人力資源管理專業(yè)-06091薪酬管理復(fù)習(xí)

1、第一章 薪酬與薪酬管理概述第一節(jié) 薪酬及其功能薪酬的概念：員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。與薪酬相關(guān)的概念：工資：勞動(dòng)者付出勞動(dòng)以后，以貨幣形式得到的勞動(dòng)報(bào)酬。薪金：又稱薪俸、薪給、薪水，勞心者的收入為薪金，勞力者的收入為工資。薪資：是比工資和薪金內(nèi)涵更廣泛的一個(gè)概念，不僅指以貨幣形式支付的勞動(dòng)報(bào)酬，還包括以非貨幣形式支付的短期報(bào)酬形式。報(bào)酬：指員工從雇主或企業(yè)那里獲得的作為個(gè)人貢獻(xiàn)回報(bào)的，他認(rèn)為有價(jià)值的各種東西，一般分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。內(nèi)在報(bào)酬：員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理受益。外在報(bào)酬：指員工所得到的各種貨幣收入和實(shí)物。薪酬的構(gòu)

2、成：基本薪酬、可變薪酬、員工福利。一、基本薪酬：一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。特點(diǎn)：常規(guī)性、固定性、基準(zhǔn)性。變動(dòng)的因素：一是總體生活費(fèi)用的變化或通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動(dòng)者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績效的變化。二、可變薪酬：薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。特點(diǎn)：補(bǔ)充性、激勵(lì)性三、間接薪酬：指員工的福利與服務(wù)，因此也稱為福利薪酬，是薪酬結(jié)構(gòu)中不可或缺的組成部分。 一般包括非工作時(shí)間付薪、向員工個(gè)人及家庭提供服務(wù)、健康及醫(yī)療保健、人

3、壽保險(xiǎn)以及法定養(yǎng)老金等。 獨(dú)特價(jià)值：1、達(dá)到避稅的目的。2、為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障。3、滿足員工多種工作和生活的需要，具有直接薪酬不可比擬的功能。 薪酬對員工的功能：經(jīng)濟(jì)保障功能、心理激勵(lì)功能、社會(huì)信號(hào)功能 薪酬對企業(yè)的功能：控制經(jīng)營成本、改善經(jīng)營績效、強(qiáng)化企業(yè)文化、支持企業(yè)變革第二節(jié) 薪酬模式的選擇全面薪酬由基本薪酬、可變薪酬、附加薪酬和員工福利四個(gè)部分構(gòu)成。薪酬模式：高彈性模式、高穩(wěn)定模式、折中模式薪酬模式的選擇：1、 企業(yè)在初創(chuàng)時(shí)期：高穩(wěn)定模式，高基薪2、 企業(yè)在發(fā)展時(shí)期：高彈性模式，高獎(jiǎng)金3、 企業(yè)在成熟時(shí)期：折中模式，彈性的非基薪4、 企業(yè)在衰退時(shí)期：

4、高穩(wěn)定模式，高基薪第三節(jié) 薪酬管理概述薪酬管理概念：指一個(gè)企業(yè)針對所有員工提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過程。薪酬管理的目標(biāo)：公平性、有效性、合法性薪酬管理的基本內(nèi)容：薪酬體系：職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系。薪酬水平：指各職位、各部門及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。薪酬結(jié)構(gòu)：指同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，它涉及的是薪酬的內(nèi)部公平性的問題。薪酬形式：指員工所得到的總薪酬的組成成分以及各部分的比例關(guān)系。薪酬管理政策：主要涉及企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬水平是否保密的問題。薪酬系統(tǒng)

5、的運(yùn)行管理：有效的運(yùn)行管理可以更好地保證薪酬系統(tǒng)的實(shí)施效果。 人力資源管理體系中的薪酬管理薪酬管理與工作分析：工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性職能。薪酬管理與員工招聘：科學(xué)合理、靈活的薪酬制度總能從不同的角度滿足優(yōu)秀人才的優(yōu)勢需要。薪酬管理與員工培訓(xùn)和發(fā)展：員工的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)都屬于非貨幣化薪酬的范疇。薪酬管理與績效考核：績效考核的目標(biāo)有加薪，支付獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬、培訓(xùn)與晉升機(jī)會(huì)等幾個(gè)方面的內(nèi)容。薪酬管理與留人：好的薪酬制度能起到留住關(guān)鍵員工的作用。戰(zhàn)略性薪酬管理對企業(yè)人力資源管理的要求：1、 與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系。2、 降低事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中所占的比重。薪酬管理活動(dòng)分為常規(guī)管理活動(dòng)、服務(wù)和溝

6、通活動(dòng)以及戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)。比例應(yīng)分配為：20%、50%、30%。3、 積極承擔(dān)新的人力資源管理角色。第二章 基于職位的薪酬體系第一節(jié) 職位薪酬體系的設(shè)計(jì)職位薪酬體系的概念：組織根據(jù)每個(gè)職位的相對價(jià)值確定薪酬等級(jí)，通過市場薪酬水平調(diào)查確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度的一種報(bào)酬制度。職位薪酬體系的特征：1、 實(shí)現(xiàn)了真正意義上的“同工同酬”2、 有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低3、 晉升和基本薪酬之間的關(guān)聯(lián)性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力4、 不利于企業(yè)對多變的外部經(jīng)營環(huán)境做出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)激勵(lì)員工實(shí)施職位薪酬體系的條件：1、 職位的內(nèi)容是否明確化、標(biāo)準(zhǔn)化2、 職位的內(nèi)容

7、是否穩(wěn)定3、 企業(yè)是否具有按員工個(gè)人能力安排其職位的機(jī)制4、 企業(yè)中是否存在相對多的職級(jí)建立職位薪酬體系的步驟：首先要進(jìn)行工作分析，然后進(jìn)行職位評價(jià)，繼而進(jìn)行薪酬調(diào)查，最后確定薪酬。工作分析：也稱職位分析，是指對職位相關(guān)的整體信息和關(guān)鍵信息進(jìn)行系統(tǒng)整理和準(zhǔn)確描述的過程，并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這種工作的過程。職位說明書分為工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)組成部分。第二節(jié) 職位評價(jià)方法職位評價(jià)的特點(diǎn)：1、 職位評價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的員工。2、 職位評價(jià)是對企業(yè)各類職位和相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。3、 職位評價(jià)是對同類不同層次職位的相對價(jià)值衡量評價(jià)的過程。

8、職位評價(jià)的基本功能：1、 為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平提供依據(jù)。2、 對職位工作任務(wù)的繁重程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)統(tǒng)一的評定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化評定，從而使得單位內(nèi)各個(gè)職位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向和縱向的比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。3、 系統(tǒng)、全面的職位評價(jià)制度為企業(yè)崗位的歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。職位評價(jià)的方法：一、排列法：簡單排列法、選擇排列法、成對比較法優(yōu)點(diǎn)：快速、簡單，費(fèi)用低，員工有較高的滿意度。缺點(diǎn)：首先是在排序方面各方可能很難達(dá)成共識(shí)，尤其是在一些價(jià)值差異不是很明顯的職位之間；其次，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)太寬泛，很難避免評價(jià)人員從主

9、觀上對職位的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)；再次，要求評價(jià)人員對每個(gè)職位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；最后，雖能排列各個(gè)職位價(jià)值的相對順序，但無法回答各職位之間的價(jià)值差距。排列法適用于規(guī)模小、生產(chǎn)單一、職位設(shè)置較少的企業(yè)。二、分類法：優(yōu)點(diǎn)：首先是簡單、容易解釋、執(zhí)行起來速度快；其次，對評價(jià)者的培訓(xùn)要求不高，能避免出現(xiàn)明顯的判斷錯(cuò)誤；最后，一旦職位的等級(jí)定義明確， 管理起來較為容易。缺點(diǎn)：首先是在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起通用的職位等級(jí)定義，其次，職位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度較差，再次，分類法對職位要求的說明比較復(fù)雜，對組織變革的反應(yīng)也不太敏感，最后，分類法與排序法一樣，很難說清不同等級(jí)職位之間的價(jià)值差距到底有多

