年假管理制度(重編)范本

1、內(nèi)部管理制度系列年假制度（標(biāo)準(zhǔn)、完整、實(shí)用、可修改）GL實(shí)用范本 | DOCUMENT TEMPLATE編號(hào)： FS-QG-26752年假制度Model annual leave system說(shuō)明：為規(guī)范化、制度化和統(tǒng)一化作業(yè)行為，使人員管理工作有章可循，提高工作效率和責(zé)任感、歸屬感，特此編寫(xiě)。1、帶薪年假工作年限規(guī)定職工連續(xù)工作( 連續(xù)工齡不要求是本單位的連續(xù)工作時(shí)間)1 年以上的，享受帶薪年休假。這就意味著，盡管一個(gè)職工可能是剛由其它單位進(jìn)入當(dāng)前工作單位，但是只要他在其他單位連續(xù)工作滿 1 年以上，就具備享受法定的帶薪年假的基礎(chǔ)資格。2、職工所享受的帶薪年假天數(shù)與勞動(dòng)者的工齡掛鉤職工累計(jì)工

2、作已滿 1 年不滿 10 年的，法定帶薪年休假 5天; 已滿 10 年不滿 20 年的，法定帶薪年休假10 天 ; 已滿 20年的，法定帶薪年休假15 天。用人單位安排勞動(dòng)者休假高于該標(biāo)準(zhǔn)的不予干涉，但是低于法定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付未休帶薪年假工資。3、職工不應(yīng)當(dāng)享受帶薪年假的情形第2頁(yè)/共 6頁(yè)GL實(shí)用范本 | DOCUMENT TEMPLATE有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假:1) 職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;2) 職工請(qǐng)事假累計(jì) 20 天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;3) 累計(jì)工作滿1年不滿 10 年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2 個(gè)月以上的 ;4) 累計(jì)工作滿 10 年

3、不滿 20 年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3 個(gè)月以上的 ;5) 累計(jì)工作滿 20 年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4 個(gè)月以上的。4、職工帶薪年假工資計(jì)算辦法職工新進(jìn)用人單位且符合享受當(dāng)年帶薪年休假條件的，當(dāng)年度年休假天數(shù)按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1 整天的部分不享受年休假，具體折算辦法為( 當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365 天 ) ×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。案例釋明 : 小王自 20xx 年 7 月份畢業(yè)時(shí)開(kāi)始在A 公司上班，后于 20xx 年 9 月 1 日跳槽到 B 公司。問(wèn) : 小王應(yīng)當(dāng)從什么時(shí)候起開(kāi)始在B 公司享受帶薪年假根據(jù)帶薪年假實(shí)施辦法第五條的

4、規(guī)定，小王進(jìn)入B 公司時(shí)，已連續(xù)工作一年以上，就應(yīng)當(dāng)具備了開(kāi)始享受帶薪年假的資格。同時(shí)，根據(jù)該條第二款的規(guī)定: “前款規(guī)定的折算方法為:( 當(dāng)年度在本單第3頁(yè)/共 6頁(yè)GL實(shí)用范本 | DOCUMENT TEMPLATE位剩余日歷天數(shù)÷365 天 ) ×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)?！蔽覀冞€可以計(jì)算出20xx 年小王在 B 公司所能享受的帶薪年假的天數(shù)。當(dāng)年剩余的“日歷天數(shù)”為122 天，他今年的年休假天數(shù)應(yīng)為(122 ÷365) × 5 天 1.67天。由于0.67 天不足 1 整天，因此他在今年的年休假天數(shù)是1 天。5、除由職工本人因個(gè)人原因不休

5、且做出書(shū)面放棄休假權(quán)利的承諾外，用人單位應(yīng)在本年度內(nèi)對(duì)職工未休年假的天數(shù)按照其日工資收入的300%支付工資報(bào)酬。1) 如果用人單位想免除支付未休帶薪年假的義務(wù)，必須有證據(jù)證明是因?yàn)閯趧?dòng)者個(gè)人原因放棄休帶薪年假，且應(yīng)當(dāng)是書(shū)面證據(jù)。 2) 未休帶薪年假工資一般應(yīng)當(dāng)在當(dāng)年度支付，否則就可能構(gòu)成拖欠職工的工資的行為。勞動(dòng)者有權(quán)根據(jù)勞動(dòng)合同法 第 38 條，通知解除勞動(dòng)合同并可以向用人單位主張被迫解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。3) 帶薪年假一般應(yīng)在一個(gè)年度內(nèi)安排，用人單位確因工作需要跨1 個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意，并保留同意的證據(jù)。6、離職時(shí)帶薪年假工資結(jié)算勞動(dòng)者離職時(shí)，如折算后有剩余年休假，用

6、人單位應(yīng)按第4頁(yè)/共 6頁(yè)GL實(shí)用范本 | DOCUMENT TEMPLATE照其日工資收入的300%(包括正常工資中已支付的100%，需再另行支付200%)支付未休年休假工資報(bào)酬，不足1 整天的部分不再支付未休年休假工資報(bào)酬。職工在離職前已休年休假多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)，法律規(guī)定不能扣回。為了避免帶薪年假糾紛，用人單位可以通過(guò)放假等方式安排即將離職的員工休滿當(dāng)年度應(yīng)休年假。7、關(guān)于不定時(shí)工作制員工是否享受帶薪年假，目前存在兩種觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為不定時(shí)工時(shí)制度下，勞動(dòng)者每一個(gè)工作日沒(méi)有固定的上下班時(shí)間限制，在一定期限內(nèi)，勞動(dòng)者是在工作還是在休息，用人單位就無(wú)從得知。根據(jù)工資支付暫行規(guī)定第十三

7、條規(guī)定，實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者，不執(zhí)行加班費(fèi)的規(guī)定。由此推論，不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者不適用帶薪年假規(guī)定。另外一種觀點(diǎn)認(rèn)為，帶薪年假是每一位勞動(dòng)者均擁有的權(quán)利。理由如下:1)職工帶薪年休假條例第二條規(guī)定 : “機(jī)關(guān)、 團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等第5頁(yè)/共 6頁(yè)GL實(shí)用范本 | DOCUMENT TEMPLATE單位的職工連續(xù)工作1 年以上的，享受帶薪年休假( 以下簡(jiǎn)稱年休假 ) ?！备鶕?jù)該條規(guī)定，帶薪年假的適用范圍包含了機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工，并未將綜合工時(shí)制員工排除在外。2) 未休帶薪年假工資性質(zhì)不是加班費(fèi)性質(zhì)，工資支付暫行規(guī)定第十三條是實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者不執(zhí)行加班費(fèi)的規(guī)定，由不定時(shí)工時(shí)制員工不享受加班費(fèi)法律規(guī)定不能推論出不定時(shí)工時(shí)制員工不享受帶薪年假。3) 勞動(dòng)法及其配套設(shè)施都是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，因此如果出現(xiàn)法律規(guī)定不明情況下，應(yīng)做出有利于勞動(dòng)者的解釋。 因此第二種觀點(diǎn)認(rèn)為， 除非有地方法規(guī)政策支持，否則，不定時(shí)工時(shí)制員工也應(yīng)當(dāng)享受帶薪年假。另外，關(guān)于支持不定時(shí)工時(shí)制不享受帶薪年假規(guī)定的地方政策有浙江