《人力資源開發(fā)與管理課程》實(shí)訓(xùn)試卷1

1、廣東嶺南職業(yè)技術(shù)學(xué)院試卷課程名稱人力資源開發(fā)與管理試卷類別實(shí)訓(xùn)試卷 1考試形式閉卷試卷總分100 分考試時(shí)間100 分鐘適用層次高職命題教師倪春麗適用年級 /專業(yè) /班級人力資源管理、工商企業(yè)管理班級：學(xué)號：姓名：題號一二三四五六總分評卷人復(fù)核人得分得分一、計(jì)算題（本題共 5 小題，每小題 6 分，共30分）1、一間工廠現(xiàn)年報(bào)銷售額為 6000 萬元，預(yù)計(jì) 5 年后為 8000 萬元，即增長 2000 萬元。預(yù)計(jì)銷售效率每年提高 1%，即 5 年共提高 5%。按經(jīng)驗(yàn)推算，6000萬元的銷售額用 60 名銷售人員，即每 100 萬元用 1 人。試預(yù)測 5 年后該企業(yè)銷售人員的數(shù)量。2、根據(jù)某鋼廠

2、的經(jīng)驗(yàn)，每增加1000 噸的煉鋼量，需增加15 人，其中管理人員、生產(chǎn)人員、服務(wù)人員的比例是1：4：2，預(yù)計(jì)一年后煉鋼量將增加10000噸，問需增加多少管理人員、生產(chǎn)人員、服務(wù)人員？3、某公共會計(jì)事務(wù)所，有四類人員：合伙人（P）、經(jīng)理（ M）、高級會第1頁共8頁計(jì)（ S）、會計(jì)員（ J ）。其兩年后有關(guān)人員流動情況見下表。要求：預(yù)測2年后該公司四類人員的數(shù)量（有關(guān)數(shù)據(jù)請直接填在表上）流動可能性矩陣(%)2 年后PMSJ離職目P400.8000前M800.10.700.2人S12000.050.80.05數(shù)J160000.150.2現(xiàn)任者應(yīng)用（去向）矩陣(人 )PMSJ離職目P40前M80人S1

3、20數(shù)J160 2 年后的人數(shù)4、某 S 公司于 2009 年 4 月 15 日向其員工高某發(fā)出在2009年 4月 16日解除勞動合同的書面通知書。此前，高某于2007 年 9 月 1 日與 S 公司簽訂為期三年的有固定期限勞動合同，請計(jì)算 S 公司須支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額。高某2008 年 3 月至 2009 年 3 月的收入情況如下表：表 1高某 2008 年 4 月至 2009 年 3 月的收入情況年2008年200 年份月457101112123份工360035803580362035603580350036003800400038003680資額5、某員工的繳費(fèi)工資為3000 元，請計(jì)

4、算其單位和個人的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)繳費(fèi)額。表 2社會保險(xiǎn)繳費(fèi)計(jì)算單位:元第2頁共8頁險(xiǎn) 種單位個人比例繳費(fèi)額比例繳費(fèi)額備注基本養(yǎng)老20基本醫(yī)療失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)0.85%合計(jì)得分二、方案設(shè)計(jì)題（本題共 2 小題，每小題 10分，共 20 分）快活林快餐公司開辦不足三年， 生意發(fā)展很快， 從開業(yè)時(shí)的兩家店面， 到現(xiàn)在已是由家分店組成的連鎖網(wǎng)絡(luò)了。不過，公司分管理人員培訓(xùn)工作的副總經(jīng)理張慕延卻發(fā)現(xiàn)，直接寄到公司和由“消費(fèi)者協(xié)會”轉(zhuǎn)來的顧客投訴越來越多，上個季度竟達(dá) 80 多封。這不能不引起他的不安與關(guān)注。這此投訴并沒啥大問題，大多雞毛蒜皮，如抱怨菜及主食的品種、味道、衛(wèi)生不好，價(jià)格太貴等； 但更多

5、是有關(guān)服務(wù)員的服務(wù)質(zhì)量的， 不僅指態(tài)度欠熱情，上菜太慢，衛(wèi)生打掃不徹底，語言不文明，而且業(yè)務(wù)知識差，顧客有關(guān)食品的問題，如菜的原料規(guī)格， 烹制程序等一問三不知， 而且有的抱怨店規(guī)不合理而服務(wù)員聽了， 不予接受，反而粗暴反駁， 再如發(fā)現(xiàn)飯菜不太熟， 拒絕退換，強(qiáng)調(diào)已經(jīng)動過了等等。張副總分析，服務(wù)員業(yè)務(wù)素質(zhì)差，知識不足，態(tài)度不好，也難怪他們，因?yàn)樯鈹U(kuò)展快， 大量招入新員工， 草草作半天或一天崗前集訓(xùn)， 有的甚至未培訓(xùn)就上崗干活了，當(dāng)然影響服務(wù)質(zhì)量?，F(xiàn)在店里的服務(wù)員是兩班制， 張副總指示人力資源部擬定一個培訓(xùn)計(jì)劃來解決當(dāng)前的問題。第3頁共8頁問題：請根據(jù)快活林公司存在的問題并參考下表格式（可以增加

