績效考核與薪酬管理-復習資料資料

1、學習-好資料績效考核與薪酬管理綜合復習資料一、填空題1 是日本企業(yè)的傳統(tǒng)薪酬制度，其特點在于根據(jù)職工的年齡、學歷和在一個企業(yè)內連續(xù)工作的年限來確定薪酬級別，實行定期增薪。2、 薪酬體系主要有三種基本模式：、以及。3、 衡量薪酬水平最常用指標有兩個：一是，二是。4、 四種戰(zhàn)略性薪酬政策是、5、 目前的工資制趨勢是工資制度受到挑戰(zhàn)，制度是目前我國普遍流行的工資制度，少數(shù)企業(yè)實行工資制度。6、 工作評價方法主要有： ,7、 工作評價其核心是 目標是二、判斷題1激勵工資和績效工資沒有區(qū)別，都屬于激勵性薪酬。2要素記點法能夠避免主觀因素對評價工作的影響是應用最廣泛的評價方法。3激勵性工資包括績效工資和激

2、勵工資，都是與業(yè)績掛鉤的工資形式。4排列法的優(yōu)點是簡單方便，易于理解和操作且節(jié)約成本，其缺點是定義等級困難，給主觀 判斷留下了較大的空間。5要素比較法能夠直接得到崗位的工資水平，應用最為廣泛。6處于不同供求關系的勞動者工資水平差異大，這一現(xiàn)象更易于被人力資本工資理論解釋。7勞動力市場的競爭為企業(yè)工資水平確定了上限。8常見的薪酬幅度是隨工資等級上升而逐漸減小。9基本薪酬是為已經(jīng)完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬，反映的是工作或技能的價值，忽視員工間差異10 “以人為本”的薪酬是一種以技術、知識和能力為基礎的薪酬。11傳統(tǒng)薪酬以工作為導向，傳統(tǒng)薪酬的決定以組織的外部因素為主。12跨國公司的薪酬管理有三個

3、實施對象：母國人員、東道國人員和子國人員。三、不定項選擇題1下列勞動報酬形式中，屬于高差異、低剛性的是（）A.基本工資B.獎金C.醫(yī)療保險 D.集體福利2醫(yī)生的工資通常要高于護士，這樣的工資差別屬于（）工資差別。A.歧視性B.壟斷性C.競爭性D.補償性3 基尼系數(shù)是一個反映（ ）的國際指標。A.收入的不平等程度-B.國家科技競爭力C.社會消費水平D.通貨膨脹情況4 下面哪種形式不屬于績效薪金制（ ）A.計時工資B.計件工資C.工資獎金D.利潤分成5 在下列崗位評價的方法中，）方法是從整體價值上對崗位進行比較來劃分等級的A.評分法B.因素比較法C. 序列法 D. 解析法6 領先型薪酬政策效果有（

4、 ）A激勵作用E保健作用C調動作用D吸引作用7、下列選項中屬于人力資本投入方式的有（）A 普通教育B 職業(yè)技術培訓C 衛(wèi)生保健D 勞動力流動8、能較好解釋在資本量不變情況下工資水平取決于工人人數(shù)，人數(shù)越多則工資水平越低著一現(xiàn)象的理論是（ ）A 邊際生產率工資理論B 均衡價格理論C 人力資本工資理論D 效率工資理論9、由勞動者本身在技能、能力和勞動本身差別引起的工資差別屬于（A 補償性的工資差別 B 競爭性工資差別C 壟斷性工資差別D 一般工資差別四、名詞解釋1 戰(zhàn)略性薪酬2 基尼系數(shù)3 雙通道曲線4 薪酬控制5 薪酬溝通6 薪酬寬帶7 薪酬標準8 福利9 薪酬設計10 工資水平11 激勵性薪酬

