新版東北農(nóng)業(yè)大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院人力資源管理網(wǎng)上考查課作業(yè)題.

1、人力資源管理網(wǎng)上考查課作業(yè)題一、選擇題（每題 1分，共 20 分）1、需要采集有關(guān)自變量和因變量資料的調(diào)查研究是（）。A因果關(guān)系調(diào)研 B描述性調(diào)研 C預(yù)測(cè)性調(diào)研 D 探索性調(diào)研2、招聘會(huì)的組織能力如何，社會(huì)影響力有多大，指的是（）。A招聘會(huì)的檔次 B招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象 C招聘會(huì)的組織者 D 招聘會(huì)的宣傳3、確定員工發(fā)展目標(biāo)時(shí)應(yīng)把其（ ）作為重點(diǎn)考慮。A個(gè)性 B共性 C可塑性 D 成長性4. 信息具有滯后性的原因是（ ）。A信息流總落后于資金流 B信息流總落后于物流 C物流總落后于信息流 D 資金 流總落后于信息流5、信息的準(zhǔn)確性的另一個(gè)含義是（ ）。A 同一信息具有統(tǒng)一性或唯一性 B 同一信息具

2、有完整性或唯一性C同一信息具有唯一性或連貫性 D 同一信息具有完整性或連貫性6. 企業(yè)管理體制中的“制”指的是（ ）。A企業(yè)組織的無形部分 B中層管理者之間的關(guān)系 C不同管理單元的溝 D 決策層 對(duì)整個(gè)企業(yè)的控制力7、企業(yè)組織的層次與管理幅度的關(guān)系是：管理幅度越大，管理的層次（）。A越多 B越少 C可能多可能少 D 不變8、（ ）是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn) 對(duì)象親自接觸，對(duì)他們的工作有直接的了解。A問卷法 B觀察法 C 訪問法 D記錄法9、為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行（）監(jiān)控和評(píng)估。A部分 B整體 C階段 D 全程10、企業(yè)各部門對(duì)員工的補(bǔ)充

3、需求量主要包括（）努力必有回報(bào)A由于實(shí)際發(fā)展所必須增加的人員和由于 “自然減員 ”所需補(bǔ)充的人員B由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員和由于 “自然減員 ”所需補(bǔ)充的人員C由于實(shí)際發(fā)展所必須增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員 D由于勞動(dòng)力價(jià)格下降所增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人 員11、人員招聘的最終目的是（ ）。A 保證組織有足夠的人力需求 B 選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才 C招聘到最優(yōu)的人 才 D 達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化12、在制定績效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)績效管理的（）合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。A目標(biāo)和要求 B 指標(biāo)和要求 C目標(biāo)和內(nèi)容 D指示和內(nèi)容13、績效管理制度作

4、為績效管理活動(dòng)的指導(dǎo)性文件， 在擬定起草時(shí)， 一定要從企 業(yè)（）出發(fā)。A生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平 B 實(shí)際生產(chǎn)狀況和計(jì)劃達(dá)到的生產(chǎn)要求 C生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織形式 D 現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作 的水平14. 以下關(guān)于推薦法的闡述中，不正確的是（）。A使用推薦法招聘成功的概率較大 B 使用推薦法招聘對(duì)候選人的情況比較了解 C使用推薦法招聘成本較高 D 使用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強(qiáng)15、與簡歷相比，單位設(shè)計(jì)的申請(qǐng)表往往（）。A沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn) B沒有簡歷有效 C增加預(yù)選的時(shí)間 D 有利于準(zhǔn)確了解候選人 的信息16、工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)稱為（）。A關(guān)鍵事

5、件 B要素事件 C行為要項(xiàng) D 工作要項(xiàng)努力必有回報(bào) 關(guān)鍵事件：有效或無效的行為稱為關(guān)鍵事件 要素事件：所有構(gòu)成工作內(nèi)容的要 素17、績效考評(píng)還須對(duì)工作業(yè)績以外的內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，即對(duì)企業(yè)員工的（）做出正確評(píng)價(jià)。A 綜合素質(zhì)和對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn) B 工作態(tài)度和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度C綜合素質(zhì)和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度 D 對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同18、一般來說，（ ）不適于采用情景模擬測(cè)試方法進(jìn)行挑選。A服務(wù)人員 B事務(wù)性工作人員 C管理人員 D 技術(shù)操作人員19、心理測(cè)試的結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者的（ ）的一種評(píng)定。A 智力水平和個(gè)性差異 B智力特征和發(fā)展?jié)摿?C能力特征和個(gè)性差異 D 能力特 征和發(fā)展?jié)摿?0、人員招

6、聘的最終目的是（ ）。A保證組織有足夠的人力需求 B 選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才 C招聘到最優(yōu)的人 才 D 達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化二：名詞解釋（每題 4分，共 24 分）1 人力資源計(jì)劃2 企業(yè)文化3 報(bào)酬4 CIS 策劃5 y 理論6 股票期權(quán)計(jì)劃三：填空（每空 1分，共 18 分）努力必有回報(bào)1）人員選拔的模式（ 2）培訓(xùn)的程序 、 （ 3）薪酬管理的原則 、 、 、 （ 4）職業(yè)生涯設(shè)計(jì)包括 、 、 四個(gè)方面（ 5）股票期權(quán)計(jì)劃的特征 、 、四：簡答題（每題 5 分，共 25 分）1簡述影響人力資源計(jì)劃的因素；2 簡述招聘企業(yè)使用背景調(diào)查時(shí)應(yīng)遵循的原則3 績效溝通內(nèi)容4職業(yè)發(fā)展的含義5報(bào)

