績效管理實施程序管理規(guī)定

1、績效管理實施程序規(guī)定1、目的為落實公司績效管理方案 ，確?？冃Ч芾碛嘘P規(guī)定規(guī)范、有序地實施，特制定本規(guī)定。2、適用范圍 本規(guī)定描述了公司績效管理從方案制定、執(zhí)行與考核到結果應用的全過程，適用于公司有關績效 管理實施過程的控制。3、實施程序3.1 績效管理計劃3.1.1 制定并頒布 2004 年經(jīng)營方案 、績效管理方案根據(jù)總公司發(fā)展戰(zhàn)略及區(qū)域公司年度發(fā)展規(guī)劃設想， 公司管理層組織制定 2004 年經(jīng)營方案 2004 年經(jīng)營方案 提出了公司績效管理的主要指標和目標，同時規(guī)定了績效考核與獎懲措施掛鉤的方式。人力資源部根據(jù)總公司績效管理的原則與思路(詳見關于20032004 年績效管理工作的指導意見)

2、、2004 年經(jīng)營方案 ，組織制定公司績效管理項目實施規(guī)劃，制定、頒布公司績效管理 方案，并負責組織項目實施前的績效管理相關知識的培訓。3.1.2 建立績效指標管理體系a) 人力資源部根據(jù)總公司設立的年度經(jīng)營目標要求及本公司年度發(fā)展規(guī)劃，組織各部門對公 司業(yè)績指標層層分解、落實，直至職位。一級部及以上職位業(yè)績考核指標的分解遵循平衡記分卡原 則，一級部以下職位的指標分解遵循目標管理原則，最后形成公司業(yè)績指標樹并確定各指標的計分 權重、目標值和評分標準。 (注：為確?？冃Ч芾眄椖康捻樌麑嵤陧椖客菩械牡谝荒?，業(yè)績指 標樹可先分解到一級部，待確認實施平穩(wěn)后再向下分解、實施)b) 區(qū)域公司總經(jīng)理及中

3、高層管理人員根據(jù)各職位要求和績效目標要求，從管理人員核心能 力模型、員工能力模型中選取各職位的能力考核指標，并確定各指標的計分權重、評分標準。c) 確定業(yè)績指標、能力指標在綜合評分中的權重。應注意：指標、權重、目標值、評分標準 的確定是一個上下協(xié)商、共同制定的過程。d) 將業(yè)績指標納入業(yè)績指標匯總表 ，并制定數(shù)據(jù)源統(tǒng)計表 ，確認考核指標數(shù)據(jù)采集的 途徑，保證“部門預算” 、“歷史相關數(shù)據(jù)” 、“數(shù)據(jù)統(tǒng)計表” 、“考核工具表單”等數(shù)據(jù)源的有效性。3.1.3 簽定績效合同書a) 業(yè)績指標匯總表 、考核指標數(shù)據(jù)源匯總表 、相關考核工具表單確認無誤后，人力資源 部據(jù)此制作各部門之績效合同書 ，并組織職

4、位責任人、直屬領導簽署績效合同書 ，績效合 同書一式三份，職位責任人、直屬領導、人力資源部各持一份。b) 簽署績效合同書后，人力資源部整理、統(tǒng)一印制相關工具表單(詳見 4.4.2 考核工 具表單(JXB01JXB023)下發(fā)到各部門，同時保證各部門正確理解績效管理方案和本規(guī)定。3.2 績效管理的實施與考核3.2.1 績效溝通與工作計劃a) 各部門人員根據(jù)績效合同書中績效目標要求，通過上下級協(xié)商，在每月28 日前制定出下個月的月工作計劃表 ，并組織落實。b) 各部門人員在工作中，應就績效目標達成情況隨時溝通。3.2.2 績效結果的記錄與統(tǒng)計a） 各部門應安排專人，按時做好工作績效結果的統(tǒng)計、記錄

5、工作，建立部門績效管理檔案。b） 在新季度第一個月的 3日前（年度考核在新年度 1月 5日前），數(shù)據(jù)源統(tǒng)計表中列出的 數(shù)據(jù)提供部門應按時提交考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計表給人力資源部和考核部門 / 考核人；考核數(shù) 據(jù)統(tǒng)計表中包括相關考核數(shù)據(jù)、過程統(tǒng)計信息等。3.2.3 績效考核與評價a） 考核部門 / 考核人根據(jù)提交的 考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計表 中的信息及本人或本部門記錄的被考核部 門/被考核人的績效檔案，在 2 日內(nèi)完成考評工具表單 （非量化業(yè)績指標的考核工具 ）的填 寫，并將得分記入業(yè)績打分表 。b） 被考核部門 / 考核人的直屬領導負責能力指標的評價，并將得分結果記入能力打分表 。c）考核部門 /考核人在新季度第

