薪酬福利管理手冊

1、薪醐福利管理手冊文件編碼(008-TnG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256)薪酬管理制度2薪酬福利管理流程15員工工資管理流程16崗位評估要素權重分配調查表17崗位評估要素排序與權重分配17崗位評估子要素權重分配（接待服務類）18崗位評估子要素權重分配（行政類）19崗位評估子要素權重分配（營銷類）20崗位評估子要素權重分配（技術類）21崗位評估子要素權重分配（管理類）22沙湖股份崗位評估表23沙湖股份員工能力模型24崗位價值模型表24崗位價值評估表25崗位評估標準26崗級分部表30薪酬等級表31寧夏股份有限公司人力資源管理文件編號：版本/修改：1/0薪酬管理制度頁碼:第

2、1頁共13頁1目的：建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質的人才。激發(fā)員工工作熱情，創(chuàng)造 高績效。努力實現(xiàn)公司經營目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調。2范圍：股份公司及旅游分公司全體員工。3管理原則寧夏沙湖旅游股份有限公司的薪酬管理是在“基于崗位、鼓勵績效；效 率優(yōu)先、兼顧公平；激勵和約束相結合”的總原則指導下進行的。4權責單位人力資源部負責本制度的制定、修改、解釋、廢止等工作；總經理負責本制度的制定、修改、廢止的核準。5薪酬管理內容薪酬增長機制5. 1. 1薪酬總額增長與人工成本控制薪酬總額的確定與人工成本的控制緊密相連，以公司利潤增長速度和勞 動生產率增長速度為主要監(jiān)控指標的投入產出效益分析，形成人工成

3、本 約束機制，有效控制人工成本增長，使公司保持較強的競爭力。5. 1.2薪酬增長對員工個人工資增長幅度的確定，根據市場勞動力價值、員工個人勞動 貢獻和個人能力的發(fā)展來確定。薪酬分配根據聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，公司各類人員的薪酬 分配，統(tǒng)一由公司人力資源部管理。薪酬總額管理與控制相關說明編制人員審核人 員批準人員編制日期審核日 期批準日期寧夏股份有限公司人力資源管理文件編號：版本/修改：1/0薪酬管理制度頁碼:第2頁共13頁公司年度薪酬總額計劃由人力資源部根據公司主要經濟指標完成情況, 實施總量控制與管理。薪酬管理思想5. 4.1體現(xiàn)崗位價值，以崗位責任、崗位績效和崗位技能等指標

4、綜合考 慮員工報酬，并適當向責任大、技術含量高和稀缺的關鍵性崗位傾斜。5. 4. 2充分體現(xiàn)鼓勵員工多方向發(fā)展思想的寬帶薪酬設計，使員工在除 行政發(fā)展通道以外，增加了通過技術和技能的提高，帶動薪酬增加的更 加廣闊的職業(yè)化發(fā)展通道。5. 4. 3強化績效考核與薪酬掛鉤機制。為體現(xiàn)高績效者與平庸績效者之 間的工資差異，實現(xiàn)按效取酬、能升能降的內在激勵機制和約束機制， 體現(xiàn)績效和薪酬的掛鉤，特設置績效工資。5. 4. 4有針對性地綜合運用中長期激勵的薪酬制度。高層管理人員實行 年薪制與持股計劃等中長期薪酬制度，而對中層管理人員更多地還是以 崗位固定工資與績效工資為主。5. 4. 5增設單項年度特殊貢

5、獻獎和長期服務貢獻獎，用以表彰有特別貢 獻的員工或團隊，造就對公司具有高度承諾的員工或團隊。薪酬體系5. 5.1公司薪酬體系包括四種不同類型的薪酬模式：A與年度整體經營業(yè)績相關的高層管理人員的薪酬模式；B與部門管理相關的中層管理人員、一般職能人員的薪酬模式；C與銷售業(yè)績相關的營銷人員（包括外經貿人員）的薪酬模式；D與服務接待相關的接待服務人員的薪酬模式；5. 5. 2實行高層管理人員工資制（年薪制）的員工，其工作特征是工作 業(yè)績通過全公司的總體業(yè)績來進行評估。這部分員工包括：股份公司總 經理、副總經理、財務總監(jiān)及其他高相關說明編制人員審核人 員批準人員編制日期審核日 期批準日期寧夏股份有限公司

6、人力資源管理文件編號：版本/修改：1/0薪酬管理制度頁碼:第3頁共13頁管人員，分公司經理、副經理、部門經理、副經理等。5. 5. 3實行中層管理人員工資制的員工，其工作特征是工作業(yè)績通過部 門的整體工作績效來進行評估。這部分員工主要是各職能部門、接待服 務部門的基層管理人員，包括各部門的業(yè)務主管、領班等（上述職位均 包含副職）。5. 5. 4實行一般職能人員工資制的員工，其工作特征是工作績效主要以 完成規(guī)定的工作任務來衡量。這部分員工主要是公司各職能部門的工作 人員，以及工作不易量化考核的輔助服務人員（如保安、司機等）。5. 5. 5實行銷售人員工資制的員工，其工作特征是工作績效與銷售任務

