醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)

1、薪酬構(gòu)成示例總薪酬福 利補(bǔ)充福利根據(jù)崗位評估結(jié)果確定根據(jù)任職者技能評估結(jié)果確定受任職者業(yè)績水平影響受工資檔次內(nèi)所處位置的影響根據(jù)業(yè)績目標(biāo)完成情況確定獎(jiǎng)金空間一般在年初業(yè)績合同中標(biāo)明人身意外保險(xiǎn)分配住房/或住房補(bǔ)助配車/或交通補(bǔ)助通訊補(bǔ)助餐補(bǔ)過節(jié)費(fèi)/其他補(bǔ)貼培訓(xùn)長期服務(wù)獎(jiǎng)俱樂部會(huì)員出差政策薪 酬基本工資法定福利長期激勵(lì)業(yè)績獎(jiǎng)金贈(zèng)予一定的股票期權(quán)；以某一固定價(jià)格購買公司或醫(yī)院的股票可在有限的時(shí)間內(nèi)履行（7-10年)，強(qiáng)制持有期（3-5年）。醫(yī)療保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)住房公基金失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬體系的理論基礎(chǔ)：公平理論自己自己與他人比較與他人比較= 不公平不公平薪酬管理流程示意圖組織結(jié)構(gòu)崗位設(shè)計(jì)

2、崗位分析崗位評價(jià)薪酬決策薪酬水平薪酬溝通與預(yù)算控制薪酬結(jié)構(gòu)薪酬模式薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查績效管理戰(zhàn)略績效管理組織與人力資源戰(zhàn)略影響薪酬的主要因素某醫(yī)院薪酬模式（薪酬體系）u年薪制 -高層與重點(diǎn)臨床科室主任u崗位績效工資 最主要的模式，用于 大部分員工u談判工資 引進(jìn)急需人才u協(xié)議工資 短期合同工、輔助崗位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)完全不重疊大部分重疊適度重疊800120018002700800900100015001200135080010001250187512001500$級別每晉升，增50%每晉升，增12.5%每晉升，增25%薪資等級結(jié)構(gòu)的幾種模型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪資等級結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)思路市場定位確定市場定位確定員工

3、能力、績效員工能力、績效表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定RMB1 1等等2 2等等3 3等等4 4等等職位等級根據(jù)職位等級根據(jù)崗位評價(jià)確定崗位評價(jià)確定晉升幅度晉升幅度（一般（一般10-20%10-20%）根據(jù)市場趨勢根據(jù)市場趨勢職位特點(diǎn)確定職位特點(diǎn)確定薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)案例: 薪酬等級結(jié)構(gòu)崗位等級元/月115崗位工資為15等8級薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)崗位工資的“等”和“級” 根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果 ，將現(xiàn)有崗位劃分為3大序列15個(gè)“等”，處于同一等的崗位的價(jià)值相同 為了體現(xiàn)員工在技能、能力和經(jīng)驗(yàn)上的個(gè)體差異，以及為員工在職業(yè)發(fā)展通道上保留上升空間，在各等上又細(xì)分8個(gè)“級” 與原來的工資體系相比，崗位價(jià)值界定的更加準(zhǔn)

4、確，同時(shí)員工的上升空間加大，有利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)五、基于能力的寬帶結(jié)構(gòu) 管理者服務(wù)人員專業(yè)人員技術(shù)人員35,000 - 98,00010,000 - 30,00020,000 - 45,00015,000 - 47,000薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)傳統(tǒng)薪酬模式寬帶薪酬模式等級很多（20個(gè)左右）等級很少（4-8個(gè)）每級浮動(dòng)范圍40%-60%每級浮動(dòng)范圍150%以上以職位為基礎(chǔ)以員工為基礎(chǔ)通過升職調(diào)動(dòng)員工積極性鼓勵(lì)員工提高技能和能力易于管理，等級性強(qiáng)對市場變化反應(yīng)靈活，但管理難度較大薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)寬帶結(jié)構(gòu)的特點(diǎn) n 員工的職能不同，其績效的可評價(jià)性不同n 獎(jiǎng)勵(lì)高績效表現(xiàn)員工n 將員工個(gè)人的績效表現(xiàn)

