中小企業(yè)績效考核工作存在的問題及對(duì)策研究

1、中小企業(yè)績效考核工作存在的問題及對(duì)策研究摘要員工的績效考核已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個(gè)核心問題，它對(duì)提高員工素質(zhì)，加強(qiáng)勞動(dòng)管理，激發(fā)工作積極性都具有十分重要的作用。但是，H前我國中小企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績效考核時(shí)存在諸多問題，嚴(yán)重地阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。本文通過對(duì)績效考核闡述的基礎(chǔ)上，提出企業(yè)人力資源中績效考核出現(xiàn)的問題，并提出相應(yīng)的對(duì)策，以期對(duì)企業(yè)在績效考核過程提供借鑒和一定的決策參考。關(guān)鍵詞：績效考核績效管理企業(yè)指標(biāo)體系二鰻3（一）績效考核的概述31績效考核的內(nèi)涵32績效考核的意義4（二）國內(nèi)外對(duì)此課題的研究4二、我國中小企業(yè)績效考核存在的問題5（一）績效考核中被考核對(duì)象問題5（二）績效考

2、核中考核者問題（三）績效考核體系自身問題6（四）績效考核中溝通問題6三、企業(yè)人力資源績效考核提出的對(duì)策7（一）培養(yǎng)企業(yè)正確對(duì)待績效考核的意識(shí)7（二）建立公正介理的動(dòng)態(tài)的績效考核制度7（三）制建客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)8（四）注重績效考核反饋，建立績效而談制度8（五）制左申訴機(jī)制8四、結(jié)束語9參考文獻(xiàn)一、緒論（-）績效考核的概述1績效考核的內(nèi)涵績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的悄況，進(jìn)行收集、分析評(píng)價(jià)和反饋的過程?？冃Э己酥饕哂腥矫娴男再|(zhì)，包括員工績效的優(yōu)劣取決于多種因素的多因性、多個(gè)角度去分析和評(píng)價(jià)員，績效的多維性和員工績效會(huì)隨時(shí)間推移而發(fā)

3、生變化的動(dòng)態(tài)性?？冃Э己说闹饕獌?nèi)容是考核員工的績、能、德、勤，來相應(yīng)評(píng)價(jià)員工的工作效率和效果、員工的能力素質(zhì)、思想政治素質(zhì)、道德素質(zhì)、心理素質(zhì)以及員工的工作態(tài)度。2績效考核的意義績效考核在人力資源管理中占據(jù)核心地位，是有效管理員工的基本手段。因此研究績效考核具有重要的意義。首先績效考核是確定員工勞動(dòng)報(bào)酬的根據(jù)。只有正確的衡量勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量才能實(shí)行按勞分配，做到公平分配獎(jiǎng)酬。其次績效考核能有效合理的安排人員任用。經(jīng)過考核，可以對(duì)員工進(jìn)行全面的了解，從而可以通過其能力和專長進(jìn)行判斷，適合某種崗位，達(dá)到人盡其才、因崗配人的效果。再次，績效考核可以為員工培訓(xùn)提供客觀的依據(jù)。通過考核，可以了解員工存在

4、的問題不足及缺陷，從而可以進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，更好的發(fā)揮培訓(xùn)的效果。最后，績效考核可以激勵(lì)員工，有效的促進(jìn)員工的成長?？冃Э己说慕Y(jié)果可以決定獎(jiǎng)懲的類別，可以讓員工發(fā)現(xiàn)自身不足，給員工一個(gè)明確的口標(biāo)，提高員工工作的積極性，更好完成工作任務(wù)，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭力。（二）國內(nèi)外對(duì)此課題的研究美國人力專家雷蒙德-A諾伊在人才資源管理：贏得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)中對(duì)管理者與勞動(dòng)者做了詳細(xì)的說明：”當(dāng)你跟擁有較多利益的一方去談判交換的時(shí)候，作為一個(gè)普通勞動(dòng)者，話語權(quán)不多或者說語言沒有分量，所以處在劣勢(shì)。工作8小時(shí)之內(nèi)員工把所有的勞動(dòng)以及勞動(dòng)成果必須讓渡給這個(gè)企業(yè)，也就是企業(yè)花錢買斷了員工的時(shí)間，在這段時(shí)間里面，所有的勞動(dòng)