7、密切相關。這部分員工主要包括市場營銷部和其他承擔直接銷售任務的 員工。5. 5. 6實行接待服務工資制的員工，其工作特征是其工作結果能夠通過 一些量化指標進行考評。這部分員工主要是各接待服務部門從事接待服 務和和輔助接待服務的人員。薪酬構成5. 6.1員工總體收入包括以下幾個組成部分，并根據不同人員實施不同 的組合（包括實施年薪制的人員）：A崗位固定工資；B月度績效工資；C年度績效工資；D銷售提成；E年終效益獎金；F特殊獎勵；G福利津貼。5. 6. 2基本薪酬組合相關說明編制人員審核人 員批準人員編制日期審核日 期批準日期寧夏股份有限公司人力資源管理文件編號：版本/修改：1/0薪酬管理制度頁碼

8、:第4頁共13頁A員工薪酬的基本構成為：月度固定工資+月度績效工資+年度績效工 資：A1高管人員的薪酬組合為：5:0:5；A2營銷、經營部門經理的薪酬組合為：3:0:7（市場營銷部直接銷售人員 薪資標準另定）；A3采購、黨群工作部、財務、審計、項目投資、人力資源部部門經理、 副經理薪酬組合為：3:5:2；A4業(yè)務主任、領班薪酬組合：7:3：A5技術、維修人員的薪酬組合為7:3；A6內勤、文員、業(yè)務專員、財會、統(tǒng)計、出納、票務管理薪酬組合為： 8:2；A7接待服務人員的薪酬組合為：9:1；A8 “純體力”崗位固定工資與績效工資比例不得低于9:1。B以上員工薪酬組合是員工年度收入的基礎，也是整個工

9、資體系的基 礎，它從職位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的薪 酬主要取決于當前的崗位性質，是在工作分析與職位評價的基礎上，以 評估的結果作為確定薪酬等級的依據。C確定職位薪酬的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與職位價值掛鉤；以職位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；針對不同的職位系列設置晉級通道， 鼓勵不同專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展。D職位與員工薪酬的關系：D1職位分級分檔。依據職位評價結果，在級至級之間劃分級別；在 檔至 檔之間劃分檔次（每檔細分為ABC三個標準）；D2基于按照職位特點和職位價值得出的職位評價分數(shù)將各個職位對應到 相應的等級上；D3確定各等級工資數(shù)。各等級職位薪酬

10、數(shù)目與公司效益以及公司所在地 外部勞動力市場行情相關，具體金額可隨公司的整體效益以及公司所在 地外部勞動力市場行情加以調整；相關說明編制人員審核人 員批準人員編制日期審核日 期批準日期寧夏股份有限公司人力資源管理文件編號：版本/修改：1/0薪酬管理制度頁碼:第5頁共13頁D4根據技能高低和工作經驗將員工對應到相應職位系列的相應檔次上。E崗位固定工資崗位固定工資是指在薪酬總額中，每月固定發(fā)放的部分，這部分工資只 與員工的出勤情況有關。F月度績效工資月度績效工資是根據當月績效考評的結果，予以相應的工資體現(xiàn)，月度 績效工資按月發(fā)放。G年度績效工資年度績效工資是將工作目標與部門績效、個人績效掛鉤，依據

11、年度績效 考評結果，予以相應的工資體現(xiàn)。年度績效工資是在公司各部門整體工作完成質量的基礎上，對干部績效的一種激勵。H銷售提成銷售提成適用于銷售人員，其工資收入與產品銷售業(yè)績直接相關，具體 提成金額按照公司有關的目標責任書確定。I年終效益獎金年終效益獎金是根據企業(yè)當年經濟效益指標的完成情況，從公司的利潤 額中提出一定比例，作為中高層管理人員（領班級以上）的獎勵。隨著 公司的發(fā)展，可以考慮將超額利潤獎勵范圍擴大到更大范圍。J特殊獎勵用于獎勵為公司做出突出貢獻的個體或者團隊，也為了鼓勵和培養(yǎng)員工 的忠誠度，對長期伴隨公司成長的員工而專門設置的特殊獎勵。K福利津貼為滿足員工對福利多樣化需求趨勢，最大限

12、度地調動員工的工作熱情， 豐富員工薪酬體系相關說明編制人員審核人 員批準人員編制日期審核日 期批準日期寧夏股份有限公司人力資源管理文件編號：版本/修改：1/0薪酬管理制度頁碼:第6頁共13頁的構成，公司實行彈性的福利制度，即5. 6. 3銷售人員薪酬結構A適用范圍：適用于營銷部和外經部的;B收入結構：年度薪酬總額二年度固定 度績效獎金+年度績效獎金+福利；C銷售人員銷售提成計算方法按公司有:基礎福利和變動福利。營銷人員；工資+銷售提成（績效工資）+季關規(guī)定執(zhí)行。5. 6. 4試用期員工薪酬結構A適用范圍：尚未轉正的員工；B員工在試用期的工資，參照員工崗位合格工資的80%發(fā)放。5. 6. 5臨時

13、聘用人員薪酬結構A適用范圍：季節(jié)性臨時用工；B收入結構：月收入整體構成=根據勞動力的市場水平決定（未經過職位評估）。5. 6. 6計時工工資結構A適用范圍：非合同制員工、離退休返聘人員以及一部分可以實行簡單 計時工資制崗位的正式員工；B計件工資的發(fā)放：B1計時工資額計時單價實際時數(shù)；B2計時工資也可以通過協(xié)議方式，以包干的形式體現(xiàn)。特殊獎勵計劃5. 7. 1目的用于獎勵為公司做出突出貢獻的個體或者團隊。相關說明編制人員審核人 員批準人員編制日期審核日 期批準日期寧夏股份有限公司人力資源管理文件編號：版本/修改：1/0薪酬管理制度頁碼:第7頁共13頁5. 7. 2適用范圍A特殊貢獻獎公司全體員工

