完整的績效管理制度

1、績效管理制度第一章總則第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。績效管理與績效考核的宗旨在于：1、考察員工的工作績效；2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估， 是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任， 人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。第五條：員工

2、績效管理與績效考核的檔案， 是公司重要的人力資源管理基礎性 材料，必須妥善保管。第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念， 牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責

3、任；4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：第二條：制定績效目標：1、根據(jù)當月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當月（或考核周期）工作目標；2、部門負責人的考核內(nèi)容包括：2.1. 部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標；（此項權(quán)重為40%）2.2. 部門非量化指標： 針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標；（此項權(quán)重為 15%）2.3. 追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核； （此項權(quán)重為 15%）2.4. 部門管理與改進狀況

4、的考核；（此項權(quán)重為10%）2.5. 培訓管理的考核。（此項權(quán)重為10%）2.6. 現(xiàn)場管理的考核。（此項權(quán)重為5%）2.7. 其他任務的考核。（此項權(quán)重為5%）2.8. 責任事故的考核：實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。2.9.假期的考核 : 按考勤管理制度和薪酬管理制度執(zhí)行。3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設定考核內(nèi)容和評分標準 , 呈報上級主管領導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施 . 各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行 , 部門負責人確認并經(jīng)上級主管領導批準后實施 .4、各部門考核表見附后。第三條：建立工作期望：1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效

5、的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通；2、溝通的基本內(nèi)容包括：2.1. 期望員工達到的業(yè)績標準；2.2. 衡量業(yè)績的方法和手段；2.3. 實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；2.4. 管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助；2.5. 出現(xiàn)意外情況的處理方式；2.6. 員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績。第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導， 并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、 良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。第五條：各級主管領

6、導在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。第六條：在考核結(jié)束后， 各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進目標；3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標第七條：考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)

7、整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準，財務部門按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。 副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關人員對投訴者進行再次評估。第三章考核結(jié)果的應用第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結(jié)果。第二條：月度考核總分100 分，劃分為四個等級a 級績效工資：優(yōu)秀（稱職）考核得分 90 分以上b 級績效工資：良好（比較稱職）考核得分75-90分c 級績效工資：中

8、（基本稱職）考核得分6075 分d 級績效工資：差（不稱職）考核得分 60 分以下注：月薪平均工資 +崗位工資 +商保費績效工資考核結(jié)果按以上等級享受績效工資， 部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。第三條：不良事故。當月發(fā)生重大責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在 10000 元以上時，否決總分 40 分；當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在 5000-10000 元的，否決總分 20 分；當月發(fā)生一起輕微責任事故， 造成經(jīng)濟損失在 10005000 元的，否決總分 10 分。第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個

9、方面：1、月度績效工資的確認；2、年度獎金的分配；3、晉職資格的確認；4、培訓資格的確認；5、其他資格的確認。第五條：月度考核成績的關系為：1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資；2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；5、其他考核等級的享受標準，參見薪酬管理制度；第六條：年度獎金的關系為：1、 年內(nèi)考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎；2、 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；3、 其他考核等級的享受標準，見薪酬管理制度。第七條：晉職資格的關系為：1、年度考核不稱職者，免晉職；2、年度考核等級為基本稱職以上（含

10、基本稱職）者，有晉職資格；3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；第八條：培訓資格的確認：1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關管理制度。第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的， 按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。第四章附則第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他

11、規(guī)定的相應條款。第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。工廠績效管理制度一、 績效管理目的：1、 通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標；2、 通過績效考核的形式對員工階段性工作進行檢查和評價；3、 對上一考核期工作進行總結(jié)，為績效改進及員工發(fā)展提供指導和幫助；4、 通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?、 為培訓、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。二、 績效考核原則：1、 基本原則：公開、公正、公平。2、 業(yè)績導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，

12、即“人與標準比”。3、 要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；4、 主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進。三、 績效考核對象：1、 除公司總經(jīng)理以外所有轉(zhuǎn)正員工，公司總經(jīng)理由公司統(tǒng)一績效考核；2、 試用期內(nèi)滿一個月的新入職員工。四、 績效考核周期：所有參加考核員工一律實行月度考核。五、 考核責任：1、 員工：進行個人績效管理，利用有效的工具和訓練不斷提高自己的技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息和反饋，努力達到較高的績效目標，取得突破性成就。2、 直接上級和部門負責人

13、：下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工具和技巧，制定下屬員工個人的考核指標，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導員工進行績效改進， 提供必要的反饋和指導， 幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。3、 公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和計劃，制定各部門（負責人）的考核指標并進行考核，對各部門的考核結(jié)果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。4、 人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

14、六、 績效考核指標及流程：設定績效目標績效輔導與觀察績效考核與評估績效面談績效改進1、 設定績效目標：（1） 根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標，由總經(jīng)理設立各部門月度績效目標，部門經(jīng)理將目標分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當月績效考核目標。（2） 由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在月度績效考核任務書上簽字確認。（3） 工作過程中可根據(jù)實際需要對任務目標進行必要的調(diào)整。2、 績效輔導與觀察：（1） 工作目標和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現(xiàn)目標的過程，日常的績效輔導是保證績效目標達成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責任。（2） 績效觀察，是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行

15、為和工作結(jié)果的過程，是對員工作出績效評估的基本前提。3、 績效考核與評估：（1） 考核結(jié)果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結(jié)果進行評分，評分方法參考月度績效考核任務書中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù) “1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。（ 2） 1 級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的； 主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。（ 3） 2 級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。（ 4）

16、 3 級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上 / 下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失的。（ 5） 4 級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的；未能及時解除事故隱患，造成公司財產(chǎn)損失的；不遵守制度流程的；循私舞弊或貪污公款的；被有效投訴的；考核評分排在公司倒數(shù)二名內(nèi)的。（ 6） 對被評為“ 1、 3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。（7） 連續(xù)三次被評為“ 3”級、“4”級的員工， 將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。（8） 考核結(jié)果正態(tài)分布原則：

17、為保證考核等級有效拉開差距，考核結(jié)果一般應遵循以下原則（如表所示），特殊情況下，如果部門員工考核結(jié)果不符合以下比例控制的，部門負責人須特別說明。4、 績效面談：（ 1） 績效面談是一個雙向的、正式的溝通。（ 2） 被評為“ 1、 3、4”員工，必須由其上司（總經(jīng)理）進行面談。（ 3） 每月 10 日前 HR擬定績效面談計劃并抄送人力資源部備案。（ 4） 績效面談由人事行政經(jīng)理（ HR助理）督導實施、跟蹤落實，并負責保管 / 歸檔面談記錄。5、 績效改進：（1） 績效考核的重點是“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題”， “不斷改進、 不斷提高”。（2） 上司必須與下屬共同討論，進行差距分析，制訂“績效改進計劃”，并有責任和義務幫助下屬得到切實的改進與提高。（ 3） 上司、員工本人及所在公司 HR應共同監(jiān)督、檢查改進計劃是否得到落實和執(zhí)行。七、 績效獎金分配1、 績效獎金分為兩個部分：完成月度目標獎金和完成年度目標獎金。