5、為單位所得。當(dāng)單位支付了勞動(dòng)報(bào)酬以后，員工的自山被限制了，工作時(shí)間要出門辦事得有請(qǐng)假條。在勞資的交換過程中，資方掌握了更多的利益，資方是一個(gè)強(qiáng)勢(shì)群體，勞方是一個(gè)弱勢(shì)群體。于是，法律上就必須保護(hù)勞方的利益，這是正確的，也是應(yīng)該的，但是必須要有一個(gè)度，超過了一定的限制，勞方成為一個(gè)強(qiáng)勢(shì)群體，資方成了一個(gè)弱勢(shì)群體，這會(huì)非常令人擔(dān)憂。復(fù)旦大學(xué)陸銘教授在敲響收入再分配的警鐘一一圖洛克<收入再分配的經(jīng)濟(jì)學(xué)中譯本序中坦言在全世界無產(chǎn)者還沒有聯(lián)合起來的時(shí)候，如果偏離本國勞動(dòng)力所能創(chuàng)造的價(jià)值，而過多地為勞動(dòng)者爭取利益，善良的愿望就會(huì)筑就通往地獄之門。比如現(xiàn)在的立法賦予了工會(huì)很大的作用，工會(huì)可以參加勞資維權(quán)

6、與雇主談判，訂立集體合同，代表職工參加仲裁和訴訟等，工會(huì)在宏觀層面上非常強(qiáng)勢(shì)，但在微觀層面上非常弱勢(shì)。無論如何，它形成了一個(gè)強(qiáng)有力的半官方組織機(jī)構(gòu)，但是企業(yè)家在強(qiáng)大的法律面詢就顯得蒼白無力，企業(yè)家沒有任何組織可以站在他們的立場(chǎng)上為他們說話，于是企業(yè)家想到逃之天天。這些事件的發(fā)生同立法有相當(dāng)大的關(guān)系。趙國軍在績效管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施一書中指出績效計(jì)劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計(jì)劃就談不上績效管理；績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)乍不到位，績效管理將不能落到實(shí)處；績效考核評(píng)價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會(huì)帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響；績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得

7、成效的關(guān)鍵，如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問題，績效管理不可能取得成效。績效管理強(qiáng)調(diào)組織u標(biāo)和個(gè)人口標(biāo)的一致性,強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長，形成多贏局面；績效管理體現(xiàn)著以人為本的思想，在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。華為手機(jī)家喻戶曉，在于它成功的績效管理。華為項(xiàng)u研究專家曾學(xué)明在華為CTO俱樂部6月份的沙龍中對(duì)國內(nèi)在績效方面具體提出的要求，主要包括了：1、工資和員工的職位和崗位掛鉤獎(jiǎng)金和績效掛鉤股票期權(quán)和員工的發(fā)展?jié)摿煦^，但對(duì)員工來說，最好的激勵(lì)是公司能看得到的美好發(fā)展前景。管理者在獎(jiǎng)勵(lì)員工時(shí)，一定要做到員工意識(shí)到之前，給員工驚喜，忌諱獎(jiǎng)勵(lì)不及時(shí)或者拖延。2、管理者始終是績效

8、考核的核心。任職資格認(rèn)證體系最好和績效考核結(jié)合建立。任職資格認(rèn)證的重要性在于給予與員工成長H標(biāo)，再配合相應(yīng)的培訓(xùn)，可以引導(dǎo)員工快速成長，是績效體系的基礎(chǔ)之一。3、績效設(shè)置越高層越要U標(biāo)導(dǎo)向，越往基層考核越要具體。二、我國中小企業(yè)績效考核存在的問題(-)績效考核中被考核對(duì)象問題績效考核中被考核者對(duì)績效考核體系的認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為這只是人力資源一個(gè)部門的事，缺乏企業(yè)整體的概念。目前很多企業(yè)都存在類似的問題，認(rèn)為績效管理師人力資源部的職能所在，其他被考核部門只是協(xié)助、配合其做好相應(yīng)的工作即可。因此在自評(píng)中出現(xiàn)一些問題，比如給自己部門評(píng)分很高，給其他部門評(píng)分或高于常態(tài)或低于常態(tài)，這些都有失公正。這些問題的

9、出現(xiàn)都大大影響了績效考核的成效，背離了績效考核的初衷。同時(shí)，各個(gè)部門對(duì)績效考核不夠重視，彼此意識(shí)不到位，被考核員工對(duì)績效考核的原因及LI的等沒有明確的了解，對(duì)于績效考核制度的建立，指標(biāo)的選取等等沒有很好的關(guān)注，也不關(guān)心，只是一味被動(dòng)的接受。(二)績效考核中考核者問題企業(yè)人力資源部門組織考核的考核者素質(zhì)高低不一，良莠不齊。沒有進(jìn)行相應(yīng)的考核培訓(xùn)I,不具備相應(yīng)的考核資質(zhì)，考核者的態(tài)度就容易不客觀，而在考核中考核者就容易受主觀個(gè)人意愿影響，評(píng)價(jià)隨意，難以做到公平公正的考核每一位被考核者。比如，在考察業(yè)績時(shí)，一些員工就會(huì)因?yàn)槟承┳约禾貏e突出的專長，而掩蓋了其他的缺點(diǎn)和不足，從而使考核者放松了考核要求，

