精品資料（2021-2022年收藏）中共貴州省黨校研究生招生考試管理學(xué)原理考試復(fù)習(xí)題資料

1、中共貴州省委黨校在職研究生考試復(fù)習(xí)題管理學(xué)原理考試題型（試卷總分為150分）：1、選擇題（單選、多選混在一起）。2、辨析題（判斷+理由）。3、簡答題。4、論述題（2個題，三段式答題法）?？荚囍R要點：1、管理的四大職能是：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。2、什么是管理？答：所謂管理是一種在正式組織內(nèi)由一個或更多的人來協(xié)調(diào)其他人活動的活動過程。3、管理的必要性在于資源的有限性。4、管理成效與組織成效及其二者的關(guān)系。答：管理成效，是指管理活動的效果。組織成效，是指組織目標(biāo)實現(xiàn)的程度。在管理成效與組織成效之間，并沒有存在必然的線性相關(guān)的關(guān)系，即高的管理成效并不一定能導(dǎo)致高的組織成效；反之，低的管理成效也不一

2、定必然導(dǎo)致低的組織成效。管理成效與組織成效之間之所以不存在線性相關(guān)的關(guān)系，是因為組織成效的高低，除了受管理成效的影響外，還受到其他一些因素的影響。如工作環(huán)境、非工作環(huán)境、管理者本身等。組織成效和管理成效的高低首先取決于管理者的個人因素。管理成效與組織成效之間不存在線性的相關(guān)關(guān)系并不是說管理對組織目標(biāo)的實現(xiàn)無關(guān)緊要，相反，它更說明了要提高組織成效就必須提高管理成效。因為，在其他因素不變的情況下，提高管理成效會有助于提高組織成效。從長遠(yuǎn)的觀點看，影響組織成效高低的其他因素也是管理活動的結(jié)果，組織完全有可能通過自己有效的管理活動使之形成有利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的其他因素。對管理成效和組織成效的正確認(rèn)識和理

3、解，有助于了解在實踐中的“管理萬能論”和“管理象征論”各自的不足和偏頗之處，從而正確評價管理者與組織成效的關(guān)系。在現(xiàn)實中，管理者既不是軟弱無能的，也不是萬能的，管理者的管理成效與組織成效之間是互動的。5、管理者的類別和管理者的技能機構(gòu)。答：按管理者所處的管理層次，可以劃分為高層管理者、中層管理者和基層管理者。管理者所需掌握的管理技能可以簡單地概括為三種：（1）技術(shù)技能；（2）人際技能；（3）思想技能。由于不同層次管理者的管理活動不同，對不同層次管理者的素質(zhì)和能力的要求也就不同，與此相應(yīng)，不同層次的管理者所需要具備的管理技能也應(yīng)有所側(cè)重。技術(shù)技能的重要性依據(jù)管理者所處的層次從低到高逐漸下降，而思

4、想技能和人際技能在則相反。6、美國學(xué)者弗雷德·盧森斯和他的助手的有效管理理論。答：他們認(rèn)為，管理者所從事的工作基本上可以分為以下四種活動：（1）傳統(tǒng)管理：決策、計劃、控制；（2）溝通：交流例行信息和處理文書工作；（3）人力資源管理：激勵、懲戒、調(diào)解沖突、人員配備和培訓(xùn)；（4）網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系：社交活動、政治活動和與外界交往。研究發(fā)現(xiàn)，成功的管理者并不等同于有效的管理者，它們之間的顯著不同之處在于，維護(hù)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系對成功的管理者相對貢獻(xiàn)最大，人力資源管理的相對貢獻(xiàn)較??；而在有效的管理者中，溝通的相對貢獻(xiàn)最大，維護(hù)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的貢獻(xiàn)最小。這對晉升是基于績效的傳統(tǒng)假設(shè)提出了挑戰(zhàn)，它生動地說明，社交和施展政

5、治技巧對于在組織中獲得更快的提升起著重要作用。7、什么是管理學(xué)？答：管理學(xué)是一門研究管理活動內(nèi)在規(guī)律性的科學(xué)，它以組織中的管理活動作為自己的研究對象，通過對管理活動的研究，以探討其內(nèi)在的規(guī)律性，然后上升為理論，形成一個理論體系。8、論述馬克思的管理二重性理論及重要意義。答：馬克思認(rèn)為，對于資本主義生產(chǎn)過程來說，它一方面是勞動的過程，即社會產(chǎn)品的生產(chǎn)和再生產(chǎn)過程，另一面是資本價值的增值過程，即資本主義生產(chǎn)關(guān)系的再生產(chǎn)過程。因而與之對應(yīng)的資本主義管理必然具有二重性。因此，馬克思指出：“凡是直接生產(chǎn)過程具有社會結(jié)合過程的形態(tài)，而不是表現(xiàn)為獨立生產(chǎn)者的孤立勞動的地方，都必然會產(chǎn)生監(jiān)督勞動和指揮勞動。不

