汽車4s店績(jī)效考核方案

1、汽車4s店績(jī)效考核方案Performance appraisal scheme of automobile 4S store匯報(bào)人：JinTai Co I I ege第1頁共10頁汽車4s店績(jī)效考核方案前言：公務(wù)文書是法定機(jī)關(guān)與組織在公務(wù)活動(dòng)中，按照特定的體式、經(jīng)過一定的處 理程序形成和使用的書面材料，乂稱公務(wù)文件。本文檔根據(jù)公文寫作內(nèi)容要求和特 點(diǎn)展開說明，具有實(shí)踐指導(dǎo)意義，便于學(xué)習(xí)和使用，本文檔下載后內(nèi)容可按需編輯 修改及打印。1目的本制度的目的為：實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲有據(jù)，建立相對(duì)客觀，回報(bào)公平的評(píng)價(jià)體系；通過持續(xù)溝通，不斷改善員工工作表現(xiàn)，優(yōu)化組織整體績(jī)效，達(dá)到公司戰(zhàn)略目標(biāo)；發(fā)展員工核心勝任能力，

2、提升員工滿意度和工作成就感，營造“共創(chuàng)價(jià)值”的企業(yè)文化；通過不斷反饋和持續(xù)改進(jìn)，健全組織自我完善的內(nèi)部機(jī)制。2用途本制度將用于：工作反饋 薪酬管理 職位調(diào)整工作改進(jìn)員工發(fā)展3適用人員范圍（1）創(chuàng)利部門員工：服務(wù)站（除總監(jiān)、工具管理員、檔 案管理員、保險(xiǎn)內(nèi)勤、服務(wù)顧問助理）；銷售部（除總監(jiān)、經(jīng) 理、大用戶經(jīng)理、信息員、前臺(tái)接待）；Vip會(huì)所經(jīng)理、精品 促銷員、精品主管、裝飾工。（2）職能部門員工：公司人力資源部、行政部、客服部、 市場(chǎng)部所有正式員工；銷售部總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶經(jīng)理、信息 員和前臺(tái)接待；服務(wù)站總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險(xiǎn) 內(nèi)勤、服務(wù)顧問助理；vip會(huì)所客戶接待員、客戶接待主管、

3、 按摩師、茶藝師、洗車工。注：在試用期內(nèi)的員工、工資低于800元員工不適用于 本制度。4原則（1）一致性：一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，評(píng)估的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)具有 一致性；（2）客觀性：反映員工實(shí)際工作表現(xiàn)；（3）公平性：對(duì)同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；（4）公開性：考評(píng)結(jié)果向員工溝通并獲得認(rèn)可5實(shí)施5. 1流程5. 1. 1每一評(píng)估周期初（每月5日前），由員工的直接上 級(jí)與員工一起根據(jù)部門工作目標(biāo)及職位說明書要求，設(shè)定工作目標(biāo)（MBO）和關(guān)鍵 考核指標(biāo)（KPI），確定員工發(fā)展計(jì)劃，填寫績(jī)效評(píng)估表（附件2）,再由直接經(jīng)理及隔級(jí)上級(jí)經(jīng)理審核，三方簽字后 報(bào)人力資源部備案；績(jī)效目標(biāo)應(yīng)在三到八個(gè)之間為宜，并遵循 S

4、MART 原則（Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded）,作到具體，可衡量，可達(dá)到， 實(shí)際和有時(shí)間限制的。直接經(jīng)理在過程中不斷教練員工，實(shí)施員工發(fā)展計(jì) 劃，給予員工反饋，以優(yōu)化員工績(jī)效；直接經(jīng)理根據(jù)預(yù)先設(shè)定的考核目標(biāo)和指標(biāo)，征求 與員工相關(guān)人員/部門意見，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估；直接經(jīng)理與員工單獨(dú)進(jìn)行績(jī)效面談，將結(jié)果反饋 給員工，雙方簽字認(rèn)可；5. 1.5員工，直接經(jīng)理，直接經(jīng)理 的上一級(jí)經(jīng)理簽字后送人力資源部審核，簽字存檔；人力資源部分析總結(jié)評(píng)估情況，提出本次績(jī)效管 理實(shí)施的需改進(jìn)方面并報(bào)管理層批準(zhǔn)，抄送各部門，作為持續(xù) 改