14、都有機會獲得特殊獎勵（在年度工作過程中表現(xiàn)特別突出E 團隊或者在年度工作過程中表現(xiàn)特別突出的個人）。B優(yōu)質服務貢獻獎在服務期內連續(xù)2年獲得股份公司級先進工作者的員工給予的特別獎勵。5. 7. 3獎項類別A特殊貢獻獎可分為團隊獲獎和個人獲獎兩種形式。B長期服務貢獻獎一般是獎勵個人。5. 7. 4獎勵方式由公司董事會或總經理辦公會確定。除了物質方式的獎勵外，也可以采 用榮譽證等精神獎勵方式，對獲獎的團隊和個人進行獎勵。5. 7. 5評選程序A特殊貢獻獎由各部門在年末最后一個月提名并推薦，由總經理辦公會審核評定。如 果沒有部門推薦或提名，總經理可以直接提名并決定是否在本年度頒發(fā) 該獎項。注:該獎項屬

15、于特殊激勵計劃,可缺省。B優(yōu)質服務貢獻獎根據公司績效信息在年末自動形成。5. 7. 6頒獎時間相關說明編制人員審核人 員批準人員編制日期審核日 期批準日期人力資源管理文件編號:版本/修改：1/0薪酬管理制度頁碼:第8頁共13頁寧夏股份有限公司年度獎項，每年評選一次。津貼和福利5. 8. 1基礎福利社會保險（如養(yǎng)老、工傷、失業(yè)、醫(yī)療等保險以及住房公積金等），其 標準參照當?shù)亟y(tǒng)一規(guī)定的標準和比例，由企業(yè)代扣代繳；另外，基礎福 利還包括管理職務津貼（如職務補貼、帶薪休假等）、特殊津貼（對取 得特殊成就和資格的員工采取專項津貼，如特殊商業(yè)保險、 購車補助等）和其他福利補貼（如節(jié)日福利以及獨生子女費等）

16、。5. 8. 2變動福利變動福利主要與績效考核掛鉤。根據年度績效考評指標進行對比排序， 工作出色（比如前三名）的員工除了可以享受年底績效獎以外還可以自 行選取福利套餐（比如帶薪休假一個星期、自行選擇公費進修學習機會 和外地考察學習等）。5. 8. 3加班工資詳見加班管理辦法。5. 8. 4學歷補貼、司齡補貼A對2010年1月1日后進入公司工作并在接待服務一線參與接待服務的 大學畢業(yè)生采取三年的學歷補貼政策；B對試用期結束后轉正的大學本科、專科畢業(yè)生，每月分別增加300元 和150元的學歷補貼；尚未取得畢業(yè)證書但己進入公司工作的大學生， 自本人正式取得畢業(yè)證書的下月起享受補貼；C享受補貼政策員工

17、要與公司簽訂三年勞動用工合同，合同期未滿中途 提前離職的，公司將扣回已發(fā)放的全部學歷補貼；D員工自進入公司后的次年元月開始，享受每年每月10元的司齡補貼，相關說明編制人員審核人 員批準人員編制日期審核日 期批準日期寧夏股份有限公司人力資源管理文件編號：版本/修改：1/0薪酬管理制度頁碼:第9頁共13頁司齡工資自2010年起計年份。5. 8. 5福利津貼發(fā)放方式福利津貼可根據公司相關規(guī)定和標準按月或按年度發(fā)放。薪酬調整5. 9.1薪酬在適當期內應予以調整薪酬調整分為計劃性調薪與臨時性調薪兩類。調薪原則上每年一次，每 年的1月1 口為薪酬調整口。但是當物價指數(shù)急劇變化（通貨膨脹與通 貨緊縮）以及公

18、司認為有特別的必要時，也可以進行臨時性薪酬調整： A計劃性調薪也稱定期調薪，其規(guī)定如下：定期調薪考核的原則是：根據人力資源部評估的員工的年度工作業(yè)績、 工作能力、工作態(tài)度等考核結果，給予同一薪級上的薪資晉檔或降檔。 B新進員工，原則上均自所派任職位級別的第一薪檔起薪，但有下列情 形之一者，可提高一至二檔：B1其所具工作經驗已超過該等所需專業(yè)工作三年以上；B2所具能力特別優(yōu)異，且為人才市場供應稀缺的人才。5. 9. 2職位變動時的薪酬調整：A由低薪級職位調任高薪級職位工作，應改定所調任職位對應的薪級， 薪檔根據實際情況確定；B由高薪級職位調任低薪級職位工作，應改定該低薪級職位對應的薪 級，薪檔根