5、與醫(yī)院的整體效益聯(lián)系起來n 控制醫(yī)院總成本與員工績效表現(xiàn)間的關(guān)系基于績效的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)經(jīng)營者收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)主要指標(biāo)完成情況績效獎(jiǎng)金計(jì)算方法 完成率 95%扣除：年崗位工資未完成率 95% 完成率 100%無績效獎(jiǎng)金 100% 完成率 139%績效獎(jiǎng)金：年崗位工資 10 超額完成率 140% 完成率績效獎(jiǎng)金：年崗位工資 4注：副院長一級的績效獎(jiǎng)金為院長的30% 60%案例：年薪制（高管人員）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)案例：崗位工資 + 績效獎(jiǎng)金（職能部門）考核結(jié)果優(yōu)秀良好合格需要提高績效獎(jiǎng)金占基數(shù)的比例 100% 60% 20%0薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)確定薪酬水平的五步驟薪酬調(diào)查崗位評價(jià)(略)

6、崗位分類分層使用薪酬曲線調(diào)整工資率確定薪酬水平的五步驟確定薪酬水平職位等級職位等級薪酬（單位：元）薪酬（單位：元）P90P90P75P75P25P25P50P50P10P10某公司薪酬水平公司薪酬定位分析是對參與公司目前薪酬水平市場位置的直觀展示。例如，從上圖中公司薪酬定位分析是對參與公司目前薪酬水平市場位置的直觀展示。例如，從上圖中可以看到，該公司中低層級員工薪酬水平尚未達(dá)到市場可以看到，該公司中低層級員工薪酬水平尚未達(dá)到市場50分位，處于市場較低水平；分位，處于市場較低水平；同時(shí)，該公司高層級員工薪酬水平均已達(dá)到或超過市場同時(shí)，該公司高層級員工薪酬水平均已達(dá)到或超過市場50分位，特別是經(jīng)理

7、級的員工分位，特別是經(jīng)理級的員工已經(jīng)達(dá)到市場已經(jīng)達(dá)到市場75分位，處于市場較高水平分位，處于市場較高水平某醫(yī)院薪酬定位示例1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18050,000100,000150,000200,000250,000300,000確定薪酬水平通過對該崗位不同市場分位點(diǎn)的數(shù)據(jù)展示，可以了解到該崗位目前市場薪酬?duì)钔ㄟ^對該崗位不同市場分位點(diǎn)的數(shù)據(jù)展示，可以了解到該崗位目前市場薪酬?duì)顩r，為員工薪酬調(diào)整、全面了解公司所支付的人力成本提供市場數(shù)據(jù)況，為員工薪酬調(diào)整、全面了解公司所支付的人力成本提供市場數(shù)據(jù)某崗位薪酬調(diào)查示例確定薪酬水平1000

8、-20002000-27003200-38003800-50002700-32005個(gè)7個(gè)10個(gè)8個(gè)6個(gè)薪酬水平薪酬水平分段數(shù)量分段數(shù)量行政主管行政主管 樣本量：樣本量：3636通過薪酬頻度分析，可以在了解崗位薪酬具體市場水平的情況下，了解市場上通過薪酬頻度分析，可以在了解崗位薪酬具體市場水平的情況下，了解市場上該崗位的薪酬支付的范圍及分布信息，從而獲得為該崗位定薪、調(diào)薪的操作性該崗位的薪酬支付的范圍及分布信息，從而獲得為該崗位定薪、調(diào)薪的操作性信息。例如：從上例中可以看到，行政主管的薪酬支付情況主要集中在信息。例如：從上例中可以看到，行政主管的薪酬支付情況主要集中在27003800這個(gè)區(qū)間中