6、過它具有二重性?！本蜕鐣a(chǎn)品的生產(chǎn)與再生產(chǎn)過程來說，資本主義社會通過資本主義生產(chǎn)過程生產(chǎn)社會所需的各種物質(zhì)產(chǎn)品，因而它要求能以最少的投入獲得最多的產(chǎn)出，使社會投入生產(chǎn)過程的資源能得到最有效的利用。這就產(chǎn)生了與生產(chǎn)力相聯(lián)系的管理的自然屬性。這是社會化大生產(chǎn)對管理產(chǎn)生的必然要求。由管理的自然屬性所決定，要求通過科學(xué)的管理提高生產(chǎn)過程的生產(chǎn)效率，使社會生產(chǎn)的目的能得到有效的實現(xiàn)。這就是馬克思所講的“這是一種生產(chǎn)勞動，是每一種結(jié)合的生產(chǎn)方式中必須進(jìn)行的勞動”。就資本主義生產(chǎn)關(guān)系的再生產(chǎn)過程來說，資本主義社會通過資本主義的生產(chǎn)過程來榨取工人創(chuàng)造的剩余價值，使資本的價值得到增值。在這個過程中，由于直接生產(chǎn)

7、者與生產(chǎn)資料所有者之間的對立，因而生產(chǎn)資料所有者必然要通過管理來為自身獲取盡可能多的剩余價值。這就產(chǎn)生了與生產(chǎn)關(guān)系和社會制度相聯(lián)系的管理的社會屬性。由管理的社會屬性所決定，資本主義的管理必然要竭力地維護(hù)生產(chǎn)資料所有者的利益。這就是馬克思所說的“監(jiān)督勞動”?？梢?，管理的自然屬性是與生產(chǎn)力的發(fā)展相聯(lián)系的，它反映了社會化大生產(chǎn)要求的生產(chǎn)過程中的各個方面能協(xié)調(diào)配合，以提高生產(chǎn)的效率的客觀要求；管理的社會屬性是與生產(chǎn)關(guān)系相聯(lián)系的，它要維護(hù)一定的階級利益，反映一定社會制度中的一定階級的利益要求。因此，從管理的二重性來看，社會主義的管理與資本主義的管理是有聯(lián)系和區(qū)別的。正確認(rèn)識和理解管理的二重性具有重要的現(xiàn)

8、實意義。一是為我們正確對待西方管理理論提供了理論依據(jù)。二是為我們的管理實踐提供了基本的行為準(zhǔn)則。9、什么叫組織？答：作為一個實體的組織，組織是“人們有意識地形成的各種職務(wù)或職位的系統(tǒng)”。10、組織的類型和要素。答：按照組織活動的受惠者不同，可以把組織分成以下四種類型：（1）互利組織；（2）經(jīng)濟組織；（3）服務(wù)組織；（4）公益組織。不管什么樣的組織，總是由以下幾個基本要素構(gòu)成的：（1）人；（2）目標(biāo)；（3）組織規(guī)范。11、管理的目標(biāo)原則。答：任何管理過程，都必須始于目標(biāo)。就是說，管理者從事任何管理活動，都必須從明確和確定目標(biāo)開始。在管理過程中，之所以要堅持管理的目標(biāo)原則，是因為：（1）目標(biāo)指明了

9、組織發(fā)展的方向；（2）目標(biāo)決定了管理活動的過程；（3）目標(biāo)能成為一種激勵因素。12、組織目標(biāo)的確定。答：組織目標(biāo)的確定要考慮到三個方面的利益要求，即所有者的利益、組織中成員個人的目標(biāo)和組織的社會責(zé)任。13、外部環(huán)境的概念與分類。答：對于一個社會組織來說，所謂外部環(huán)境是指組織界限以外的一切事物。它是組織賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。按外部環(huán)境的性質(zhì)不同，可以把組織的外部環(huán)境分為自然環(huán)境和社會環(huán)境。14、外部環(huán)境對組織影響程度的衡量。答：每個組織都要受一般環(huán)境和具體工作環(huán)境的各種因素的影響。從外部環(huán)境的變化程度和外部環(huán)境的復(fù)雜程度這兩個方面來衡量外部環(huán)境對組織的影響，從而形成了四種不同性質(zhì)的外部環(huán)境類型。

10、（1）相對穩(wěn)定和復(fù)雜的環(huán)境。處在這種環(huán)境中的組織，為了使組織適應(yīng)環(huán)境，一般采用分權(quán)的組織形式，同時也要加強組織內(nèi)部各個方面的配合和協(xié)調(diào)。（2）相對穩(wěn)定而又簡單的環(huán)境。處在這種環(huán)境中的組織，可以通過集中的控制和嚴(yán)格的紀(jì)律與規(guī)章制度及采用標(biāo)準(zhǔn)化和程序化的方式來使組織正常運轉(zhuǎn)。（3）動蕩而又復(fù)雜的環(huán)境。處在這種環(huán)境中的組織，一般采取分權(quán)的組織形式，充分發(fā)揮各個方面的積極性與主動性。（4）動蕩而又簡單的環(huán)境。處在這種環(huán)境中的組織，一方面要加強內(nèi)部的規(guī)范化管理，另一方面又要使組織在某一方面能有較強的適應(yīng)能力。15、組織應(yīng)對外部環(huán)境的策略。答：（1）組織必須適應(yīng)環(huán)境。組織存在于環(huán)境之中，毫無疑問，環(huán)境勢必