19、據實際情況確定；C同一職級的不同檔的晉職與降職，則按同一級工資的對應的檔次做出 薪酬調整（即縱向調整）。相關說明編制人員審核人批準人員員編制日期審核日 期批準日期寧夏股份有限公司人力資源管理文件編號：版本/修改：1/0薪酬管理制度頁碼:第10頁共13頁5. 9. 3臨時調薪A當發(fā)生下列情況時，應進行臨時調薪，其標準由集團董事會（或總經 理辦公會）確定：A1公司經營效益發(fā)生重大變化；A2社會物價水平提高或降低；A3勞動力市場供求變化與工資行情變化；A4其他公司認定的情況變化。B員工遇有下列情形時，可由其部門向人力資源部申請臨時調薪，以茲 鼓勵：B1有特殊表現(xiàn)的員工；B2中途錄用的員工具有優(yōu)秀的技

20、能與成績；B3為同行業(yè)間競相爭取的人才；B4其它需臨時調薪的情況。6薪酬計算與扣除職能部門員工月度工資（年終獎金）總額的計算與核發(fā)程序：A相關部門負責組織對員工進行月度（年度）考核，人力資源部審核每 位員工的月度（年度）績效考評結果；B相關管理部門提交對員工的其他考核資料（扣罰理由與金額）；C人力資源部根據員工個人績效考評結果、其他考核資料與員工崗位績 效工資（年終獎金）標準（經主管領導審查后），計算出員工個人月度 工資（年終獎金）總額，并按部門制成工資表（一式二份），一份在人力資源部留檔，另一份交財務部；D財務部按工資表將工資匯入指定的金融機構的該員工工資賬戶 上，通過銀行代發(fā)薪酬。相關說明

21、編制人員審核人 員批準人員編制日期審核日 期批準日期寧夏股份有限公司人力資源管理文件編號：版本/修改:1/0薪酬管理制度頁碼:第口頁共13頁接待服務部門月度工資（年終獎金）總額的計算與核發(fā)程序：A由財務部向各接待服務部門提供各部門月度（或年度）經濟指標考核 數(shù)據；由主管副總對各接待服務部門進行考核，并向人力資源部提供部 門考核結果；B財務部門根據接待服務部門目標責任書中約定的收入、接待任務 量、成本指標核算當月工資和成本節(jié)余超額，并提交人力資源部；C其他管理部門向人力資源部提交對各被考核部門的其他考核數(shù)據；D人力資源部依據匯總資料以及其他相關資料，確定每個部門的月度工 資（年終獎金）總數(shù)；E考

22、核結果和月度工資（年終獎金）總數(shù)報主管領導審核簽字后，由各 部門進行造冊分配；F各部門將分配方案交人力資源部審查后，由人力資源部編制工資 表，轉交審計經理復核，經總經理批準后匯入指定的金融機構的該員 工工資賬戶上，通過銀行代發(fā)薪酬。中途任用、離職或退職的薪酬的計算方法在薪酬計算期間，中途任用、離職或退職時的薪酬，按當月員工實際出 勤工作日數(shù)按口計算，其計算公式如下：崗位工資（出勤工作日數(shù)/平均每月應出勤口數(shù)）。各種休假、遲到、早退、私自外出、曠工等按公司有關規(guī)定執(zhí)行。薪酬的代扣A下列規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣：A1個人薪酬所得稅；A2社會保險費（個人應負擔部分）；A3其他保險費（個人應負

23、擔部分）；A4其他代扣（工會會費、個人應繳納的其它費用等）；A5人員離職時各類培訓費用的追回，依據公司培訓管理制度和有關 規(guī)定從工資中扣除。相關說明編制人員審核人 員批準人員編制日期審核日 期批準日期寧夏股份有限公司人力資源管理文件編號：版本/修改：1/0薪酬管理制度頁碼:第12頁共13頁福利津貼的退返按照公司相關制度執(zhí)行。7薪酬支付薪酬支付時間。7. 1.1薪酬支付形態(tài)采用月薪制每月20日發(fā)放員工上月薪資，員工通過指定銀行的個人存款帳戶領取 薪金。薪酬支付日若逢節(jié)假口，可提早或順延發(fā)放，工資以人民幣支 付。7. 1.2月度考核計薪周期考核周期和月度績效工資發(fā)放周期為一個月。7.1. 3不計薪

24、情況A試用期員工報到后，工作未滿3天的，公司不計薪資；B員工未辦理任何離職手續(xù)，或離職手續(xù)不全的，公司不支付當月薪 資，待離職和交接手續(xù)辦理完畢后再行支付；C員工在試工期間不辭而別的試工人員公司不予計算工資。代扣繳責任：7. 2.1公司有義務代扣代繳個人所得稅及其他法定薪酬代扣繳行為。7. 2. 2因員工個人原因給公司造成損失應賠償?shù)?，可以分期在本人月?中扣除全部績效工資與部分崗位工資。8薪酬制度的溝通部門領導薪酬制度溝通原則：8. 1.1理解公司整體付薪理念8.1. 2 了解分管部門下屬職位的等級和對應薪酬等級表8.1. 3 了解下屬各職位類別的薪酬構成相關說明編制人員審核人 員批準人員編

25、制日期審核日 期批準日期寧夏股份有限公司人力資源管理文件編號：版本/修改：1/0薪酬管理制度頁碼:第13頁共13頁8.1. 4理解薪酬總額預算管理方法8.1. 5理解薪酬管理標準8. 1.6 了解本人的薪酬構成比例8. 1.7 了解本人所處職位級別和檔次，以及相對應的薪酬上下限、本人 基本薪酬和目標獎金水平8. 1.8 了解薪酬調整依據（績效表現(xiàn)），本人調整幅寬和相同層級平均 調整幅寬員工薪酬制度溝通的原則：8.2. 1理解公司整體付薪理念8. 2. 2 了解本人的薪酬構成和獎金比例8. 2. 3 了解本人所處職位類別和等級，以及相對應薪酬上下限和本人基 本薪酬、津貼以及目標獎金水平8. 2.

