京東組織發(fā)展OD全家桶

1、京東組織發(fā)展OD “全家桶”今天談?wù)劸〇|組織發(fā)展OD ,京東有大 OD和小OD。1、京東的大 OD所謂大OD ,就是京東整個企業(yè)的組織發(fā)展狀況，小 OD就是負責(zé)組織發(fā)展的 OD的 工作內(nèi)容，大 OD是小OD的工作背景和前提。簡單看一下京東這幾年的組織變化，2017 年之前，京東組織架構(gòu)為核心五大業(yè)務(wù)：京東商城、京東金融、京東到家、海外事業(yè)部、京東智能。2017 年5月調(diào)整為三大板塊：京東商城、京東金融、京東物流。對于京東大 OD來說，最有革命性變化的是，京東在 2017 年下半年提出第四次零售組織轉(zhuǎn)型，后來叫無界零售，玩法眼花繚亂。為了應(yīng)對頂層變化，京東首席人力官 CPO隆雨對京東 HR的愿景

2、做了全新的展望， 提出 “OTC價值主張”（OTC 是Organization 組織、Talent 人才、Culture 文 化的縮寫）。OTC 核心含義是一句話：基業(yè)常青，文化先行；戰(zhàn)略落地，人才先行；致勝未來，組織先行。OTC本質(zhì)就是京東 OD的指南針。同時，京東在 無界零售”頂層戰(zhàn)略指引下， 2017年京東考慮從組織管理機制、組織價值驅(qū)動、組織開放生態(tài)建設(shè)方面要向積木型”組織形態(tài)轉(zhuǎn)化。什么是積木型組織呢？在積木型”理論中，京東是基于整個零售業(yè)態(tài)的，提出零售業(yè) 態(tài)的每個參與者都應(yīng)該建構(gòu)自己獨特的積木，不同的積木以不同的方式組裝在一起, 構(gòu)成未來共生、互生、再生的零售生態(tài)。簡言之，積木型組織

3、不是京東組織內(nèi)部的組織模型，而是一個包容生態(tài)的組織模型。給大家簡單拆解一下。(1)以客戶導(dǎo)向的網(wǎng)絡(luò)型組織核心就是構(gòu)建前中后臺的架構(gòu)。前臺職能定位為快速響應(yīng)和滿足客戶個性化需求；中臺職能定位為通過組件化和模塊化，解決共性需求，提煉和輸出核心能力；后臺職能 定位為基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和共享服務(wù)。這是不是業(yè)務(wù)版本的三支柱？圖1:客戶導(dǎo)向的網(wǎng)絡(luò)型組織補充案例：京東提出 TBP (Technical BP,技術(shù)業(yè)務(wù)伙伴)模式，借鑒HRBP模式，TBP核心團隊由前臺研發(fā)抽調(diào)優(yōu)秀的產(chǎn)品經(jīng)理和項目經(jīng)理組成，直接面對業(yè)務(wù)，深入理解業(yè)務(wù)需求，同時在中臺研發(fā)配置了由定向支持 TBP的需求接口人和資源協(xié)調(diào)人構(gòu)成的TBP “外

4、援團”，以虛擬服務(wù)團隊的形式，幫助TBP協(xié)調(diào)資源，推進需求實現(xiàn)。(2)以價值導(dǎo)向的鉆石型組織所謂鉆石”由三個支柱、兩個 T型構(gòu)造而成，其中正 T型代表人才能力的廣度和深度；倒T型代表組織提供的平臺價值和發(fā)展空間；三個支柱分別代表企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)力文化和團隊文化的文化三要素。圖2：價值契約的世組織組織恰值X個體價值清律契約X心理契約生HR實名俱樂郡補充案例：京東 45%以上員工是90后，企業(yè)想真正吸引他們留下來，僅僅靠勞動合同和 KPI是不行的，一定要和員工實現(xiàn)價值共創(chuàng)。比如采取“七上八下”原則(80%的管理者由內(nèi)部培養(yǎng)，候選人達到70%的準備度即可任用)提倡大膽啟動新人。(3)竹林共生導(dǎo)向的生態(tài)

5、型組織所謂竹林共生就是共生、互生、再生”，為什么不提森林生態(tài)，而提竹林生態(tài)呢？京東認為，森林的個體之間是分離的，而竹林之間根系交織在一起的，相互滲透的，是一種共生的關(guān)系。未來生態(tài)伙伴會有越來越多有共同價值觀的企業(yè)會形成竹林生態(tài)”。圖3才竹林共T的生態(tài)型組織補充案例：2017年10月，京東創(chuàng)立了 TELink人才生態(tài)聯(lián)盟(TalentEco Link ),為生態(tài)伙伴賦能人力資源管理能力，比如京東和聯(lián)合利華開展的人才互換培養(yǎng)項目，雙方選派優(yōu)秀員工到對方公司定向輪崗，就是一種創(chuàng)新的“生態(tài)型”人才培養(yǎng)方式。聯(lián)盟也致力于對組織與人才發(fā)展趨勢 的前沿性研究，并邀請了管理大師拉姆查蘭等國內(nèi)外頂級專家、學(xué)者加

6、這個“鉆石型”組織模型由京東已經(jīng)提出來一年了，現(xiàn)在京東落地的怎么樣，大家可 以拭目以待。2、京東的小 OD所謂小OD ,就是具體的京東組織發(fā)展崗位的OD要做什么了。根據(jù)京東組織發(fā)展與績效管理部高級總監(jiān)毛茜分享，京東小OD有一個“3E+2D 分析模型:公司也期即效能Efficient組織機制Engine氛國 Emotion管理理念文化人員配四,考咳激勵敬業(yè)慝價值觀團隊風(fēng)格、茂理鳳楙制度 流程 數(shù)據(jù) 系統(tǒng) 工具匕實名俱先都組織發(fā)展3E 分析模型干什么用的呢？可以理解為思考框架，作為組織能力診斷分 析和解決問題思路的基礎(chǔ)指導(dǎo)框架。(1 ) Efficiency組織效能上下聯(lián)動京東OD全家桶3E +