10、大。分類法適用于各職位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理職位。三、因素比較法：按報(bào)酬要素對職位進(jìn)行分析和排序的。優(yōu)點(diǎn)：比較精確、系統(tǒng)、量化的職位評價(jià)方法，很容易向員工解釋這種職位評價(jià)的方法。缺點(diǎn)：首先，對于整個(gè)評價(jià)小組而言整個(gè)評價(jià)過程會(huì)異常復(fù)雜；其次，上述使用的五個(gè)要素只是一種普遍的做法，但對于不同行業(yè)和組織中所有的職位都同樣使用這五個(gè)要素顯然并不合適。因素比較法適用于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)。四、評分法：優(yōu)點(diǎn)：首先，與非量化的職位評價(jià)方法相比，評分法的評價(jià)更精確，評價(jià)結(jié)果更容易為員工所接受，而且允許對職位之間的差異微調(diào)；其次，可以運(yùn)用對比性的點(diǎn)數(shù)將不相似的職位進(jìn)行對

11、比；再次，這職位評價(jià)方法運(yùn)用較廣，可以運(yùn)用在各種職位；最后，由于是根據(jù)報(bào)酬要素進(jìn)行職位比較，組織可以強(qiáng)調(diào)那些認(rèn)為有價(jià)值的要素。缺點(diǎn)：首先是方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間，它要求組織要先進(jìn)行詳細(xì)的職位分析；其次，在報(bào)酬要素的界定、等級(jí)定義以及點(diǎn)數(shù)權(quán)重的確定方面都存在一定的主觀性；再次，運(yùn)用評分法對企業(yè)的管理水平要求較高；最后，工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，成本相對較高。評分法適用于生產(chǎn)過程復(fù)雜，職位類別數(shù)目多，對精確度要求較高的大中型企業(yè)。第三節(jié) 崗位工資制度及實(shí)踐一、崗位等級(jí)工資制度特征：1、 按照員工的工作崗位等級(jí)規(guī)定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)。2、 員工要提高工資等級(jí)，只能升到高一級(jí)的工作崗位。3、 員工上崗

12、必須達(dá)到崗位既定的要求。適用于專業(yè)化程度高、分工細(xì)、工作技術(shù)單一、工作物比較固定的行業(yè)及工種。形式：一崗一薪制、一崗數(shù)薪制二、崗位薪點(diǎn)工資制度、特征：1、 通過薪點(diǎn)數(shù)的確定，充分體現(xiàn)崗位價(jià)值，突出關(guān)鍵崗位和重要崗位的作用。2、 調(diào)整和確定薪點(diǎn)值，有助于提高企業(yè)的應(yīng)變能力，根據(jù)宏觀環(huán)境的變化對全體員工的固定工資及時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整，同時(shí)也有助于企業(yè)統(tǒng)一工資。3、 效益薪點(diǎn)值的確定，有助于使員工的利益與企業(yè)的利益緊密結(jié)合起來，有效地激勵(lì)了員工的工作積極性。4、 通過結(jié)算工資總額的確定，使企業(yè)有效地預(yù)測和控制人工成本的支出5、 進(jìn)一步完善企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作，改善企業(yè)的內(nèi)部管理流程，以便更好地支持企業(yè)戰(zhàn)

13、略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。實(shí)施要點(diǎn)：工作分析、崗位評價(jià)、表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)及加分點(diǎn)數(shù)的確定、點(diǎn)值的確定、薪點(diǎn)工資的確定。第三章 基于任職者的薪酬體系第一節(jié) 技能薪酬體系的特點(diǎn)技能薪酬：以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識(shí)和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級(jí)和薪酬水平的制度。構(gòu)建技能薪酬體系的目的：一是支持工作流程；二是支持員工成長；三是根據(jù)企業(yè)目標(biāo)指導(dǎo)員工行為。技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：1、 提供了更加寬廣的職業(yè)發(fā)展路徑；2、 有助于高度參與型管理風(fēng)格的學(xué)習(xí)型組織的形成；3、 鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)，對自身發(fā)展負(fù)責(zé)；4、 有助于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對企業(yè)更為全面的理解；5、 在員工配置方面為企業(yè)提供了更大的靈活性技能薪

14、酬體系的缺點(diǎn)：1、 技能薪酬體系對生產(chǎn)力的促進(jìn)作用不明顯；2、 技能薪酬體系導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)成本的大幅度增加；3、 技能薪酬體系只能在短期內(nèi)發(fā)揮作用；4、 技能薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理更為復(fù)雜。技能薪酬體系的基本類型：1、 嘗試技能薪資計(jì)劃；2、 廣度技能薪資計(jì)劃。第二節(jié) 技能薪酬制度及實(shí)踐技能薪酬體系的設(shè)定可以劃分為六個(gè)基本步驟：第一， 制定薪酬策略。第二， 職務(wù)分析與工作評價(jià)。第三， 市場薪酬調(diào)查。第四， 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。第五， 薪資分級(jí)和定薪。第六， 薪資制度的控制與管理。技能薪酬制度實(shí)踐：1、 薪酬標(biāo)準(zhǔn)：按單位時(shí)間規(guī)定的薪酬數(shù)額。2、 薪酬等級(jí)表：薪酬等級(jí)數(shù)目、薪酬級(jí)差、工種。3、 技能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

15、：應(yīng)知，應(yīng)會(huì)，工作實(shí)例。第三節(jié) 能力薪酬體系的特點(diǎn)個(gè)人的能力存在于五個(gè)領(lǐng)域：知識(shí)與技能、角色定位與價(jià)值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)能力的基本概念：核心能力、能力群、能力指標(biāo)基于能力的薪酬體系類型：技能薪酬、知識(shí)薪酬、勝任力薪酬和基于任職資格的薪酬等。能力薪酬體系建立的步驟：一、確定企業(yè)支付薪酬的核心能力二、確定評價(jià)核心能力的指標(biāo)三、對確定的核心能力指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證和修正四、實(shí)施基于能力的薪酬體系實(shí)施能力薪酬面臨的問題和難點(diǎn)：一、能力強(qiáng)是否等于好績效二、如何評價(jià)能力薪酬的外部競爭性三、如何解決人工成本增長過快四、如何激勵(lì)員工第四章 績效薪酬的設(shè)計(jì)與管理第一節(jié) 績效薪酬概述績效薪酬：與績效管理相關(guān)的薪酬形

16、式，或者說，只有與員工績效評價(jià)結(jié)果相關(guān)的薪酬形式才是績效薪酬。績效薪酬的分類：個(gè)人特征薪酬：包括技能薪酬、知識(shí)薪酬、能力薪酬成就薪酬：是根據(jù)員工績效排序法和行為比較法確定的績效薪酬激勵(lì)薪酬：根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果支付的、旨在激勵(lì)員工績效的組合薪酬形式，具有規(guī)范性、系統(tǒng)性和全面性等特征特殊績效薪酬：對員工超過正?？冃?biāo)準(zhǔn)卻無法在激勵(lì)薪酬中得到反映而采取的一種獎(jiǎng)勵(lì)形式可變薪酬：又稱為浮動(dòng)薪酬、非固定薪酬或通常所說的獎(jiǎng)金，指以彈性方式支付的貨幣薪酬形式績效薪酬的優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)性較強(qiáng)1、 個(gè)人層面：績效薪酬將獎(jiǎng)勵(lì)與員工績效緊密連接起來，使得企業(yè)的薪酬支付更具客觀性和公正性。2、 組織層面：將績效與薪酬相結(jié)合能夠