11、對組織產(chǎn)生重大的影響。對于已經(jīng)形成的外部環(huán)境，組織必須適應(yīng)它。必須根據(jù)外部環(huán)境能向組織提供什么要素以及外部環(huán)境需要組織提供些什么來決定自己能為社會做些什么。（2）組織要為自身創(chuàng)造和選擇一個良好的外部環(huán)境。環(huán)境對組織有制約作用，組織要生存和發(fā)展，就必須要適應(yīng)和服從外部環(huán)境。但組織對于環(huán)境的適應(yīng)并不是被動的、消極的，而是能動的、積極的，組織可以通過自身的努力為自己創(chuàng)造和選擇一個良好的外部環(huán)境。組織與外部環(huán)境之間的關(guān)系說明了管理的任務(wù)所在，即組織要通過有效的管理，使組織能適應(yīng)外部環(huán)境；同時，要通過組織的有效管理，為組織改善、創(chuàng)造和選擇一個良好的外部環(huán)境。如果說，使組織適應(yīng)外部環(huán)境是一種被動式的管理的

12、話，那么，為組織創(chuàng)造和選擇一個良好的外部環(huán)境，則是一種主動式的管理。16、組織界限及作用。答：所謂組織界限，是指把組織系統(tǒng)與外部環(huán)境分隔開來的東西。組織界限對組織的生存和發(fā)展所起的作用是：（1）過濾作用；（2）保護(hù)作用。17、組織界限的確定：答：組織界限的確定要考慮以下幾個因素：（1）組織的類型；（2）組織所追求的目標(biāo)；（3）組織系統(tǒng)有效運轉(zhuǎn)的要求；（4）組織適應(yīng)外部環(huán)境的要求。18、利益相關(guān)者的提出對管理理論與實踐的影響。答：利益相關(guān)者理論的提出，對企業(yè)的管理理論與實踐產(chǎn)生了巨大的影響作用：（1）管理的目標(biāo)導(dǎo)向正在轉(zhuǎn)變。（2）管理范疇得以擴展。（3）管理重心發(fā)生轉(zhuǎn)移。（4）管理理念不斷更新。

13、（5）管理內(nèi)容不斷豐富。利益相關(guān)者概念的提出，在很大程度上改變了關(guān)于企業(yè)性質(zhì)和使命的傳統(tǒng)觀念，使企業(yè)必須正視有關(guān)個人、社會團(tuán)體對企業(yè)決策和行動的影響，充分考慮到制約企業(yè)的多重復(fù)雜因素，自覺地實現(xiàn)從傳統(tǒng)的生產(chǎn)管理、經(jīng)營管理向利益相關(guān)者管理轉(zhuǎn)變，承擔(dān)起超越經(jīng)濟目標(biāo)的更廣泛的社會義務(wù)和責(zé)任。19、企業(yè)對社會負(fù)責(zé)的四種態(tài)度。答：按照企業(yè)對社會負(fù)責(zé)程度的高低，可以把企業(yè)對社會負(fù)責(zé)的方法分為四種：（1）妨礙法；（2）防御法；（3）調(diào)和法；（4）積極法。20、管理道德的內(nèi)涵與層次。答：管理道德是關(guān)于管理決策或管理行為的準(zhǔn)確或錯誤的價值體系或信仰體系，是判斷管理行為是非的一種價值標(biāo)準(zhǔn)。管理道德所關(guān)注的是兩個層

14、次：一是管理者個人的職業(yè)道德，所關(guān)注的是管理者個人利益及其與企業(yè)利益之間的關(guān)系。二是管理者的組織身份所要求的管理道德，所關(guān)注的是企業(yè)利益及其與利益相關(guān)者乃至整個社會的關(guān)系。21、論述如何提高管理者的管理道德。答：管理道德是關(guān)于管理決策或管理行為的準(zhǔn)確或錯誤的價值體系或信仰體系，是判斷管理行為是非的一種價值標(biāo)準(zhǔn)。不同的道德觀常使管理者面臨兩難的境地，承受了巨大的道德壓力。但組織還是可以通過多種方式來提高管理者的管理道德：（1）加強組織文化建設(shè)，尤其是道德規(guī)范建設(shè)。組織文化是組織在長期管理活動中形成的共同的管理理念、思維方式和行為規(guī)范的總和。組織文化的內(nèi)容和力量對道德行為有很強的導(dǎo)向和約束作用，健

