū)別（一）管理觀(guān)念的區(qū)別（二）管理模式的區(qū)別（三）管理重心的區(qū)別（四）管理地位的區(qū)別（五）其他區(qū)別第三節(jié)：人力資源管理的未來(lái)一、人力資源管理未來(lái)的幾個(gè)領(lǐng)域（一）戰(zhàn)略人力資源管理研究1、環(huán)境的作用2、戰(zhàn)略的測(cè)量3、環(huán)境的動(dòng)態(tài)性4、組織的柔性5、人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系&不同人力資源管理系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響7、對(duì)人力資源管理工作的評(píng)價(jià)8、人力資源管理的績(jī)效（二）國(guó)際人力資源管理研究1、國(guó)際人力資源管理的綜

10、合模式2、跨文化國(guó)際人力資源管理模型3、如何評(píng)價(jià)國(guó)際人力資源管理對(duì)跨國(guó)公司全球化、業(yè)績(jī)和財(cái)務(wù)上競(jìng)爭(zhēng)性的 附加價(jià)值，并發(fā)展用于這種評(píng)價(jià)的模型4、信息技術(shù)對(duì)國(guó)際人力資源管理的影響（三）政治化人力資源管理研究1、人員匹配2、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過(guò)程：?jiǎn)T工及其工作相關(guān)行為和業(yè)績(jī)的本質(zhì)聯(lián)系與維度3、職業(yè)成功二、幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題（一）責(zé)任與人力資源管理（二）多樣性與人力資源管理（三）公平與人力資源管理（四）人力資源管理中的象征性與聲譽(yù)（五）人力資源管理理論與實(shí)踐的結(jié)合三、21世紀(jì)企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)（一）全球化徹底改變了競(jìng)爭(zhēng)范圍（二）電子通訊、計(jì)算機(jī)、國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)和其他互動(dòng)技術(shù)使世界變得更小，將 人們的距離拉近，技術(shù)的發(fā)展將不

11、斷地重新定義工作時(shí)間和工作機(jī)會(huì)（三）企業(yè)適時(shí)需要重新定義四、21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理角色的重新定位（一）四種角色（見(jiàn)圖表1 6所示）圖表1 6:人力資源的四種角色角色/區(qū)分有效產(chǎn)出/結(jié)果形象化比喻行為戰(zhàn)略性人力資源實(shí)施戰(zhàn)略戰(zhàn)略伙伴把人力資源和經(jīng)營(yíng) 戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)管理組織的 機(jī)制結(jié)構(gòu)建立有效機(jī)制結(jié)構(gòu)職能專(zhuān)家組織流程的再造：“共享的服務(wù)項(xiàng)目”管理員工的 貢獻(xiàn)程度提咼員工的能力 和參與度員工的支持者傾聽(tīng)并對(duì)員工的意 見(jiàn)做出反應(yīng)：“為員 工提供所需的資源”管理轉(zhuǎn)型和變化創(chuàng)建一個(gè)嶄新的 組織變革的倡導(dǎo)管理轉(zhuǎn)型和變化：“保證應(yīng)變的能力”資料來(lái)源：美沃爾里奇：人力資源管理（二）人力資源管理從業(yè)者的四種技能（見(jiàn)

12、 圖表1 7所示）1、掌握業(yè)務(wù)2、掌握人力資源3、個(gè)人信譽(yù)4、掌握變革圖表1 7:沃爾里奇的人力資源能力三角模型/3、個(gè)人信譽(yù)/ /建立人際關(guān)系/保持價(jià)值/ 信任鼓勵(lì)4、掌握變革2、掌握人力資源（貝工的支持者）革命創(chuàng)新績(jī)效考評(píng)、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng) /人際能力影響溝通、組織設(shè)計(jì) /問(wèn)題解決能力（職能專(zhuān)家） /（變革推動(dòng)者）1掌握業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)敏銳顧客導(dǎo)向外部導(dǎo)向（戰(zhàn)略伙伴）第四節(jié)：人力資源管理原理一、系統(tǒng)優(yōu)化原理（參見(jiàn)教材）二、能級(jí)對(duì)應(yīng)原理（參見(jiàn)教材）三、系統(tǒng)動(dòng)力原理（參見(jiàn)教材）四、彈性冗余原理（參見(jiàn)教材）五、互補(bǔ)增值原理（參見(jiàn)教材）六、利益相容原理（參見(jiàn)教材）1什么是人力資源？它與人口資源、勞動(dòng)力資源、人才資

13、源之間的聯(lián)系與 區(qū)別何在？2、什么是人力資源管理？人力資源管理的內(nèi)容有那些？3、簡(jiǎn)述人力資源管理思想的發(fā)展脈絡(luò)與規(guī)律。4、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理都有哪些區(qū)別？5、結(jié)合你的體會(huì)，談?wù)勅肆Y源管理理論與實(shí)踐的未來(lái)。6、試析人力資源管理的基本原理。第二章：人力資源規(guī)劃第一節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵一、人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的概念一般可以做這樣的理解： 根據(jù)一個(gè)組織的中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn) 略目標(biāo)，通過(guò)對(duì)這一組織人力資源的現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測(cè)，針對(duì)該組織人力資源需求的具體內(nèi)容、實(shí)施步驟與相應(yīng)政策措施及經(jīng)費(fèi)預(yù)算所制定的一項(xiàng)全面的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性籌謀及其具體業(yè)務(wù)安排。1、組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)之一；2、