17、有效提高生產(chǎn)率，并使得薪酬更具市場競爭性，有利于減輕組織成本壓力?？冃匠甑娜秉c(diǎn)：1、 在績效標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，績效薪酬可能流于形式2、 過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人績效回報(bào)會(huì)對企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作精神產(chǎn)生不利的影響3、 刺激高績效員工與實(shí)際收入相背離的現(xiàn)象，難以確定提高績效所需要的薪酬水平4、 績效薪酬對組織的人力資源管理非常敏感，如果沒有相關(guān)的管理支持，其效果很難發(fā)揮績效薪酬的發(fā)展：早期發(fā)展：科學(xué)管理理論與激勵(lì)理論是績效薪酬的兩大理論。簡單地將績效與員工的工作效率相結(jié)合，采用單純的個(gè)人激勵(lì)薪酬形式。前期發(fā)展：促進(jìn)績效與薪酬結(jié)合的主要因素是技術(shù)革新。當(dāng)前發(fā)展：要求企業(yè)通過相應(yīng)的薪酬形式對員工的所有績效維度給予激

18、勵(lì)，這種發(fā)展在本質(zhì)上是全面績效管理與總薪酬管理有機(jī)結(jié)合績效薪酬設(shè)計(jì)的基本要點(diǎn)：1、 績效評價(jià)方法的有效性；2、績效發(fā)生的時(shí)間性；3、績效評價(jià)的層次性；4、組織的選擇性績效薪酬成功實(shí)施的前提：1、 內(nèi)部配合條件2、橫向配合條件；（有良好的績效管理制度與人力資源開發(fā)制度）3、縱向配合條件（與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致）第二節(jié) 成就薪酬的設(shè)計(jì)與管理成就工資：也稱功勞工資或業(yè)績工次，它是員工成就薪酬的一種形式，指員工的基本薪酬可以根據(jù)其工作績效而得到永久性增加。成就工資的特征：有個(gè)人績效和個(gè)人行為績效的特征成就工資的作用：1、 具有對員工較長時(shí)期績效的激勵(lì)作用，不會(huì)給員工和企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)；2、 具有穩(wěn)定績效優(yōu)秀員

19、工的作用，提高員工對企業(yè)的忠誠度；3、 對績效不突出或不佳者，有一定的“自我篩選”作用。成就工資的實(shí)施要點(diǎn)：1、 考慮員工的實(shí)際購買力2、 考慮最低限度的有意義加薪3、 有充足的資金來源4、 選擇恰當(dāng)?shù)募有綍r(shí)機(jī)成就工資的運(yùn)作方法：1、 直接基準(zhǔn)法：根據(jù)員工績效等級(jí)來直接確定成就工資增長比率的方法。2、 績效獎(jiǎng)勵(lì)方格圖法：考慮不同基本薪酬水平的員工將獲得不同的加薪幅度，對薪酬水平越低的員工，實(shí)施激勵(lì)力度越大。3、 綜合績效加薪矩陣法：以績效獎(jiǎng)勵(lì)方格法為基礎(chǔ)，引入時(shí)間變量而構(gòu)建的加薪矩陣。成就工資制度的缺陷：1、 績效評價(jià)的主觀性是限制成就工資激勵(lì)效果的主要因素。2、 績效等級(jí)與成就工資增長比例確

20、定的不科學(xué)或不公平，也會(huì)降低員工的努力程度。3、 成就工資的變動(dòng)一般需要1-2年左右時(shí)間，從而使員工的績效距離增資的間隔時(shí)間過長，有可能導(dǎo)致激勵(lì)效益隨時(shí)間延長而遞減。4、 隨著成就工資的使用，基本工資累計(jì)增加，薪酬成本將逐漸增加。5、 在需要合作的崗位上，應(yīng)該注意成就工資的負(fù)面作用。成就獎(jiǎng)金的特征：靈活性、及時(shí)性成就獎(jiǎng)金的作用：1、有效降低薪酬成本；2、彌補(bǔ)成就工資的缺陷；3、淡薄員工的持續(xù)加薪意識(shí)。成就獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)要點(diǎn)：1、 支付時(shí)機(jī)的選擇2、 成就獎(jiǎng)金的計(jì)算方法：計(jì)分法、系數(shù)法3、 成就獎(jiǎng)金的支付形式成就獎(jiǎng)金的主要形式：年度獎(jiǎng)金、月度和季度獎(jiǎng)金第三節(jié) 特殊績效薪酬的設(shè)計(jì)與管理特殊績效薪酬：那

21、些作出超額貢獻(xiàn)和特殊貢獻(xiàn)的員工提供額外貨幣或非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬制度。特殊績效薪酬的作用： 1、確保激勵(lì)機(jī)制的完整性。2、提高企業(yè)的戰(zhàn)略柔性。3、體現(xiàn)以人為本的管理理念。4、具有成本控制的靈活性。5、對員工行為的鼓勵(lì)具有針對性。特殊績效薪酬的基本特征：1、獨(dú)立運(yùn)作。2、形式多樣。3、定制化與個(gè)性化。特殊績效薪酬的設(shè)計(jì)與實(shí)施要點(diǎn)：獎(jiǎng)勵(lì)對象：超額績效：員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求和正常崗位范圍之外的優(yōu)秀業(yè)績或特殊的績效行為，超額績效屬于短期的異?？冃П憩F(xiàn)。周邊績效：與任務(wù)績效相區(qū)別的一種績效。指那些只能在工作過程中體現(xiàn)出來的績效行為，很難以成果形式進(jìn)行獨(dú)立評價(jià)。特殊績效薪酬的種類：出勤獎(jiǎng)、工作年限獎(jiǎng)、伯樂獎(jiǎng)、

22、員工建議獎(jiǎng)第四節(jié) 激勵(lì)薪酬與激勵(lì)計(jì)劃個(gè)人激勵(lì)薪酬計(jì)劃：是激勵(lì)員工個(gè)人工作績效的一種短期獎(jiǎng)勵(lì)方式。特征：1、 對員工個(gè)人客觀的、可衡量的業(yè)績進(jìn)行的薪酬激勵(lì)，只要員工通過個(gè)人努力提高了工作成果，就會(huì)相應(yīng)得到物質(zhì)回報(bào)。2、 以效率為基準(zhǔn)的獎(jiǎng)勵(lì)。3、 具有事前的激勵(lì)特征。以計(jì)件工資為基礎(chǔ)的激勵(lì)計(jì)劃：特征：其一，將薪酬和個(gè)人業(yè)績直接聯(lián)系在一起，能直接、準(zhǔn)確地反映員工實(shí)際付出的勞動(dòng)量以及不同員工之間的勞動(dòng)差別。其二，對個(gè)人業(yè)績的計(jì)劃和分配的程序簡化、透明度高，易于管理。其三，刺激員工從物質(zhì)利益出發(fā)關(guān)心自己的工作業(yè)績，能夠提高工作效率和工作質(zhì)量。（代表：梅里克計(jì)件工資計(jì)劃）以計(jì)時(shí)工資為基礎(chǔ)的激勵(lì)計(jì)劃：特征：