15、康活躍的組織文化有助于管理者在道德困境中做出靈活合理的抉擇；道德規(guī)范是組織文化的重要組成部分，組織應(yīng)當(dāng)有一套表明其基本價值觀的道德規(guī)范。（2）選拔合適的管理者。組織可以從道德規(guī)范出發(fā)，對被選拔對象個人道德水平、個人價值準(zhǔn)則等進(jìn)行考察，嚴(yán)格把關(guān)，減少選拔到具有不良道德行為的管理者的可能性。（3）加強道德示范。首先，高層管理者就是道德行為的表率，這為組織良好的道德風(fēng)氣的形成奠定了基調(diào)；管理者還可以通過獎賞合乎公司道德規(guī)范的行為和懲罰背離公司道德規(guī)范的行為來強化組織的道德風(fēng)氣。（4）進(jìn)行道德培訓(xùn)。組織可以運用多種形式來幫助員工加強道德意識，灌輸組織的基本價值觀和道德規(guī)范。（5）制定合理的工作目標(biāo)。組

16、織為組織成員制定明確現(xiàn)實的目標(biāo)，有利于使組員成員樹立正確的工作態(tài)度，激發(fā)組織成員工作的積極性。（6）建立綜合績效評價。22、尼古拉·馬基雅維利的管理四原則：（1）群眾認(rèn)可。（2）凝聚力。（3）講究領(lǐng)導(dǎo)方法。（4）生存意志。23、亨利·普爾對科學(xué)管理理論的貢獻(xiàn)。答：（1）提出了職業(yè)經(jīng)理階層觀念的雛形。（2）追求系統(tǒng)化的管理。他提出建立健全的管理體系的三條基本原則：組織原則；溝通交往原則；信息原則。（3）關(guān)注企業(yè)中人的因素，提出了通過有效的領(lǐng)導(dǎo)來消除正式組織的刻板性。24、古典管理理論產(chǎn)生的時代背景。答：管理理論的產(chǎn)生，總是受當(dāng)時的社會、政治、文化和經(jīng)濟等因素的影響。一方面，管

17、理理論要反映社會經(jīng)濟的發(fā)展對管理的要求，因而管理理論深刻地反映了不同時代的歷史特點；另一方面，管理理論的形成和發(fā)展又推動了社會的發(fā)展和進(jìn)步。影響古典管理理論產(chǎn)生和形成的社會經(jīng)濟因素有以下幾個方面：（1）經(jīng)濟的迅速發(fā)展對管理提出了提高勞動生產(chǎn)率的要求。（2）當(dāng)時社會上流行的唯理主義哲學(xué)、實利主義經(jīng)濟學(xué)和新教倫理給古典管理理論打上了深深的時代烙印。（3）傳統(tǒng)的管理不利于資本家對剩余價值的榨取，這從主觀上促進(jìn)了古典管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展。25、科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容。答：美國的弗雷德里克·泰羅，人們稱他為“科學(xué)管理之父”。他的科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容是：（1）工時研究制定科學(xué)的工作標(biāo)準(zhǔn)。泰羅對

18、科學(xué)管理的研究是從工時研究開始的。（2）把工人的操作方法，使用的工具、機器、材料及作業(yè)的環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。（3）實行有差別的計件工資制。（4）實行職能工長制。（5）實行管理的例外原則。（6）把計劃職能與執(zhí)行職能分開。26、對科學(xué)管理理論的認(rèn)識和評價。答：科學(xué)管理理論的提出，標(biāo)志著管理作為一門科學(xué)已經(jīng)形成。人類的管理理論可以說就是在科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)上形成和發(fā)展起來的，所以說科學(xué)管理理論對人類的發(fā)展和進(jìn)步作出了杰出的貢獻(xiàn)。但是，作為一個時代的管理理論，泰羅的科學(xué)管理理論也不可避免地帶有其時代的和歷史的局限性。（1）提高企業(yè)的生產(chǎn)效率是科學(xué)管理理論的核心。（2）強調(diào)用“科學(xué)”的方法提高企業(yè)生產(chǎn)效率是科學(xué)

19、管理理論的基本特征。（3）“經(jīng)濟人”的認(rèn)識是科學(xué)管理理論對人的本性的基本認(rèn)識。（4）科學(xué)管理理論強調(diào)的是提高企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)效率。（5）科學(xué)管理理論系統(tǒng)內(nèi)在的不一致性。27、法國的亨利·法約爾關(guān)于管理的五個基本職能。答：法約爾指出：“管理，是計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。計劃，即預(yù)見未來和擬定行動計劃。組織，即建立一個雙重性機構(gòu)，它既有物質(zhì)性也有社會性。指揮，即讓人們?nèi)?zhí)行。協(xié)調(diào)，即溝通、聯(lián)合，并使所有行為和力量達(dá)到和諧同一。控制，也就是說遵照已有規(guī)則和既定程序，監(jiān)督事物的運行?！?8、官僚集權(quán)組織的主要要素。答：德國的馬克斯·韋伯在管理學(xué)上的重大貢獻(xiàn)就是提出官僚集權(quán)制。韋伯

