國企與外企招聘區(qū)別

1、 東莞培訓(xùn)網(wǎng) 國企與外企招聘區(qū)別一、國有企業(yè)國有企業(yè)憑其工作的穩(wěn)定性及較好的福利待遇，多年來一直為畢業(yè)生所青睞。由于國有企業(yè)有自上而下的人事制度，其在招聘畢業(yè)生時有明顯的國企特色。其中最重要的是在招聘面試中過于中規(guī)中矩，應(yīng)聘者自由發(fā)揮的余地也不大。近年來隨著國企改革的深化，國企在人才引進上也逐步與市場接軌，人事制度的進一步完善使招聘人才的手段也日趨科學(xué)合理?？偟膩碚f國有企業(yè)在招聘人才特別是高校應(yīng)屆畢業(yè)生時主要還是注重學(xué)生的在校成績與表現(xiàn)，如有良好的計算機技能，英語至少過四級，計算機要過二級等。特別是曾經(jīng)擔(dān)任過學(xué)生干部、是黨員以及曾在校獲得獎學(xué)金的學(xué)生往往更受國企關(guān)注。在面試過程中國有企業(yè)一般都

2、會重點考察學(xué)生的政治素質(zhì)與思想品德，了解應(yīng)聘者能否踏踏實實在企業(yè)做一番事業(yè)。 除了一些壟斷性大國企用人名額少，競爭較為激烈外，一般國有企業(yè)面試相對于其他性質(zhì)企業(yè)來說挑戰(zhàn)性并不很大。只要畢業(yè)生認(rèn)真準(zhǔn)備，不犯一些典型性錯誤，能夠參與國有企業(yè)的面試，最后過關(guān)還是很有希望的?？偨Y(jié)一些國有企業(yè)招聘程序，對國企面試的特點可以歸納為以下幾個方面： 1.關(guān)注你的忠誠與踏實。以應(yīng)聘我國著名的國有企業(yè)長虹為例，幾乎所有的長虹主考官在面試時都會問這樣的問題：你在學(xué)習(xí)方面有哪些優(yōu)勢?你了解長虹嗎?對于學(xué)習(xí)優(yōu)勢，主考官會根據(jù)應(yīng)聘者所應(yīng)聘的職位具體問基礎(chǔ)課和技術(shù)課方面的情況；對企業(yè)的了解，如果應(yīng)聘者對長虹的各方面資料相當(dāng)

3、熟悉，在面試中會很容易引起主考官的注意。2.驗證素質(zhì)。面試往往有企業(yè)的人事主管參加，而由于國有企業(yè)體制的原因，人事主管往往就能決定對應(yīng)聘者的取舍。因此能夠通過第一批簡歷篩選闖入面試階段，說明人事主管已對應(yīng)聘者的素質(zhì)進行了肯定，面試只是去進一步證實他們的這種判斷。3.重視專業(yè)能力。國有企業(yè)面試相當(dāng)直接，許多問題都是直接切入主題，重點對面試者的專業(yè)能力進行考察，因此畢業(yè)生在面試前應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備，特別是對所應(yīng)聘企業(yè)所從事的業(yè)務(wù)應(yīng)該有充分認(rèn)識，避免面試時給人專業(yè)知識不好的印象。4.個人情況。國企面試的問題常常會夾雜一些個人家庭背景等問題，比如是否是獨生子女，父母工作情況等，應(yīng)聘者只要如實回答就行。

4、5.程式化。國有企業(yè)的面試往往是一對幾的面試，采取一問一答式，問題也是程式化，但由于面試人員多，有時會讓人應(yīng)接不暇，因此集中注意力聽每一位面試人員的問題非常必要，如果來不及回答，也應(yīng)向提問者有所表示，以示尊重。  6.英語水平的要求。國企很少用英語來面試，雖然現(xiàn)在許多國企也很在意應(yīng)聘者的英語水平，但他們大多數(shù)看重其是否擁有國家英語四級或六級證書。鑒于以上國企面試的特點，同學(xué)們在面試時要注意以下幾點：    1、舉止得當(dāng)。國有企業(yè)一般來說不太喜歡面試中個性張揚的人，中規(guī)中矩，舉止行為樸實的求職者更容易得到招聘人員的青睞。在面試時畢業(yè)生穿著上應(yīng)以平實普通為標(biāo)