23、1、在對工作時(shí)間約束的同時(shí)，增加對員工的努力程度和低績效的懲罰力度。2、生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)以單位產(chǎn)量的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間來確定，激勵(lì)員工節(jié)省單位產(chǎn)量的勞動(dòng)時(shí)間。3、與計(jì)件工資相比，對員工的工作質(zhì)量有一定的促進(jìn)作用。貝多計(jì)劃：缺陷在于不利于激勵(lì)高效率的員工，直接計(jì)件工資和標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工資的一種結(jié)合形式。哈爾西計(jì)劃50/50：通過使員工和雇主共同，平均地分?jǐn)偝杀竟?jié)省的余額來激勵(lì)員工更有效率地工作。羅恩獎(jiǎng)金制：提倡在雇主和員工之間分享由于工作時(shí)間縮減而帶來的成本節(jié)余，不同的是它在分享成本節(jié)余時(shí)，在分享比例上有一定的差別，而不是簡單地對半開。群體激勵(lì)計(jì)劃：主要通過物質(zhì)報(bào)酬等手段來激勵(lì)員工創(chuàng)造集體績效，而不是激勵(lì)其個(gè)人績效。群

24、體激勵(lì)計(jì)劃類型：規(guī)模較小的群體激勵(lì)，主要指團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃；適中規(guī)模的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，主要指增益分享計(jì)劃；較大規(guī)模的群體激勵(lì)，主要包括利潤分享計(jì)劃和成功分享計(jì)劃。群體激勵(lì)計(jì)劃的基本形式：附加價(jià)值分配，人工成本分配，利潤分配，綜合績效分配。應(yīng)用局限：偷懶行為，“搭便車”行為，社會(huì)惰性，活塞效應(yīng)。團(tuán)隊(duì)根據(jù)組織形式和任務(wù)目標(biāo)，一般有三種形式：平行團(tuán)隊(duì)，流程團(tuán)隊(duì)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。增益分享也稱收益分享，是企業(yè)與員工團(tuán)隊(duì)分享生產(chǎn)率收益的一種手段，基本含義是：企業(yè)與一個(gè)特定的生產(chǎn)經(jīng)營部門或者員工群體事先設(shè)定生產(chǎn)率目標(biāo)。增益分享計(jì)劃的功能：一是有利于增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和集體意識(shí)，二是在一定程度上抑制了員工之間的惡性競爭。增益

25、分享計(jì)劃有斯坎倫計(jì)劃、拉克計(jì)劃、分享生產(chǎn)率計(jì)劃。利潤分享計(jì)劃的概念：企業(yè)在向員工支付了勞動(dòng)工資之后，再拿出一部分利潤或超額利潤分配給員工的制度。利潤分享計(jì)劃的形式：現(xiàn)金支付方案和延期支付方案第五章 薪酬結(jié)構(gòu)及其設(shè)計(jì)第一節(jié) 薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)概述薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵：狹義的是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能之間的薪酬水平的排列形式，主要是一種縱向的等級(jí)關(guān)系，包括薪酬等級(jí)的數(shù)目、薪酬級(jí)差、等級(jí)區(qū)間以及級(jí)差決定標(biāo)準(zhǔn)等。廣義的包括不同薪酬形式之間的比例關(guān)系，基本薪酬、可變薪酬與 福利薪酬之間的比例關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)的作用：1、 員工薪酬支付的客觀標(biāo)準(zhǔn)2、 為其他薪酬形式建立平臺(tái)3、 組織結(jié)構(gòu)與管理模式的具體體現(xiàn)薪酬

26、結(jié)構(gòu)的構(gòu)成：薪酬的等級(jí)數(shù)量、薪酬趨勢線、薪酬等級(jí)內(nèi)部范圍，以及相鄰薪酬等級(jí)的交叉或重疊程度。薪酬結(jié)構(gòu)的基本政策：與組織結(jié)構(gòu)相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)類型：平等式結(jié)構(gòu)、等級(jí)式結(jié)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)與職位體系相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)類型：非豁免雇員與豁免雇員的區(qū)分、職位族劃分、地理區(qū)域之間的差異、分支結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)與薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)類型：以職位為基礎(chǔ)和以技能為基礎(chǔ)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則：1、 貫徹內(nèi)部一致性的原則2、 兼顧外部競爭性的原則3、 動(dòng)態(tài)調(diào)整性的原則4、 按工作流程支付的原則5、 與組織目標(biāo)相符的原則薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本方法：1、基準(zhǔn)職位定價(jià)法2、直接定價(jià)法3、設(shè)定工資調(diào)整法4、當(dāng)前工資調(diào)整法薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

27、的基本步驟：1薪酬政策線的制定2、薪酬等級(jí)的確定3、薪酬等級(jí)范圍的確定4、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整第二節(jié) 薪酬等級(jí)序列設(shè)計(jì)最高與最低等級(jí)薪酬差的確定，影響因素：1、 最高與最低等級(jí)上復(fù)雜程度的差別2、 政府規(guī)定的最低工資率3、 市場可比的薪酬率4、 企業(yè)薪酬基金的支付能力和薪酬結(jié)構(gòu)薪酬等級(jí)數(shù)目的設(shè)計(jì)，影響因素：1、 企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及組織結(jié)構(gòu)；2、工作的復(fù)雜程度；3、薪酬級(jí)差設(shè)計(jì)要點(diǎn)：1、 一般企業(yè)的薪酬等級(jí)多在7-10級(jí)之間，同一崗位等級(jí)中多使用多薪酬率。2、 不同薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)范圍有部分交叉。3、 目前的趨勢主要是薪酬等級(jí)數(shù)目減少，每個(gè)等級(jí)之間的薪酬幅度拉寬，同一薪酬等級(jí)內(nèi)的薪酬差距拉大。薪酬等

28、級(jí)級(jí)差的設(shè)計(jì)，影響因素：1、 薪酬等級(jí)級(jí)差越小，某個(gè)職位被賦柔特定薪酬率的可能性越大，2、 薪酬等級(jí)差越大，則需要企業(yè)擁有更多數(shù)目的薪酬結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)不同職位群體或技能群體的要求。3、 薪酬等級(jí)差趙大，越有利于衡量員工在不同工作之間的薪酬差別，從而有利于其自身的職業(yè)路徑選擇。設(shè)計(jì)要點(diǎn)：等比級(jí)差；累進(jìn)級(jí)差；累退級(jí)差；不規(guī)則級(jí)差薪酬等級(jí)中值位置的確定第三節(jié) 薪酬等級(jí)范圍設(shè)計(jì)薪酬變動(dòng)比率的基本概念：衡量薪酬區(qū)間的指標(biāo)是薪酬變動(dòng)比率，它是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值的比率。薪酬變動(dòng)比率的設(shè)計(jì)：薪酬等級(jí)越高，對特定職位的任職資格要求就越高，薪酬變動(dòng)比率也會(huì)隨著增加。薪酬區(qū)間內(nèi)部結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

29、：不同薪酬區(qū)間的內(nèi)部結(jié)構(gòu)特征：1、 開放的薪酬范圍：限定薪酬等級(jí)蕩轉(zhuǎn)的最低值、中值和最高值，使員工的薪酬水平可以處在等級(jí)范圍中的任何位置。2、 階梯的薪酬范圍：限定了一系列的薪階，薪階之間相隔一個(gè)具體的距離，距離的設(shè)計(jì)與薪酬等級(jí)中值設(shè)計(jì)的原理相仿。升階的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)：晉階的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)通常有三個(gè)，分別是業(yè)績、技能、資歷。1、 成就工資下，員工的薪酬水平隨著年度績效考核的結(jié)果逐步提高，或者企業(yè)直接根據(jù)績效考核結(jié)果計(jì)算薪酬范圍允許的員工薪酬水平。2、 技能或資歷工資下，隨著員工技能水平的提高或工作時(shí)間的延長，企業(yè)認(rèn)為員工越來越勝任該項(xiàng)工作，因此，薪酬逐步提高。3、 綜合考慮下，在中值點(diǎn)以下的部分體現(xiàn)了員