5、12 工資指導線13 技能工資制五、問答題1 談談績效考核在薪酬管理中的作用 ?2 什么是自上而下和自下而上的薪酬計劃方法？3 群體績效獎勵計劃有哪些類型，分別有何特點？4 福利主要包含哪些類型？其作用分別有哪些？5 薪酬調查的目標和程序是什么？6 計點法評價，在制定工作評價體系時具體要分為那些步驟？六、案例分析題吉祥餐廳座落于 S 市西南地區(qū)的一條繁華街道上，餐廳規(guī)模不大，陳設幽雅，主要經(jīng)營 正宗的川菜。餐廳的服務員由餐廳老板廖紅的兩個妹妹擔任，同時她們還兼任廚房的幫工。 廚師是廖紅從家鄉(xiāng)請來的廖輝。由于餐廳生意興隆，廖紅決定擴大餐廳的規(guī)模。廖紅租賃了吉祥餐廳隔壁的一間空房，將餐廳的座位從原

6、來的 8個增加為 20 個。由于 規(guī)模擴大了， 服務員和廚房里的幫工人手明顯不夠， 因此廖紅通過一家人才中介機構聘請了 8 名員工，其中兩名是 40 歲以上的當?shù)氐南聧弸D女，廖紅讓她們幫助廚師打打下手，從事 食品的清潔和準備工作， 工資為每個月 800元。其余的六名員工都是 20 到30 歲之間的年輕 人，他們或多或少都有一些在餐廳打工的經(jīng)驗， 廖紅給他們的工資是每個月 600 元。 雖然從 表面上看， 服務員的工資要低于廚房工作人員，但是，如果服務員在工作時盡心盡責， 那么 他可能獲得的小費也會是一筆不小的數(shù)目。裝修一新的吉祥餐廳再次開業(yè)了。 正當廖紅躊躇滿志考慮餐廳下一步的發(fā)展時， 他發(fā)現(xiàn)

7、 來自員工的矛盾已經(jīng)不容他忽視了。 矛盾的起源是廚房工作人員和服務員之間的對抗。 廚房 工作人員認為那些服務員掙了比他們所應得的多得多的錢，相反，廚房工作人員這么辛苦， 卻每月只能拿 800 元的定額工資。要不是她們的辛勤勞動，服務員就只能提供冰冷的食物。 在燥熱又不通風的工作間， 每晚聽著服務員談論著他們在小費中賺了多少錢， 這一切激怒了 廚房工作人員， 她們認為這非常不公平。 但服務員們卻自有他們的看法， 他們認為人人都會 切菜洗杯子，他們覺得自己在個人素質和職業(yè)化程度上要比廚房工作人員優(yōu)秀得多。 廖紅在親眼目睹了幾次明爭暗斗后， 決定要著手解決這個問題。 因為他發(fā)現(xiàn)這種爭執(zhí)已經(jīng)影 響到了

8、餐廳的正常營業(yè)， 有時客人在餐廳等了很久， 但菜卻遲遲不能上來， 原因是心懷不滿 的廚房工作人員故意在拖延時間，有好多次都導致客人非常生氣。事實上，廖紅在管理餐廳的過程中， 有關員工的薪酬問題，他從來沒有認真考慮過，也 沒有遇到過真正的麻煩。 因為以往在餐廳工作的人， 幾乎都是他的親戚朋友， 主廚廖輝也是 以合伙人的身份在餐廳工作的， 與他的關系也非常好， 每到年終廖紅都會給他一個很厚的紅 包，他們合作這兩年多來， 一直沒有出現(xiàn)過什么不愉快。 以往他以為經(jīng)營餐飲業(yè)最主要的是 在原材料的采購、 確保菜肴的質量等方面， 但是現(xiàn)在他發(fā)現(xiàn)對于員工的薪酬問題也不容忽視。 經(jīng)過認真考慮， 為了增強廚房工作

