90后員工的特點(diǎn)及其管理措施--精選文檔

1、90后員工的特點(diǎn)及其管理措施 摘要：90后員工在許多管理者眼中，是非常特別的，甚至是管理的難點(diǎn)，但隨著時(shí)間的推移，90后員工會(huì)逐漸成為職場(chǎng)的主力。本文根據(jù)對(duì)90后員工特點(diǎn)的分析，為管理者提出幾點(diǎn)有關(guān)有效管理和激勵(lì)90后員工、提高90后員工工作滿意度和敬業(yè)度的建議。 關(guān)鍵詞：90后 管理措施 工作滿意度 敬業(yè)度 中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 常?？吹轿恼轮袝?huì)用“顏色不一樣的煙火”來(lái)形容90后，但可能自己也是90后的緣故，所以，覺(jué)得90后沒(méi)什么特別，也不是一個(gè)特殊的群體，但是，在企業(yè)管理者看來(lái)，90后或許與他們處于這個(gè)時(shí)期的思維、表達(dá)以及行為方式有差異，所以，90后在企業(yè)管理者的眼中

2、，是具有許許多多新特點(diǎn)的員工，需要有新的方法去激勵(lì)90后的工作熱情、管理90后的工作行為。 1 90后的特點(diǎn) 眾所周知，90后的生活環(huán)境比80后的一代更為優(yōu)渥，物質(zhì)和文化生活都是豐富多彩的，身邊新事物、新觀念層出不窮，所以，90后的一代思維更活躍，愛(ài)好比較廣泛，更容易接受新鮮事物；同時(shí)，大多數(shù)90后都是獨(dú)生子女，集父母寵愛(ài)于一身。因此，一方面，90后的自我觀念較強(qiáng)，這個(gè)特點(diǎn)的積極表現(xiàn)是90后個(gè)性比較獨(dú)立，對(duì)事物有自己獨(dú)特的看法，不會(huì)人云亦云，而且對(duì)自己喜歡的工作有充足的激情和活力，但是，這個(gè)特點(diǎn)也導(dǎo)致了90后只關(guān)注自己而不關(guān)注集體，缺乏集體責(zé)任心，不能做到以大局為重1，遇到問(wèn)題時(shí)，首先考慮的是

3、自己的利益會(huì)不會(huì)受損；另一方面，物質(zhì)和文化的豐富提高了90后的學(xué)習(xí)能力，90后普遍接受教育的水平較高，接受新知識(shí)速度快，使用工具和利用媒體的能力增強(qiáng)，這些變化有利于90后適應(yīng)快速發(fā)展變化的社會(huì)。 本人認(rèn)為90后是感性的一代人，做許多事，包括選擇職業(yè)，會(huì)依據(jù)自己的感覺(jué)，情緒波動(dòng)也會(huì)比較大，前一秒還表現(xiàn)為崇拜，下一秒就有可能是鄙視或討厭，不喜歡受到條條框框的限制，喜歡在工作中發(fā)揮自己的想象力和創(chuàng)造性，展現(xiàn)自己的個(gè)性，但這也導(dǎo)致了90后容易把個(gè)人情緒帶進(jìn)工作中，工作效率受情緒的波動(dòng)影響較大，對(duì)工作稍有不滿意，想到的解決方法不是克服和適應(yīng)，而是離職和跳槽，這也造成了管理人員對(duì)90后的印象是隨意、任性、

4、草率，做事不考慮后果。但同時(shí)，離職率高的另一個(gè)原因，是90后的價(jià)值取向與不同時(shí)代的人有差別，高工資不再是90后選擇職業(yè)的首要和唯一目的，90后同時(shí)也看重“工作情緒”，工作所帶給他們的快樂(lè)和愉悅也是選擇工作時(shí)的一項(xiàng)重要的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，非常注重選擇的工作能否給他們帶來(lái)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的滿足感，認(rèn)為工作不是生活的唯一，只是生活的一部分，堅(jiān)持“勞逸結(jié)合”，看重所選擇公司的發(fā)展前景和上升空間，而不是薪水的多少。 除了以上?些特點(diǎn)，當(dāng)今中國(guó)大力宣傳法制建設(shè)，法律意識(shí)在90后的一代上已經(jīng)深有體現(xiàn)，90后的法律意識(shí)有明顯的提高，對(duì)于損害自己權(quán)益的事，90后采取的態(tài)度不再是得過(guò)且過(guò)，不僅會(huì)運(yùn)用法律武器，而且會(huì)通過(guò)多種傳