30、工能否勝任該工作，通常以技能和資歷作為晉階的標(biāo)準(zhǔn)，中值點(diǎn)以上的部分體現(xiàn)了員工在該職位上的超常表現(xiàn)和能力，多以績效形式作為晉階的標(biāo)準(zhǔn)。薪酬區(qū)間重疊度的設(shè)計(jì)：1、 薪酬區(qū)間關(guān)系的基本類型：在同一薪酬結(jié)構(gòu)體系中，相鄰薪酬等級(jí)之間的薪酬區(qū)間可以設(shè)計(jì)成有交叉重疊和無交叉重疊兩種。2、 薪酬區(qū)間重疊度的設(shè)計(jì)原理：在下一個(gè)薪酬等級(jí)上技能較強(qiáng)的、績效較高的員工對企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)比在上一個(gè)等級(jí)上新晉級(jí)員工的貢獻(xiàn)更大。薪酬區(qū)間的重疊還有利于人工成本的控制。第四節(jié) 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)寬帶薪酬的基本概念：對多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)：支持

31、團(tuán)隊(duì)工作方式，鼓勵(lì)技能開發(fā)，強(qiáng)調(diào)職業(yè)發(fā)展，支持組織扁平化，淡化組織等級(jí)意識(shí)，支持新的企業(yè)文化，創(chuàng)造組織靈活性。寬帶薪酬的局限：1、 要求管理者更加注重員工的個(gè)人發(fā)展和培訓(xùn)，對溝通管理要求較高。2、 結(jié)構(gòu)形式過于寬泛，沒有明確的職位界定，因此很難把握確切的薪酬水平，市場薪酬調(diào)查技術(shù)很難得到應(yīng)用。3、 難以滿足某些員工職位晉升或事業(yè)發(fā)展的需求。4、 要求寬松的管理，賦予直線經(jīng)理更大的薪酬決策和管理權(quán)限，這樣有可能造成人工成本難以控制，上升幅度較大。5、 加大了績效管理的難度。寬帶薪酬的管理：員工定位：1、對那些希望著重強(qiáng)調(diào)績效的企業(yè)來說，可能會(huì)采用績效曲線法，即根據(jù)員工個(gè)人的績效來將員工放入薪酬寬

32、帶的某個(gè)位上。2、對那些需要強(qiáng)調(diào)員工技能的企業(yè)來說，可嚴(yán)格按照員工的新技能獲取情況來確定員工在薪酬寬帶中的定位。3、對那些希望強(qiáng)調(diào)員能力的企業(yè)來說，可根據(jù)能力開發(fā)情況來確定員工在寬帶中的位置。級(jí)別間和級(jí)別內(nèi)的薪酬調(diào)整：都必須設(shè)計(jì)三個(gè)評價(jià)體系：技能評價(jià)體系、能力評價(jià)體系以及績效評價(jià)體系。寬帶薪酬引入與實(shí)施的要點(diǎn)：1、 寬帶薪酬的適用性（技術(shù)型、創(chuàng)新型、服務(wù)型的企業(yè)比較適合實(shí)施，勞動(dòng)密集型企業(yè)不適合）2、 寬帶薪酬實(shí)施中的管理者素質(zhì)與能力要求3、 實(shí)施中的員工參與和溝通第六章 薪酬水平與決策第一節(jié) 薪酬水平?jīng)Q策薪酬水平：企業(yè)為員工提供的包括工資、獎(jiǎng)金、福利以及企業(yè)文化價(jià)值在內(nèi)的報(bào)酬總水平。薪酬水平

33、外部競爭性：指一家企業(yè)的薪酬水平高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在人才市場上的競爭能力大小。薪酬水平外部競爭性的作用：1、吸引、保留和激勵(lì)員工；2、控制勞動(dòng)力成本；3、塑造企業(yè)形象薪酬水平?jīng)Q策：企業(yè)為了增強(qiáng)其競爭力、吸引人才而確定薪酬水平高低的戰(zhàn)略手段。薪酬水平?jīng)Q策的類型：1、領(lǐng)先型薪酬政策；2、跟隨型薪酬政策；3、滯后型薪酬政策；4、混合型薪酬政策影響薪酬水平?jīng)Q策的因素：1、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益；2、勞動(dòng)力供求狀況；3、生產(chǎn)要素的邊際生產(chǎn)率；4、心理因素；5、產(chǎn)品市場；6、行業(yè)因素；7、企業(yè)規(guī)模因素；8、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價(jià)值觀第二節(jié) 市場薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的概念：通過各種正常手段獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)薪酬水平的信息，

34、并對該信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，為本企業(yè)的薪酬管理決策提供參考。薪酬調(diào)查的種類：商業(yè)性、專業(yè)性、政府性。薪酬調(diào)查的目的：調(diào)整薪酬水平，完善薪酬結(jié)構(gòu)，估計(jì)競爭對手的勞動(dòng)力成本，了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢。薪酬調(diào)查的構(gòu)成要素及其特點(diǎn)：薪酬調(diào)查的主體：第一類是國家行業(yè)主管部門，第二類是社會(huì)專業(yè)咨詢調(diào)查機(jī)構(gòu)，第三類是企業(yè)自身開展或者聘請專業(yè)的咨詢調(diào)查機(jī)構(gòu)幫助其開展薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查的客體是薪酬，薪酬的主要特征是秘密性，有著特定的內(nèi)涵。薪酬調(diào)查的對象：1、 區(qū)域上相關(guān)，是指同一地區(qū)；2、業(yè)務(wù)上相關(guān)，是指同行業(yè)；3、目標(biāo)市場上相關(guān)，是指競爭對手；4、針對不同層次的職位設(shè)定不同的相關(guān)環(huán)境薪酬調(diào)查

35、的工作步驟：準(zhǔn)備階段：1、確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式；2、選擇調(diào)查的標(biāo)桿職位及其層次；3、界定作為調(diào)查對象的地域和行業(yè)；4、確定要搜集的信息項(xiàng)目結(jié)果分析階段：1、頻度分析；2、趨中趨勢分析；3、離散分析撰寫調(diào)查報(bào)告：1、報(bào)告總表的內(nèi)容；2、薪酬報(bào)告第三節(jié) 薪酬政策線的繪制薪酬政策線的內(nèi)涵：基準(zhǔn)職位定價(jià)法是常用的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)法，它在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中同時(shí)考慮了內(nèi)部一致性和外部競爭性原則。薪酬政策線的徒手繪制：線形徒手線、代數(shù)形徒手線、設(shè)定值徒手線薪酬政策線的最小二乘法繪制：保證所繪制的薪酬政策線與各點(diǎn)值的離散度最小，擬合優(yōu)度較高。薪酬政策線的調(diào)整：領(lǐng)先型政策：在年初將薪酬政策線定位在高于市場線5%的

36、位置上；跟隨型政策：在年初可以將薪酬政策線定位在高于市場線5%的位置上，而在隨后一年時(shí)間逐步降低；滯后型政策：在年初可將薪酬政策線定位與市場持平。第七章 薪酬支付、調(diào)整及分類管理第一節(jié) 薪酬支付形式一、計(jì)時(shí)工資制：一種按照單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算并支付工資的形式。計(jì)時(shí)工資的形式：小時(shí)工資制、日工資制、月工資制、年薪制計(jì)時(shí)工資制的適用范圍：1、 勞動(dòng)消耗、勞動(dòng)成果不易被直接準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)計(jì)量的工作。2、 不便計(jì)件的工作。3、 產(chǎn)品質(zhì)量重于數(shù)量，且質(zhì)量好壞主要取決于個(gè)人技術(shù)水平高低的工作。4、 產(chǎn)供銷不正常，任務(wù)時(shí)緊時(shí)松、任務(wù)多少不取決于本人的生產(chǎn)或工作部門。5、 生產(chǎn)規(guī)模較小，生產(chǎn)場所比較集