26、 4 了解薪酬調整依據（績效表現(xiàn)），本人調整幅寬和本部門平均調 整幅寬9附則管理權限：所有人工費用必須有人力資源部經理（特殊情況須由人力資 源部經理與總經理共同簽名）的簽名方可發(fā)放。嚴禁任何人以任何名義 申請、審批與私自發(fā)放。裁決權限：本制度解釋權在公司人力資源部，部分條款修訂后，報總經 理批準后發(fā)布。實施日期：本制度經董事會批準，自年 月 日起開始施行，原薪酬 管理的相關制度同時廢止。相關說明編制人員審核人 員批準人員編制日期審核日 期批準日期薪酬福利管理流程員工工資管理流程*股份崗位評估要素權重分配調查表請將下列崗位評估要素與子要素進行排序，并給予相應的權重，假定各要素 或子要素的權重之和

27、為100.表1崗位評估要素排序與權重分配要素名稱排序 （總）分配權 重 （總）排序分配權重待 接類政 行類營銷 類待 接類行政 類營銷 類A專業(yè)能力B管理責 任C解決問 題D人際技 能E體力要 求F工作環(huán) 境表2崗位評估子要素權重分配（接待服務類）評估要素評估子要素子要素 排序子要素 權重分 配A專業(yè)知識100A1相關知識是指從事本崗位工作必須具備的專業(yè)和相關知識。包 括接受學校教育、進修、培訓以及在專業(yè)工作實踐中 積累上升所獲得的知識。A2崗位所需經驗指從事與本崗位相關的工作經驗。A3任職資格是指從事該崗位是否需要國家法規(guī)強制的、專門的資 格證書。B管理責任10。B1管理責任衡量管理范圍的大

28、與小和管理的復雜性，管理對崗 位、部門、公司的影響，一般以人數(shù)的多少，對象的 復雜程度來反映。B2決策責任衡量崗位工作所需要承擔決策行為范圍和決策行為的 強度。B3工作結果的影響指崗位工作出現(xiàn)錯誤所造成的影響與后果的嚴重程 度。C解決問題C1工作復雜性是指本崗位所要解決的專業(yè)業(yè)務問題本身的性質、管 理幅度和難度而決定的工作內容、工作過程和方法的 復雜程度。C2思維的挑戰(zhàn)性100指本崗位完成工作任務必須融合各種信息而做出的有 關判斷和創(chuàng)新程度。D人際技能001XD1人際技能有關溝通、激勵、協(xié)調、培養(yǎng)人際關系的技巧。E體力條件100E1體力條件指工作中人體力的付出程度。F工作環(huán)境100F1工作環(huán)境

29、指工作環(huán)境中對人員的有害影響和潛在危險程度。F2工作時間指所要求的工作時間段。表3崗位評估子要素權重分配（行政類）評估要素評估子要素子要 素排 序子要素 權重分 配A專業(yè)知識100A1相關知識是指從事本崗位工作必須具備的專業(yè)和相關知識。包 括接受學校教育、進修、培訓以及在專業(yè)工作實踐中 積累上升所獲得的知識。A2崗位所需經驗指從事與本崗位相關的工作經驗。A3任職資格是指從事該崗位是否需要國家法規(guī)強制的、專門的資 格證書。B管理責任10B1管理責任衡量管理范圍的大與小和管理的復雜性，管理對崗 位、部門、公司的影響，一般以人數(shù)的多少，對象的 復雜程度來反映。B2決策責任衡量崗位工作所需要承擔決策行

30、為范圍和決策行為的0強度。B3工作結果的影響指崗位工作出現(xiàn)錯誤所造成的影響與后果的嚴重程 度。C解決問題001AC1工作復雜性是指本崗位所要解決的專業(yè)業(yè)務問題本身的性質、管 理幅度和難度而決定的工作內容、工作過程和方法的 復雜程度。C2思維的挑戰(zhàn)性指本崗位完成工作任務必須融合各種信息而做出的有 關判斷和創(chuàng)新程度。D人際技能001XD1人際技能有關溝通、激勵、協(xié)調、培養(yǎng)人際關系的技巧。E體力條件100E1體力條件指工作中人體力的付出程度。F工作環(huán)境100F1工作環(huán)境指工作環(huán)境中對人員的有害影響和潛在危險程度。F2工作時間指所要求的工作時間段。表4崗位評估子要素權重分配（營銷類）評估要素評估子要素

31、子要 素排 序子要素 權重分 配A專業(yè)知識100A1相關知識是指從事本崗位工作必須具備的專業(yè)和相關知識。包 括接受學校教育、進修、培訓以及在專業(yè)工作實踐中 積累上升所獲得的知識。A2崗位所需經驗指從事與本崗位相關的工作經驗。A3任職資格是指從事該崗位是否需要國家法規(guī)強制的、專門的資 格證書。B管理責任10OB1管理責任衡量管理范圍的大與小和管理的復雜性，管理對崗 位、部門、公司的影響，一般以人數(shù)的多少，對象的 復雜程度來反映。B2決策責任衡量崗位工作所需要承擔決策行為范圍和決策行為的 強度。B3工作結果的影響指崗位工作出現(xiàn)錯誤所造成的影響與后果的嚴重程 度。C解決問題001AC工作復雜性是指本

