如何全面了解崗位概況分析招聘需求

1、如何全面了解崗位概況及分析招聘需求廢話不說，直奔主題：一、如何全面了解崗位概況分析思路：作為招聘工作的入門課，你是否有過以下的誤區(qū)：1 .在接到招聘需求時(shí)，是不是扔給用人部門一張表格？企圖通過他們的文字描述 對此崗位進(jìn)行了解；2 .你是否在招聘了幾周之后仍然不了解此崗位的具體工作職責(zé)；3 .你是否在通過大量的簡歷篩選和重復(fù)面試之后才稍得些許要領(lǐng)。了解崗位概況的基本途徑：1 .用人部門經(jīng)理人是他用的，工作是他分配的；2 .快速試錯(cuò)一一以用人部門經(jīng)理提供的標(biāo)準(zhǔn)搜索簡歷， 提供5-8份供他篩選，通 過一次次的試錯(cuò)來不繼糾正標(biāo)準(zhǔn)。多問幾個(gè)為什么，具體設(shè)置哪些問題才能更全面的了解崗位概況：1 .為什么這

2、個(gè)崗位需要這些技能呢？沒有可不可以；2 .有了這些技能的人為什么仍然不合適；3 .需要多少年的工作經(jīng)驗(yàn)最佳，為什么；4 .對性別、家庭住址、畢業(yè)學(xué)校、曾經(jīng)服務(wù)過的公司是否有一些隱性的特殊要求, 為什么；5 .同樣的條件下，更愿意優(yōu)先錄用哪一類人員；6 .如果設(shè)定的條件沒有合適人選，是否愿意降低標(biāo)準(zhǔn)，能接受的最低標(biāo)準(zhǔn)范圍;7 .用人部門經(jīng)理的這些標(biāo)準(zhǔn)是個(gè)人喜好還是從公司角度出發(fā)的；8 .在找人的過程中及時(shí)溝通、反饋、調(diào)整了沒有；9 .用人部門在找到合適人選過程中與 HR一起努力了沒有。二、如何分析招聘需求分析思路：1 .招聘的必要性：此崗位一定要招的客觀依據(jù)，此崗位對公司對部門的價(jià)值輸出 點(diǎn)在哪

3、1）招聘專員在接到招聘需求時(shí)有沒有做過分析， 還是僅僅因?yàn)槭巧蠈硬贾玫娜蝿?wù) 或是用人部門給予的招聘周期緊急而直接跳過分析這一步，接過需求就直接篩選 簡歷約面試；2）招聘專員知道需求分析很重要，可是嫌麻煩或是怕得罪用人部門而沒有分析；3）確定崗位輸出的價(jià)值點(diǎn)不僅能讓招聘專員更好的理解這個(gè)崗位的工作流程，同時(shí)也可以更好的尋找替代方案，精準(zhǔn)定位該崗位的招聘渠道，也是判斷是否錄用 人選的根本要素。2 .招聘的合規(guī)性：此崗位是否符合公司組織架構(gòu)及未來規(guī)劃， 是否符合現(xiàn)有編制， 如果沒有編制是否進(jìn)行過額外申請， 相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人是否已經(jīng)同意，新增的崗位是否 符合公司未來規(guī)劃，與公司發(fā)展的方向是否一致。3 .招聘

4、方案的可替代性：1）重新梳理內(nèi)部流程：重新分工，提升效率，免于招聘；2）崗位設(shè)計(jì)和再設(shè)計(jì)：現(xiàn)有崗位的職責(zé)擴(kuò)大或豐富內(nèi)容，減少需求；3）簽訂外包協(xié)議：暫時(shí)雇傭合格的人選解決燃眉之急；4）實(shí)習(xí)生計(jì)劃：通過對實(shí)習(xí)生2-3月的集中培養(yǎng)，達(dá)到滿足項(xiàng)目需求；5）短期加班：支付現(xiàn)有人員加班費(fèi)，滿足短期內(nèi)階段性需求；6）員工技能發(fā)展：通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)的方式提高現(xiàn)有人員技能，晉升內(nèi)部員工填補(bǔ) 空缺，以招聘低層級的人員替代；7）調(diào)整工作時(shí)間：根據(jù)淡旺季工作量變化調(diào)整工作時(shí)間長短，解決旺季缺人問 題。4 .招聘的達(dá)標(biāo)性：1）招聘崗位的數(shù)量、質(zhì)量與人員結(jié)構(gòu)，是需要男性還是女性、學(xué)歷要求以及年齡層次等都要在開始招聘之前做好

