事業(yè)單位公開(kāi)招聘面試存在的問(wèn)題與對(duì)策

1、事業(yè)單位公開(kāi)招聘面試存在的問(wèn)題與對(duì)策公開(kāi)招聘是通過(guò)應(yīng)聘者與面試官雙向溝通，應(yīng)聘者了解求職單 位，面試官了解應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的一種方式。 對(duì)于應(yīng)聘者找到合適崗 位，面試官招聘到適合崗位的人才具有重要意義。一、事業(yè)單位公開(kāi)招聘招聘面試存在的問(wèn)題（一）在面試過(guò)程中存在的問(wèn)題。1 .面試針對(duì)性不強(qiáng)由于對(duì)面試官異地交流等方面的要求，他們對(duì)招聘單位崗位職 責(zé)及所需要的能力了解不夠具體，導(dǎo)致在面試過(guò)程中提出的問(wèn)題與崗 位本身關(guān)聯(lián)度不高，這對(duì)應(yīng)聘者明確崗位需求能力，面試官具體了解 應(yīng)聘者人崗匹配水平不利。2 .提問(wèn)的問(wèn)題缺乏差異化因?yàn)槊嬖囆枰谳^短的時(shí)間內(nèi)面試數(shù)量較多的人，而且崗位、 專業(yè)也不一致，所以在具體實(shí)

2、踐中，面試官一般參考相對(duì)固定的問(wèn)題 模式來(lái)提問(wèn)，對(duì)于全方位了解優(yōu)秀人才的綜合素質(zhì)不利。 最終可能導(dǎo) 致招聘到的人選不是最適合的人選。3 .對(duì)應(yīng)聘者的求職意向關(guān)注不夠面試官往往針對(duì)崗位本身和求職者基本情況進(jìn)行提問(wèn)，重點(diǎn)關(guān) 注求職者的素質(zhì)與崗位的匹配情況，對(duì)求職者為什么選擇應(yīng)聘單位， 在應(yīng)聘的單位如何更快適應(yīng)工作，如何融入應(yīng)聘單位文化等方面關(guān)注 較少，可能出現(xiàn)招聘的人選工作能力達(dá)不到招聘單位的預(yù)期。4 .把應(yīng)聘者的經(jīng)歷等同于能力有的應(yīng)聘者的社會(huì)實(shí)踐經(jīng)歷比較多，如促銷，家教，銷售等， 有的面試官認(rèn)為應(yīng)聘者的社會(huì)實(shí)踐多就代表綜合能力強(qiáng)。在實(shí)際中， 社會(huì)實(shí)踐多和具有綜合能力不是等同關(guān)系， 有的可能實(shí)踐多

3、，收獲少。 需要通過(guò)情景模擬來(lái)考察求職者的能力，以具體表現(xiàn)作為衡量的依 據(jù)。5 .過(guò)于關(guān)注應(yīng)聘者的不少面試官對(duì)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷上的信息關(guān)注度較高，會(huì)通過(guò)相關(guān)問(wèn) 題進(jìn)行證實(shí)，而圍繞對(duì)簡(jiǎn)歷信息的的提問(wèn)，是應(yīng)聘者更從容面對(duì)，缺 少對(duì)其應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力等方面的考察。面試應(yīng)該結(jié)合崗位要求， 以面試官為主，重點(diǎn)考察應(yīng)聘者是否符合崗位要求， 圍繞崗位要求來(lái) 進(jìn)行提問(wèn)。二、面試評(píng)價(jià)過(guò)程中的問(wèn)題（一）面試官在面試評(píng)價(jià)過(guò)程中存在的問(wèn)題。1 .個(gè)人評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)影響招聘選擇每個(gè)人面試官都有自己的標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)應(yīng)聘者某方面表現(xiàn)和面試官 有共鳴時(shí)，容易給綜合表現(xiàn)加分，當(dāng)應(yīng)聘者某方面表現(xiàn)和面試官主官 標(biāo)準(zhǔn)有沖突時(shí)，容易給綜合表現(xiàn)減分。招