14、人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測(cè)是根據(jù)之二；3、內(nèi)容包括戰(zhàn)略性籌謀與具體業(yè)務(wù)安排。二、人力資源規(guī)劃的作用1、幫助企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化；2、為人員的最優(yōu)使用人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供良好的基礎(chǔ)；3、是聯(lián)系企業(yè)整體規(guī)劃和人力資源管理的紐帶（見(jiàn) 圖表21所示）；4、是人力資源及其相關(guān)方面預(yù)算的基礎(chǔ)。圖表2 1:人力資源規(guī)劃的紐帶作用三、人力資源規(guī)劃的種類(lèi)及內(nèi)容（一）人力資源規(guī)劃的種類(lèi)包括兩大類(lèi)：總體規(guī)劃與業(yè)務(wù)規(guī)劃。（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1、總體規(guī)劃的內(nèi)容2、業(yè)務(wù)規(guī)劃內(nèi)容（1）人員補(bǔ)充計(jì)劃（2）人員使用計(jì)劃（3）員工職業(yè)開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃（4）績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)計(jì)劃（5）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃（6）勞動(dòng)關(guān)系及員工參與、團(tuán)隊(duì)建

15、設(shè)計(jì)劃四、人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的基本程序（一）組織規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關(guān)系（二）人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的基本程序人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的程序可分為四個(gè)階段（見(jiàn) 圖表23所示）：圖表2 3:人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施程序系統(tǒng)第二節(jié)：人力資源供求預(yù)測(cè)一、人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)，是以與人力資源需求有關(guān)的某些組織因素為基礎(chǔ)，來(lái)估計(jì)未來(lái)某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。（一）人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法1、德?tīng)柗品ǎǚǎ?，有稱(chēng)專(zhuān)家預(yù)測(cè)法或天才預(yù)測(cè)法。2、訪(fǎng)談法3、經(jīng)驗(yàn)判斷法（二）人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法1、工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法例：東方公司新設(shè)一車(chē)間，設(shè)有四類(lèi)工作， 根據(jù)計(jì)劃產(chǎn)量來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)三年所 需的員工數(shù)

16、。（1） 根據(jù)工作分析，求得這四類(lèi)工作的工時(shí)定額分別為0. 5、1、1、0. 5 小時(shí)/件。（2）估計(jì)今后3年每一類(lèi)工作的計(jì)劃產(chǎn)量如 圖表24所示：圖表24:某新車(chē)間的年計(jì)劃產(chǎn)量（單位：件）年度第一年第二年第三年類(lèi)別110， 00015， 00020，000230， 00040， 00045， 000330， 00030， 00035， 000440， 00045， 00050， 000（3）將工作量折算成所需工作時(shí)數(shù)，見(jiàn) 圖表2 5:圖表2 5:工作時(shí)數(shù)（單位：小時(shí)）年度第一年第二年第三年類(lèi)別15，0007，50010， 000230， 00040， 00045， 000330， 00030

17、， 00035， 000420， 00022， 50025， 000總計(jì)85， 000100， 000115, 000（4） 一年365天，除去52個(gè)雙休日共104天，10天國(guó)定假日，工人出勤 率為80%，產(chǎn)品合格率為95%，每天工作8小時(shí)。則每年工作小時(shí)數(shù)為：（365104 10）x 8X 801625. 6 （小時(shí)）這樣，得到3年所需人數(shù)分別為：第一年：（85000-95%）十 1625. 6=55. 04 56 （人）第二年：（100000- 95% - 1625. 6=64. 75 65 （人）第三年：（115000- 95% - 1625. 6=74. 46 75 （人）2、回歸預(yù)測(cè)

18、法例：西方公司過(guò)去10年的人力資源見(jiàn)圖表26所示：圖表26：西方公司過(guò)去10年人力資源數(shù)量表年 度X12345678910E X55E30460人 數(shù) 丫500480490510520540560550580620E 丫5350E X2385假設(shè)今后公司仍保持這種發(fā)展趨勢(shì)，試預(yù)測(cè)今后第三年、第五年所需的人數(shù) 根據(jù)公式：EbEn （E） （E X） （E丫） /n （EX2） （EX） 2帶入數(shù)字計(jì)算，得：a 465. 98b 12. 55則：465. 98+12. 55X則未來(lái)第三年所需的人員數(shù)為：465. 98+12. 55 （10+3） 629. 13630 （人） 同理，得：未來(lái)第五年所

19、需人員數(shù)為：655人。二、人力資源供給預(yù)測(cè)（一）人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)1、管理人員接替圖法（如 圖表27所示） 公司、公司自60年代以來(lái)均采用了這類(lèi)方法。職位生產(chǎn)部經(jīng)理現(xiàn)任陳一2（ 45）接替人張二1（ 40）現(xiàn)職生產(chǎn)部副經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理一 3（48）三2（38）財(cái)務(wù)主管王人力部經(jīng)理-2(39）肖:2(36)人事主管銷(xiāo)售部經(jīng)理1( 35）職位：總經(jīng)理現(xiàn)任丁一2（ 48）接替人王一2（ 39）現(xiàn)職人力部經(jīng)理圖表27:管理人員接替圖注:A 現(xiàn)在就可提升;1 績(jī)效突出；2B還需要一定的開(kāi)發(fā)； C現(xiàn)職位不很合適。-一優(yōu)秀；3 一般；4較差。括號(hào)里的數(shù)字為年齡。2、馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣模型例：南方公司有三類(lèi)管理

20、人員，一般管理人員、中層管理人員、高級(jí)管理人 員，已知2002年初其三類(lèi)人員分別為140人、100人和60人；假設(shè)三類(lèi)人員每 年的流動(dòng)情況為：一般管理人員有60%的人留下、30%成為中層管理人員，有10%離職；中層管理人員有40%留下、30%成為高級(jí)管理人員，有30%離職；高 級(jí)管理人員有60%留下，其余的離職。并假定公司今后每年分別補(bǔ)充30、10和5名一般、中層和高層管理人員。求今后 3年的這三類(lèi)人員供給情況。解：根據(jù)已知條件，得矩陣:0. 60. 300. 40. 30. 300. 60. 4J 0. 6670. 2220. 111 0最后一列為各類(lèi)人員每年流出的比率；最后一行為各類(lèi)人員的