37、中，上級(jí)對下級(jí)可實(shí)施嚴(yán)密監(jiān)督的單位。計(jì)時(shí)工資制的特點(diǎn)：1、形式明了，透明度高。2、穩(wěn)定性好，易于管理。3、風(fēng)險(xiǎn)較小，保障性強(qiáng)。4、應(yīng)用廣泛，適應(yīng)性強(qiáng)。5、有利于企業(yè)的經(jīng)營管理。局限性：1、與員工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)聯(lián)系不緊密。2、合理確定計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的難度大。計(jì)時(shí)工資的管理和完善：1、 制定科學(xué)合理的技術(shù)、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，相應(yīng)的工資等級(jí)制度和工資標(biāo)準(zhǔn)。2、 建立嚴(yán)格的技術(shù)、業(yè)務(wù)考核制度和晉升制度。3、 進(jìn)行嚴(yán)格的勞動(dòng)管理，建立、健全崗位責(zé)任制和考勤制度。4、 計(jì)時(shí)工資還應(yīng)同企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來。5、 計(jì)時(shí)工資應(yīng)與獎(jiǎng)金制度配套實(shí)施。 二、計(jì)件工資制：按照員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，根據(jù)預(yù)先規(guī)定

38、的計(jì)件單價(jià)計(jì)算工資的一種工資形式。工作物等級(jí)：根據(jù)某種工作物的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)繁重程度、責(zé)任大小和不同生產(chǎn)設(shè)備狀況而劃分的等級(jí)。勞動(dòng)定額：分產(chǎn)量定額和工時(shí)定額。計(jì)件單價(jià)：完成單件產(chǎn)品或作業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，是支付計(jì)件工資的主要依據(jù)之一。計(jì)件工資的特點(diǎn)：1、 按件計(jì)酬形成的收入差別，透明度高，有利于促進(jìn)員工的全面發(fā)展。2、 計(jì)件工資有利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。3、 計(jì)件工資有利于推動(dòng)企業(yè)改善經(jīng)營管理。局限性：容易導(dǎo)致工人追求產(chǎn)量而忽視質(zhì)量，追求原材料節(jié)約及安全操作，而不關(guān)心職務(wù)延伸和職務(wù)轉(zhuǎn)換，增加企業(yè)引進(jìn)新技術(shù)和革新生產(chǎn)過程的阻力。計(jì)件工資制的實(shí)施條件：1、 從生產(chǎn)特瞇進(jìn)行考察，條件包括以下幾個(gè)：第一，

39、從工作性質(zhì)來看，必須是產(chǎn)品或作業(yè)的數(shù)量能夠單獨(dú)、準(zhǔn)確地計(jì)量，質(zhì)量容易檢查，并能正確反映員工所支出的勞動(dòng)量的工種。第二， 從工作物特征和生產(chǎn)目的方面來看，必須是產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量主要取決于員工主觀努力的工種或單位，生產(chǎn)成績主要取決于員工本人的操作熟練程度和是否充分、有效地利用工時(shí)的單位。第三， 從產(chǎn)品生產(chǎn)過程的連續(xù)性和穩(wěn)定性來看，實(shí)行大批量固定品種的生產(chǎn)企業(yè)可以實(shí)行計(jì)件工資，以使勞動(dòng)定額、計(jì)件單價(jià)以及員工對生產(chǎn)工藝的熟悉程度保持相對的穩(wěn)定，這有利于持續(xù)地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。2、 從企業(yè)管理方面考察，條件包括以下幾個(gè)：第一， 應(yīng)有比較完整、合理、科學(xué)的勞動(dòng)定額指標(biāo)體系和嚴(yán)格的勞動(dòng)定額考核制度。第二， 應(yīng)

40、有先進(jìn)、合理的生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織。第三， 應(yīng)有健全的規(guī)章管理制度。3、 從計(jì)件工資的預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益方面考察，條件包括以下幾個(gè)。第一， 在市場上適銷對路、大批量生產(chǎn)的產(chǎn)品，有實(shí)行計(jì)件工資的條件。第二， 要保證計(jì)件超額工資的穩(wěn)定來源。計(jì)件工資制的具體形式：1、 全額無限計(jì)件工資制2、 超額無限計(jì)件工資制3、 超額有限計(jì)件工資制4、 累進(jìn)計(jì)件工資制5、 包工工資制6、 提成計(jì)件工資制7、 間接計(jì)件工資制8、 綜合計(jì)件工資制第二節(jié) 薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整時(shí)應(yīng)注意的幾點(diǎn)：1、 參照市場薪酬率的變動(dòng)狀況。2、 貫徹按勞分配和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。3、 結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展需要和經(jīng)濟(jì)效益狀況。4、 建立規(guī)范的

41、薪酬調(diào)整制度，使薪酬調(diào)整有章可循。5、 選擇科學(xué)的薪酬調(diào)整方式，以期達(dá)到最佳效果。薪酬預(yù)算：特定的主體決定要實(shí)現(xiàn)怎么樣的目標(biāo)以及準(zhǔn)備以何種成本或代價(jià)來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過程。薪酬水平調(diào)整的原因：1、基于市場變化的調(diào)薪；2、基于工作表現(xiàn)的調(diào)薪；3、基于能力需求的調(diào)薪薪酬水平調(diào)整的類型：按調(diào)整性制裁劃分：主動(dòng)型與被動(dòng)型按調(diào)整內(nèi)容劃分：獎(jiǎng)勵(lì)型調(diào)整、生活指數(shù)型調(diào)整、年資型調(diào)整、效益型調(diào)整。薪酬水平調(diào)整的操作技術(shù)：1、 等比調(diào)整法：所有員工以原有薪酬為基數(shù)，按照同樣百分比調(diào)整。2、 等額調(diào)整法：所有員工按同樣的數(shù)額調(diào)整薪酬。3、 不規(guī)則調(diào)整法：根據(jù)員工的崗位重要性、相對價(jià)值貢獻(xiàn)大小、員工資歷不同情況，確定不

42、同的調(diào)整比例。4、 經(jīng)驗(yàn)曲線調(diào)整法：員工對其從事工作的熟練程度、經(jīng)驗(yàn)積累會(huì)隨著工作時(shí)間的延續(xù)而逐步增加，產(chǎn)生工作效率提高、成本下降的效應(yīng)。5、 綜合調(diào)整法：綜合考慮通貨膨脹、員工資歷、員工績效等因素，對薪酬水平進(jìn)行調(diào)整的方法。前提是要有較為可靠的薪酬指數(shù)、準(zhǔn)確的經(jīng)驗(yàn)曲線和較為完整的績效評估體系。薪酬水平調(diào)整中應(yīng)該注意的問題：1、 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整；2、 對不同崗位和員工實(shí)施不同的調(diào)整政策3、 確定調(diào)整的重點(diǎn)4、 注意薪酬調(diào)整的時(shí)間 薪酬縱向結(jié)構(gòu)的調(diào)整方法：增加薪酬等級(jí)、減少薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)幅度的調(diào)整薪酬橫向結(jié)構(gòu)的調(diào)整：調(diào)整固定薪酬和變動(dòng)薪酬的比例；調(diào)整不同薪酬形式的組合模式第三節(jié) 各類人