32、崗位所要解決的專業(yè)業(yè)務問題本身的性質、管 理幅度和難度而決定的工作內容、工作過程和方法的 復雜程度。C2思維的挑戰(zhàn)性指本崗位完成工作任務必須融合各種信息而做出的有 關判斷和創(chuàng)新程度。D人際技能001XD1人際技能有關溝通、激勵、協(xié)調、培養(yǎng)人際關系的技巧。E體力條件100E1體力條件指工作中人體力的付出程度。F工作環(huán)境100F1工作環(huán)境指工作環(huán)境中對人員的有害影響和潛在危險程度。F2工作時間指所要求的工作時間段。5崗位評估子要素權重分配（技術類）評估要素評估子要素子要 素排 序子要素 權重分 配A專業(yè)知識100A1相關知識是指從事本崗位工作必須具備的專業(yè)和相關知識。包 括接受學校教育、進修、培訓

33、以及在專業(yè)工作實踐中 積累上升所獲得的知識。A2崗位所需經驗指從事與本崗位相關的工作經驗。A3任職資格是指從事該崗位是否需要國家法規(guī)強制的、專門的資 格證書。B管理責任10OB1管理責任衡量管理范圍的大與小和管理的復雜性，管理對崗 位、部門、公司的影響，一般以人數(shù)的多少，對象的 復雜程度來反映。B2決策責任衡量崗位工作所需要承擔決策行為范圍和決策行為的 強度。B3工作結果的影響指崗位工作出現(xiàn)錯誤所造成的影響與后果的嚴重程 度。C解決問題00IXC工作復雜性是指本崗位所要解決的專業(yè)業(yè)務問題本身的性質、管 理幅度和難度而決定的工作內容、工作過程和方法的 復雜程度。C2思維的挑戰(zhàn)性指本崗位完成工作任

34、務必須融合各種信息而做出的有 關判斷和創(chuàng)新程度。D人際技能00IXD1人際技能有關溝通、激勵、協(xié)調、培養(yǎng)人際關系的技巧。E體力條件E1體力條件指工作中人體力的付出程度。100F工作環(huán)境100F1工作環(huán)境指工作環(huán)境中對人員的有害影響和潛在危險程度。F2工作時間指所要求的工作時間段。表6崗位評估子要素權重分配（管理類）評估要素評估子要素子要 素排 序子要素 權重分 配A專業(yè)知識100Al相關知識是指從事本崗位工作必須具備的專業(yè)和相關知識。包 括接受學校教育、進修、培訓以及在專業(yè)工作實踐中 積累上升所獲得的知識。A2崗位所需經驗指從事與本崗位相關的工作經驗。A3任職資格是指從事該崗位是否需要國家法規(guī)

35、強制的、專門的資 格證書。B管理責任10OBl管理責任衡量管理范圍的大與小和管理的復雜性，管理對崗 位、部門、公司的影響，一般以人數(shù)的多少，對象的 復雜程度來反映。B2決策責任衡量崗位工作所需要承擔決策行為范圍和決策行為的 強度。B3工作結果的影響指崗位工作出現(xiàn)錯誤所造成的影響與后果的嚴重程 度。C解決問題001XC工作復雜性是指本崗位所要解決的專業(yè)業(yè)務問題本身的性質、管 理幅度和難度而決定的工作內容、工作過程和方法的 復雜程度。C2思維的挑戰(zhàn)性指本崗位完成工作任務必須融合各種信息而做出的有 關判斷和創(chuàng)新程度。D 人DI人際技能有關溝通、激勵、協(xié)調、培養(yǎng)人際關系的技巧。際技能001XE體力條件

36、100E1體力條件指工作中人體力的付出程度。F工作環(huán)境100F1工作環(huán)境指工作環(huán)境中對人員的有害影響和潛在危險程度。F2工作時間指所要求的工作時間段被評估崗位名稱:所屬部門：評估人員：分部門負*股份崗位評估表責人評估要素評估子要素子要 素權 重子要素 配分A專業(yè)知識100A1相關知識是指從事本崗位工作必須具備的專業(yè)和相關知識。包 括接受學校教育、進修、培訓以及在專業(yè)工作實踐中 積累上升所獲得的知識。A2崗位所需經驗指從事與本崗位相關的工作經驗。A3任職資格是指從事該崗位是否需要國家法規(guī)強制的、專門的資 格證書。B管理責任10B1管理責任衡量管理范圍的大與小和管理的復雜性，管理對崗 位、部門、公

37、司的影響，一般以人數(shù)的多少，對象的 復雜程度來反映。B2決策責任衡量崗位工作所需要承擔決策行為范圍和決策行為的0強度。B3工作結果的影響指崗位工作出現(xiàn)錯誤所造成的影響與后果的嚴重程 度。C解決問題100C1工作復雜性是指本崗位所要解決的專業(yè)業(yè)務問題本身的性質、管 理幅度和難度而決定的工作內容、工作過程和方法的 復雜程度。C2思維的挑戰(zhàn)性指本崗位完成工作任務必須融合各種信息而做出的有 關判斷和創(chuàng)新程度。D人際技能00IXD1人際技能有關溝通、激勵、協(xié)調、培養(yǎng)人際關系的技巧。E體力條件100E1體力條件指工作中人體力的付出程度。F工作環(huán)境100F1工作環(huán)境指工作環(huán)境中對人員的有害影響和潛在危險程度