20、認(rèn)為，一個理想的官僚集權(quán)組織包括以下幾個要素：（1）實現(xiàn)勞動分工。（2）在組織中要建立一個不中斷的指揮鏈。（3）廣泛的檔案系統(tǒng)。（4）要根據(jù)通過正式考核或者經(jīng)過正式教育而獲得的技術(shù)資格來挑選組織成員。也就說，組織成員的選擇要根據(jù)各個職位對專業(yè)知識的要求來確定，他們必須是掌握了本職位專業(yè)知識的稱職人員。（5）所有擔(dān)任公職的人都是被任命的，而不是被選舉出來的。（6）行政管理人員是領(lǐng)取固定薪金的專職人員，而不是他們所管理的單位的所有者。（7）行政管理人員要遵守有關(guān)他的官方職責(zé)的紀(jì)律、規(guī)則和制度。這些紀(jì)律、規(guī)則和制度將制約行政管理人員的行為，使他們的行為能保持理性、客觀和公正，不受個人情感影響。29、

21、人際關(guān)系學(xué)說產(chǎn)生的時代背景。答：人際關(guān)系學(xué)說的產(chǎn)生并不是偶然的，而是有其深刻的時代歷史背景。（1）經(jīng)濟危機的發(fā)生使人們的倫理觀念發(fā)生了變化。（2）新的政治環(huán)境工人階級斗爭的結(jié)果提高了工人在整個社會等級結(jié)構(gòu)中的地位。（3）科學(xué)管理理論所強調(diào)的經(jīng)濟刺激并不能充分地調(diào)動工人的生產(chǎn)積極性。30、人際關(guān)系學(xué)說的要點。答：在霍桑試驗的基礎(chǔ)上，梅奧等人對霍桑試驗的結(jié)果進(jìn)行了研究和分析，提出了人際關(guān)系學(xué)說。人際關(guān)系學(xué)說有三個要點：（1）職工是“社會人”?！吧鐣恕笔侨穗H關(guān)系學(xué)說對人的本性的基本假設(shè)。（2）在正式組織中存在著“非正式組織”。人際關(guān)系學(xué)說認(rèn)為，在正式組織中，存在著各種“非正式組織”。這些非正式組織

22、是以感情的邏輯為行為準(zhǔn)則的。（3）以社會和人群技能為基礎(chǔ)的新的領(lǐng)導(dǎo)方式。31、人際關(guān)系學(xué)說的特點。答：相對于管理發(fā)展史上其他管理理論，人際關(guān)系學(xué)說有如下幾個特點：（1）對人的“社會人”性質(zhì)的認(rèn)識。與泰羅的科學(xué)管理理論不同，人際關(guān)系學(xué)說認(rèn)為人追求社會方面和心理方面的需要。因此，要調(diào)動人的積極性，就要使人在社會方面和心理的需要得到滿足。（2）人際關(guān)系學(xué)說強調(diào)人的“團(tuán)體”屬性。人際關(guān)系學(xué)說認(rèn)為，要調(diào)動人的積極性，就要使組織中的成員團(tuán)結(jié)、和睦相處。（3）用“非理性”模式取代了“理性”模式。（4）側(cè)重于從“個人”行為規(guī)律的角度來研究人在社會和心理方面需要的滿足。32、現(xiàn)代管理理論產(chǎn)生的時代背景。答：現(xiàn)代

23、管理理論同樣是歷史發(fā)展的產(chǎn)物。第二次世界大戰(zhàn)以后，世界經(jīng)濟、科技的發(fā)展及人們道德倫理觀念的變化是現(xiàn)代管理理論產(chǎn)生的根本原因。（1）戰(zhàn)后資源積累的重新完成又提出了提高效率的要求。（2）科學(xué)技術(shù)的發(fā)展對管理提出了新的問題，同時也為管理理論的發(fā)展提供了新的思想、方法和手段。（3）人們對“人”的本性認(rèn)識的不斷深化促進(jìn)了管理理論的發(fā)展。33、巴納德權(quán)威接受理論。答：巴納德認(rèn)為，權(quán)威要能夠存在，必須滿足四個條件：個人能夠并且確實明了所傳達(dá)的命令；他們認(rèn)為這個命令同他們作決定時的組織目標(biāo)是一致的；他們認(rèn)為，整個來說，這個命令同他們的個人利益是一致的；以及他們在精神上和體力上能遵守這個命令。34、霍伯特

24、83;西蒙的管理思想。答：（1）管理就是決策。西蒙認(rèn)為，“管理過程就是決策的過程”。決策貫穿于管理整個進(jìn)程。（2）用“管理人”的模式代替?zhèn)鹘y(tǒng)的“經(jīng)濟人”模式。傳統(tǒng)的管理理論認(rèn)為人是“經(jīng)濟人”，即人是追求經(jīng)濟利益和物質(zhì)利益的。西蒙認(rèn)為，人是具有有限理性的“管理人”。（3）決策的滿意原則。西蒙提出，要用“滿意的原則”來代替“最優(yōu)的原則”。（4）決策是一個過程。西蒙認(rèn)為，決策是一個包括有四個階段的完整的過程。這四個階段是：“情報活動”階段；“設(shè)計活動”階段；“抉擇活動”階段；“審查活動”階段。（5）程序化決策與非程序化決策。（6）決策中的價值要素和事實要素。35、亨利·明茨伯格的經(jīng)理角色理