43、員薪酬管理一、 銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)銷售人員的特點(diǎn)：一是工作時(shí)間自由，單獨(dú)行動(dòng)多；二是工作績效可以通過具體成果顯現(xiàn)出來；三是工作業(yè)績的不穩(wěn)定性；四是對工作的安定性需求不大，銷售人員經(jīng)常想跳槽以改變自己的工作環(huán)境。銷售人員的管理特性：有松散管理的特性。日常工作行為必須用科學(xué)、有效的業(yè)績考核制度來約束。決定銷售人員薪酬的主要因素：1、 員工付出的勞動(dòng)；2、銷售人員的職位；3、銷售人員的受教育程度；4、銷售人員的銷售經(jīng)驗(yàn)；5、為企業(yè)服務(wù)的年限；6、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力；7、地區(qū)差異；8、行業(yè)間的薪酬水平差異；9、勞動(dòng)力市場的供求狀況。銷售人員的幾種薪酬計(jì)劃選擇：1、 單一薪資計(jì)劃：沒有風(fēng)險(xiǎn)、激勵(lì)性弱2、 單一

44、傭金計(jì)劃：直線傭金、分段傭金、復(fù)合檔傭金3、 復(fù)合計(jì)劃：薪水加傭金、薪酬加獎(jiǎng)金、生活費(fèi)加傭金二、 管理人員的薪酬設(shè)計(jì)管理人員的構(gòu)成：高層管理者、基層管理者、中層管理者。管理人員的角色：人際關(guān)系的營造者、信息傳遞者和決策制定者。管理人員工作的特征：短暫性、變動(dòng)性以及不聯(lián)系性。影響管理人員的薪酬因素：1、 企因因素：企業(yè)規(guī)模、企業(yè)所處行業(yè)、企業(yè)生命周期2、 管理人員自身的因素：管理人員的行為成本、管理人員的職業(yè)機(jī)會(huì)成本、管理人員的需要與偏好、管理人員的任期、管理人員的來源管理人員的薪酬構(gòu)成：基本薪酬、短期獎(jiǎng)金、長期獎(jiǎng)金、福利與服務(wù)管理人員薪酬設(shè)計(jì)：管理者范圍的確定、管理者薪酬的初始水平、管理者薪酬

45、構(gòu)成三、 專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)專業(yè)技術(shù)人員：利用既有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)來解決企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營活動(dòng)中的各種技術(shù)或管理問題，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的活動(dòng)的人員。第一類專業(yè)技術(shù)人員是指在特定領(lǐng)域具有一定造詣的工作人員；第二類專業(yè)技術(shù)人員是指具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造力的人員；第三類專業(yè)技術(shù)人員是指具備經(jīng)營知識(shí)和市場洞察力的人員。專業(yè)技術(shù)人員的特征：1、人力資本價(jià)值突出；2、集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神；3、委托代理關(guān)系明顯；4、工作需要更多的空間和自主權(quán)；5、心理需要個(gè)性多樣。第八章 員工福利管理 第一節(jié) 員工福利概述員工福利由基本社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)和職工福利三個(gè)部分組成。廣義福利泛指除支付工資、獎(jiǎng)金之外的所有待遇，包括社

46、會(huì)保險(xiǎn)在內(nèi)。狹義福利是指企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)為其提供的除工資、獎(jiǎng)金以及社會(huì)保險(xiǎn)之外的其他待遇。法定福利：是指按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須發(fā)生的福利項(xiàng)目。包括社會(huì)保險(xiǎn)、法法節(jié)假日、特殊情況下的工資支付、工資性津貼、工資總額外補(bǔ)貼項(xiàng)目。集體福利：指全部職工可以享受的公共福利設(shè)施個(gè)人福利：個(gè)人在具備國家及所在企業(yè)規(guī)定的條件時(shí)可以享受的福利。彈性福利計(jì)劃：為員工提供多種不同的福利選擇方案，從而滿足不同員工的不同需要。三種類型：全部自選、部分自選、小范圍自選。特征：個(gè)性化和可選性。實(shí)行彈性福利計(jì)劃的意義：不僅能夠提供最適合員工需要的福利組合，還能夠更好地控制福利成本。彈性福利計(jì)劃的實(shí)施方式：附加福利計(jì)

47、劃、核心福利項(xiàng)目計(jì)劃、混合匹配福利計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃實(shí)行彈性福利計(jì)劃應(yīng)注意的問題：1、 企業(yè)應(yīng)限定一些必須選擇的福利項(xiàng)目；2、控制福利總成本；3、避免員工出現(xiàn)“逆向選擇”行為員工福利的特點(diǎn)：均等性、補(bǔ)充性、集體性、實(shí)物或延期支付、類似固定成本的員工福利對企業(yè)的作用：1、 改善企業(yè)形象，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益2、 增強(qiáng)企業(yè)在勞動(dòng)力市場上的競爭力，吸引并留住優(yōu)秀人才3、 享受優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性員工福利對員工的作用：1、 稅收的優(yōu)惠；2、集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益；3、滿足員工的多樣化需要第二節(jié) 員工福利規(guī)劃與管理員工福利規(guī)劃應(yīng)考慮的因素：1、政府的政策法規(guī)；2、高層管理者的經(jīng)營理念

48、；3、稅收優(yōu)惠；4、醫(yī)療費(fèi)用的迅速增加；5、勞動(dòng)力市場的競爭性；6、工會(huì)的壓力福利水平的確定：1、 通過銷售人工費(fèi)率或附加價(jià)值勞動(dòng)分配以及薪酬結(jié)構(gòu)計(jì)算出公司最高可能支出的福利總費(fèi)用。2、 與外部福利水平進(jìn)行比較，尢其是與競爭對手的福利水平進(jìn)行比較。3、 作出主要福利項(xiàng)目的費(fèi)用。4、 估算出每一個(gè)員工福利項(xiàng)目的費(fèi)用。5、 制訂書面的職工福利方案計(jì)劃。福利保障對象的確定1、 福利計(jì)劃是否包括兼職員工、退休人員2、 確定福利保障對象的標(biāo)準(zhǔn)：以工齡為標(biāo)準(zhǔn) 、以員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)、以在職與不在職為標(biāo)準(zhǔn)、以每周工作時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)員工福利的管理：企業(yè)福利政策的宣傳、福利申請的處理、福利溝通、福利監(jiān)控和調(diào)整一

49、、企業(yè)福利政策的宣傳二、福利申請的處理三、福利溝通：編寫福利手冊；定期向員工公布有關(guān)福利信息；在小規(guī)模員工群體中作福利報(bào)告；建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線；建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)。四、福利監(jiān)控和調(diào)整：有關(guān)福利的法律經(jīng)常會(huì)發(fā)生變化；員工的需要和偏好也會(huì)隨著員工隊(duì)伍構(gòu)成的不斷變化以及員工自身職業(yè)生涯發(fā)展階段的不同而發(fā)生變化；與外部市場的直接薪酬?duì)顩r變化保持一致；對企業(yè)而言，外部組織提供的福利成本所發(fā)生的變化會(huì)對本企業(yè)產(chǎn)生影響。第九章 薪酬控制與溝通 第一節(jié) 薪酬預(yù)算：管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。薪酬預(yù)算的作用：1、 控制員工的流動(dòng)率，降低企業(yè)的勞動(dòng)力成本2、 影響