38、。F2工作時間指所要求的工作時間段。*股份員工能力模型項目0分1分2分3分4分5分6分工作年 限1年以 下3年以 下5年以下7年以下9年以下9年以上學歷初中高中中專/中技大專本科碩士碩士以上崗位知 識崗位知 識非常 *士全不熟 悉該項 工作對崗位 具有少 量知識 和片面 的認知具備了勝 任崗位要 求的一部 分知識， 還有部分 知識需要基本具備 了勝任該 崗位所要 求的大部 分知識， 但處于普具備了勝 任該崗位 的絕大部 分知識， 有些方面 比較出色完全具 備勝任 該崗位 所需要 的各方 面知進一步提八一通狀態(tài)識，而 且非常 出色技能非掌握了掌握了勝基本掌握掌握了勝完全常以卓越的巾,簡單的任該崗

39、位了勝任該任該崗位握勝任技能和優(yōu)完全不幾項技要求的部崗位所要所要求的該崗位秀的成果崗位技 能能獨立能，但分技能，求的大部絕大部分所要求給企業(yè)帶完成該還不能還有部分分技能，i 乂耳匕,有的各方來直接的項工作有效的技能待進但處于普些方面比面技經濟（社勝任該一步提高通狀態(tài)較出色能，而會）效益項工作且非常 出色職業(yè)素職業(yè)素職業(yè)素養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)具備良好具備優(yōu)以優(yōu)秀的養(yǎng)非常養(yǎng)偏一般，比處于普通的職業(yè)素秀的制人格魅力*士9 JC低，自較自我，狀況，基養(yǎng)，經常約素影響著公全背離我控制需進一步本能按公得到他人養(yǎng)，以司的每一職業(yè)素了公司力較的提高司要求實的稱贊榜樣影個員工養(yǎng)的價值弱，經現(xiàn)自我控響身邊觀常出現(xiàn) 背離公

40、司要求 的行為制和管理的人注：0分區(qū)域表示該員工完全不具備勝任該崗位所要求的能力素質，6分區(qū)域表 示該員工已經超出了崗位所要求的最高能力素養(yǎng)。崗位價值模型表序號崗位價值系統(tǒng)要 素權重分值系統(tǒng)子要素權重分值專業(yè)知識相關知識崗位所需經驗任職資格管理責任子要素等級X評分X崗位價值權重（百分數(shù)）+其他子要素評分=崗位價值評分崗位價值評估圖、職級別總經 理副總經 理A1A2A3A4A5B1B2B3B4B5C1C2C3C4C5D1D2D3D4D5寧夏股份有限公司崗位評估標準要素子要素水平層次等級評分A專業(yè)知識A1相關知識是指從事本崗位工作必 須具備的專業(yè)和相關知 識。包括接受學校教 育、進修、培訓以及在

41、專業(yè)工作實踐中積累上 升所獲得的知識。（1）要求具有初中畢業(yè)，了解基本的專業(yè)理論知識和操作知識；（2）要求具有高中或中專畢業(yè)，了解基本的專業(yè)理論知識和操作知識；（3）要求具有大學專科畢業(yè)或相當程度，掌握專業(yè)基本理論知識和全面 操作知識；（4）要求具有大學本科畢業(yè)或相當程度，較系統(tǒng)的掌握專業(yè)理論和全 面操作知識；（5）要求具有研究生畢業(yè)或相當程度，系統(tǒng)的掌握專業(yè)理論知識和全面 的操作知識了解國內外專業(yè)或管理理論和實踐的現(xiàn)狀和發(fā)展方向。A2崗位所需經驗 指從事與本崗位相關的 工作經驗。（1）只需要很少經驗；（2）需要0-6個月的工作經驗；（3）需要6個月-2年的相關工作經驗；（4） 2-5年相關工

42、作經驗；（5） 5-8年以上相關工作經驗。A3任職資格是指從事該崗位是否需 要國家法規(guī)強制的、專 門的資格證書。（1）無需任職資格證書，少量培訓就可上崗；（2）需要經過一些專門的訓練才可以上崗，但無需任職資格證書；（3）需要初級任職資格證書；（4）需要中級任職資格證書；（5）需要高級任職資格證書。B管理B1管理責任衡量管理范圍的大與小 和管理的復雜性，管理（1）只負責本人的工作或單項工作；（2）需要完成一個職能領域內的不同工作或對一個小團隊的工作進行管1力：責任對崗位、部門、公司的 影響，一般以人數(shù)的多 少，對象的復雜程度來 反映。（3）領導一個職能部門/業(yè)務單位，下屬為擔任同類或復雜性工作的

43、員 工，根據工作程序進行管理，下屬中包括專業(yè)人員但不包括管理人 員，進行專業(yè)項目的管理；（4）領導兩個或多個職能部門/業(yè)務單位，下屬中包括專業(yè)人員又包括管 理人員；（5）全面負責某領域的工作。要素子要素水平層次等級評分B管理責任B2決策責任衡量崗位工作所需要承 擔決策行為范圍和決策 行為的強度（1）行為限于規(guī)章制度范圍，所需決策問題均有上級處理；（2）在規(guī)章內作一般日常決定，以完成規(guī)章內既定的工作任務，需與上 級商量疑難問題；（3）遵循既定政策標準做決定，超過權責范圍內的問題需上級處理，所 完成的任務也要接受定期審核；（4）遵循既定的政策和作業(yè)準則，在特定工作范圍內可做出重要決定， 但需要通報