21、補(bǔ)充率，為（30-30+10+5，10-30+10+5 , 5-30+10+5 , 0）一次轉(zhuǎn)移后，得：$0. 60. 300. 10. 40. 30. 3(140 100 60 45)000. 60. 40. 667 0. 222 0. 111 0 丿=(114 92 71 68)則一年后三類(lèi)人員分別為：114、92、和71人，總?cè)藬?shù)為277人，流出人員 為68人。/ 0. 60. 300. 1、0. 40. 30. 3(114 92 7145)000. 60. 4*0. 667 0. 222 0. 111 0 丿=(98 81 75 67)二年后三類(lèi)人員分別為：98、81和75人，總?cè)藬?shù)為

22、254人，流出人員為67人。同理可得第三年各類(lèi)人員數(shù)分別為 89、72和74人，總數(shù)為235人。（二）人力資源的外部供給預(yù)測(cè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)?？蓞⒖加嘘P(guān)方面公布的統(tǒng)計(jì)資料，如每年大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)，其他企業(yè)的用人情況等。1、國(guó)家、各地區(qū)、各行業(yè)領(lǐng)域的勞動(dòng)力、人才市場(chǎng)狀況2、本地區(qū)、本行業(yè)或相近行業(yè)勞動(dòng)力、人才市場(chǎng)狀況第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的控制與評(píng)價(jià)一、人力資源規(guī)劃的編制（一）人力資源總體規(guī)劃的制定1、與組織的總體規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)、指導(dǎo)思想、原則的 說(shuō)明，組織現(xiàn)狀分析，優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)說(shuō)明。2、有關(guān)人力資源管理的各項(xiàng)政策、措施及其說(shuō)明。3、內(nèi)、外部人力資源需求與供給預(yù)測(cè)。4、供需分析

23、并在供需一體化分析的基礎(chǔ)上指定相應(yīng)措施（二）業(yè)務(wù)性人力資源規(guī)劃的制定1、招聘計(jì)劃2、升遷計(jì)劃3、裁員計(jì)劃4、培訓(xùn)計(jì)劃5、薪酬計(jì)劃6人力資源保留計(jì)劃7、考績(jī)計(jì)劃二、人力資源規(guī)劃的運(yùn)用與控制（一）人力資源信息系統(tǒng)（二）人力資源供應(yīng)控制1、企業(yè)外部人力資源供應(yīng)源2、企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)源3、人力損耗的處理三、人力資源規(guī)劃的評(píng)估1、實(shí)際人員招聘數(shù)量與預(yù)測(cè)的人員需求量的比較；2、勞動(dòng)生產(chǎn)率的實(shí)際水平與預(yù)測(cè)水平的比較；3、實(shí)際的與預(yù)測(cè)的人員流動(dòng)率的比較；4、實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案的比較；5、實(shí)施行動(dòng)方案的實(shí)際結(jié)果與預(yù)測(cè)結(jié)果的比較；6勞動(dòng)力的實(shí)際成本與預(yù)算額的比較；7、行動(dòng)方案的實(shí)際成本與預(yù)算額

24、的比較；8、行動(dòng)方案的成本與收益的比較。思考題1、什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃有哪些內(nèi)容？2、人力資源規(guī)劃的作用何在？3、怎樣進(jìn)行人力資源規(guī)劃？4、簡(jiǎn)述人力資源需求預(yù)測(cè)的方法。5、簡(jiǎn)述人力資源供給預(yù)測(cè)的方法。6簡(jiǎn)述人力資源供需一體化分析及其意義。第三章：工作分析第一節(jié)：工作分析的基本概念一、工作分析的基本術(shù)語(yǔ)1、工作要素2、任務(wù)3、責(zé)任4、職位5、職務(wù)6職系7、職組8、職級(jí)9、職等表31:職組、職系、職級(jí)、職等之間的關(guān)系與區(qū)別組職系VIVnI員級(jí)助級(jí)中級(jí)1副咼職止咼職高 等 教 育教師助教講師副教授教授科研人員r助理工程師工程師高級(jí)工程師實(shí)驗(yàn)人員實(shí)驗(yàn)員助理實(shí)驗(yàn)師實(shí)驗(yàn)師高級(jí)實(shí)驗(yàn)師圖書(shū)、資 料

25、、檔案管理員助理館員館員副研究館員研究館員企 業(yè)工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師工程師高級(jí)工程師正咼工會(huì)計(jì)會(huì)計(jì)員助理會(huì)計(jì)師會(huì)計(jì)師高級(jí)會(huì)計(jì)師統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)員:助理統(tǒng)計(jì)師統(tǒng)計(jì)師高級(jí)統(tǒng)計(jì)師管理經(jīng)濟(jì)員助理經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)師高級(jí)經(jīng)濟(jì)師新 聞?dòng)浾咧碛浾哂浾咧魅斡浾吒呒?jí)記者廣播電視 播音三級(jí)播 音員二級(jí)播音員一級(jí)播音員主任播音 指導(dǎo)播音指導(dǎo)二、工作分析的概念工作分析是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān) 系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集、分析與描述的過(guò)程。即制定工作 說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。三、工作分析的程序（一）準(zhǔn)備階段（二）信息收集階段（三）信息分析階段（四）結(jié)果表達(dá)階段第二節(jié)：工作分析的