5、播媒介說(shuō)明自己在公司中遇到的不公正待遇，維護(hù)自己的權(quán)利，保護(hù)自己的合法權(quán)益。同時(shí)，90后注重公司對(duì)于個(gè)人隱私的尊重，認(rèn)為公司應(yīng)該對(duì)個(gè)人保留私人空間，不干涉自己的生活。 曾經(jīng)看過(guò)一篇文章，說(shuō)90后是“迷茫的一代”，細(xì)細(xì)想來(lái)，說(shuō)的似乎有一定的道理，我們好像缺少一種理想和信仰，沒(méi)有明確的精神追求，沒(méi)有了把工作當(dāng)成是自己一生的奮斗事業(yè)那樣的前輩的追求，沒(méi)有為工作付出自己的全部的那種熱情，在乎的只是工作帶給自己的快樂(lè)與滿足，有人說(shuō)這種工作方式好，也有人批評(píng)這種方式，本人看來(lái)，這種方式讓我們活得更加自由，但企業(yè)效率可能不會(huì)那么的符合管理者預(yù)期。 2 管理者如何管理90后員工 針對(duì)90后的特點(diǎn)，管理者要采取

6、適當(dāng)?shù)拇胧┯行У墓芾?0后員工群體，以達(dá)到企業(yè)與員工都受益的結(jié)果。而在如何有效管理的問(wèn)題上，本人認(rèn)為，企業(yè)管理者的重中之重是建立好90后員工的組織認(rèn)同，使員工的行為和觀念與企業(yè)有一致性，認(rèn)為自己在企業(yè)中既有理性的契約和責(zé)任感，也有感性的歸屬和依賴感，組織認(rèn)同可以幫助企業(yè)更好的調(diào)動(dòng)員工積極性，更大力度的運(yùn)用員工的能力。 2.1管理者給予信任 90后員工渴望被組織認(rèn)可，管理90后員工的秘訣，本人認(rèn)為只有兩個(gè)字：“信任”，讓員工感受到企業(yè)對(duì)自己的信任，自己被組織所認(rèn)可，管理者需要按照員工不同的性格特點(diǎn)和工作能力，公平合理科學(xué)的為員工分配工作，發(fā)揮員工的特長(zhǎng)和對(duì)工作的熱情，讓員工有被需要的感覺(jué)，對(duì)自己

7、所負(fù)責(zé)的工作有責(zé)任感，充分調(diào)動(dòng)90后員工思維活躍的特點(diǎn)2，讓員工充分的參與到組織建設(shè)中，培養(yǎng)員工對(duì)組織文化的認(rèn)同會(huì)增強(qiáng)員工的責(zé)任感，不能因?yàn)橛X(jué)得90后員工年輕，就不允許加入到組織建設(shè)中，90后員工的新奇想法會(huì)不斷地為組織注入新鮮血液。 2.2提高抗壓、抗挫折能力 管理者管理90后員工的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，是培養(yǎng)90后員工的抗壓能力，大多數(shù)90后都是“溫室的花朵”3，成長(zhǎng)過(guò)程中一直有父母家人的呵護(hù)與關(guān)愛(ài)，基本上沒(méi)有遇到過(guò)什么挫折打擊，所以90后的抗挫折能力一般比較弱，對(duì)他人一直有依賴心理，面對(duì)問(wèn)題與困難時(shí)，很容易產(chǎn)生退縮心理而不是迎難而上，積極解決問(wèn)題與困難，遇到有壓力和挑戰(zhàn)性的工作，常常會(huì)產(chǎn)生放棄的念

8、頭，總是想依賴讓人完成自己的工作與任務(wù)。強(qiáng)大的抗壓能力使員工面對(duì)困難時(shí)，不會(huì)再想依賴于比自己更有資歷的人幫自己解決難題，而是有足夠的勇氣和能力自己去解決，不會(huì)因?yàn)橐蕾噭e人解決問(wèn)題而產(chǎn)生自卑心理，懷疑自己的能力，反而問(wèn)題的解決會(huì)帶給自己十足的成就感，提升工作滿意度，讓自己產(chǎn)生被尊重的感覺(jué)。 2.3提升工作滿意度和敬業(yè)度 在組織行為學(xué)的理論中，與工作相關(guān)的五種態(tài)度分別是：工作滿意度、工作參與、組織承諾、組織支持感、員工敬業(yè)度，管理者要重視員工這五種態(tài)度的提升，才能有效管理90后員工，激發(fā)工作熱情。 管理者對(duì)于90后，不應(yīng)該再完全的采用獎(jiǎng)金獎(jiǎng)懲制度，90后員工的關(guān)注點(diǎn)大多不在薪水的高低上，管理者應(yīng)該