10、使得考核出現(xiàn)偏差,影響考核結(jié)果。(三)績效考核體系自身問題首先是缺乏考核缺乏公正的考核制度。當(dāng)企業(yè)環(huán)境缺乏公平合理性的時(shí)候，考核如同不考核。尤其是當(dāng)在考核還沒有完成時(shí)，考核結(jié)果已經(jīng)確定。這些都會(huì)給被考核員工一個(gè)印象就是績效考核只是走過場(chǎng)，根本不是對(duì)這一段時(shí)間的工作結(jié)果的考核。這樣大家就會(huì)視考核為無物，喪失了考核的意義。其次，績效考核體系的建立沒有經(jīng)過全體員工溝通，使得設(shè)計(jì)的考核方法、指標(biāo)、制度與企業(yè)的實(shí)際惜況不符，同時(shí)因?yàn)槠髽I(yè)一直在發(fā)展與變化，而考核體系卻沒有跟上企業(yè)的發(fā)展，調(diào)整不及時(shí)。再次，還有一些經(jīng)常遇到的問題就是考核缺乏明確的指導(dǎo)LI標(biāo)、指標(biāo)設(shè)置不客觀、缺少績效考核的培訓(xùn)指導(dǎo)，這些都致使

11、績效考核的指導(dǎo)思想、考核程序不被員工所理解采納，取而代之的是員工埋怨、與考核者爭執(zhí)、消極抵抗和越級(jí)反應(yīng)等等。更有甚者,連考核者都不清楚自己考核的U的和原因。最后，對(duì)于績效考核結(jié)束后產(chǎn)生的結(jié)果利用不夠。在考核結(jié)束后，理應(yīng)將考核結(jié)果公布，實(shí)現(xiàn)上下級(jí)的雙向互動(dòng)，共同制定以后的工作方案。但是H前的狀態(tài)是考核結(jié)果不公開，考核過程走過場(chǎng)，導(dǎo)致了考核結(jié)果形式化，考核結(jié)果棄之一旁。U!通常企業(yè)在進(jìn)行績效考核的時(shí)候，溝通形式化，只是簡單停留在要求考核員工簽字認(rèn)同，很少進(jìn)行面對(duì)面得溝通。如果是當(dāng)面溝通也是說服考核員工接受考核結(jié)果，安撫員工不滿情緒。三、企業(yè)人力資源績效考核提出的對(duì)策(-)培養(yǎng)企業(yè)正確對(duì)待績效考核的

12、意識(shí)績效考核需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、考核者、被考核者等所有企業(yè)人員的理解和支持。首先對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，績效考核從一定程度上來說，需要高層管理人員的大力支持,所以就要要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要了解績效考核的基本知識(shí)和基本流程。起碼要對(duì)于績效考核的口的及意義要有深刻的認(rèn)識(shí)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在用一種新思維去看待績效考核,把考核工作上升到戰(zhàn)略高度。其次，對(duì)于績效考核者，首先要自身對(duì)績效考核的目的，意義，考核體系，考核標(biāo)準(zhǔn)等等要有深入的了解和把握，才能對(duì)其他員工進(jìn)行考核，同時(shí)要積極主動(dòng)獲得領(lǐng)導(dǎo)支持后對(duì)被考核員工做好充分的培訓(xùn)，讓其對(duì)績效考核有更好的認(rèn)識(shí)，才能充分發(fā)揮績效考核的意義和價(jià)值。對(duì)于績效考核者要時(shí)刻提升自己的考核素質(zhì)，在考核

13、中秉承客觀原則，才能稱的上是一個(gè)合格的考核者。最后，對(duì)于被考核者，績效考核關(guān)乎自身的切實(shí)利益，理應(yīng)給予更過的關(guān)注，積極參與有關(guān)績效考核的培訓(xùn)，了解績效考的意義和目的，將自身的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，通過績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問題，與上級(jí)主動(dòng)溝通，共同提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，進(jìn)一步提高工作績效，與企業(yè)實(shí)現(xiàn)雙贏的結(jié)果。（二）建立公正合理的動(dòng)態(tài)的績效考核制度盡量保證建立公正合理的考核制度，排除其中的客觀因素對(duì)結(jié)果的影響，主要是改革考核方法，應(yīng)該采取匿名考核和兩條線考核的考核方法。匿名考核就是所有被考核者將自評(píng)結(jié)果和相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)在一起，建立數(shù)據(jù)庫進(jìn)行計(jì)算機(jī)隨機(jī)編號(hào)，考核者只對(duì)編號(hào)后的材料進(jìn)