25、論。答：通過對經(jīng)理人員從事的各種活動進(jìn)行研究，明茨伯格發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人員在他的工作過程中實際上充當(dāng)著各種角色。他把這些角色分成三類共十種角色，即人際關(guān)系方面的角色三種，信息方面的角色三種，決策方面的角色四種。經(jīng)理人員的三類共十種不同的角色是：（1）人際關(guān)系方面的角色。作為掛名首腦的角色、作為領(lǐng)導(dǎo)者的角色和作為聯(lián)絡(luò)者的角色。（2）信息方面的各種角色。作為監(jiān)聽者的經(jīng)理、作為傳播者的經(jīng)理、作為發(fā)言人的經(jīng)理。（3）決策方面的各種角色。企業(yè)家的角色、故障排除者的角色、資源分配者的角色和談判者的角色。36、現(xiàn)代管理理論的特點。答：現(xiàn)代管理理論有三個基本特點：（1）對建立一門統(tǒng)一的管理理論的追求。（2）對個人目標(biāo)

26、與組織目標(biāo)和諧的追求。（3）對管理理論條理性的追求。37、學(xué)習(xí)型組織建設(shè)。答：當(dāng)前，新的組織形態(tài)是以知識為基礎(chǔ)的。在以知識為基礎(chǔ)的組織中，所有員工不僅為了效率而奮斗，而且還必須進(jìn)行持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)，以識別和解決面臨的各種問題。因此，在這種新的經(jīng)營環(huán)境下，學(xué)習(xí)型組織建設(shè)迫在眉睫。學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，可以從如下方面進(jìn)行修煉：（1）系統(tǒng)思考。系統(tǒng)思考是為了看見事物的整體。進(jìn)行系統(tǒng)思考一是要有系統(tǒng)的觀點，二是要有動態(tài)的觀點。系統(tǒng)思考不僅是要學(xué)習(xí)一種思考方法，更重要的是在實踐中反復(fù)運用，從而可以從任何局部的蛛絲馬跡中看到整體的變動。（2）超越自我。超越自我既是指組織要超越自我，也是指組織中的個人要超越自我。超

27、越自我不是不要個人利益，而是要有更遠(yuǎn)大的目標(biāo)，要從長期利益出發(fā)，從全局的整體利益出發(fā)。（3）改善心智模式。人們在分析事物時，需要運用已有的心智模式作為基礎(chǔ)。但是，如果已有的心智模式不能反映客觀事物，就會作出錯誤的判斷。特別是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層出現(xiàn)這種情況時，小則使企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)困難，大則給企業(yè)帶來災(zāi)難性影響。改善心智模式的方法，一是反思自己的心智模式，二是探詢他人的心智模式，從自己與別人的心智模式的差別中完善自己的心智模式。（4）建立共同愿景。愿景是指對未來的愿望、景象和意象。如果組織建立了全體員工共同認(rèn)可的目標(biāo)，就能發(fā)揮每個人的力量。共同愿景的建立，不是組織領(lǐng)導(dǎo)單方面的設(shè)計，而是每一個人的利益的融合

28、。改善愿景不僅不是要犧牲個人利益，而且要為個人留下選擇空間，這樣員工才能為自己的選擇而努力。（5）團(tuán)隊學(xué)習(xí)。團(tuán)隊學(xué)習(xí)是發(fā)展員工與團(tuán)體的合作關(guān)系，使個人的力量能通過集體發(fā)揮作用，避免無效的矛盾和沖突，讓個人的智慧成為集體的智慧。深度會談是團(tuán)隊學(xué)習(xí)的一種形式。深度會談是對企業(yè)的重大而又復(fù)雜的議題，進(jìn)行開放性的交流，使每一個人不僅表達(dá)自己的看法，也了解別人的觀點，通過交流，減少差異，進(jìn)而能夠相互配合。38、計劃的重要性。答：（1）使組織能對未來的變化做出積極的反映。（2）使組織的各項活動都能圍繞組織的整體目標(biāo)而展開。（3）有利于提高組織各項活動的工作效率。（4）有利于對組織各項工作的控制。39、計劃

29、工作的原則。答：計劃工作的原則是指編制計劃所必須遵循的準(zhǔn)則。其有如下原則：（1）綜合平衡的原則。（2）承諾原則。（3）靈活性原則。（4）改變航道的原則。（5）限定因素原則。40、目標(biāo)管理的過程。答：目標(biāo)管理作為編制計劃的方法之一，其管理過程主要為三個環(huán)節(jié)：目標(biāo)的制定、目標(biāo)的實施和績效的反饋控制（績效的評價）。41、計劃工作的步驟。答：組織的計劃過程是一個復(fù)雜的過程，從邏輯過程上看，計劃工作的步驟有以下8個各不相同但又相互關(guān)聯(lián)的階段：（1）估量機會。（2）確定目標(biāo)。（3）確定計劃的前提條件。（4）擬定可供選擇的各種計劃方案。（5）評價和比較備選方案。（6）選擇方案。（7）制定派生計劃。（8）用預(yù)