5、進(jìn)績(jī)效管理實(shí)施情況的參考。5.2角色與分工績(jī)效管理過程中員工，直接經(jīng)理，更上層經(jīng)理，人力資 源部各自的角色與分工如下：（1）員工須理解績(jī)效管理政策及流程，并對(duì)個(gè)人績(jī)效負(fù) 責(zé)；（2）直接經(jīng)理為績(jī)效管理流程的主要實(shí)施者，在過程中 對(duì)員工不斷指導(dǎo)并給予及時(shí)反饋；（3）更上層經(jīng)理監(jiān)督考評(píng)質(zhì)量，及時(shí)糾正偏差；（4）人力資源部為考評(píng)者提供培訓(xùn)，協(xié)調(diào)和監(jiān)督考評(píng)流 程，確?？荚u(píng)相對(duì)公正、客觀。5.3評(píng)估內(nèi)容（1）創(chuàng)利部門財(cái)務(wù)指標(biāo)：年底設(shè)定的來年相關(guān)指標(biāo)（包括目標(biāo)和成本 費(fèi)用），層層分解到月；客戶/市場(chǎng)：外部客戶滿意度；第5頁共10頁關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）:該崗位的關(guān)鍵工作，以結(jié)果為導(dǎo)向；學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)：培訓(xùn)考核成

6、績(jī)、培訓(xùn)考核通過率、培訓(xùn)計(jì)劃 完成率等。（2）職能部門工作目標(biāo)：根據(jù)部門年度目標(biāo)，制訂每個(gè)崗位的季度月 度工作目標(biāo)；客戶滿意度：內(nèi)部客戶滿意度；關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）: 該崗位的關(guān)鍵工作，以結(jié)果為導(dǎo)向；工作紀(jì)律：工作態(tài)度、考勤、儀容規(guī)范等。注：主要考核評(píng)估內(nèi)容為以上四大項(xiàng)，另外根據(jù)不同的 崗位特點(diǎn)可以增加或者減少評(píng)估內(nèi)容。5.4評(píng)估方法目標(biāo)管理（MBO）和關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）相結(jié)合。5.5 分值及陣態(tài)分布杰岀（A）:被評(píng)估總?cè)藬?shù)的5% 120130分：杰岀 優(yōu)秀（B）:被評(píng)估總?cè)藬?shù)的20% 105120分：優(yōu)秀 良好（C）:被評(píng)估總?cè)藬?shù)的60% 90105分:良好 待改進(jìn)（D）:被評(píng)估總?cè)藬?shù)

7、的10% 7090分：待改進(jìn) 不勝任（E）:被評(píng)估總?cè)藬?shù)的5% W70：不勝任5. 6評(píng)估基數(shù)（1）創(chuàng)利部門員工的績(jī)效考核工資基數(shù)為提成工資總額；（2）職能部門員工的績(jī)效考核工資基數(shù)為全額工資的30%；（3）部門經(jīng)理的績(jī)效考核工資基數(shù)為全額工資的50%, 其中行政部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、客戶服務(wù)部經(jīng)理績(jī)效考核 工資基數(shù)為全額工資的30%o5.7評(píng)估周期評(píng)估周期為每月一次，每月17日進(jìn)行上月評(píng)估（遇周六 日順延），7號(hào)（遇周六日順延）17： 30之前提交考核表至人 力資源部，延誤責(zé)任人罰款500元/每日?？?jī)效考核責(zé)任人為數(shù)據(jù)來源提供人，包括人力資源部專 員、行政部經(jīng)理、客服部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、各

8、部門經(jīng)理（或 主管），具體時(shí)間安排如下。1、每月2日17： 30之前行政部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部2、每月17：30之前人力資源專員打分完畢提交至人力資源部3、每月17：30之前各部門經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部4、每月17：30之前客服經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部5、每月17：30之前財(cái)務(wù)部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部季度、年度評(píng)估得分為各月評(píng)估得分的平均分。5.8績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用年度評(píng)估成績(jī)?yōu)锽級(jí)及以上員工可獲得年終加薪機(jī)會(huì),連續(xù)三次月度A級(jí)獲得者將獲得當(dāng)年優(yōu)秀員工獎(jiǎng)或者獎(jiǎng)勵(lì)旅游；年度評(píng)估成績(jī)?yōu)镃者在年終調(diào)薪，晉升方面優(yōu)先考慮；連續(xù)兩個(gè)月評(píng)估成績(jī)?yōu)镈者，其直線經(jīng)理應(yīng)幫助其立即制定改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)期為兩個(gè)月。如改進(jìn)期評(píng)估成績(jī)?nèi)詾镈者，將由人力資 源部出具嚴(yán)重警告信，第五個(gè)月評(píng)估成績(jī)?nèi)詾镈者，自動(dòng)辦理 離職；連續(xù)兩個(gè)月E級(jí)獲得者，其直線經(jīng)理應(yīng)岀具嚴(yán)重警告信。 如該員工一月改進(jìn)期內(nèi)績(jī)效仍然為E級(jí)獲得者，自動(dòng)辦理離職。5.9績(jī)效 工資每月根據(jù)績(jī)效得分將績(jī)效工資與當(dāng)月基本工資一并發(fā)放。6員工申述制度員工如對(duì)績(jī)效評(píng)估過程及結(jié)果有任何異議，可與直接上 級(jí)協(xié)商解決。如問題仍未得到解決，可以書面形式向更高層經(jīng) 理反映，或征求人力