26、地位一、工作分析的內(nèi)容（一）工作描述1、工作識(shí)別項(xiàng)目：工作名稱(chēng)、工作編號(hào)、工作性質(zhì)、工作等級(jí)、工資等級(jí)、 所屬部門(mén)、直接上級(jí)崗位名稱(chēng)等。2、工作概要：工作的內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、工作的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)系 等。3、工作的環(huán)境條件：工作的物理環(huán)境、心理環(huán)境、安全狀況、職業(yè)危害性 等。（二）工作規(guī)范1、知識(shí)要求2、能力要求3、心理要求4、經(jīng)驗(yàn)要求5、體能要求（二）工作分析的作用1、是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)2、是員工招聘的基礎(chǔ)3、是員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)4、是員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基礎(chǔ)5、是員工績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)6是員工報(bào)酬制度構(gòu)建的基礎(chǔ)第三節(jié)：工作分析的方法一、觀(guān)察法二、冋卷調(diào)查法三、面談法四、工作日寫(xiě)實(shí)法

27、五、功能性工作分析法六、關(guān)鍵事件法思考題1、什么是工作分析？工作分析的程序有哪些？2、簡(jiǎn)述職位與職務(wù)、職系與職組、職級(jí)與職等之間的區(qū)別。3、工作分析都有哪些內(nèi)容？4、工作分析的作用何在？第四章：?jiǎn)T工招聘第一節(jié)：?jiǎn)T工招聘概述一、員工招聘的意義有效的員工招聘具有這樣一些重要意義:1、獲取組織需要的人力資源；2、減少員工進(jìn)出組織的流動(dòng)率；3、是組織的一種較好的廣告形式；4、保持組織活力的一種方式。二、員工招聘的前提與內(nèi)容1、前提：人力資源規(guī)劃與工作分析。2、內(nèi)容：招募；選拔，即篩選；錄用；配置 三、員工招聘程序1、制定招聘計(jì)劃；2、媒體選擇與廣告形式確定;3、組織落實(shí)；4、選拔過(guò)程；5、錄用與配置；

28、6總結(jié)與評(píng)價(jià)。第二節(jié)：?jiǎn)T工招聘渠道一、內(nèi)部招聘 方式：1、內(nèi)部媒體；2、組織成員引薦；3、檔案記錄； 優(yōu)點(diǎn)：1、激勵(lì)作用；2、人員素質(zhì)有保證；3、節(jié)約費(fèi)用；4、有利于企業(yè)文化建設(shè)。 缺點(diǎn)：1、近親繁殖，可能缺乏創(chuàng)新與活力；2、容易引起同事間的競(jìng)爭(zhēng)而導(dǎo)致內(nèi)耗。二、外部招聘 方式：1、廣告招聘；1、校園招聘；2、就業(yè)中介機(jī)構(gòu)；4、網(wǎng)上虛擬市場(chǎng)優(yōu)點(diǎn)：1、因事求才，廣招賢人；2、雜交優(yōu)勢(shì)，能增強(qiáng)創(chuàng)新活力。缺點(diǎn)：1、工作適應(yīng)階段長(zhǎng)；2、挫傷現(xiàn)有職工積極性；3、招聘成本高。招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)與使用（見(jiàn) 圖表4 1所示） 圖表4 1:招聘申請(qǐng)表姓名性別出生年月1信仰照片學(xué)歷:畢業(yè)學(xué)校專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)現(xiàn)從事的職業(yè)V和專(zhuān)

29、業(yè)掌握何種外語(yǔ)程度技能與特長(zhǎng)二等級(jí)現(xiàn)工作單位電話(huà)通訊地址郵編家庭地址身份證個(gè)人興趣健康狀況身高體重個(gè)人簡(jiǎn) 歷起止年月主要事項(xiàng)欲離開(kāi)原單位的主要原因欲加入貴單位的主要原因年收入期望可開(kāi)始工作的日期晉職期望培訓(xùn)期望其他期望家庭成員情況備注自愿保證：本人保證表內(nèi)所填內(nèi)容完全真實(shí)，決無(wú)虛假。 簽名： 日期：三、招聘中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題1、與有關(guān)機(jī)構(gòu)建立和保持良好的關(guān)系2、做好招聘準(zhǔn)備工作；3、真實(shí)、客觀(guān)地介紹組織情況；4、做好對(duì)應(yīng)聘者等有關(guān)人員的接待工作;5、按時(shí)給應(yīng)聘者一個(gè)招聘結(jié)果的反饋。第三節(jié)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義所謂素質(zhì)測(cè)評(píng)，是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng) 域中

30、的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)系作出量值或價(jià)值的判斷過(guò)程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過(guò)程。二、心理測(cè)驗(yàn)（一）含義心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的一種具體形式。從實(shí)質(zhì)上，心理測(cè)驗(yàn)是行為樣組的客 觀(guān)的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。（二）心理測(cè)驗(yàn)的種類(lèi)1、根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，可以分為：認(rèn)知測(cè)驗(yàn)與人格測(cè)驗(yàn)。2、根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的，可以分為：描述性、預(yù)測(cè)性、診斷咨詢(xún)、挑選性、配 置性、計(jì)劃性和研究性等形式。3、根據(jù)測(cè)驗(yàn)的材料特點(diǎn)，可以分為：文字性測(cè)驗(yàn)與非文字性測(cè)驗(yàn)。典型的 文字性測(cè)驗(yàn)即紙筆測(cè)驗(yàn)。非文字性測(cè)驗(yàn)包括：圖形辨認(rèn)、圖形排列和實(shí)物操作等 方式。4、根據(jù)測(cè)驗(yàn)的質(zhì)量要求，有：標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)。5、根據(jù)測(cè)驗(yàn)的