4、聘的目的是選擇與崗位要 求能力匹配的人，應(yīng)該盡量減少個(gè)人評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者綜合表現(xiàn)的評(píng) 價(jià)。2 .第一印象的影響從應(yīng)聘者進(jìn)入面試考場(chǎng)，儀態(tài)外表、神情動(dòng)作都會(huì)給面試官造 成正面或負(fù)面的印象。如果第一印象很好，面試官對(duì)應(yīng)聘者的回答更 容易肯定，從而產(chǎn)生應(yīng)聘者適合崗位的印象；反之，則容易產(chǎn)生應(yīng)聘 者不適合崗位的結(jié)論。要重點(diǎn)關(guān)注應(yīng)聘者的綜合表現(xiàn)，減少第一印象 對(duì)招聘的影響程度。3 .個(gè)人偏見(jiàn)的影響應(yīng)聘者在學(xué)歷甚至是第一學(xué)歷、性別、地區(qū)、相貌等方面不同， 但決定不了綜合素質(zhì)的高低以及對(duì)應(yīng)聘崗位的匹配程度。有的面試官主觀認(rèn)為某崗位適合男性，就會(huì)排斥女性；認(rèn)為學(xué)歷高等同能力強(qiáng)， 就會(huì)排斥低學(xué)歷。在具體實(shí)踐中，

5、由于個(gè)人偏見(jiàn)的影響，是招聘單位 錯(cuò)失了更優(yōu)秀、更適合崗位的優(yōu)秀人才。4 .暈輪效應(yīng)的影響面試官先根據(jù)招聘崗位，明確一些“好”的標(biāo)準(zhǔn)和“不好”的 標(biāo)準(zhǔn)，然后按照既定的標(biāo)準(zhǔn)衡量應(yīng)聘者。如果應(yīng)聘者表現(xiàn)符合劃定的 “好”的標(biāo)準(zhǔn)，容易把更多的優(yōu)點(diǎn)賦予應(yīng)聘者；反之，則容易把更多 的缺點(diǎn)賦予應(yīng)聘者。事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)起著輿論的作用，容易忽視應(yīng)聘 者其它的表現(xiàn)和特征，導(dǎo)致不能做出全面的判斷。三、面試記錄中的問(wèn)題在應(yīng)聘者比較多的時(shí)候，采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、結(jié)構(gòu)化面試 法、情景模擬法等形式較多。許多面試官對(duì)記錄不夠重視或者記錄不 全面具體，往往造成對(duì)第一個(gè)和最后一個(gè)評(píng)價(jià)較客觀具體，對(duì)中間的應(yīng)聘者印象不深，記錄不全，難

6、以做出全面評(píng)價(jià)。這樣顯然會(huì)造成不 公平，也使招聘單位的招聘質(zhì)量達(dá)不到預(yù)期效果。（一）解決事業(yè)單位在公開(kāi)招聘面試過(guò)程中問(wèn)題的對(duì)策。1 .組織專業(yè)培訓(xùn)，優(yōu)化面試官的專業(yè)水平要定期組織培訓(xùn)，聘請(qǐng)專業(yè)老師講課，對(duì)面試官進(jìn)行管理學(xué)、 心理學(xué)等知識(shí)的培訓(xùn)。面試官專業(yè)知識(shí)全面以后，才能以更宏觀的視 角明確面試的程序和規(guī)范，科學(xué)的提問(wèn)和進(jìn)行評(píng)價(jià)。根據(jù)不同行業(yè)、 不同崗位要求設(shè)計(jì)不同的面試思路和方法， 在更大程度上做到人崗匹 配，提高面試的效率和成果。2 .科學(xué)設(shè)置面試流程，規(guī)范面試細(xì)節(jié)面試前，面試官確定合適的面試方法（如結(jié)構(gòu)式，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組 討論等），統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。面試過(guò)程中，先營(yíng)造和諧的氛圍，針對(duì)招 聘崗位進(jìn)行提問(wèn)，特別是應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中有待進(jìn)一步確定的資料，側(cè)重開(kāi)放性問(wèn)題的提問(wèn)，注重雙向交流。面試結(jié)束后，做好總結(jié)和評(píng)分工 作，監(jiān)督人員核實(shí)后及時(shí)向應(yīng)聘者公布結(jié)果。3 .明確招聘崗位需求，準(zhǔn)備相關(guān)問(wèn)題及有效回答標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)招聘崗位明確招聘崗位職責(zé)和要求， 達(dá)到這些職責(zé)和要求， 應(yīng)聘者要具備的能力和優(yōu)勢(shì)以及如何克服和規(guī)避劣勢(shì)。 通過(guò)針對(duì)性問(wèn) 題明確與崗位相匹配的應(yīng)聘者，確定有效或無(wú)效回答的參考標(biāo)準(zhǔn)，以崗位需求為中心進(jìn)行面試O4 .進(jìn)行及時(shí)、有效、有針對(duì)性的記錄在面試過(guò)程中，要記錄