績效考試重點培訓(xùn)講學(xué)

1、考試重點（ 一 ） 名詞解釋績效： 績效是指組織及個人的履職表現(xiàn)和工作任務(wù)完成情況，是組織期望的為 實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在組織不同層面上的工作行為及其結(jié)果， 它是組織的使命、 核 心價值觀、愿景及戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式。標(biāo)桿管理：標(biāo)桿管理是通過不斷尋找和研究一流公司的最佳實踐，并以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判斷，使自己的企業(yè)不斷得到改進(jìn)，進(jìn)入或趕超一 流公司，創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績的良性循環(huán)過程使命：使命是指組織存在的根本價值和追求的終極目標(biāo)，回答了“組織為人類做出了什么樣的貢獻(xiàn)和創(chuàng)造了什么樣的價值” 這一首要的問題。 使命及伴隨它的核心價值觀在一段時間內(nèi)應(yīng)該保持相對穩(wěn)定。績效指標(biāo) : 是用來衡量績效目標(biāo)

2、達(dá)成的標(biāo)尺， 即通過對績效指標(biāo)的具體評價來衡 量績效目標(biāo)的實現(xiàn)程度。 由于直接面向績效評價， 因此也叫績效評價指標(biāo)或績效 考核指標(biāo)?？冃лo導(dǎo) : 指管理者采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格， 在進(jìn)行充分的績效溝通的基礎(chǔ)上， 根 據(jù)績效計劃，針對下屬工作進(jìn)展中存在的問題和潛在的障礙，激勵和指導(dǎo)下屬， 以幫助其實現(xiàn)績效目標(biāo)，并確保其工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)的持續(xù)過程。戰(zhàn)略性績效管理 : 戰(zhàn)略性績效管理是指組織及其管理者在組織的使命、 核心價值 觀的指引下為達(dá)成愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的績效計劃、 績效監(jiān)控、 績效評價、績 效反饋的循環(huán)過程， 其目的是確保組織成員的工作行為和工作結(jié)果與組織期望的 目標(biāo)保持一致通過持續(xù)提升

3、個人、 部門以及組織的績效水平， 最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn) 略目標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo) : 所謂關(guān)鍵績效指標(biāo)是指將組織戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解而產(chǎn)生的、 具有可操作性的、 用以衡量組織戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵性指標(biāo)體系。 其目的是建立 一種機(jī)制， 將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部流程和活動， 從而促使組織獲取持續(xù)的競爭優(yōu) 勢核心價值觀 : 核心價值觀是指組織中指導(dǎo)行動和決策的永恒原則， 回答了“組織 長期奉守的堅定信仰是什么”這一基本問題。體現(xiàn)了組織的態(tài)度、行為和特質(zhì)。 源于領(lǐng)導(dǎo)者的個人信仰， 是組織文化長期積累和沉淀的成果， 為全體成員共同認(rèn) 可和遵守?？冃ПO(jiān)控 : 績效監(jiān)控是指在績效計劃實施過程中， 管理者與下屬通過持續(xù)的績

4、效 溝通，采取有效的監(jiān)控方式對下屬的行為及績效目標(biāo)的實施情況進(jìn)行監(jiān)控， 并提 供必要的工作指導(dǎo)與工作支持的過程。績效計劃 : 績效計劃是指當(dāng)新的績效周期開始的時候， 管理者和下屬依據(jù)組織的 戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作計劃， 通過績效計劃面談， 共同確定組織、 部門以及個人的 工作任務(wù)，并鑒于績效目標(biāo)協(xié)議的過程。愿景 : 愿景是指組織的發(fā)展藍(lán)圖， 反映了組織對未來的期望， 回答了“組織的中 長期目標(biāo)是什么” 這一基本問題。 愿景是實現(xiàn)從使命和核心價值觀的穩(wěn)定到戰(zhàn)略 的動態(tài)性的中間一環(huán)， 它闡明了組織方向， 并幫助個人理解他們?yōu)槭裁醇叭绾沃?持組織的發(fā)展。績效評價 : 指根據(jù)績效目標(biāo)協(xié)議所約定的評價周期和

5、評價標(biāo)準(zhǔn)， 由績效管理部門 選定的評價主體， 采用有效的評價方法對組織、 部門及個人的績效目標(biāo)完成情況 進(jìn)行評價的過程。目標(biāo)管理 : 所謂目標(biāo)管理是一種程序和過程， 它使組織中的上下級一起協(xié)商， 根 據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上下級的責(zé)任和分目標(biāo)， 并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營、評估和獎勵的標(biāo)準(zhǔn)績效溝通 : 績效溝通是管理者和下屬為了實現(xiàn)績效目標(biāo)而開展的建設(shè)性、平等、 雙向和持續(xù)的信息分享和思想交流。績效反饋 : 指在績效評價結(jié)束后， 管理者與下屬通過績效反饋面談， 將評價結(jié)果 反饋給下屬，并共同分析績效不佳的方面及原因，制定績效改進(jìn)計劃的過程。（ 二 ） 簡答題簡述戰(zhàn)略性績