31、實(shí)施對(duì)象，有：個(gè)別測(cè)驗(yàn)與團(tuán)體測(cè)驗(yàn)。6根據(jù)測(cè)驗(yàn)中是否有時(shí)間限制，有：速度測(cè)驗(yàn)、難度測(cè)驗(yàn)、最佳行為測(cè)驗(yàn) 和典型行為測(cè)驗(yàn)等。（三）心理測(cè)驗(yàn)方法技術(shù)有選擇性的介紹一些方法技術(shù)。1、知識(shí)測(cè)評(píng)心理測(cè)驗(yàn)在知識(shí)測(cè)評(píng)中的應(yīng)用形式， 實(shí)際是教育測(cè)驗(yàn)，也稱(chēng)筆試。筆試法又 分論文式和直答式。用筆試測(cè)評(píng)知識(shí)，可從記憶、理解和應(yīng)用三個(gè)層次上進(jìn)行。2、技能測(cè)評(píng)（1）智力測(cè)驗(yàn)（2）能力性向（傾向）測(cè)驗(yàn)3、品德測(cè)驗(yàn)4、氣質(zhì)測(cè)驗(yàn)氣質(zhì)是個(gè)體中那些與神經(jīng)過(guò)程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個(gè)體心理活動(dòng)和 外顯動(dòng)作中所表現(xiàn)的某些關(guān)于強(qiáng)度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征 綜合。它表現(xiàn)在情緒和情感的發(fā)生速度、向外表現(xiàn)的強(qiáng)度以及動(dòng)作的速度

32、與穩(wěn)定 性方面。三、面試（一）面試的含義與特點(diǎn)所謂面試，就是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀(guān)察為面試是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。 中一種非常重要的方法。面試的特點(diǎn)有：1、對(duì)象的單一性2、內(nèi)容的靈活性3、信息的復(fù)合性4、交流的直接互動(dòng)性5、判斷的直覺(jué)性（二）面試的基本類(lèi)型1、結(jié)構(gòu)化面試2、非結(jié)構(gòu)化面試3、情景面試4、壓力面試5、序列（系列式）面試由不同的主試人順序?qū)ν槐辉囌哌M(jìn)行面試。6陪審團(tuán)式（小組）面試由面試小組同時(shí)對(duì)同一被試者進(jìn)行面試。（三）面試程序1、面試前的準(zhǔn)備2、布置面試現(xiàn)場(chǎng)（強(qiáng)調(diào)輕松的氣氛）3、進(jìn)行面試4、結(jié)束面試（友好的告別）

33、5、評(píng)估面試結(jié)果（四）面試中常見(jiàn)的偏差1、閃電式判斷；2、暈輪效應(yīng)與魔角效應(yīng)；3、主考官不熟悉職位要求；4、求職者次序影響；5、求職者身體語(yǔ)言的影響；6過(guò)多或太少的面談。（五）有效面試的要點(diǎn)1、確定面試計(jì)劃；2、營(yíng)造面試氣氛；3、開(kāi)發(fā)面試提問(wèn)；4、設(shè)計(jì)評(píng)分量表；6任命面試小組。7、四、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中需要研究的幾個(gè)問(wèn)題1、面試考官的選拔、任命與培訓(xùn)問(wèn)題2、筆試題目的科學(xué)性問(wèn)題3、相術(shù)、筆跡及其他方法的使用問(wèn)題4、素質(zhì)測(cè)評(píng)與企業(yè)實(shí)際結(jié)合的問(wèn)題第四節(jié)：招聘評(píng)價(jià)、招聘評(píng)價(jià)的意義1、有利于為組織節(jié)省開(kāi)支；2、錄用員工數(shù)量的評(píng)估是對(duì)招聘工作有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面；面;3、錄用員工質(zhì)量的評(píng)估是對(duì)招聘工作成

34、果與方法有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方4、性度評(píng)估與效度評(píng)估有利于改進(jìn)和提高招聘工作質(zhì)量。二、招聘結(jié)果的成效評(píng)價(jià)1、成本效益評(píng)估(1) 招聘成本招聘總成本：招聘單位成本=招聘總成本寧錄用人數(shù)(2) 成本效用評(píng)估總成本效用=錄用人數(shù)寧招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)寧招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)*選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)寧錄用期間的費(fèi)用(3) 招聘收益成本比招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值寧招聘總成本2、錄用人員數(shù)量評(píng)估錄用比=錄用人數(shù)寧應(yīng)聘人數(shù)x 100%招聘完成比=錄用人數(shù)十計(jì)劃招聘人數(shù)x 100%應(yīng)聘比二應(yīng)聘人數(shù)十計(jì)劃招聘人數(shù)x 100%3、錄用人員質(zhì)量評(píng)估

35、績(jī)效考評(píng)就是錄用人員質(zhì)量評(píng)估的重要方法。三、招聘方法的成效評(píng)價(jià)1、招聘的信度評(píng)估2、招聘的效度評(píng)估思考題1、招聘通常包括哪些環(huán)節(jié)？你是怎樣認(rèn)識(shí)招聘工作的？2、招聘有哪些渠道？試比較內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)3、簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型。4、你認(rèn)為應(yīng)怎樣進(jìn)行招聘工作的評(píng)估？8、請(qǐng)闡述面試在招聘工作中的地位。第五章：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第一節(jié)：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)概述一、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的必要性1、可以促使員工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展要求保持同步;2、開(kāi)發(fā)和利用現(xiàn)有人力資源的潛能；3、增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感；4、提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力；5、盡一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任。二、教育、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)1、教育：通常指通過(guò)系統(tǒng)的、正規(guī)的、