5、準(zhǔn)。    2、禮貌細(xì)心。應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來的良好的教養(yǎng)、必要的禮貌和細(xì)心往往會使自己在面試人員心中占有定的心理優(yōu)勢。    3、政治素質(zhì)。國有企業(yè)一般對學(xué)生黨員和學(xué)生干部比較感興趣，因此在面試過程中畢業(yè)生如果本身的政治素質(zhì)過硬，就很容易讓招聘人員對你另眼相看。    4、專業(yè)成績。面試中應(yīng)恰當(dāng)?shù)乇憩F(xiàn)自己的專業(yè)素質(zhì)，這往往要比空洞的強調(diào)自己的綜合素質(zhì)更容易引人注目。    5、良好品質(zhì)。面試中突出自己能夠踏實肯干，一向遵紀(jì)守規(guī)的良好品質(zhì)也是國有企業(yè)普遍認(rèn)同的價值觀。 

6、   6、多才多藝。許多應(yīng)聘者在應(yīng)聘國企時往往并不因為專業(yè)能力出眾脫穎而出，卻是以一技之長得到招聘人員的贊賞。比如，棋琴書畫皆會、球技出眾等。    7、少談報酬。國企更樂于看到一個有甘于奉獻(xiàn)精神的員工。因此在提到薪酬待遇時如果應(yīng)聘者很在意這個職位，就不妨將薪酬要求放低一些。二、外資企業(yè)   一般來說，外資企業(yè)在招聘人才時主要還是強調(diào)個人素質(zhì)與潛質(zhì)，注重團隊的參與能力與創(chuàng)新能力，特別在意誠信以及經(jīng)歷，注重個人的職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃。而面試的程序和方式主要是圍繞考察應(yīng)聘者的如下素質(zhì)展開： 1、學(xué)歷水平：相對于學(xué)歷，外資企業(yè)

7、對求職者的經(jīng)驗更為在意，因為個人能力是外資企業(yè)判斷人才的標(biāo)準(zhǔn)。因此對于應(yīng)聘者來說，個人經(jīng)歷和能力往往在求職過程中具有決定性作用。但隨著市場和企業(yè)發(fā)展的需求變化，外資企業(yè)對學(xué)歷的要求也逐漸提高，一些關(guān)鍵崗位一般都要求求職者必須具備較高學(xué)歷。 2、英語水平：外資企業(yè)對外語水平要求都很高，許多外企日常辦公用語、閱讀文件、撰寫報告等都是以英語為主。對于求職者來說，通過國家四級、六級只是一個資格證書，而是否具有良好的聽說讀寫能力才是能否被錄用的關(guān)鍵所在。 3、計算機應(yīng)用能力：對于外資企業(yè)來說，計算機水平不會要求有多精多高，只要能夠滿足相應(yīng)工作崗位的需要就可。像office、ms-project等。 4、

8、互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用能力：會利用互聯(lián)網(wǎng)進行基本的信息檢索等。 除此之外，外資企業(yè)亦十分注重員工的品質(zhì)，在面試過程中大多會重點考察應(yīng)聘者的責(zé)任感、團隊意識和溝通能力等素質(zhì)。 外企面試要點提示:    1、與考官握手時應(yīng)堅定有力  同考官握手時應(yīng)有力，即使考官是一位女士，你是一位先生。因為沒有人會喜歡軟弱無力的握手，但注意不要來回晃動對方的手。握手時，應(yīng)介紹自己，并始終正視對方。    2、面帶微笑  再沒有比面試者的沮喪或冷漠的表情更為糟糕的事情了。試想一下，你愿意同一位總是耷拉著臉的人一起共事嗎?  &#

9、160; 3、要始終正視對方  對自己以及自己的能力應(yīng)該充滿自信。比如說，不要觀望窗戶外面，也不要玩弄手中的鉛筆?？脊倥c你談話時，應(yīng)全神貫注。    4、談吐要清晰  在談話時，不要含混其詞，這會顯得你缺乏自信。    5、應(yīng)與考官保持良好的互動關(guān)系  假如他開了個玩笑，要向他微笑，表示你聽到了他所說的內(nèi)容并且挺感興趣，即使事實上那個笑話不是十分有趣。    6、回答問題之前應(yīng)認(rèn)真聽  要確信你已經(jīng)明白了他聽說的問題。假如你沒有明白，可以請他說清楚。然后，再回答問題

10、。    7、回答問題應(yīng)簡明扼要  回答問題應(yīng)迅速、機智。但是，當(dāng)問到是與非的問題時，應(yīng)闡明你的理由。    8、對于薪金要留有談判余地  除非對方明確表示反對如此。根據(jù)自己的經(jīng)驗來設(shè)定薪水的標(biāo)準(zhǔn)。    9、要向考官提問  即使考官沒有提問你“您還有什么疑問嗎？”也應(yīng)提些問題。    10、向考官表示感謝  一定要記住向考官表示感謝，感謝他為自己花費的寶貴時間。    11、需要闡述申請表時，應(yīng)該努力做到

