我國三級綜合醫(yī)院崗位評價模型研究

1、我國三級綜合醫(yī)院崗位評價模型研究醫(yī)院是推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革發(fā)展、維護(hù)人民健康的重要保障單位。醫(yī)院的人事管理制度經(jīng)過多年的發(fā)展和探索，取得了很多成果，但也存在人崗分離、等級不清、考核不明、分配不公、價值定位低等諸多問題。隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的深化，醫(yī)院人事制度的改革勢在必行，逐步向“以崗位管理為核心的醫(yī)院新型用人制度”方向發(fā)展。崗位管理是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)人崗匹配、提高工作效率的有效途徑。而崗位評價是崗位管理的基礎(chǔ)，是人力資源管理和組織管理的基石，是薪酬管理和績效考核的重要依據(jù)。通過實(shí)施科學(xué)的崗位評價可以系統(tǒng)地確定崗位之間相對價值，建立健全崗位結(jié)構(gòu)、崗位責(zé)任、崗位薪酬和崗位績效等制度。醫(yī)院崗位評價的研究在

2、國外已相對成熟，而我國還處于探索階段，且存在諸多問題，如缺乏崗位分析環(huán)節(jié)和驗(yàn)證環(huán)節(jié)、崗位評價要素體系不健全、崗位評價流程不規(guī)范、評價結(jié)果應(yīng)用不深入等。由于三級綜合醫(yī)院規(guī)模大、崗位多、崗位管理問題復(fù)雜度高，代表性強(qiáng)，影響性大，因此，針對三級綜合醫(yī)院崗位評價模型的研究具有行業(yè)典型意義和示范作用。本研究旨在創(chuàng)新構(gòu)建適合我國三級綜合醫(yī)院的崗位評價模型，運(yùn)用模型準(zhǔn)確評價醫(yī)院各崗位價值，為醫(yī)院崗位管理和薪酬管理提供依據(jù)。本論文的主要內(nèi)容包括：第1章緒論。從我國衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革歷程著筆，介紹了本論文的研究背景及意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、研究對象與目的、研究框架與內(nèi)容、研究思路與方法、主要工作及創(chuàng)新性。第

3、2章崗位評價的理論概述。闡述崗位的概念及其分類、崗位評價的概念、作用、理論基礎(chǔ)。重點(diǎn)論述了崗位評價的方法和國內(nèi)外常用的醫(yī)院崗位評價模型0第3章三級綜合醫(yī)院崗位評價模型的構(gòu)建。運(yùn)用文獻(xiàn)分析法、問卷調(diào)查法、焦點(diǎn)訪談法和專家討論法初選評價要素；運(yùn)用Delphi專家咨詢法和醫(yī)院崗位評價要素問卷調(diào)查篩選評價要素；運(yùn)用因子分析法確定評價要素維度；運(yùn)用專家評分法和方差分析法確定要素分級；運(yùn)用層次分析法確定要素權(quán)重；運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型和克朗巴哈系數(shù)檢驗(yàn)所構(gòu)建的要素體系。最終，創(chuàng)新構(gòu)建了5維度23要素的三級綜合醫(yī)院崗位評價模型。第4章三級綜合醫(yī)院崗位評價模型的優(yōu)化。在運(yùn)用所構(gòu)建的三級綜合醫(yī)院崗位評價模型進(jìn)行預(yù)評價

4、的基礎(chǔ)上，采用問卷調(diào)查法和訪談法對樣本崗位進(jìn)行崗位分析并制定崗位說明書；運(yùn)用模糊綜合評價法和評分者權(quán)重法對樣本崗位的評分進(jìn)行統(tǒng)計分析；運(yùn)用一元概化理論對評分者信度進(jìn)行研究；最后，運(yùn)用多元概化理論檢驗(yàn)三級綜合醫(yī)院崗位評價模型，并對模型進(jìn)行優(yōu)化。第5章三級綜合醫(yī)院崗位評價模型的應(yīng)用。根據(jù)所構(gòu)建的醫(yī)院崗位評價模型在北京某三級綜合醫(yī)院進(jìn)行應(yīng)用，梳理了崗位評價的實(shí)施流程，并闡述了崗位評價結(jié)果在崗位分級和薪酬管理方面的具體應(yīng)用。第6章結(jié)論與建議?？偨Y(jié)討論研究結(jié)論，對三級綜合醫(yī)院崗位評價模型的構(gòu)建和應(yīng)用提出相關(guān)建議，并總結(jié)了本研究的局限性和醫(yī)院崗位評價的研究展望。本研究主要成果及結(jié)論有：（1）構(gòu)建了三級綜合