36、整體性的教學(xué)、訓(xùn)練、實(shí)習(xí)等活動(dòng) 來(lái)提高教育對(duì)象的素質(zhì)，包括知識(shí)、能力、品德修養(yǎng)等，以使他們能勝任未來(lái)工 作。2、培訓(xùn)：通過(guò)短期的、以掌握某種或某些較專(zhuān)門(mén)的知識(shí)和技巧為目的的指 導(dǎo)活動(dòng)，使員工具有完成某項(xiàng)工作所必須的技能。3、開(kāi)發(fā)：具有更廣泛的意義。它可以是針對(duì)目前工作所需要的知識(shí)、技能， 也可以著眼于未來(lái)的組織、工作要求。它可能不會(huì)在近期內(nèi)很快地給企業(yè)帶來(lái)收 益，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)考慮是一種人力資本的投資。 通常開(kāi)發(fā)與員工日常工作結(jié)合 較為緊密。三、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的種類(lèi)1、在職培訓(xùn)主要特點(diǎn)：（1）培訓(xùn)內(nèi)容與工作現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際運(yùn)作相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性。（2）是一個(gè)連續(xù)不斷、重復(fù)進(jìn)行的過(guò)程。（3）培訓(xùn)內(nèi)容具有

37、鮮明的針對(duì)性。（4）培訓(xùn)教師可以在企業(yè)內(nèi)部聘請(qǐng)。（5）相對(duì)較為經(jīng)濟(jì)。2、脫產(chǎn)培訓(xùn)四、員工培訓(xùn)的基本程序1、確定企業(yè)培訓(xùn)需求；2、培訓(xùn)目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定;3、確定培訓(xùn)對(duì)象；4、組織師資力量；5、確定培訓(xùn)種類(lèi)與方法；6培訓(xùn)的實(shí)施；7、效果評(píng)價(jià)。第二節(jié)：新員工導(dǎo)向培訓(xùn)一、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的含義（一）含義新員工導(dǎo)向培訓(xùn)在國(guó)內(nèi)一般稱(chēng)為職前教育。 它是指組織通過(guò)預(yù)先規(guī)劃的各種 活動(dòng)，一方面把新員工介紹到組織、 部門(mén)和它們的工作伙伴中去，另一方面向他 們提供如何成為組織合格一員相應(yīng)的知識(shí)、技能和態(tài)度等所開(kāi)展的一系列磨合誘 導(dǎo)活動(dòng)過(guò)程。（二）意義1、有助于減少新員工的焦慮感，消除不安情緒；2、有助于增進(jìn)新員工

38、的歸屬感，盡快融入企業(yè)；3、有助于增強(qiáng)新員工的認(rèn)同感，努力提高士氣。二、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容（一）人力資源部門(mén)的一般性導(dǎo)向內(nèi)容1、企業(yè)簡(jiǎn)介：企業(yè)簡(jiǎn)史、企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍、企業(yè)組織 結(jié)構(gòu)與企業(yè)運(yùn)作方式、所屬分支機(jī)構(gòu)等。2、政策與制度：休假請(qǐng)假制度、培訓(xùn)制度、晉升調(diào)職制度、獎(jiǎng)懲制度和作 息制度等。3、工資：工資及給付制度、加班及加班費(fèi)給付制度等4、福利：各項(xiàng)福利設(shè)置及待遇、醫(yī)療、養(yǎng)老保險(xiǎn)，住房政策，交通、工作 餐及其他福利等。5、安全生產(chǎn)：有關(guān)政策與制度規(guī)定、火災(zāi)防護(hù)、防災(zāi)設(shè)備、安全組織機(jī)構(gòu) 等。6工會(huì)：領(lǐng)導(dǎo)及行政人員、組織活動(dòng)、加入手續(xù)等。7、實(shí)體設(shè)備：工廠(chǎng)辦公室配置、車(chē)間、食堂、

39、浴室、運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所等。（二）新員工所屬部門(mén)特殊導(dǎo)向內(nèi)容1、部門(mén)的功能：部門(mén)目標(biāo)、業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、與其他部門(mén)之間的關(guān)系。2、工作職責(zé)：部門(mén)各崗位的工作職責(zé)、新進(jìn)員工的工作職責(zé)（崗位說(shuō)明書(shū)）、 各崗位之間的關(guān)系。3、政策與規(guī)定：該部門(mén)特有的規(guī)定，如休息時(shí)間、午餐時(shí)間、安全問(wèn)題等。4、參觀(guān)整個(gè)部門(mén)環(huán)境：辦公或生產(chǎn)設(shè)備、安全設(shè)施、更衣室等。5、介紹部門(mén)同事。三、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的方法1、印發(fā)員工手冊(cè)；2、集中講解；3、座談會(huì)；4、實(shí)地參觀(guān)；5、放錄象資料；6招募過(guò)程中進(jìn)行實(shí)際工作情況預(yù)報(bào)；7、通過(guò)函授方式對(duì)內(nèi)定錄用者進(jìn)行入公司前的引導(dǎo)。四、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的跟蹤與評(píng)估在企業(yè)中的員工導(dǎo)向培訓(xùn)一般需要 15天，但

40、跟蹤和評(píng)估則是改善和強(qiáng)化新 員工導(dǎo)向培訓(xùn)，是一項(xiàng)需要長(zhǎng)期開(kāi)展的工作。第三節(jié)：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容一、新員工的培訓(xùn)內(nèi)容1、 入廠(chǎng)教育：（1）企業(yè)基本情況；（2）企業(yè)工作基本知識(shí)；（3）在工作中 應(yīng)有的精神和風(fēng)帽；（4）企業(yè)安全教育等。2、業(yè)務(wù)教育、專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練等。3、軍訓(xùn)。二、直接生產(chǎn)管理者的培訓(xùn)內(nèi)容1、必須的工作知識(shí)；2、工作責(zé)任心；3、直接指導(dǎo)作業(yè)的技能；4、改善作業(yè)的方法和技能；5、指揮協(xié)調(diào)下屬的技能等。三、技術(shù)人員的培訓(xùn)內(nèi)容1、對(duì)新錄用的技術(shù)人員2、對(duì)助理工程師資格的技術(shù)人員3、對(duì)工程師資格的技術(shù)人員四、管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容1、管理基本知識(shí)；2、改進(jìn)工作（結(jié)合實(shí)際的創(chuàng)新）；3、管理工作的實(shí)際形