7、酬系統(tǒng)有哪重要性五 論述題（共 13 分）1人力資源管理的任務(wù)答案：一、1、A 2、 A 3、 A 4、B 5 、A 6、A 7 、B 8、B 9 、D 10、 A 11、D 12、A 13、D 14、C 15、D 16、D 17、C 18、D 19、 D 20 、D二、1、人力資源規(guī)劃：也叫人力資源計(jì)劃，是指企業(yè)根據(jù) 戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)要求，科學(xué)的預(yù)測(cè)、分析自己在變化環(huán) 境中的人力資源的供給和需求情況，指定必要的政策和措 施，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要努力必有回報(bào) 的人才的過程。2、企業(yè)文化：是組織成員的共有價(jià)值觀與行為規(guī)范體系。3、報(bào)酬：指員工在從事勞動(dòng)、履行責(zé)任并完

8、成任務(wù)之后所 獲得經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。、4、CIS 簡稱 CI，全稱 CorporateIdentitySystem ，譯稱企業(yè) 識(shí)別系統(tǒng)，意譯為“企業(yè)形象統(tǒng)一戰(zhàn)略”。5、Y 理論認(rèn)為，工作是人的本能，人們會(huì)對(duì)承諾的目標(biāo)做 出積極反應(yīng)，并且能夠從工作中獲得情感上的滿足；員工在 恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件下愿意承擔(dān)責(zé)任。三、1、人員選拔的三種選拔模式是：（綜合式）、（淘汰 式）、（混合式）2、需求分析、制定培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)課程實(shí)施3、（ 1）適度性原則（ 2）公平性原則（ 3）接受性原則（ 4） 激勵(lì)性原則（ 5）多元化原則4、職業(yè)生涯發(fā)展一般經(jīng)歷： （探索）、 （立業(yè)）、 （維持）、（離職） 4 個(gè)階段5、

9、企業(yè)的股票期權(quán)計(jì)劃有（自愿性）、（無償性）、（后 續(xù)性） 3 方面特征。四、1、（ 1）參考同類行業(yè)的組織形式、配臵、功能、效率、 缺失。（ 2）預(yù)測(cè)未來 3-5 年組織的可能變化。（ 3）各功能 人員的總?cè)藬?shù)預(yù)算與公司業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)系。（4）組織的形式，功能配臵，運(yùn)作部署，各級(jí)管理人員的比率。（5）是努力必有回報(bào) 否需要設(shè)立公共事務(wù)管理中心。（ 6）如何配臵多功能人員。 （ 7）考慮彈性工作時(shí)間的安排。（ 8）部門功能配臵的重疊 原則。（ 9）打破職責(zé)與職位的教條式安排。2、（ 1）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況 , 并以書面形式記錄 , 以證 明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的。（2）重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核

10、實(shí) , 忽略應(yīng)聘者的性格等方面的 主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容。（3）慎重選擇“第三者”。要求對(duì)方盡可能使用公開記錄 來評(píng)價(jià)員工的工作情況 , 避免偏見的影響。（4）估計(jì)調(diào)查材料的可靠程度。一般來說, 應(yīng)聘者的直接上司的評(píng)價(jià)要比人力資源部人員的評(píng)價(jià)更為可信。（5）利用結(jié)構(gòu)化的表格 , 確保不會(huì)遺漏重要問題。3、（ 1）工作的進(jìn)展情況（ 2）員工和團(tuán)隊(duì)是否朝著正確的 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的方向努力（3）如果有偏離的趨勢(shì)，應(yīng)采取什么行動(dòng)（ 4）哪些工作進(jìn)行得很好（ 5）哪些工作遇 到了困難或障礙，遇到了什么樣的困難和障礙，是否可以解 決（ 6）面對(duì)目前的情況，要對(duì)工作目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng) 做出哪些調(diào)整（ 7）可以采

11、取哪些行動(dòng)來支持員工4、（ 1）對(duì)員工個(gè)人而言，每個(gè)人都有從工作中得到成長、 發(fā)展和滿意度的愿望和要求，為了實(shí)現(xiàn)這種愿望和要求，他 們不斷追求理想的職業(yè)，設(shè)計(jì)者自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)計(jì)劃 （2）從企業(yè)角度來看，對(duì)員工制定的個(gè)人職業(yè)計(jì)劃應(yīng)重視努力必有回報(bào) 和鼓勵(lì)，并結(jié)合組織的需求和發(fā)展，給員工以多多方面的咨 詢和指導(dǎo)，通過必要的培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、晉升等手段，幫助 員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo) .5、（ 1）吸引人才；（ 2）留住人才；（ 3）激勵(lì)人才； （4）滿足組織的需要；五、（ 1）通過規(guī)劃、組織、調(diào)配和招聘等方式，保證以一 定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力和各種專業(yè)人員，滿足企業(yè)發(fā)展的需 求（ 2）通過各種方式和途徑，有計(jì)劃地加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有員工的 培訓(xùn)，不斷提高他