44、上級；（5）有關工作的整體方向和進度在整體政策下，其所作決定對公司運作 有廣泛重大影響。B3工作結果的影響 指崗位工作出現(xiàn)錯誤所 造成的影響與后果的嚴 重程度（1） 后果影響很小，錯誤的原因大多由于疏忽造成，易于糾正；（2） 對小部分業(yè)務有影響，如果出現(xiàn)錯誤，可能造成少數(shù)工作延誤， 效率降低或增加成本，可能影響到其他部門，但只要糾正即可；（3） 影響部門或職能，可能造成使用不全面或不正確信息的后果，一 般導致相當?shù)墓ぷ餮诱`、降低效率或增加成本；（4） 影響部門內部和不同部門或職能之間的業(yè)務活動、關系或成本， 對公司整體運作有一定影響，日常經營與客戶態(tài)度會相應受到影 向：（5） 對公司的主要部門

45、，以及當前和未來的狀況產生重要影響，包括 嚴重影響公司聲譽及總體財務狀況。C解決問題n 作官密性是指本崗4所要解決的 專業(yè)業(yè)務問題本身的性 質、管理幅度和難度而 決定的工作內容、工作 過程和方法的復雜程度（1）工作內容確定，基本屬于個別具體的環(huán)節(jié)操作，工作步驟和過程是 例行的；（2）工作內容比較確定，但有時需要對工作步驟、過程、方法進行選 擇；（3）工作內容存在一定的不確定性，涉及較為復雜的專業(yè)性問題，通常 要從其他問題的相關性中加以解決。擬定工作步驟和方法及實施過 程可在他人指導下或參考有關資料和借鑒他人經驗，獨立的完成；（4）工作內容有不確定性，較多的涉及復雜的專業(yè)性或管理問題，需要 將多

46、個相互獨立的問題聯(lián)系起來或與若干個部門協(xié)調加以解決。擬 定工作計劃、方案要獨立的參考多種資料和掌握有關因素的動態(tài)；（5）工作內容和目標存在極大的不確定性，工作任務包括承擔企業(yè)重要 業(yè)務項目、工作目標設定、需解決企業(yè)疑難問題，要跨部門、專業(yè) 之間統(tǒng)籌考慮相關問題的整體性解決，要素子要素水平層次等級評分C解決問題C1工作復雜性（續(xù)上 頁）（續(xù)上頁）掌握公司的經營管理的現(xiàn)狀及動態(tài)。系統(tǒng)的吸收和運用國內外先進的管理 技術和方法。C2思維的挑戰(zhàn)性指本崗位完成工作任務 必須融合各種信息而做 出的有關判斷和創(chuàng)新程 度（1）完成的工作是經常性和常規(guī)性的，無需或較少需要創(chuàng)新；（2）完成的工作大多是經常性和常規(guī)性

47、的，但有時需要就工作條件和環(huán) 境的要求，對工作步驟及過程進行調整；（3）工作中需要將不同的信息進行整合，并提出一些新的思路和見解；（4）通過深入調研和思考，在涉及復雜概念工作分析中，做出有效判斷和必要的創(chuàng)新；（5）要通過全盤分析和思考，在涉及大量復雜概念和相關因素的重新組 合與協(xié)調工作中，做出正確的判斷和較大的創(chuàng)新。D人際技能D1人際技能有關溝通、激勵、協(xié) 調、培養(yǎng)人際關系的技 巧（1）基本的日常人際溝通；（2）獲取明確的信息和澄清疑問以完成工作；（3）要求組織內外與其他人進行經常性的溝通以獲取資料和信息或解決 他人問題；（4）理解和影響他人是此類工作的重要要求。此種能力及要理解他人的 觀點，

48、也要有說服力和影響行為和改變觀點和處境；（5）影響和激勵他人，具有談判技巧。E體力條件E1體力條件指工作中人體力的付出 程度（1）較輕，一般不流動，工作中以坐姿為主；（2）有一定的流動和體力消耗，工作中站立和坐并存；（3）流動大，變換姿勢，體力消耗較大，工作以站立為主（4）有一定負重，或流動較大、或頻繁變換姿勢，體力消耗較大，站立 工作；（5）有較大負重，或流動極大、或很頻繁變換姿勢，體力消耗很大，站 立工作。要素子要素水平層次等級評分F工作時間F1工作環(huán)境指工作環(huán)境中對人員的 有害影響和潛在危險程度（1）工作環(huán)境舒適，無需進行特別的健康安全預防措施，如常規(guī)辦公 室、公共區(qū)域等；（2）工作環(huán)境潛在一定的危險性，只要求一般的安全預防措施，例如圍 繞移動部件、車輛、機械設備工作等（指此類環(huán)境工作超過總體時 間半以上者）.（3）工作環(huán)境存在一窟的不舒適，特別是在夏季高溫和冬季低溫環(huán)境下作業(yè)，且有塵土、噪音的影響，但不足以使用特別的防護措施；（4）工作環(huán)