9、人員的工作積極性， 廖紅決定給這兩個女工增加工資， 每 人每月 1000 元。于是彌漫在餐廳中的緊張氣氛暫時消失了。但是，不久廖紅發(fā)現(xiàn)那些服務 員的工作積極性開始下降了， 有一兩個人甚至還私下透露過跳槽的念頭。 原因是他們覺得既 然廚房工作人員的工資增加了， 那么他們的底薪也應該增加， 況且他們通過熟人了解到， 在 其他餐廳類似性質的工作，服務員每月的底薪有 800 元。廖紅這才發(fā)現(xiàn)問題不象他一開始想象的那么簡單， 他也曾考慮過辭退這批員工， 重新招 募一批新人， 但是每次招聘和培訓的費用也是一筆不小的數(shù)目， 另外， 頻頻更換員工對餐廳 來說也有很多負面的影響。 員工的工資肯定不可能無限止地增

10、加下去， 但是又該如何調動他 們的工作積極性呢？案例分析題：1 造成吉祥餐廳的員工對現(xiàn)行薪酬方案不滿意的原因有哪些？2 為確定一個合理的薪酬體系，廖紅應該如何去規(guī)劃？參考答案：一、填空題1、年功序列薪酬制2、職位、技能、年功3、薪酬平均率、增薪幅度4、內部一致性、外部競爭力、員工個人貢獻、薪酬管理（過程公平）5、年資型、崗位工資、職能工資6、排序法、分類法、薪點法、要素比較法、海氏評價法7、訣竅、解決問題的能力和崗位責任二、判斷題1-5 XXVXX 6-10 XXXW 11-12 xx；三、不定項選擇題1 5 b c a a c 69 d ABCDA B四、名詞解釋1 戰(zhàn)略性薪酬 1752 基

11、尼系數(shù) 413 雙通道曲線 3934 薪酬控制 2965 薪酬溝通 2956 薪酬寬帶 : 是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當少數(shù) 的薪酬等級以及較寬的薪酬變動范圍7 薪酬標準 : 薪酬水平， 由薪酬調查數(shù)據(jù)與薪酬戰(zhàn)略共同決定， 也會受到薪酬支付能力制約。8 福利 :P3409 薪酬設計 : 在調查意見和系統(tǒng)分析的基礎上，明確薪資分配的目標和原則，確定分配的內 容，擬定方案實施辦法和步驟， 形成一個用文字表述的、 各個組成部分有內在聯(lián)系的有機整 體的過程。（包括總體規(guī)劃和分類規(guī)劃）10 工資水平 : P911 激勵性薪酬 : 激勵性工資包括績效工資和激勵工資，都是

12、與業(yè)績掛鉤的工資形式。12 工資指導線 : P9913 技能工資制 : P194五、問答題1 談談績效考核在薪酬管理中的作用 ?3362 什么是自上而下和自下而上的薪酬計劃方法？ 2953 群體績效獎勵計劃有哪些類型，分別有何特點？ 3294 福利主要包含哪些類型？其作用分別有哪些？ 3405 薪酬調查的目標和程序是什么？（一）薪酬調查的目標：調整薪酬水平；調整薪酬結構（檢驗本企業(yè)職位評價的結果） ；估計競爭者的勞動力成本。（二）薪酬調查的程序：（1）選擇相關的勞動力市場 與本企業(yè)競爭相同類型員工的企業(yè)；與本企業(yè)在同一地域范圍內競爭員工的企業(yè)；與本 企業(yè)競爭同類產品或服務的企業(yè)（2）包括哪些關鍵工作和非關鍵工作（基準職位）（3）采集數(shù)據(jù) （三類 ） ：組織性質的信息：財務信息、組織規(guī)模和組織結構；總薪酬制度的 特征：現(xiàn)金薪酬形式和非現(xiàn)金薪酬形式（福利、保障） ；在職者的資料：職位描述（職責、 工作內容），個人（教育程度、雇用年限）薪酬（實際薪酬，包括紅利等激勵工資） 。（4）選擇調查方式：企業(yè)間相互調查（良好對外關系的企業(yè)） 委托調查（咨詢公司）公開信息調查（政府公布信息、專業(yè)協(xié)會和團體）問卷調查 （大量、復雜崗位）（5）對調查數(shù)