9、，具有較大的普遍性這個(gè)區(qū)間中，具有較大的普遍性某崗位薪酬頻數(shù)分析示例確定薪酬水平根據(jù)薪酬調(diào)查決策總體薪酬水平確定薪酬水平654329871413121111015服務(wù)技工藥劑護(hù)理醫(yī)技醫(yī)療職能中高層后勤序列專業(yè)技術(shù)序列管理序列 類別 崗級崗位等級表崗位分類分層確定薪酬水平薪酬曲線確定薪酬水平050,000100,000150,000200,000250,000300,000職位等級職位等級薪酬（單位：元）薪酬（單位：元）P90P75P25P50P101 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18薪酬曲線及工資率的選擇10%10%平緩的穩(wěn)健的陡峭的18%1

10、8%30%30%確定薪酬水平考慮崗位類別和差異性確定薪酬水平050,000100,000150,000200,000250,000300,000職位等級職位等級薪酬（單位：元）薪酬（單位：元）P90P75P25P50P101 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18薪酬測算 1薪 資測 算工資總額（調(diào)整前后）固定工資對比（調(diào)整前后）平均工資水平（調(diào)整前后）工資總額/總產(chǎn)量（調(diào)整前后）前6個(gè)月浮動(dòng)工資工資總額確定薪酬水平薪 資測 算受益人員名單受益人員名單受損人員名單審核審核NO調(diào)整YES實(shí)施薪酬測算 2確定薪酬水平薪酬等級表(示例)確定薪酬水平薪酬管

11、理政策設(shè)計(jì)不良引起的困擾 不知何時(shí)能調(diào)薪、晉升，員工看不到未來 到底何時(shí)是調(diào)基薪?何時(shí)要職等晉升? 好不容易遇到調(diào)薪時(shí)，有的人調(diào)基薪，有的人調(diào)職等 仍然認(rèn)為只有升任管理崗才能獲得較高的薪酬 雖然連同獎(jiǎng)金，薪酬應(yīng)不錯(cuò)了，但員工仍抱怨 薪酬偏低，因?yàn)楠?jiǎng)金高低起伏太大，所以總認(rèn)為“獎(jiǎng)金”不知哪一天會(huì)不見了 主管窮于應(yīng)付薪酬制度產(chǎn)生的問題，影響了本身的核心業(yè)務(wù) 制度公正、公平、公開n 目的：目的： 保證薪酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才 對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工 通過薪酬機(jī)制，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系n 原則：原則： 員工的職位等級、工作表現(xiàn)

12、、勞動(dòng)力市場狀況、員工的潛力等是決定員工個(gè)人工資的依據(jù) 外部勞動(dòng)力市場的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù) 根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn) 反對平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場供給短缺人才傾斜薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整績效工資發(fā)放醫(yī)院級KPI醫(yī)院績效工資總額部門級KPI部門績效工資總額員工績效員工績效工資實(shí)發(fā)醫(yī)院的整體業(yè)績源于各科室、部門的努力結(jié)果科室、部門的業(yè)績源于所屬員工的績效醫(yī)院總體業(yè)績決定醫(yī)院績效工資總額部門績效工資總額取決于醫(yī)院總體業(yè)績完成情況及本部門績效考評成績員工績效工資取決于所在部門績效及個(gè)人績效考評成績薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整 出勤率、人均業(yè)務(wù)量（業(yè)務(wù)收入）、人均收支節(jié)余、. 醫(yī)院在人才市場中的競爭能力 人工成本費(fèi)率、固定工資總額的變化、.3.4 薪酬分析與調(diào)整薪酬分析常用方法薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整當(dāng)?shù)厣钯M(fèi)/物價(jià)指數(shù)，醫(yī)院效益和支付能力行業(yè)的通行水平，定額法：如每人提薪100元定率法：如每人在原有基本工資的基礎(chǔ)上增加10%區(qū)別對象：即對不同人員制定不同的提薪幅度調(diào)薪依據(jù)調(diào)薪技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)策略：即薪酬