50、員工行為及績效表現(xiàn)企業(yè)薪酬預(yù)算的環(huán)境：外部環(huán)境：國家相關(guān)法律、法規(guī)及政策規(guī)定；外部市場（勞動(dòng)力市場、生產(chǎn)成本、環(huán)境）內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)薪酬現(xiàn)狀、員工流動(dòng)率，企業(yè)薪酬政策（上年度的加薪幅度，企業(yè)支付能力，企業(yè)現(xiàn)行的薪酬政策）企業(yè)制定薪酬預(yù)算的方法：總額確定法：自上而下法、自下而上法增長幅度確定法：平均及最大/最小原則；績效-回報(bào)原則；強(qiáng)制分布原則第二節(jié) 薪酬控制：為確保既定的薪酬方案順利落實(shí)而采取的各種相關(guān)措施。薪酬控制的意義：第一，它直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營；第二，薪酬高低直接關(guān)系到一個(gè)國家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策及其在國際上的競爭力；第三，薪酬控制有利于國際交流與合作，會(huì)影響國際的投資方向和數(shù)量。薪酬控

51、制衡量指標(biāo)：薪酬平均率；增薪速度；薪酬調(diào)整。薪酬控制的途徑：第一， 通過控制雇傭量來控制薪酬；（控制員工人數(shù)、控制工作時(shí)數(shù)）第二， 通過對平均薪酬水平、企業(yè)的福利計(jì)劃來達(dá)到控制薪酬的目的；（基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬）第三， 利用一些薪酬技術(shù)對薪酬進(jìn)行潛在的控制。第三節(jié) 薪酬溝通：為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，管理者與員工在互動(dòng)過程中通過某種途徑或方式將薪酬信息、思想感情相互傳達(dá)交流，并獲取理解的過程。薪酬溝通的步驟：確定目標(biāo)、獲取信息、決定媒介、召開會(huì)議、評價(jià)方案實(shí)施效果第十章薪酬管理的相關(guān)法律規(guī)定第一節(jié) 我國相關(guān)法規(guī)對利益分配問題的總體規(guī)定工資立法的基本原則：1、 按勞分配原則2、 同工同酬原

52、則3、 在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高工資水平的原則工資的宏觀調(diào)控：一、工資總額的組成：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資二、工資總額的管理三、工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤四、工資指導(dǎo)線：工資措導(dǎo)線遵循的原則：符合國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對工資增長的總體要求，堅(jiān)持“兩個(gè)低于”原則；結(jié)合地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)特點(diǎn)實(shí)行分級(jí)管理、分類調(diào)控的原則；實(shí)行協(xié)商原則，以勞動(dòng)行政部門為主，會(huì)同政府有關(guān)部門，工會(huì)，企業(yè)協(xié)會(huì)等組織共同制定。工資指導(dǎo)線的基本內(nèi)容：經(jīng)濟(jì)形式分析；工資指導(dǎo)線；工資指導(dǎo)線對不同類別的企業(yè)實(shí)行不同的調(diào)控辦法一、 勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位的意義：1、 是市場經(jīng)濟(jì)國家通行的做支，

53、有利于充分發(fā)揮市場機(jī)制對工資分配的基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用。促進(jìn)市場均衡工資率的形成2、 有利于指導(dǎo)企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)力市場供求狀況和市場價(jià)格，形成企業(yè)內(nèi)部科學(xué)合理的工資分配關(guān)系3、 有利于企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系的建設(shè)第二節(jié) 最低工資及工資保障的法律規(guī)定最低工資的概念：用人單位對單位時(shí)間勞動(dòng)必須按法定最低標(biāo)準(zhǔn)支付的工資。最低工資具有三個(gè)條件：一是勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，這是取得最低工資的前提；二是最低工資標(biāo)準(zhǔn)是由政府直接確定的，而不是勞動(dòng)關(guān)系雙方自愿協(xié)商的；三是只要?jiǎng)趧?dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，用人單位支付的勞動(dòng)報(bào)酬就不得低于政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。以下各項(xiàng)不能作為最低工資的組成部分：1、加班加點(diǎn)

54、工資；2、中班、夜班、高溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境條件下的津貼；3、國家法律法規(guī)、政策規(guī)定的勞動(dòng)保險(xiǎn)、福利待遇等。意義：第一，最低工資制度的建立有利于維護(hù)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)秩序。第二，有利于保障勞動(dòng)者的龣支權(quán)益。第三，有利于與國際勞工組織的工資制度接軌。確定最低工資綜合考慮的因素：1、勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；2、社會(huì)平均工資；3、勞動(dòng)生產(chǎn)率；4、就業(yè)狀況；5、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。違反最低工資規(guī)定的法律責(zé)任：省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)行政部門確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)違反法律規(guī)定的，由國務(wù)院勞動(dòng)行政主管部門責(zé)令其限期改正。；用人單位違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，由當(dāng)?shù)卣畡趧?dòng)行政主管

55、部門責(zé)令其限期改正。逾期未改正的，對用人單位和責(zé)任人給予經(jīng)濟(jì)處罰。工資支付辦法：1、 工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付。2、 用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。3、 工資至少每月支付一次。4、 對完成一次性臨時(shí)勞動(dòng)或某項(xiàng)具體工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動(dòng)任務(wù)后即支付工資。5、 勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資，6、 用人單位依法破產(chǎn)時(shí)，在破產(chǎn)清償中用人單位應(yīng)按中華人民共和國企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定的清償順序，首先支付本單位勞動(dòng)者的工資。禁止克扣和無故拖欠勞動(dòng)者工資：對代扣工資的

56、限制；扣除數(shù)額的限制特殊情況下的工資支付規(guī)定：1、履行國家和社會(huì)義務(wù)期間的工資；2、加班加點(diǎn)的工資；3、停工期間的工資第三節(jié) 工資集體協(xié)商的法律規(guī)定工資集體協(xié)商的概念：職工代表與用人單位代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資支付辦法和工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。意義：一方面，縮小市場經(jīng)濟(jì)中不合理的收入分配差距，維護(hù)一線職工的權(quán)益；另一方面，有利于建立和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，調(diào)動(dòng)所有職工的積極性。工資集體協(xié)商的原則：遵守法律法規(guī)的原則；平等、合作原則；自我約束原則。工資集體協(xié)商程序：1、工資協(xié)商代表的產(chǎn)生；2、協(xié)商意向的提出；3、草

57、案的形成與提交；4、協(xié)議的審查與生效；5、協(xié)議的公布工資集體協(xié)商制度是建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度的重要內(nèi)容。它有利于保障勞動(dòng)關(guān)系雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定；有利于廣大職工民主參與企業(yè)工資分配，建立企業(yè)工資分配的正常增長與制約機(jī)制；有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。在我國全面推行工資集體協(xié)商制度存在的問題：1、 相關(guān)法律缺失，工資協(xié)商無“法”可依。2、 行業(yè)協(xié)會(huì)缺位，工資標(biāo)準(zhǔn)無尺可量。3、 主體雙方不平等，體制問題難以跨越。4、 職工對工資集體協(xié)商的自覺意識(shí)較弱。工資集體協(xié)商的發(fā)展：1、 工資集體協(xié)商制度的建立是穩(wěn)定和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要措施2、 形成多層次

58、集體協(xié)商結(jié)構(gòu)是工資集體協(xié)商制度的發(fā)展趨勢3、 工資集體協(xié)商制度必定推動(dòng)職工工資正常增長機(jī)制和工資保障機(jī)制和形成模擬試卷一一、單項(xiàng)選擇題(本大題共20小題，每小題1.5分，共30分) 在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。    1. 以下屬于間接薪酬內(nèi)容的是(      ) A.基本薪酬  B.保險(xiǎn)  C.津貼  D.可變薪酬 2.從資本運(yùn)動(dòng)的角度看，薪酬是_的運(yùn)動(dòng)形式，在其運(yùn)動(dòng)中不僅保值，而且實(shí)現(xiàn)增值，這正是薪酬對于企業(yè)或投資者的意義所在。(      ) A.可變資本  B.不變資本  C.物質(zhì)資本&#