9、注意安排的工作應(yīng)該給員工帶來(lái)快樂(lè)和愉悅，提升工作滿意度，重視員工的工作條件，注意形成團(tuán)結(jié)愉快的環(huán)境氛圍，營(yíng)造良好的同事關(guān)系，即使同事之間存在著競(jìng)爭(zhēng)，但也不能讓辦公室變成勾心斗角、爾虞我詐的“宮斗戲”，這會(huì)使員工工作的幸福感迅速流逝，員工的關(guān)注點(diǎn)不在工作上，而在如何擠掉自己的競(jìng)爭(zhēng)者上，這樣的行為最終都會(huì)使企業(yè)的利益受損。管理者除了對(duì)于工作的要求之外，可以經(jīng)常與員工溝通，給予員工一些生活上關(guān)心和幫助，培養(yǎng)出員工對(duì)于企業(yè)主人翁的責(zé)任感，并將熱情轉(zhuǎn)化到工作中。90后大都是獨(dú)生子女，可能在步入職場(chǎng)之前不懂得與他人分享，這需要管理者培養(yǎng)員工之間的合作意識(shí)，有時(shí)分配的工作只有一個(gè)人是完成不了的，需要員工之間

10、的互幫互助和相互合作，每個(gè)人都發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)才可以使工作更好更快地完成，管理者要鼓勵(lì)這種行為，讓員工有與他人合作的意愿，而不是一直都把其他同事當(dāng)作自己的敵人，怕他們搶走屬于自己的利益。 2.4培養(yǎng)90后員工的歸屬感 優(yōu)秀的管理者管理的員工對(duì)于組織承諾有非常強(qiáng)的歸屬感4，90后員工的認(rèn)真工作的態(tài)度僅僅一紙勞動(dòng)合同根本保證不了，重要的是企業(yè)與員工之間的“心靈合同”，管理者要讓90后員工的心投入到工作中，而不是每天機(jī)械的完成規(guī)定的任務(wù)。 管理90后員工努力工作的非常重要的一點(diǎn)，是他們感受到企業(yè)對(duì)于他們工作的重視以及對(duì)于他們利益的維護(hù)，讓員工感受到自己是組織必不可少的組成部分，自己的價(jià)值得以在組織中展

11、現(xiàn)，讓90后員工感受到工作是會(huì)增加自己的幸福感，企業(yè)并不是在剝削壓榨自己的價(jià)值，提升對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度和工作努力程度。 之前覺(jué)得工作滿意度和員工敬業(yè)度是類似的概念，后來(lái)仔細(xì)閱讀了兩個(gè)名詞的詳細(xì)解釋，發(fā)現(xiàn)滿意度和敬業(yè)度是完全不同的，員工對(duì)于工作滿意，并非一定會(huì)敬業(yè)。敬業(yè)度的三條測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)是：樂(lè)于宣傳、樂(lè)于留用、樂(lè)于努力，只有員工對(duì)組織文化有認(rèn)同意識(shí)，才會(huì)喜歡對(duì)別人宣傳自己的企業(yè)，要讓90后員工樂(lè)于留在組織中并為組織付出努力，管理者也得讓企業(yè)有良好的發(fā)展前景和廣闊的平臺(tái)，讓90后員工有舞臺(tái)去發(fā)掘自己的潛能，對(duì)自己從事的職業(yè)有希望，根據(jù)員工的個(gè)性特征和發(fā)展特點(diǎn)幫助90后員工做好職業(yè)規(guī)劃，明確努力的方向，

12、這樣才能更好地發(fā)揮90后員工的能力。 2.5釋放關(guān)于工作的壓抑情緒 情緒表達(dá)可以提升員工心理上對(duì)于工作的認(rèn)可程度，90后的員工個(gè)性是張揚(yáng)的，管理者不可以壓抑員工心中的情緒，對(duì)于工作壓抑的情緒積累的太多，從事這份工作的幸福感就慢慢消失，管理者可以定期與員工進(jìn)行溝通，分析員工對(duì)于自己工作的態(tài)度，并及時(shí)對(duì)員工的工作做出調(diào)整，使員工一直對(duì)自己的工作有熱情和積極性，一直認(rèn)可自己所做的工作。 自我、張揚(yáng)常常是90后的標(biāo)簽，但是，90后的特點(diǎn)并不完全都是負(fù)面消極的，90后也是思維新穎、堅(jiān)持自己個(gè)性、勇于嘗試的新一代員工，只要企業(yè)管理者應(yīng)用合適的方法進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和管理，相信90后能發(fā)揮出自己的能力、實(shí)現(xiàn)自己的?r值，為組織的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力量，“顏色不一樣的煙火”也可以照