5、醫(yī)院崗位評價模型。該模型要素體系共包含5個評價維度23個評價要素，不同的評價要素劃分為不同的級別，分別為：維度一，崗位責(zé)任，包括：患者服務(wù)職責(zé)（8級）、質(zhì)量安全職責(zé)（6級）、管理決策與實(shí)施職責(zé)（5級）、財務(wù)與資產(chǎn)管理職責(zé)（6級）、人員管理職責(zé)（6級）、信息資源管理職責(zé)（6級）、科學(xué)研究職責(zé)（6級）；維度二，能力要求，包括：溝通與人際關(guān)系能力（5級）、操作能力（5級）、分析與判斷能力（4級）、應(yīng)對突發(fā)事件能力（5級）、創(chuàng)新能力（5級）、計劃與組織能力（5級）；維度三，知識技能，包括：專業(yè)技術(shù)知識（8級）、經(jīng)驗(yàn)（7級）、培訓(xùn)（5級）；維度四，強(qiáng)度與環(huán)境，包括體力強(qiáng)度（5級）、腦力強(qiáng)度（5級）、心理

6、與精神強(qiáng)度（4級）、工作環(huán)境（5級）；維度五，工作特性，包括：工作自主性（6級）、工作關(guān)聯(lián)系（5級）、工作時間特性（5級）。同時，根據(jù)不同要素的級別制定了詳細(xì)的分級標(biāo)準(zhǔn)。該模型評價維度權(quán)重分別為：0.364、0.285、0.146、0.117、0.088；評價要素權(quán)重分別為：0.084、0.070、0.060、0.047、0.040、0.034、0.030、0.065、0.061、0.057、0.030、0.041、0.029、0.076、0.040、0.032、0.026、0.034、0.031、0.026、0.034、0.031、0.022。（2）該模型有較好的效度。運(yùn)用探索性因子分析，提

7、取的五個公因子累計貢獻(xiàn)率達(dá)到79.39%，公因子的特征根均大于1。運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型分析，五因素模型的2/df小于5,RMSEA值是0.06,擬合指標(biāo)GFI、NFI、IFI、TLI、CFI均接近0.90,五因素模型各項(xiàng)指標(biāo)都達(dá)到了擬合水平，顯著優(yōu)于單因素模型。（3）該模型有較好的信度和區(qū)分度。通過對醫(yī)院崗位評價模型的多元概化理論研究表明：全域總分的概化系數(shù)較高（0.969），顯著高于各因子的概化系數(shù)，且相對誤差方差分量（1.171）和絕對誤差方差分量（2.232）均不算大，這說明崗位評價模型的總體信度較好。同時，各變異分量中崗位因素造成的方差變異最大，說明由崗位因素引起的變異是最主要因素，這也可以說明本次崗位評價體系具有較好的區(qū)分度，能較好的區(qū)分崗位間的價值差異。最后，比較各因子分值比例及其所對應(yīng)的全域方差的貢獻(xiàn)率可知，知識技能、能力要求、崗位責(zé)任、強(qiáng)度與環(huán)境、工作特性五個維度對全域總分的貢獻(xiàn)與它們的權(quán)重基本持平，這表明醫(yī)院崗位評價模型在各維度的分值比例比較合適。（4）基于一元概化理論的評分者信度研究表明，醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源專家的評分者信度較高。因此，在計算崗位評分時可給與較高的權(quán)重。另外，在評價者數(shù)量方面，810個評價人員就可以滿足醫(yī)院崗位評價的信度要求。（5）運(yùn)用本模型在案例醫(yī)院的評價結(jié)果表明，崗位價值按照高層管理崗位、中層管理崗位、基層管理崗