6、效管理的特點 : （ 1）戰(zhàn)略性：是指組織績效管理系統(tǒng)在縱向上確 保各個層次的績效能形成一個有機(jī)整體，最大限度地助推組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。 （2）協(xié)同性：指通過戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)，實現(xiàn)組織、業(yè)務(wù)部門、支持部門、 外部合作伙伴的全面協(xié)同，形成合力。促進(jìn)競爭優(yōu)勢的形成。（3）差異性 ; 不同組織績效評價系統(tǒng)不一樣， 也不能用一個評價量表去評價組織系統(tǒng)內(nèi)所有部門 和所有人。（4）公平性：程序公平、結(jié)果公平、人際公平。簡述目標(biāo)管理的特點 : （ 1）目標(biāo)管理是一種基本原則：通過將管理者和員工的 注意力及努力引向一個共同目標(biāo)來實現(xiàn)管理效率的提升。（ 2）目標(biāo)管理是一種責(zé)任：對外，它意味著組織或組織內(nèi)其他人

7、能夠通過自己達(dá)到特定要求的績效表 現(xiàn)。對內(nèi)， 一個負(fù)責(zé)人的人不僅對結(jié)果負(fù)責(zé)， 也有權(quán)為產(chǎn)生這些結(jié)果采取一切必 需的行動。 （3）目標(biāo)管理是一種哲學(xué)： 它適用于所有管理者和任何類型的組織。簡述績效溝通的原則 :（1）對事不對人原則：溝通應(yīng)關(guān)注問題本身，人身導(dǎo)向的溝通會帶來很多負(fù)面影響。 （2）責(zé)任導(dǎo)向原則：就是在績效溝通中引導(dǎo)對方 承擔(dān)責(zé)任的溝通模式。（ 3）事實導(dǎo)向原則：建設(shè)性溝通應(yīng)該避免輕易對人下結(jié)論， 遵循事實導(dǎo)向的定位原則能幫助克服這種傾向。簡述評價系統(tǒng)的常見問題 : （1）評價目的不明確 （2）評價標(biāo)準(zhǔn)缺失 （3）評價 周期確定不合理 （4）評價方法選擇不當(dāng) （5）評價結(jié)果運用不充分。

8、簡述績效的性質(zhì) : （1）多因性：指績效的優(yōu)劣不是單一的因素決定的，受組織內(nèi)外部因素共同影響的。 （2）動態(tài)性：環(huán)境的動態(tài)性和復(fù)雜性造成了員工績效 會隨著時間推移而發(fā)生變化。 （3）多維性：指評價主體需要多維度、多角度地去 分析和評價績效。簡述目標(biāo)管理的實施步驟 : （1）計劃目標(biāo)：是目標(biāo)管理最重要的步驟和關(guān)鍵環(huán) 節(jié)，需要高度重視兩方面的內(nèi)容。 一是明確目標(biāo)的類型， 二是具體問題具體分析， 制定適合組織管理實際的目標(biāo)體系。 （2）實施目標(biāo)：就是對目標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控，保 證制定的計劃按步驟進(jìn)行，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時矯正。 （3）評價結(jié)果：是將實 際達(dá)到的目標(biāo)與預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行比較， 目的是找出未能達(dá)到

9、目標(biāo)或超出預(yù)想 目標(biāo)的原因。 （4）反饋：就是管理者與員工一起回顧整個周期，對預(yù)期目標(biāo)的 達(dá)成和進(jìn)度進(jìn)行討論， 從而制定下一績效周期的目標(biāo)及戰(zhàn)略制定或戰(zhàn)略調(diào)整做好 準(zhǔn)備。簡述影響戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的因素 : （1）組織環(huán)境：是組織生存的 土壤，即為人力資源管理活動提供條件也影響這人力資源管理活動的開展， 主要 分為一般環(huán)境和具體環(huán)境。 （ 2）使命：在競爭激烈的時代，組織比以往任何時 候更應(yīng)明確自身使命， 才能使組織的工作更有意義， 更能吸引、 激勵和留住杰出 人才。 （3）核心價值觀：核心價值觀是促使企業(yè)長盛不衰的根本信條，不能將 其與特定文化混為一談，也不能為了短期利益自毀立場。