6、項(xiàng)目） 制訂一份培訓(xùn)計(jì)劃表?？旎盍止九嘤?xùn)計(jì)劃表序號培訓(xùn)主題培訓(xùn)對象培訓(xùn)方法時(shí)間地點(diǎn)授課人2、請?jiān)O(shè)計(jì)一份員工應(yīng)聘申請表。得分三、案例分析題（本題共 5 小題，每小題 10分，共 50 分）1、工作職責(zé)分歧一個機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。 車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈， 操作工拒絕執(zhí)行， 理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文， 就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)

7、人員看了投拆后， 審閱了三類人員的工作說明書： 機(jī)床操作工、 服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)， 但并未提及清掃地面。 服務(wù)工的工作說明書規(guī)定： 服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工， 如領(lǐng)取原材料和工具， 隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。 勤雜工的工作說明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。第4頁共8頁問題：（ 1）對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決 ?有何建議 ?（ 2）如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生 ?（ 3）你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處 ?2、新世紀(jì)攝影公司的工作設(shè)計(jì)新世紀(jì)攝

8、影公司的主要業(yè)務(wù)是攝影、 沖印底片和制作藝術(shù)照片。 公司由 50個雇員組成，有8 個管理人員。藝術(shù)部（8 名雇員和 1 名管理人員）的基本工作是挑選照片，進(jìn)行藝術(shù)處理，并裝訂成冊。如果組織得當(dāng)，這些工作其實(shí)是很有趣的。在工作設(shè)計(jì)之前，主管人接受所有的任務(wù)，將他們歸類整理，然后按工人的技術(shù)水平分派任務(wù)，指定完成期限。 工作負(fù)荷過重時(shí)， 主管人本身也要完成一部分工作， 完成工作后，他必須檢查所有的產(chǎn)品， 并修補(bǔ)有問題的部分。對主管人而言， 修補(bǔ)有問題的照片是個令人頭痛的問題， 他需要大量細(xì)致且煩瑣的工作， 而主管人花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力在上面， 仍有積壓，以至顧客和其他部門經(jīng)常抱怨變質(zhì)拖延，結(jié)果忙

9、得他幾乎沒有時(shí)間培訓(xùn)和管理員工，而雇員的出錯率也越來越高， 積壓也越來越多， 工作的效率也越來越低下。 同時(shí)，不合理的計(jì)酬方式使情況更加惡化。 報(bào)酬的高低以完成任務(wù)的數(shù)量而定而不考慮工作的難易程度， 這使那些有經(jīng)驗(yàn)的工人從事耗時(shí)多的復(fù)雜工作而報(bào)酬偏低，而那些做著簡單工作的新雇員卻得到高收入。 職工的不滿情緒日益增加， 2 個月內(nèi)，有 3 個職工離開了該部門。問題：（ 1）該公司的工作設(shè)計(jì)存在什么問題？（ 2）你對該公司的工作設(shè)計(jì)有什么方案？3、李強(qiáng)與某玩具公司的合同第5頁共8頁李強(qiáng)與某玩具公司簽訂了期限為 3 年的工作合同，從事玩具的銷售工作。合同中有一個條款約定： “鑒于銷售人員經(jīng)常出差在外

10、的特殊要求， 凡在本公司從事銷售工作的女性員工， 合同期內(nèi)不得結(jié)婚， 否則，企業(yè)有權(quán)解除勞動合同”。而且合同對銷售人員的收入方式也做了規(guī)定， 公司對銷售人員采取銷售提成方法進(jìn)行激勵，銷售人員每月必須向公司上繳銷售收入 10000 元作為承辦基數(shù)，完成這個基數(shù)后，銷售人員將按照實(shí)際銷售收入的 15%提取傭金比例，如果沒有完成承包基數(shù)， 則不能領(lǐng)取 1 分錢。由于李強(qiáng)急需一份工作， 因此毫不猶豫地在合同上簽字了。 但不久，李強(qiáng)女朋友的單位正籌集家屬樓， 為了能分得住房，李強(qiáng)與女友結(jié)了婚， 而因?yàn)榛I辦婚禮， 李強(qiáng)有 2 個月沒有完成公司規(guī)定的銷售基數(shù)。 因此，李強(qiáng)在這 2 個月也沒有從公司拿到 1