14、行評(píng)價(jià)即可。兩條線考核時(shí)針對(duì)考核客體的復(fù)雜性提出的，因?yàn)楹芏嗲臎r下考核者同時(shí)也是被考核者。為保障考核結(jié)果的公正，應(yīng)該首先將被考核者進(jìn)行人群劃分，將那部分及時(shí)考核者乂是別考核者的人從被考核者群體重首先劃分出去，隨后進(jìn)行單獨(dú)考核，這樣考核者就不存在漁利的機(jī)會(huì)。此外兩條線考核的另一個(gè)意思是要避免將不同工作性質(zhì)的員工放在同一水平考核。為此要細(xì)分考核的層次。同樣，也不能將管理者和員工放在一起進(jìn)行考評(píng)，這樣會(huì)使昔通員工失去很多獲優(yōu)的機(jī)會(huì)，從而使得考核本身在考核伊始就失去了公正。（三）制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)在績效考核中，應(yīng)保證向所有的考核對(duì)象提供明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，完善企業(yè)的工作績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與

15、成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人?？冃Э己藘?nèi)容要素必須根據(jù)工作分析而設(shè)，即山崗位職責(zé)及崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)要明確：考核指標(biāo)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察的為主，同時(shí)應(yīng)盡量簡潔，否則會(huì)加大考核組織者的工作負(fù)荷。在確定考核指標(biāo)時(shí)，要充分考慮企業(yè)自身特點(diǎn)建立有針對(duì)性的、切實(shí)符合企業(yè)實(shí)際管理要求的指標(biāo)體系。但無論在何種類型企業(yè)，考核指標(biāo)體系大體上應(yīng)確立工作任務(wù)完成的數(shù)量與質(zhì)量的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)超額完成10%“20%定為優(yōu)秀如對(duì)此沒有形成規(guī)定而對(duì)完成本職工作任務(wù)的都給了優(yōu)秀，顯然缺乏科學(xué)性和公正性。這樣通常

16、會(huì)導(dǎo)致超額完成任務(wù)的員工積極性受到打擊，很可能會(huì)降低其工作的努力程度。同時(shí)在素質(zhì)與業(yè)績間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重，在突出業(yè)績的前提下兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。U!）注重績效考核反饋，建立績效面談制度績效反饋主要的LI的是為了改進(jìn)和提高績效。通過反饋，使被考評(píng)者知道自己在過去的工作中取得何種進(jìn)步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進(jìn)和提高。為了有效進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋，應(yīng)建立與員工面談的制度?？冃嬲劄橹鞴芘c下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會(huì)。同時(shí)上下級(jí)之間進(jìn)行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。（五）制定申訴機(jī)制如果有些員工對(duì)自己所得到的

17、績效成績不滿意，可以在一定的時(shí)間內(nèi)謀求解決。制定這項(xiàng)制度的過程，應(yīng)該是由員工和高級(jí)管理者共同完成的，明確考核不是為了制造員工之間的差距，而是實(shí)事求是的評(píng)價(jià)員工的工作績效，引導(dǎo)大家改善績效水平。管理者和員工不應(yīng)把實(shí)施績效評(píng)估看成一種負(fù)擔(dān)，而應(yīng)當(dāng)看作一種先進(jìn)的管理方式，對(duì)管理者而言，通過評(píng)估，可以不必介入到所有的具體事物中，通過賦予員工必要的知識(shí)來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時(shí)間，減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解。對(duì)員工而言，通過評(píng)估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績悄況和工作現(xiàn)狀的反饋，幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力和告訴他們特長在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培

18、訓(xùn)，使員工可以清晰地感覺到公司是希望員工獲得高績效而拿到高薪酬，并且不遺余力地希望員工達(dá)到這個(gè)H標(biāo)。調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工的行為自覺地向績效提高的方向發(fā)展?？傊冃Э己藦?qiáng)調(diào)的是設(shè)置LI標(biāo)，期望以考核來促進(jìn)員工的自我管理，自我控制，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，以期最終與企業(yè)的發(fā)展融為一體,使績效考核真正成為計(jì)劃工作和管理匚作不可缺少的部分。Ui、結(jié)束語在人力資源管理被越來越廣泛重視的今天，績效考核也自然成為企業(yè)在管理員工方面的一個(gè)核心的職能。績效考核是企業(yè)管理的重頭戲，但它同時(shí)也是一柄雙刃劍，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱惜，挖掘員工的潛力I反之,則會(huì)挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。中小企業(yè)進(jìn)行績效考核是為了企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)更趨于合理，實(shí)施績效考核的過程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，把企業(yè)推進(jìn)為一個(gè)具有現(xiàn)代化意識(shí)觀念、行為模式以及能動(dòng)結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。參考文獻(xiàn)11趙國軍，績效管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施M,化學(xué)工業(yè)出版社。2劉昕，薪酬管理M.中國人民大學(xué)出版社，2007O3美利布拉納姆，留住核心員工M.中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2004o4胡麗芳，人才流失也是財(cái)富M.中國經(jīng)濟(jì)出版社，2004o5美雷蒙德A諾伊等，人才資源管理：贏得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)M。北京：