10、（4）愿景：愿景反映人 們對組織的美好愿望，具體包括宏大的目標(biāo)和對目標(biāo)的生動表述兩部分。（5）戰(zhàn)略：組織的戰(zhàn)略選擇對人力資源戰(zhàn)略有決定性影響， 決定了人力資源規(guī)劃以及 “選、育、用、留”等具體人力資源管理政策和實踐。簡述標(biāo)桿管理的類型 : （ 1）內(nèi)部標(biāo)桿管理：以企業(yè)內(nèi)部操作為基準(zhǔn)，是最簡單 且易操作的標(biāo)桿管理法之一。 （2）競爭標(biāo)桿管理：競爭標(biāo)桿管理的目標(biāo)時與有 著相同市場的企業(yè)在產(chǎn)品、 服務(wù)和工作流程等方面的績效和實踐進(jìn)行比較， 直接 面對競爭者。 （3）職能標(biāo)桿管理：是以行業(yè)領(lǐng)先者或者某些企業(yè)的優(yōu)秀職能操 作為基準(zhǔn)進(jìn)行的標(biāo)桿管理。 （ 4）流程標(biāo)桿管理：是以最佳工作流程為基準(zhǔn)進(jìn)行 的標(biāo)桿

11、管理，可以跨不同類型組織進(jìn)行。簡述績效目標(biāo)制定的SMARTS則：（1）績效目標(biāo)應(yīng)是明確具體的?？冃繕?biāo)應(yīng) 該盡可能的細(xì)化、具體化。 （2）績效目標(biāo)應(yīng)是可衡量的?？冃繕?biāo)應(yīng)該提供一 種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)。 （3）績效目標(biāo)應(yīng)是可達(dá)到的。管理者需和下屬充分溝通， 共同制定具有很強(qiáng)可執(zhí)行性的績效目標(biāo)。 （4）績效目標(biāo)應(yīng)與戰(zhàn)略有關(guān)聯(lián)。 績效目 標(biāo)體系要與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)聯(lián)， 個人績效目標(biāo)要與組織績效目標(biāo)和部門績效目 標(biāo)相關(guān)聯(lián)。 （ 5）績效目標(biāo)還應(yīng)有時限性。要求根據(jù)工作任務(wù)的權(quán)重確定完成績 效目標(biāo)的最后期限，及項目進(jìn)度安排。簡速戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征 ：（1）系統(tǒng)性：以系統(tǒng)論的觀點看待人力資源管理，強(qiáng)

12、調(diào)系統(tǒng)內(nèi)各要素間的協(xié)調(diào)與配合，追求整體功能最優(yōu)。（2）戰(zhàn)略性：是戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)特征， 強(qiáng)調(diào)所有人力資源管理活動的開展皆為 一個目標(biāo)，即組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 （ 3）匹配性：是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求， 戰(zhàn)略匹配性包括縱向匹配和橫向匹配。 （ 4）動態(tài)性： 組織在進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源 管理時，需要考慮到戰(zhàn)略性人力資源管理對組織內(nèi)外環(huán)境的適應(yīng)性和靈活性。簡述平衡計分卡的特點 : （1）始終以戰(zhàn)略為中心： 1. 戰(zhàn)略衡量 2. 戰(zhàn)略管理 3. 戰(zhàn)略描述 4.戰(zhàn)略協(xié)同 5. 連接戰(zhàn)略與運營。 （2）重視協(xié)調(diào)一致： 1.從邏輯上明 晰協(xié)同思路 2. 從體系上整合協(xié)同主體 3.從機(jī)制上保障協(xié)同效果

13、。 （3）強(qiáng)調(diào)有 效平衡： 1.財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的平衡 2. 長期目標(biāo)與短期目標(biāo)的平衡 3.內(nèi)外 部群體評價指標(biāo)的平衡 4. 主客觀判斷指標(biāo)的平衡 5.前置指標(biāo)與滯后指標(biāo)的平 衡。簡述影響評價周期的因素 : （1）評價指標(biāo)：過程型指標(biāo)所需時間比結(jié)果性指標(biāo) 短，工作業(yè)績指標(biāo)評價周期要根據(jù)其績效反映出來的時間長短來確定。（2）管理層級：高層管理者的評價周期比較長， 中層管理者的評價周期比高層短， 基層 管理者則一般比較短。 （3）職位類型：不同的職位從事不同的工作，其評價周 期也不盡相同。 （4）績效管理實施的時間：績效管理系統(tǒng)的完善不是一蹴而就 的，需要幾個績效周期的經(jīng)驗積累，不斷總結(jié)經(jīng)驗。