11、簡潔、完整  不能指望自己已經(jīng)填寫的申請表或者簡歷能夠完全替你說明一切。面試者希望你能夠當(dāng)場介紹自己。    12、如果你能夠確認(rèn)面試者的姓名，應(yīng)以其姓氏向其問候  如果不能確定，可以請考官重復(fù)一次?？傮w上來說應(yīng)對面試者彬彬有禮。    13、不要抽煙  即使考官抽煙并且向你謙讓，不要嚼口香糖。    14、不要撒謊  回答問題應(yīng)誠實、直率、并且不要對自己當(dāng)前的單位或以前的老板作不必要的評論。很顯然，有一些原因使得你要離開原來的公司或者老板，但是，當(dāng)解釋你為什么要離

12、開的原因時，應(yīng)對離開的理由作必要的評論。    15、在初次面試時，除非你能確認(rèn)老板對聘用你感興趣，不應(yīng)詢問薪水、假期、獎金、退休等等  假如考官詢問你希望的薪金時，應(yīng)表示你對工作機會的興趣要大于對具體的薪水，當(dāng)然也要說明你期望的薪水。三、HR經(jīng)驗一位長期在外企、國營企業(yè)、私營企業(yè)從事市場和銷售管理工作，其間招聘面試過數(shù)百名候選者的工作者，對國企與外企在人才招聘方面的不同之處的體會: 1、人才理念不同國營企業(yè)，尤其是私營企業(yè)挑選人才時特別注重人才的短期效用。希望招聘的人才在本行業(yè)已經(jīng)有很多經(jīng)驗。最好是一上班就能為公司創(chuàng)造利潤。招聘銷售員時，希望候選者最好

13、帶著正在洽談的項目過來。實際上是借機挖競爭對手的墻角。以牙還牙，競爭對手也會來挖你的墻角。對沒有工作經(jīng)驗的應(yīng)屆畢業(yè)生，這些注重短期效用企業(yè)較少考慮。而外企一般會更注重人才的長期效用。在HP、IBM這樣的大公司，對應(yīng)屆畢業(yè)生都有Graduate Trainee Program(畢業(yè)生培訓(xùn)計劃)。應(yīng)屆畢業(yè)生一般先經(jīng)過一段時間的入職培訓(xùn)（有的長達(dá)6個月，如Microsoft有的軟件工程師職位），然后被派到某一個具體部門實習(xí)6-12個月。然后再“流轉(zhuǎn)”到下一個部門實習(xí)。這樣一路下去，經(jīng)過2-3年的實習(xí)，轉(zhuǎn)了2個以上的部門，才最后根據(jù)個人喜好與實際能力固定在某一崗位從事具體工作。在這

14、2-3年的“流轉(zhuǎn)”期，新人對公司業(yè)務(wù)的各個方面都有了一定的了解，具備了一定的綜合能力。這樣的過程，實際上也起到了培養(yǎng)新員工對公司的感情與忠誠的目的。有人說，新的應(yīng)屆畢業(yè)生就像一張白紙，可以寫最新最美的文字，畫最新最美的圖畫，這一點非常恰當(dāng)。 比如全球著名的美國友邦保險公司AIA兩年前開始在北京開展業(yè)務(wù)，第一批100名保險銷售員由從臺灣趕來的大中國區(qū)總經(jīng)理徐水俊親自面試，候選者的條件第一條是：以前從來沒有賣過保險。AIA是怕有過賣保險經(jīng)歷的人把中國保險企業(yè)的毛病都帶進來了。  正是因為這樣的理念不同，很多應(yīng)屆畢業(yè)生削尖腦袋往外企鉆，一些“尖子生”甚至非外企不去。即使工資待遇低

15、一些也行。而國內(nèi)的私營企業(yè)有的出更高的工資也招不到好的人才。這樣的理念不同在招聘時的表現(xiàn)，可以總結(jié)成一句話，就是：國內(nèi)企業(yè)注重“可用之人”，外企注重“可塑之人”。 2、候選者來源不同全球最大的網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品供應(yīng)商CISCO在招聘人才時，把候選者分為主動應(yīng)聘者和被動應(yīng)聘者。主動應(yīng)聘者是指看到招聘廣告或招聘會上主動投來簡歷的人員。這些人往往目前沒有工作，是“流浪者”。被動應(yīng)聘者是指企業(yè)通過各種手段要去“挖”的人才。例如通過獵頭公司“挖來”的候選人，公司經(jīng)理或員工的老部下、老同事、老同學(xué)、老朋友等。這些人往往目前有工作，是目前企業(yè)的“骨干”。CISCO更注重被動應(yīng)聘者，即“骨干”，而不是主動應(yīng)聘