41、式（計(jì)劃、指令、協(xié)調(diào)、會(huì)議等）；4、對(duì)下級(jí)的訓(xùn)練；5、情商開(kāi)發(fā)五、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容1、分析企業(yè)所處經(jīng)營(yíng)環(huán)境的方法；2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針與目標(biāo)的確立方法;3、經(jīng)濟(jì)法律知識(shí)；4、資本運(yùn)作；5、人力資源管理；6最新國(guó)際管理動(dòng)態(tài)等；7、情商開(kāi)發(fā)。第四節(jié)：?jiǎn)T工培訓(xùn)方式方法、在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)常見(jiàn)的方式有：1、工作輪換；2、員工發(fā)展會(huì)議；3、“助理”方式；4、解決問(wèn)題會(huì)議；5、指導(dǎo)；6特別任務(wù)；7、師徒制。二、脫產(chǎn)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)員工脫產(chǎn)培訓(xùn)常見(jiàn)的方式有：1、短期集中討論及研討會(huì)；2、學(xué)院、大學(xué)學(xué)歷教育項(xiàng)目；3、高級(jí)管理培訓(xùn)班；4、各類(lèi)企業(yè)外會(huì)議；5、“拓展”訓(xùn)練、“魔鬼”訓(xùn)練、第五深度培訓(xùn)三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的

42、常用方法1、講演法；2、案例分析；3、計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)；4、情境模擬。（1）公文處理法；（2）角色扮演法；（3）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論；（4）管理游戲法。四、培訓(xùn)效果的提高途徑五、培訓(xùn)效果遷移的追蹤遷移是教育心理學(xué)中的一個(gè)專(zhuān)有名詞，意指學(xué)習(xí)成績(jī)提高后在其他實(shí)踐性場(chǎng) 合表現(xiàn)的行為中反映出這種成績(jī)。思考題1、教育、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)之間有何區(qū)別？企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義何 在？2、簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的種類(lèi)及其基本程序。3、簡(jiǎn)述新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容與方法。4、結(jié)合實(shí)際，你認(rèn)為員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)應(yīng)怎樣開(kāi)展才卓有成效？5、你對(duì)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方式方法有何評(píng)價(jià)？6關(guān)于智商和情商，你認(rèn)為哪一項(xiàng)對(duì)事業(yè)成功的影響更大？第六章：

43、員工職業(yè)生涯管理第一節(jié)：?jiǎn)T工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃概述（一）職業(yè)生涯的定義所謂職業(yè)生涯就是個(gè)人終其一生所扮演職業(yè)角色的整個(gè)過(guò)程。（二）職業(yè)生涯規(guī)劃的含義職業(yè)生涯規(guī)劃是指將個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定一個(gè)人職業(yè)生涯的 主客觀(guān)因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，以確定一個(gè)人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn) 這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)工作、 教育和培訓(xùn)行動(dòng)方案，且對(duì)每一步驟的時(shí) 間、順序和方向作出合理的安排的過(guò)程。二、制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則1、清晰性原則；2、挑戰(zhàn)性原則；3、應(yīng)變性原則；4、一致性原則；5、合作性原則；6全程性原則。三、職業(yè)生涯規(guī)劃的要素（一）職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素1、自我認(rèn)識(shí)方面2、

44、外圍環(huán)境方面3、個(gè)人目標(biāo)選擇方面4、落實(shí)生涯目標(biāo)措施方面（二）職業(yè)生涯規(guī)劃要素 生涯規(guī)劃=知己+知彼+選擇四、職業(yè)生涯規(guī)劃的基本步驟（一）確定志向（二）自我評(píng)估（三）生涯機(jī)會(huì)評(píng)估（四）職業(yè)選擇（五）確定職業(yè)生涯路線(xiàn)（六）設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)（七）制定行動(dòng)計(jì)劃與措施（八）評(píng)估與反饋第二節(jié)：?jiǎn)T工職業(yè)生涯管理、職業(yè)生涯管理概述（一）職業(yè)生涯管理的含義規(guī)劃、執(zhí)職業(yè)生涯管理是指組織和員工個(gè)人共同對(duì)員工職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、 行、評(píng)估和反饋的一個(gè)綜合性過(guò)程。1、員工職業(yè)生涯的自我管理2、組織協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展（二）職業(yè)生涯管理的因素1、個(gè)人因素（1）心理特質(zhì)；（2）生理特質(zhì)；（3）學(xué)歷背景；（4）經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷。2

45、、組織因素（1）組織特色；（2）人力評(píng)估；（3）工作分析；（4）人力資源管理狀況。3、環(huán)境因素（1）社會(huì)環(huán)境；（2）政治環(huán)境；（3）經(jīng)濟(jì)環(huán)境；（4）法律環(huán)境。4、其他因素（1）家庭背景；（2）科技發(fā)展；（3）人際關(guān)系。二、職業(yè)生涯管理的任務(wù)1、職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)定；2、目標(biāo)配合與選用；3、績(jī)效評(píng)價(jià)；4、工作與職業(yè)生涯的調(diào)適;5、職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估。三、職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容1、組織發(fā)展目標(biāo)的宣傳教育；2、建立員工資料檔案；3、為員工提供相關(guān)信息；4、設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估中心;5、建立獎(jiǎng)賞升遷制度；6員工的職業(yè)生涯規(guī)劃訓(xùn)練與教育；7、協(xié)調(diào)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突。四、職業(yè)生涯規(guī)劃表（如 圖表61所示

