事業(yè)單位薪酬體制存在的問(wèn)題與改革思路

1、事業(yè)單位薪酬體制存在的問(wèn)題與改革思路2010-12-31 11:37王超【大 中 小】【打印】【我要糾錯(cuò)】【摘 要】事業(yè)單位作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)中重要的、不可或缺的組織機(jī)構(gòu),在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有舉足輕重的地位。改革事業(yè)單位薪酬體制是深化事業(yè)單位改革、促進(jìn)公共事業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。本文根據(jù)我國(guó)事業(yè)單位薪酬體制改革現(xiàn)狀,分析我國(guó)事業(yè)單位薪酬體制存在的問(wèn)題,提出我國(guó)事業(yè)單位薪酬體制的改革思路建議。 【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 薪酬體制 激勵(lì) 事業(yè)單位是我國(guó)獨(dú)特的社會(huì)組織形式,是經(jīng)濟(jì)社會(huì)中重要的、不可或缺的組織機(jī)構(gòu),在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有舉足輕重的地位。改革事業(yè)單位薪酬體制是深化事業(yè)單位改革、促進(jìn)公共事業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。

2、 1  我國(guó)事業(yè)單位薪酬體制改革現(xiàn)狀 隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和各項(xiàng)改革的不斷深化,機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度不盡合理,激勵(lì)作用不明顯,工資收入水平偏低、差距拉大,工資管理體制不健全等問(wèn)題日漸突出,已難以適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求,在一定程度上影響了公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員隊(duì)伍的穩(wěn)定和積極性的發(fā)揮。為進(jìn)一步深化薪酬體制改革,2006年7月,黨中央、國(guó)務(wù)院決定改革公務(wù)員工資制度,規(guī)范公務(wù)員薪酬秩序;同時(shí),改革和完善事業(yè)單位工作人員薪酬體制,合理調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位離退休人員待遇,并適當(dāng)提高相關(guān)人員特別是社會(huì)保障對(duì)象的待遇和生活補(bǔ)助水平。 此次改革的內(nèi)容主要包括五個(gè)方面:一是適應(yīng)事業(yè)單位

3、人事制度由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的改革要求,建立崗位績(jī)效工資制度,將工作人員的收入與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系起來(lái);二是實(shí)行新的工資分類管理,對(duì)不同類型的事業(yè)單位實(shí)行不同的績(jī)效工資管理辦法;三是完善工資正常調(diào)整機(jī)制,使事業(yè)單位工作人員收入和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展相適應(yīng);四是完善高層次人才薪酬激勵(lì)機(jī)制,健全事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制;五是改革現(xiàn)行比較集中的工資管理體制,實(shí)行分級(jí)管理,明確中央、地方和部門的權(quán)限,充分發(fā)揮地方和部門的作用。 2  我國(guó)事業(yè)單位薪酬體制存在的問(wèn)題 2.1 分類管理制度不健全 事業(yè)單位現(xiàn)行的工資管理辦法是按財(cái)政預(yù)算管理形式劃分的,分為全額撥款事業(yè)單位

4、、差額撥款事業(yè)單位和自收自支事業(yè)單位。全額撥款事業(yè)單位是財(cái)政供養(yǎng)的事業(yè)單位,這些單位由于分配上的“大鍋飯”,職工積極性難以調(diào)動(dòng),國(guó)家付出了財(cái)務(wù),單位對(duì)國(guó)家的回報(bào)不大,出現(xiàn)了該養(yǎng)的沒(méi)養(yǎng)好。一些具有行政執(zhí)法收費(fèi)的自收自支事業(yè)單位,是國(guó)家應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)管的單位,但由于缺乏有效監(jiān)督和調(diào)控,造成部分單位收入過(guò)高,使同在事業(yè)單位的工作人員造成心理不平衡,出現(xiàn)了該管的沒(méi)管好。 2.2 缺乏利益動(dòng)力與自主分配的權(quán)力 現(xiàn)行事業(yè)單位的工資增長(zhǎng)與調(diào)整,由國(guó)家根據(jù)財(cái)政狀況、國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展統(tǒng)一進(jìn)行,由政府人事部門同意審判。這種高度集中統(tǒng)一的工資分配模式,使事業(yè)單位自身的工資水平,工資總量與社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié),

5、缺乏激勵(lì)機(jī)制,沒(méi)有利益動(dòng)力,單位躺在國(guó)家身上吃財(cái)政的“大鍋飯”,職工躺在單位身上端“鐵飯碗”,干好干壞、干多干少都一樣,難以調(diào)動(dòng)單位和職工雙方面的積極性。另外,作為獨(dú)立的法人和利益主體,事業(yè)單位應(yīng)享有充分的分配自主權(quán),才能制定和實(shí)施內(nèi)部分配政策。全國(guó)高度集中統(tǒng)一具有剛性的工資政策、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策不僅導(dǎo)致了分配上的平均主義,也直接干預(yù)了事業(yè)單位分配權(quán)限,使事業(yè)單位沒(méi)有充分享有分配自主權(quán)。 2.3 缺乏配套改革 事業(yè)單位改革是管理體制的整體改革,它包括工資制度改革、人事制度改革、考核制度改革、立法工作等等。沒(méi)有相關(guān)配套改革的推進(jìn)與配合,工資制度單方面的改革必然遇到來(lái)自各方面的阻力。 2.4 工