30、算使計劃數(shù)字化。42、組織工作的邏輯過程。答：各個組織開展組織工作有其不同的具體過程與步驟。但從邏輯過程來看，組織工作的開展有以下幾個基本步驟：（1）明確組織工作的目標(biāo)。（2）確定工作分工。（3）部門的劃分。（4）在劃分部門的同時，還要考慮每個部門的人數(shù)規(guī)模，也就是確定每個上級管理者能直接有效管轄的下級人員數(shù)，即確定管理幅度。（5）確定組織中各個崗位的權(quán)力。（6）確定上下左右的工作程序。（7）組織工作的調(diào)整。43、組織工作的影響因素。答：影響組織工作的情景因素是多方面的，包括外部環(huán)境、目標(biāo)與戰(zhàn)略、組織規(guī)模、組織技術(shù)和組織文化等。44、管理幅度與管理層次。答：管理幅度，是指上級管理者能直接有效地

31、管轄的下級人員數(shù)。管理層次，是指在組織中所形成的不中斷的等級系列的環(huán)節(jié)數(shù)。在組織規(guī)模一定的條件下，管理幅度和管理層次成反比例的關(guān)系。管理幅度越大，則組織的管理層次越少，這種類型的組織結(jié)構(gòu)就稱為扁平型結(jié)構(gòu)；管理幅度越小，組織的管理層次就越多，這種類型的組織結(jié)構(gòu)就稱為縱高型結(jié)構(gòu)。管理幅度與管理層次的確定對組織管理效率的影響：扁平型組織是指當(dāng)組織的管理幅度較大而組織的管理層次比較少時的情況。從組織整體來說，它有利于組織高層管理者對組織的控制，也有利于組織中的信息溝通。但是，從每個管理者的情況來看，如果管理幅度過寬，管理人員在協(xié)調(diào)下屬的工作以及在與他們進(jìn)行有效聯(lián)系方面就會遇到很大的困難。由于管理幅度大

32、，而管理者的時間、精力和智力有限，這樣管理者很難對較多的下級進(jìn)行有效管理。這就限制了管理者的管理幅度?？偨Y(jié)來說，扁平型組織對組織整體效率的提高是有幫助的，但是，對具體的某個部門的管理者來說，工作量會大大增加，管理效率就會受到影響?？v高型組織是指當(dāng)組織的管理幅度較小而組織的管理層次比較多時的情況。從每個管理者的角度看，由于管理幅度較小，則有利于上下級之間的溝通與協(xié)調(diào)，這樣能提高每個管理者的管理效率。但是從組織的整體看，由于管理幅度小而形成了較多的管理層次，這就可能產(chǎn)生如下一些問題：（1）管理層次多，會造成組織中的管理費用支出的增加。（2）較多管理層次會造成組織中的信息傳遞的失真。（3）較多的管理

33、層次使高層管理者很難實現(xiàn)對組織的控制。45、論述未來組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢。答：組織結(jié)構(gòu)是指組織內(nèi)部各部門之間關(guān)系的一種模式。組織結(jié)構(gòu)直接決定了組織中的指揮系統(tǒng)、信息溝通網(wǎng)絡(luò)和人際關(guān)系，最終影響組織的效能。從現(xiàn)實發(fā)展情況來看，未來組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展呈現(xiàn)如下趨勢。（1）組織扁平化。組織結(jié)構(gòu)的扁平化是指通過減少管理層次、壓縮職能機構(gòu)、裁減人員而建立起來的一種緊湊而富有彈性的新型團(tuán)隊組織，扁平化的組織結(jié)構(gòu)具有敏捷、靈活、快速、高效的特點。在知識經(jīng)濟時代，信息技術(shù)的發(fā)展使得知識在管理者與勞動者之間共享，企業(yè)組織的等級結(jié)構(gòu)已不再受到管理幅度的限制，縱橫交錯的信息渠道造就了這種組織結(jié)構(gòu)變革的趨勢。（2）企業(yè)組織制

34、度的非層級化。企業(yè)組織制度的非層級化表現(xiàn)在高層與低層之間的差距和等級觀念弱化，在同一層級從事不同職能工作的員工之間的橫向交流增多；員工向多面手發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行充分授權(quán)，個人或內(nèi)部組織的自主性、獨立性增強。在不同層級之間建立的跨層級小組或團(tuán)隊增多，企業(yè)內(nèi)部組織之間的橫向和縱向協(xié)調(diào)增加。（3）組織網(wǎng)絡(luò)化。隨著信息技術(shù)的飛躍發(fā)展，信息的傳遞不必在遵循自上而下或自下而上的等級階層，就可實現(xiàn)部門與部門、人與人之間直接的信息交流。企業(yè)內(nèi)部的這種無差別、無層次的復(fù)雜的信息交流方式，極大地刺激了企業(yè)中的信息載體和運用主體。組織結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)化主要表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)化和企業(yè)間結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)化。（4）組織柔性化。消費者