7、2DEfficiency 組織效能 一一上下聯(lián)動3E + 2D從組織績效、人力效能以及組織健康度等方面對組織效能進行綜合評估。以組織績效評估為例，京東主要KPI與OKR 兩套績效管理工具，應(yīng)用于不同的管理場景。KPI在推進短期績效實現(xiàn)和貫徹強激勵導(dǎo)向方面作用顯著，考慮關(guān)注組織中長期發(fā)展和價值的實現(xiàn)，從 2016 年開始，京東內(nèi)部試點推進 OKR?？髓】冃Э紮z機制績效考核季度罐效考核機制季度評級A+ABCC-季度系數(shù)1.5121S80.6年績效考梭年度評級S4321年度系數(shù)1.51210.80.6工資組成；基本工資（70%） +績效工資（30%基本工資+錨效系數(shù)）+鑄補+工齡補砧+ 全勤獎（2

8、） Engine 組織機制 軟硬兼施從管控模式、架構(gòu)設(shè)計、人員配置和考核激勵四個關(guān)鍵緯度進行組織機制的設(shè)計和問 題診斷。以管控模式舉例，自 2016 年，京東開始全面推進授權(quán)、賦能、激活”的管控模式。授權(quán)T決能不能的問題，賦能決會不會的問題，激活決想不想的問題。(3 ) Emotion 組織氛圍虛實結(jié)合包括管理理念/文化、敬業(yè)度、價值觀、管理風(fēng)格多個方面，京東較為關(guān)注的是管理 理念、管理文化的塑造和傳播，主要方法將理念提煉、精簡為員工能夠迅速讀懂和記 住的語言，再通過講故事、樹典型的方式反復(fù)強化，做形象的闡述，比如在京東內(nèi)部 廣為傳播的人事與組織效率的鐵律十四條。1.價俏觀第一價ffl現(xiàn)幣,健

9、力浦二；負工分為命f . IW, U./填印限例h奧.公聞隊括的H0%咽4?0%金.2 .ABC原則人.期、事杖和阿黃，曲慍決簟或星竦制艇； 日常解爨應(yīng)強附?jīng)Q策.，*即戶H，*號*南raRM*Tik.3 .一拖二原則新航仔曾憎，.參司引進？位m0（ 郵門）卜屬到門己部門.4 .BackupjffWflsi&au t律閑書在現(xiàn)樹優(yōu)工作疆 4工均界出股而弊行者.r九官格淘汰人才點九宮格：r B. MAMA：2ffi. 3格改苒：IlftMJ蜜淘小二8.兩下兩輪所于雷可才 （婀言專事知個用好用）批分至少西求卜一般克援；少尚次日滯他艇門輪閔,9.8150原則管評人皿卜管都不低，g人以工枝臂也出過15人

10、對才修也 I強或卜融罐門.及口幅不砥J 8人及女卜MK 150人1J才能枇早修.手瞅曲門或加啾.5.N（J No N。原則一博網(wǎng)/勤. Tfl 樂不隨No二 凡暫及客戶體將散進爾的不Say No; 風(fēng)祥及魚田米筆U卦及則要求的不Siyhfo.6七上八下七成港m1大臚懺陽； 八成曾是肉位內(nèi)部提報.13.考核鐵人三項 美城，次品尋身樂邦k人10.24小時原則2d小時內(nèi)打羯困俎性;24小田咫時按斷心證二 24小時內(nèi)解決墻里找反肉福求解決時網(wǎng)志.1 1 .會議三三原則內(nèi)部會議不超過三制冷NM不描過三十分髀; 同洞H白，食低不超過次.12.內(nèi)部溝通五原則附網(wǎng)忤理7rL七下二年一上轂：平行溝油歸昌效：匯出

11、照期息BC;附W出霜八國M；陽思海一對.14.組織五開放報司借；例公升放；放期成：人才”枚：放辛人二.3、京東組織診斷2D法11 ） Diagnosis 診斷體現(xiàn)專業(yè) 在集團層面，京東 HR每兩年會發(fā)起一次大規(guī)模的組織診斷項目，對整個組織做系統(tǒng) 性的現(xiàn)狀和問題梳理，同時看組織能力的提升情況。每一個業(yè)務(wù)單元，也可以根據(jù)業(yè) 務(wù)不同階段的需求，隨時啟動個性化診斷項目。組織診斷通常會通過在線調(diào)研、管理者訪談及焦點小組訪談、數(shù)據(jù)分析等多種方式進 行，以全面深入地了解組織遇到的問題。2 2 ) Drive 驅(qū)動 重在共識通過診斷找到問題之后，最重要的工作就是驅(qū)動，驅(qū)動首先要解決的是意識層面的問 題，即對現(xiàn)狀和目標達成共識。一是要推動組織排除干擾往前走，二是為組織長期的健康發(fā)展做準備。京東HR會通過開設(shè)工作坊的形式，輔助管理者針對具體診斷出來的問題進行探討， 制定能力提升行動計劃，并就問題、目標和行動計劃達成共識。在能力提升的過程 中，再輔以相應(yīng)的工具支持，為管理者提供大量培訓(xùn)，反復(fù)強化、推進落實。4、小結(jié)總結(jié)一下，京東的 OD三個抓手：(1 )文化層面。 塑造有獨特 DNA