6、資制度的激勵(lì)作用得不到發(fā)揮 我國(guó)建國(guó)以來(lái)的幾次工資制度改革均將工資標(biāo)準(zhǔn)定在較低的水平上。1993年、2006年的工資制度改革雖然大幅調(diào)高了事業(yè)單位的工資,但總體工資水平還是低于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度。事業(yè)單位現(xiàn)行的工資制度由于缺少市場(chǎng)機(jī)制和經(jīng)濟(jì)規(guī)則,沒(méi)有完全按經(jīng)濟(jì)學(xué)中的工資決定理論、供需平衡等規(guī)則來(lái)決定工資,所以事業(yè)單位的低工資已留不住人才,大量?jī)?yōu)秀人才紛紛跳槽成為私企和外企的員工。特別是加入世界貿(mào)易組織之后,外國(guó)公司紛紛進(jìn)入我國(guó),人才的優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)已成為共識(shí)。為了留住人才,有必要在工資制度上松綁,讓事業(yè)單位在人才爭(zhēng)奪上,按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的原則,給予優(yōu)秀人才以優(yōu)價(jià)勢(shì)在必行。 3  我國(guó)事業(yè)單位薪酬體制

7、的改革思路建議 3.1 與事業(yè)單位分類改革、人事制度改革配套進(jìn)行 人事制度改革決定著工資分配制度改革,反之,工資分配制度改革又推動(dòng)著人事制度改革的不斷深入。目前,工資制度改革已經(jīng)進(jìn)入具體實(shí)施階段,而事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法國(guó)家剛剛頒布,在事業(yè)單位完成崗位設(shè)置和人員聘用前,專業(yè)技術(shù)人員崗位工資的確定,一律暫按所對(duì)應(yīng)崗位的最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,又吃上了“大鍋飯”;績(jī)效工資是改革后事業(yè)單位收入的重要組成部分,國(guó)家按照事業(yè)單位類型對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行總量調(diào)控,這是實(shí)行工資分類管理的重要內(nèi)容,但事業(yè)單位新的分類辦法尚未出臺(tái),只能“穿新鞋走老路”,按原來(lái)的分類核定,這樣勢(shì)必會(huì)影響新工資制度效能和工作人員積極性的

8、發(fā)揮。因此,要加快事業(yè)單位分類改革、聘用制改革和崗位設(shè)置步伐,為新工資制度實(shí)施和發(fā)揮應(yīng)有效能作用提供前提和基礎(chǔ)。 3.2 按照分類管理要求,加強(qiáng)和改進(jìn)事業(yè)單位工資總量管理 根據(jù)事業(yè)單位的性質(zhì)、經(jīng)費(fèi)來(lái)源和收支情況,實(shí)行工資總量調(diào)控,使單位工資總量與經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益緊密掛鉤。除財(cái)政預(yù)算內(nèi)撥款外沒(méi)有其他穩(wěn)定收入來(lái)源的事業(yè)單位,實(shí)行工資總額控制的管理形式,嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家工資政策規(guī)定;除財(cái)政預(yù)算內(nèi)撥款外,有相對(duì)穩(wěn)定其他收入來(lái)源的事業(yè)單位,實(shí)行工資總額與社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合的動(dòng)態(tài)管理形式,單位收支結(jié)余額經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)可提取一定比例納入工資總額使用;無(wú)財(cái)政撥款的事業(yè)單位實(shí)行浮動(dòng)工資總額的管理形式,完全與效益掛

9、鉤,可實(shí)行企業(yè)化管理,引入企業(yè)分配機(jī)制,推行企業(yè)工資制度。 3.3 改變工資管理方式,賦予事業(yè)單位分配自主權(quán) 政府行政部門對(duì)事業(yè)單位工資的管理,要從人頭管理轉(zhuǎn)變?yōu)榭偭抗芾?從微觀管理轉(zhuǎn)變?yōu)楹暧^管理,從過(guò)程管理轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)管理事業(yè)單位制定內(nèi)部分配方案要體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、和諧發(fā)展的原則,建立形式多樣、自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)實(shí)行按崗位定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績(jī)定酬、工資與效益掛鉤、兼職兼薪、生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配等等多種適合單位特點(diǎn)的分配形式和辦法,調(diào)動(dòng)和激發(fā)廣大職工積極性和創(chuàng)造性,吸引人才和留住人才,促進(jìn)事業(yè)不斷發(fā)展。 3.4 加強(qiáng)工資支付管理,規(guī)范薪酬秩序 按照事業(yè)單位核定的工資總量,將