46、）圖表61:職業(yè)生涯規(guī)劃表姓名性另y年齡信仰現(xiàn)工作部門(mén)現(xiàn)任職務(wù)到職年限現(xiàn)有職稱(chēng)到職年限個(gè)人因 素分析環(huán)境因 素分析職業(yè)選擇職業(yè)生涯 路線(xiàn)選擇職業(yè)生涯 目標(biāo)長(zhǎng)期目標(biāo)完成時(shí)間中期目標(biāo)完成時(shí)間短期目標(biāo)完成時(shí)間完成短期目標(biāo) 的計(jì)劃與措施完成中期目標(biāo) 的計(jì)劃與措施完成長(zhǎng)期目標(biāo) 的計(jì)劃與措施所在部門(mén)主 管審核意見(jiàn)人力資源管理 部門(mén)審核意見(jiàn)第三節(jié)：職業(yè)生涯階段理論、西方職業(yè)生涯階段理論（一）金茲伯格的職業(yè)選擇三階段理論圖表62:金茲伯格的職業(yè)選擇階段階段劃分各階段任務(wù)或選擇特征幻想期(0 11)想象將來(lái)會(huì)成為什么樣的人，并且在游戲群體中扮演所 喜歡的角色，職業(yè)期望由興趣所決定，不會(huì)也不可能考 慮能力和社會(huì)條

47、件。嘗試期(11 18)興趣階段與幻想期想聯(lián)系，興趣是其職業(yè)選擇的主要基礎(chǔ)。能力階段開(kāi)始將自己的能力和興趣進(jìn)行比較，以考察其一致性。價(jià)值觀(guān)階段將職業(yè)選擇與其價(jià)值觀(guān)相匹配，進(jìn)行嘗試性職業(yè)選擇。過(guò)渡階段關(guān)心焦點(diǎn)從個(gè)人興趣、能力和價(jià)值觀(guān)向現(xiàn)實(shí)機(jī)會(huì)與限制 轉(zhuǎn)移?，F(xiàn)實(shí)期（18）探索期將興趣、能力、社會(huì)價(jià)值和個(gè)人價(jià)值調(diào)和而規(guī)劃職業(yè)。成型期在探索期成敗的基礎(chǔ)上產(chǎn)生明顯的職業(yè)模式。載明期個(gè)人選擇了一個(gè)職業(yè)和專(zhuān)業(yè)資料來(lái)源：根據(jù)相關(guān)資料歸納整理，括號(hào)中數(shù)字單位為歲。（二）休普的四階段理論1、試探期（25歲以前）2、創(chuàng)立期（25 45歲）3、維持期（45 65歲）4、衰退期（65歲以上）（三）薩珀的職業(yè)發(fā)展五階段理

48、論二、中國(guó)傳統(tǒng)文化的觀(guān)點(diǎn)孔子在論語(yǔ)為政篇論述到：“三十而立，四十而不或，五十知天命, 六十而耳順，七十而從心所欲，不逾規(guī)?！薄⒖疾炻殬I(yè)生涯的兩個(gè)角度（一）全程性職業(yè)生涯模式（二）階段性職業(yè)生涯模式思考題1、什么是職業(yè)生涯？職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素有哪些？2、結(jié)合我國(guó)實(shí)際，你認(rèn)為在我國(guó)企業(yè)中應(yīng)當(dāng)怎樣開(kāi)展職業(yè)生涯管理工作?3、簡(jiǎn)述并評(píng)價(jià)金茲伯格與薩珀的職業(yè)生涯理論。第七章：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)第一節(jié)：績(jī)效考評(píng)概述一、績(jī)效考評(píng)的含義1、績(jī)效的含義：（1）指員工的工作結(jié)果；（2）指影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)。2、績(jī)效考評(píng)：就是根據(jù)人力資源管理的需要，對(duì)員工的工作結(jié)果及其影響 行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征進(jìn)行考量

49、評(píng)估的活動(dòng)過(guò)程。二、績(jī)效考評(píng)的程序1、橫向程序（1）制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；（2）實(shí)施考評(píng)；（3）考評(píng)結(jié)果的分析與評(píng)定；（4）結(jié)果反饋與糾偏（包括被考評(píng)員工與工作環(huán)境條件等）2、縱向程序（1）以基層為起點(diǎn)；（2）中層考評(píng)；（3）咼層考評(píng)。3、考評(píng)面談。三、績(jī)效考評(píng)的地位和作用1、為員工薪酬管理提供依據(jù)；2、為制定員工晉升、調(diào)遷、辭退決策提供依據(jù);3、為員工培訓(xùn)提供依據(jù)；4、為獎(jiǎng)懲提供依據(jù)；5、幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；6改進(jìn)管理者與員工之間的關(guān)系。四、績(jī)效考評(píng)的原則1、全面性與完整性;2、可靠性與有效性;3、操作性與具體性;4、公正性與客觀(guān)性;5、民主性與透明性;6公平性與連續(xù)性。第二節(jié)：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)一、員工績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容1、德。指員工的政治思想素質(zhì)、道德素質(zhì)和心理素質(zhì)2、能。指員工的能力素質(zhì)，即認(rèn)識(shí)世界和改造世界的本領(lǐng)。3、勤。指員工的勤奮敬業(yè)精神。4、績(jī)。指員工的工作績(jī)效。5、體。指員工的身體狀況。二、員工績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)就是衡量人和事的準(zhǔn)則， 表明其達(dá)到某一要求水平的程度。 換句話(huà) 說(shuō)，員工績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)就是預(yù)先確定的對(duì)員工工作的數(shù)量和質(zhì)量