11、分錢，李強(qiáng)認(rèn)為公司的勞動合同不符合勞動法， 要求公司支付這 2 個月的工資，而公司則認(rèn)為李強(qiáng)沒有完成公司銷售基數(shù)， 不予支付工資是合理的， 甚至考慮到李強(qiáng)結(jié)婚不符合公司和李強(qiáng)簽訂勞動合同的規(guī)定，要求和李強(qiáng)解除勞動合同。問題：李強(qiáng)所簽訂的勞動合同是否符合勞動法？4、突擊培訓(xùn)某公司是上海的一家股份制公司， 按計(jì)劃，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加一次培訓(xùn)。 當(dāng)時(shí)人力資源部的人員都想?yún)⒓樱?不僅是因?yàn)榕嘤?xùn)地點(diǎn)在特區(qū)， 可以借培訓(xùn)的機(jī)會到特區(qū)看一看， 而且據(jù)了解， 此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，而且培訓(xùn)講師都是些在大公司工作且有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的專家。但很不湊巧， 當(dāng)時(shí)人力資源部工作特別忙， 所以主

12、管權(quán)衡再三， 最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。 人力資源部主管把培訓(xùn)時(shí)間、 費(fèi)用等事項(xiàng)跟小劉和小錢做了簡單的交待。 培訓(xùn)期間，小劉和小錢聽課很認(rèn)真， 對老師所講內(nèi)容做了認(rèn)真記錄和整理。 但在課問和課后小劉和小錢倆人總在一起， ：很少跟其他學(xué)員交流； 也沒有跟講師交流。 培訓(xùn)回來后，主管只是簡單地詢問了一些培訓(xùn)期間的情況， 小劉、小錢與同事也沒有詳細(xì)討論過培訓(xùn)的情況。 過了第6頁共8頁一段時(shí)間，向事都覺得小劉和小錢培訓(xùn)后并沒有什么明顯的變化。 小劉和小錢地也覺得聽課時(shí)很精彩，但是對實(shí)際工作并沒有什么幫助。問題：（ 1）該公司的小劉和小錢的培訓(xùn)效果令人滿意嗎 ?（ 2）該項(xiàng)培訓(xùn)的人員選

13、派是否存在某些問題 ?為什么 ?（ 3）根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施。5、怎么辦？賽特購物中心 B2 （該樓層主要經(jīng)營家電、日用品等），過去考核員工是把他（她）的銷售業(yè)績、衛(wèi)生環(huán)境、柜臺陳列、帳冊管理等方面的情況匯總在一塊考評，根據(jù)綜合考評的結(jié)果來發(fā)放獎金， 這樣就可能出現(xiàn)銷售業(yè)績單項(xiàng)突出，但最后綜合評價(jià)分卻不一定高， 獎金不一定拿得多的現(xiàn)象， 這種現(xiàn)象會嚴(yán)重影響員工的積極性。 1998 年 9 月份起，中心推出了一套新的改革措施。具體地說，就是首先把總獎金的 40%提出來，作為銷售獎金， 按銷售業(yè)績排序分檔，第一名拿一檔； 第二名拿二檔； 最后一名，如果是有客觀原因 （如生病、事假

14、等）而排在最后一名， 則可以按序拿最后一名的獎金， 如果沒有客觀原因而排在最后一名， 則不能按序拿最后一名的獎金， 而是直落到底， 拿收底獎金 50 元。其次，再把總獎金的 20%提出來，作為銷售服務(wù)獎，按服務(wù)態(tài)度分檔排序。再其次，是拿出總獎金的 5%作為領(lǐng)班獎，獎勵領(lǐng)班這種臨時(shí)性的、不能進(jìn)入業(yè)績考核的工作類別。剩下的總獎金的35%才按過去的辦法即結(jié)合銷售、衛(wèi)生、陳列、帳冊綜合考評結(jié)果實(shí)施獎勵。不難看出，新方案與過去最大的不同是突出了員工的銷售業(yè)績，并把每個人的業(yè)績擺在明處。新措施實(shí)施后， 確實(shí)極大地調(diào)動了員工銷售的積極性，在 9、10 月份銷售額連續(xù)增長 20% ；但同時(shí)也引出了負(fù)效應(yīng)：一些員工爭搶銷售，在一定程度上影響了團(tuán)結(jié)， 如來了顧客， 兩人同時(shí)爭著上去迎接介紹情況；顧客要掏錢了，這個說是我先迎