16、者，即“流浪者”。其他外企對候選者來源的優(yōu)先級大都類似。這就是為什么外企的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于國企，而獵頭公司的客戶大多是外企的原因。 與此相反，國營企業(yè)的人事部門往往發(fā)布一些廣告、或參加一些招聘會后收回來成百上千個簡歷，然后開始“大海撈針”。表面上撒的網(wǎng)很大、播種面積很廣、費的力氣也大，結(jié)果撈上來的都是小魚。收上來的也不是“人才”，是“白菜”。最后一綜合核算，費的人力、物力、財力、時間、機會等，總成本更高。  3、參與面試的人不同 到外企應(yīng)聘要“過五關(guān)、斬六將”。先是獵頭過濾。后由人事部根據(jù)業(yè)務(wù)部門的詳細(xì)職位說明、資歷標(biāo)準(zhǔn)進行初試。再由頂頭上司面試。最后由老板的老板見面。有的還要

17、見未來可能的同事、平級相關(guān)業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)、未來的下屬等。真是360度，把你翻來覆去考察好多遍。當(dāng)然，這些人中最關(guān)鍵的還是頂頭上司。人事部在其中主要起協(xié)調(diào)作用。這樣做的好處是避免一個人主觀判斷的失誤，減少可能的誤用損失。但前提是候選者已被過濾得很少，是挑出來的個別精華。  相反，國內(nèi)企業(yè)就沒有這么多講究。有的企業(yè)讓一個剛工作沒幾年“小丫頭”去初試市場、銷售總監(jiān)職位的候選者。原因是總經(jīng)理太忙。這樣做的結(jié)果可想而知。很多真正好的人才都被濾掉了。即使有個別候選者得以“晉見”老板，老板也是一個人拍板了事。一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)如果過分授權(quán)給人事部門，過分依賴人事部門的能力，往往難以求得真正的人才。&#

18、160; 4、考察的手段不同國內(nèi)企業(yè)往往因為領(lǐng)導(dǎo)太忙等原因，將面試手段簡單化。采用出標(biāo)準(zhǔn)試題、多人同時面試等手段。頂多會采用一套“人才評測軟件”，不分青紅皂白地、千篇一律地往所有職位所有候選者身上套。過分相信“人才評測軟件”的機械評估結(jié)果和建議。只學(xué)到了人力資源管理的形式，達(dá)不到真正的好結(jié)果。  外企會根據(jù)不同的職位要求，采用靈活多樣的考察方式。如果要招電話銷售員，會要求候選者當(dāng)面用黃頁做電話銷售（Cold Call）。如果要考察團隊精神和領(lǐng)導(dǎo)潛力，就讓一大堆候選者就一個虛擬項目去搶各自的預(yù)算（budget）。往往是內(nèi)圈的候選者爭得面紅耳赤，外圈的招聘經(jīng)理們在冷眼評估。這種

19、情景模擬往往能暴露人的本性。 5.對各個考察環(huán)節(jié)的期望不同如前所述，由于國內(nèi)企業(yè)過分注重“可用之人”，對候選者的過去的經(jīng)歷過分看重。希望候選者以前的經(jīng)歷越輝煌越好。殊不知，這樣現(xiàn)成的“能人”對你公司的期望也高，有的很難管理，忠誠度要打問號。有的公司人事部不擇手段，一定要打電話到候選者現(xiàn)在在職的公司部門了解情況，給候選者帶來很大的不便。還有的人事經(jīng)理在背景調(diào)查時一聽到對候選者不利的意見就100%相信，不給候選者解釋的機會。要知道在公司里不得罪任何人的“好人”往往是平庸的“和事佬”。 國內(nèi)企業(yè)往往過分看重面試中的表現(xiàn)，以為可以“一掌定乾坤”。被選中的人往往是簡歷特別輝煌、面相舉止得體、口齒伶俐、理論一套一套的“好人”。招到后就像撿到一件活寶似的，“興高采烈”；用幾天后發(fā)現(xiàn)不能按時完成簡單的任務(wù)，就“大失所望”；三五個月后發(fā)現(xiàn)做一單丟一單，連老的大客戶都丟了，就只有“叫苦不迭”的份了。這些“好人”只是些紙上談兵的趙括。真正的銷售冠軍可能沒那么循規(guī)蹈矩、紳士風(fēng)度、能言善辯，他們象獅子一樣，表面上睡眼惺松，一旦發(fā)現(xiàn)真正的獵物，就會爆發(fā)出驚人的能量。 外企則不同，他們一般都有一套綜合評定的方法