10、所有用于薪酬的資金全部納入工資專戶管理,人事、財(cái)政、稅務(wù)、審計(jì)等綜合管理部門密切配合,并充分發(fā)揮事業(yè)單位主管部門的作用,加強(qiáng)工資宏觀調(diào)控和有效監(jiān)督,合理確定單位領(lǐng)導(dǎo)人員的收入分配和內(nèi)部收入差距,既要有利于激發(fā)工作人員的積極性和創(chuàng)造性,保證實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益目標(biāo)又要防止分配領(lǐng)域盲目攀比、出現(xiàn)分配秩序混亂的現(xiàn)象。 參考文獻(xiàn) 1 陳共.財(cái)政學(xué)M.中國(guó)人民大學(xué)出版社,2008. 2 劉銀花.薪酬管理M.東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2007. 3 歐陽(yáng)君君楊國(guó)永.事業(yè)單位工資改革之研究J.甘肅行政學(xué)院學(xué)報(bào),2008,(4) 4 任方.淺談事業(yè)單位工資分配制度的改革J.時(shí)代經(jīng)貿(mào),2007,(9) 3 我國(guó)事業(yè)單位薪酬體

11、制的改革思路建議 3.1 與事業(yè)單位分類改革、人事制度改革配套進(jìn)行 人事制度改革決定著工資分配制度改革,反之,工資分配制度改革又推動(dòng)著人事制度改革的不斷深入。目前,工資制度改革已經(jīng)進(jìn)入具體實(shí)施階段,而事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法國(guó)家剛剛頒布,在事業(yè)單位完成崗位設(shè)置和人員聘用前,專業(yè)技術(shù)人員崗位工資的確定,一律暫按所對(duì)應(yīng)崗位的最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,又吃上了“大鍋飯”;績(jī)效工資是改革后事業(yè)單位收入的重要組成部分,國(guó)家按照事業(yè)單位類型對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行總量調(diào)控,這是實(shí)行工資分類管理的重要內(nèi)容,但事業(yè)單位新的分類辦法尚未出臺(tái),只能“穿新鞋走老路”,按原來(lái)的分類核定,這樣勢(shì)必會(huì)影響新工資制度效能和工作人員積極性

12、的發(fā)揮。因此,要加快事業(yè)單位分類改革、聘用制改革和崗位設(shè)置步伐,為新工資制度實(shí)施和發(fā)揮應(yīng)有效能作用提供前提和基礎(chǔ)。 3.2 按照分類管理要求,加強(qiáng)和改進(jìn)事業(yè)單位工資總量管理 根據(jù)事業(yè)單位的性質(zhì)、經(jīng)費(fèi)來(lái)源和收支情況,實(shí)行工資總量調(diào)控,使單位工資總量與經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益緊密掛鉤。除財(cái)政預(yù)算內(nèi)撥款外沒(méi)有其他穩(wěn)定收入來(lái)源的事業(yè)單位,實(shí)行工資總額控制的管理形式,嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家工資政策規(guī)定;除財(cái)政預(yù)算內(nèi)撥款外,有相對(duì)穩(wěn)定其他收入來(lái)源的事業(yè)單位,實(shí)行工資總額與社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合的動(dòng)態(tài)管理形式,單位收支結(jié)余額經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)可提取一定比例納入工資總額使用;無(wú)財(cái)政撥款的事業(yè)單位實(shí)行浮動(dòng)工資總額的管理形式,完全與效益

13、掛鉤,可實(shí)行企業(yè)化管理,引入企業(yè)分配機(jī)制,推行企業(yè)工資制度。 3.3 改變工資管理方式,賦予事業(yè)單位分配自主權(quán) 政府行政部門對(duì)事業(yè)單位工資的管理,要從人頭管理轉(zhuǎn)變?yōu)榭偭抗芾?從微觀管理轉(zhuǎn)變?yōu)楹暧^管理,從過(guò)程管理轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)管理事業(yè)單位制定內(nèi)部分配方案要體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、和諧發(fā)展的原則,建立形式多樣、自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)實(shí)行按崗位定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績(jī)定酬、工資與效益掛鉤、兼職兼薪、生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配等等多種適合單位特點(diǎn)的分配形式和辦法,調(diào)動(dòng)和激發(fā)廣大職工積極性和創(chuàng)造性,吸引人才和留住人才,促進(jìn)事業(yè)不斷發(fā)展。 3.4 加強(qiáng)工資支付管理,規(guī)范薪酬秩序 按照事業(yè)單位核定的工資總量,將所有用于薪酬的資金全部納入工資專戶管理,人事、財(cái)政、稅務(wù)、審計(jì)等綜合管理部門密切配合,并充分發(fā)揮事業(yè)單位主管部門的作用,加強(qiáng)工資宏觀調(diào)控和有效監(jiān)督,合理確定單位