14、 （5）評價目的：當(dāng)績效評 價是為了評估績效水平時， 必須把績效周期類所有績效表現(xiàn)全部納入進(jìn)來； 當(dāng)是 為了分析改進(jìn)績效時，則需要對績效進(jìn)行短期回顧與評價。（ 三 ） 論述題論述標(biāo)桿管理的優(yōu)點和不足 : 優(yōu)點：（ 1）標(biāo)桿管理有助于改善績效 （2）標(biāo)桿管 理有助于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展 （3）標(biāo)桿管理有助于建立學(xué)習(xí)型組織缺點： 標(biāo)桿管理是一種片段式的、 漸進(jìn)的管理工具。 很多時候組織不能從整體最優(yōu)的角度出 發(fā)實行標(biāo)桿超越， 可能取得一定的成果但很多時候會遇到困難和挫折。 在我國標(biāo) 桿管理也缺乏經(jīng)典案例。因此經(jīng)常標(biāo)桿管理要配合其他管理工具使用。論述績效反饋面談的步驟 : （1）前期準(zhǔn)備： 1. 選擇合適的

15、面談時間 2. 選擇合適 的面談地點和環(huán)境 3. 收集、整理面談所需的信息資料 （2）績效反饋面談的過 程： 1.面談的開場白 2. 面談的實施 3.面談的結(jié)束 （3）績效反饋面談的總結(jié)和 改進(jìn) 論述我國政府績效管理實踐探索 : （1）實行目標(biāo)管理責(zé)任制 （2）開展績效督 查考評 （3）實行預(yù)算績效評價和績效審計（ 4）開展公民評議活動 （5）建立 完善黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價體系（ 6）建立基于平衡積分卡的政 府績效管理體系。論述關(guān)健績效指標(biāo)的類型 : （1）按層次劃分：組織關(guān)鍵績效指標(biāo)、部門關(guān)鍵績 效指標(biāo)、個人關(guān)鍵績效指標(biāo) （ 2）按性質(zhì)劃分： 財務(wù)指標(biāo)、經(jīng)營指標(biāo)、 服務(wù)指標(biāo)、

16、管理指標(biāo) 論述關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的實施步驟 : （1）確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域（ 2）確定關(guān)鍵績效 要素 （3）確定關(guān)鍵績效指標(biāo) （ 4）構(gòu)建組織關(guān)鍵績效指標(biāo)庫 （5）確定部門 KPI 和 PI （ 6）確定個人 KPI 和 PI論述評價主體培訓(xùn)的主要內(nèi)容 : （1）關(guān)于避免評價主體誤區(qū)的培訓(xùn) （2）關(guān)于 績效信息收集方法的培訓(xùn) （ 3）關(guān)于熟悉評價指標(biāo)的培訓(xùn) （ 4）關(guān)于如何確定績 效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn) （5）關(guān)于正確使用評價方法的培訓(xùn) （ 6）關(guān)于如何做好績效反饋 的培訓(xùn)論述績效反饋面談過程中應(yīng)注意的問題 : （ 1）重視面談的開始 （2）及時調(diào)整 反饋的方式 （3）強(qiáng)調(diào)下屬的進(jìn)步與優(yōu)點 （4）注意傾聽下屬

17、的想法 （5）坦 誠與平等應(yīng)貫穿面談始 （ 6）避免沖突與對抗 （7）形成書面的記錄論述目標(biāo)管理的優(yōu)點與不足 : 優(yōu)點：（1）重視激發(fā)員工內(nèi)在潛力（ 2）有利于組 織目標(biāo)的實現(xiàn)（ 3）有利于改進(jìn)管理方式和改善組織氛圍缺點：（ 1）對目標(biāo)管理人性假設(shè)的質(zhì)疑（ 2）實施目標(biāo)管理的成本過高（ 3）目標(biāo)機(jī)績效標(biāo)準(zhǔn)難以確定 （4）容易導(dǎo)致短時行為 論述影響績效的主要因素 : （1）技能：天賦、智力、經(jīng)歷、教育、培訓(xùn) （ 2） 激勵：通過提高員工的工作積極性發(fā)揮作用 （3）環(huán)境：組織內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán) 境 （ 4）機(jī)會：是一種偶然性因素， 能夠促使組織的創(chuàng)新和變革， 給予員工學(xué)習(xí)、 成長和發(fā)展的有利環(huán)境。論述績效評價結(jié)果的運用 : （1）用于檢驗招募與甄選的預(yù)測效度 （ 2）用于做 出職位變動的決策 （ 3）用于確定培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容 （4）用于薪酬的分配和調(diào) 整。論述我國績效管理的發(fā)展趨勢 : （1）績效管理發(fā)展演變的總體趨勢是戰(zhàn)略性績 效管理 （2）平衡計分卡將成