6、一個月的 6日前（年度考核在新年度 1月 8日前），將業(yè)績 打分表、能力打分表提交到人力資源部。d）涉及到外部評價指標，如部門協(xié)作滿意度、客戶滿意度指標時，由人力資源部負責考評工 具表單的發(fā)放、 回收、統(tǒng)計和計算， 將得分結果記入 考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計表 和績效評分表 ， 并通過考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計表反饋信息給考核部門 / 考核人。e）人力資源部根據(jù)考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計表中的數(shù)據(jù)，負責量化業(yè)績指標的計算工作，并將結果 記入考核部門 / 考核人提交的業(yè)績打分表中。f）人力資源部負責根據(jù)業(yè)績打分表 、能力打分表填寫績效評分表 ，并計算考核綜合 得分。g）績效評分表填寫完成后需提交給考核部門/ 考核人確認、存檔。 績效評分

7、表一式二份，考核部門 / 考核人與人力資源部各持一份。h）人力資源部應在新季度第一個月的 8 日前（年度考核在新年度 1 月 10 日前），完成績效考 核評分工作，并將考核結果以績效評分表的形式通知考核部門 / 考核人。i）人力資源部根據(jù)績效評分表填制績效考核結果匯總表 。j）考核部門 / 考核人（直線經(jīng)理）應及時將考核結果通知下屬；下屬應在得知考核結果一周內(nèi) 完成工作績效回顧與評價表的填寫，并提交給直線經(jīng)理；直線經(jīng)理應以工作績效回 顧與評價表為依據(jù)在一周內(nèi)完成與下屬的績效面談工作。k）總經(jīng)理每年需對一級部及一級部以上管理人員進行年度考核。人力資源部負責中高層經(jīng) 理年度考核報告中績效考核得分的

8、填寫并將填寫后的報告提交給被考核人；被考核人對 得分結果 / 年度工作給出簡要的自我評價，并可提出相關意見、想法，意見、想法可另附書 面材料；被考核人將報告和相關材料送交人力資源部后，人力資源部根據(jù)被考核人季度、 年度表現(xiàn)，給出簡短、客觀的評價并提交給總經(jīng)理；人力資源部負責組織總經(jīng)理與被考核 人的績效面談工作；總經(jīng)理審閱被考核人的中高層經(jīng)理年度考核報告和相關意見材料 后需填寫考核意見。l）年度績效考核應在新年度 1 月底前完成。第四季度季度考核與年度考核合并進行。一級部 及一級部以上管理人員季度考核（包括第四季度）需填寫工作績效回顧與評價表 ；年度 考核填寫中高層經(jīng)理年度考核報告 。3.3 考

9、核結果應用3.3.1 獎金發(fā)放 公司以季度業(yè)績考核得分（不包括第四季度）作為部門季度獎金分配和員工季度獎金發(fā)放的依 據(jù)；公司以年度 （包括第四季度） 考核綜合得分作為部門年度獎金分配和員工年度獎金發(fā)放的依據(jù)； 獎金與考核得分掛鉤的方式詳見 2004 年經(jīng)營方案 。3.3.2 人事決策 公司以業(yè)績考核、能力考核結果作為員工工資調整、職位升降與異動、培訓發(fā)展等人事決策之 依據(jù)，并可根據(jù)實際情況對表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予特殊獎勵。以上事項的具體實施辦法另行規(guī)定。3.3.3 經(jīng)營決策與規(guī)劃 公司可根據(jù)上一季度、年度績效考核實施情況，調整績效考核的指標(包括指標名稱、權重、 標的、評分標準)和相關實施規(guī)定。公

10、司以年度績效考核的實施情況、目標完成情況，作為下一年度公司經(jīng)營規(guī)劃和績效管理實施 方案制定的依據(jù)之一。4、附件4.4.1 績效管理實施程序規(guī)定示意圖 以上程序規(guī)定參見附件績效管理實施程序規(guī)定示意圖4.4.2 考核工具表單( JXB015 JXB024)JXB001- 管理人員核心能力模型JXB002- 員工能力模型JXB003- 業(yè)績指標匯總表JXB004- 數(shù)據(jù)源統(tǒng)計表JXB005- 績效合同書JXB006- 考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計表JXB007- 月工作計劃表JXB008- 績效考核結果匯總表JXB009- 能力打分表JXB010- 業(yè)績打分表JXB011- 績效評分表JXB012- 工作績效回顧與評價表JXB013- 中高層經(jīng)理年度考核報告JXB015-XX 中心外部客戶滿意度調查表JXB016- 部門協(xié)作滿意度調查表JXB017- 營銷中心業(yè)務差錯率考核表JXB018- 財務報表編制時效、準確率考核表JXB019- 財務部