35、的需求日益?zhèn)€性化、多樣化和復(fù)雜化，市場更加具有不確定性和多變性，企業(yè)組織必須實現(xiàn)從機械式組織到有機式（柔性）組織的變革。柔性化是指在組織結(jié)構(gòu)上，根據(jù)環(huán)境的變化調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，建立臨時的以任務(wù)為導(dǎo)向的團(tuán)隊式組織。（5）企業(yè)內(nèi)部組織團(tuán)隊化。為了克服金字塔組織的缺陷，提高企業(yè)對外部環(huán)境變化的適應(yīng)能力，許多企業(yè)便開始建立起了團(tuán)隊工作小組。46、領(lǐng)導(dǎo)的概念。答：所謂領(lǐng)導(dǎo)，就是組織中引導(dǎo)、影響他人去實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程，而領(lǐng)導(dǎo)者就是實施這種行為的人。47、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者。答：實施領(lǐng)導(dǎo)行為的人稱為領(lǐng)導(dǎo)者，而管理活動的主體是管理者。那么，領(lǐng)導(dǎo)者與管理者之間有什么區(qū)別與聯(lián)系？按照人們一般的觀念，領(lǐng)導(dǎo)者是與權(quán)力及在組

36、織中的地位聯(lián)系在一起的；領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間，是上級與下級之間的關(guān)系。而管理者卻是與組織中的分工不同聯(lián)系在一起的；管理者與被管理者之間，只是組織中分工不同的協(xié)作勞動關(guān)系而已。這種認(rèn)識實際上只對了一半，領(lǐng)導(dǎo)者除了以其在組織中的地位和所擁有的權(quán)力從事領(lǐng)導(dǎo)活動外，還應(yīng)以其個人的能力和素質(zhì)為基礎(chǔ)從事領(lǐng)導(dǎo)活動，所以領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間，并不只存在著上級與下級之間的關(guān)系。而管理者所從事的活動固然是組織的各種專業(yè)化活動中的一種，但是，管理者所從事的管理活動除了要以管理者本人的能力和素質(zhì)為基礎(chǔ)外，更多的還要以其所擁有的各種合法的獎懲權(quán)力為基礎(chǔ)。從上面的分析可以看出，領(lǐng)導(dǎo)者必然是管理者，而管理者卻不一定是領(lǐng)導(dǎo)者

37、。48、領(lǐng)導(dǎo)者影響力來源。答：（1）合法的權(quán)力。組織中的領(lǐng)導(dǎo)者由于其在組織中職位的合法性，使其擁有合法的權(quán)力。（2）獎勵的權(quán)力。這是一種由合法的權(quán)力而派生的權(quán)力，即領(lǐng)導(dǎo)者擁有獎勵的權(quán)力，他能決定被領(lǐng)導(dǎo)者的工資、獎金、提升和任用等。（3）強制的權(quán)力。這是獎勵權(quán)的相對物，是一種由合法權(quán)力派生的權(quán)力，即領(lǐng)導(dǎo)者由于其職位的合法性從而擁有某些強制的權(quán)力，如擁有雇傭、開除和解雇下級成員，對下級成員進(jìn)行批評、懲罰等權(quán)力。（4）專家性的權(quán)力。這是一種建立在領(lǐng)導(dǎo)者個人特性的基礎(chǔ)上的權(quán)力。有些領(lǐng)導(dǎo)者擁有某些專門領(lǐng)域的知識，因此就擁有專家性的權(quán)力。（5）領(lǐng)導(dǎo)者個人的魅力。這種權(quán)力建立在一位下級對一位領(lǐng)導(dǎo)者個人的道德

38、、品行、性格、個人魅力等的認(rèn)可基礎(chǔ)上。法定權(quán)、獎勵權(quán)和強制權(quán)主要決定于個人在組織中的地位，專長、個人影響力則主要由領(lǐng)導(dǎo)者個人的性格所決定。49、領(lǐng)導(dǎo)的作用。答：總體而言，領(lǐng)導(dǎo)的作用就是對被領(lǐng)導(dǎo)者的行為產(chǎn)生影響，以激勵和引導(dǎo)被領(lǐng)導(dǎo)者為實現(xiàn)組織的目標(biāo)積極努力工作。具體來說，領(lǐng)導(dǎo)的作用有如下方面：（1）維持組織成員感情上的平衡狀態(tài)。（2）協(xié)調(diào)下屬人員的活動。（3）運用領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力來強制引導(dǎo)下屬人員的行為。50、馬斯洛的需要層次理論。答：馬斯洛認(rèn)為，人的基本需要可以歸納為生理的需要、安全的需要、社會的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要等五類。馬斯洛認(rèn)為，人的五種需要像階梯一樣從低到高，按層級逐級上升，最基本的生理需要和安全需要滿足后，高層次的需要才會依次出現(xiàn)和滿足；另外，需要的發(fā)展遵循“滿足/激活律”。即某一層次的需要相對滿足后就會向高一層次發(fā)展，追求更高層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力，相應(yīng)的，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵力量；而且，需要的強弱受“剝奪/主宰律”的影響，即某一需要被剝奪得越多，就越缺乏、越不足，這個需要就越突出、越強烈。同時，馬斯洛還指出，同一時期，一個人可能同時存在多種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起主導(dǎo)作用。這種占支