5、均衡；2）招聘崗位的工作職責(zé)和任職資格；3）此崗位有關(guān)的招聘渠道。招聘前需要了解的問題：1 .該崗位的工作輸出是什么，存在的價(jià)值點(diǎn)在哪；2 .通過價(jià)值分析及需求部門的溝通，有沒有確定招聘的必要性；3 .該崗位是否符合組織架構(gòu)要求，是否符合現(xiàn)有編制，不符合編制的有沒有進(jìn)行 額外申請，申請有沒有得到最高領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；4 .該崗位非招不可的客觀依據(jù)，有無替代方案，可否通過流程梳理、重新分工、 短期加班來解決；5 .該崗位的職責(zé)能否通過對內(nèi)部崗位的再設(shè)計(jì)來分配；6 .部門或是公司內(nèi)部有無人員可以提拔；7 .該崗位能否通過短期培養(yǎng)后繼任；8 .與部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)該崗位的數(shù)量、 任職資格、男性還是女性、學(xué)歷要求

6、以及年 齡層次等隱性要求；9 .根據(jù)工作價(jià)值流程分析找到合適的招聘渠道切入，實(shí)施招聘。要想全面的了解一個(gè)崗位的概況，單從文字上的表述是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，一定要多 問、多分析，了解該崗位的價(jià)值所在、工作流程，招聘實(shí)施起來才會更加簡單。以大叔曾經(jīng)輔導(dǎo)的一名學(xué)員的案例具體分析一下：Intel公司的外包崗位突然要招聘一名安卓開發(fā)工程師，而且工作期限只有3個(gè)月，這真的是臨危受命。接到需求后這位學(xué)員的第一反應(yīng)就是不招，此崗位從表面情況看：外包，工作期限3個(gè)月，且不說崗位要求，單單就這兩個(gè)條件，要找 到一個(gè)合適的人就是無比艱難，所以這位學(xué)員當(dāng)時(shí)壓根沒當(dāng)一回事， 心想不如先 拖它個(gè)幾天，等要人的時(shí)候再說找不到，所以

7、第一周她連簡歷都沒找，第二周第1個(gè)工作日又因?yàn)樗绞抡埣倭?，?2、3兩天在做培訓(xùn)，結(jié)果第4天一早該部門 的領(lǐng)導(dǎo)直接就來找她了，知道躲不掉了，只能與該部門的領(lǐng)導(dǎo)針對此崗位， 一起 做個(gè)全面的分析：1 .新增崗位：外包業(yè)務(wù)的安卓APW發(fā)1人，不屬于內(nèi)部的組織架構(gòu)（招聘的合規(guī)性、可替代性分析：新增崗，無替代方案 ）；2 .崗位性質(zhì)：外包（招聘的必要性，崗位存在的價(jià)值：外包以賺取工資差價(jià)獲 利）；3 .崗位工作地點(diǎn)：上海閔行區(qū)，Intel公司；4 .崗位職責(zé)：安卓APPFF發(fā)，2年左右的工作經(jīng)驗(yàn)，頭腦靈活；5 .薪資待遇：與市場水平基本相當(dāng)，略高也可；6 .隱性條件：男性，90后，學(xué)歷大專亦可，因高層

8、領(lǐng)導(dǎo)介入，不收費(fèi)不賺錢也 務(wù)必要幫忙完成這個(gè)任務(wù)（招聘的達(dá)標(biāo)性、崗位的必要性分析，而且是非招不可， 除了領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)系，還能為以后的外包業(yè)務(wù)擴(kuò)大打下基礎(chǔ)）。到此時(shí)，這位學(xué)員才真正重視起這個(gè)任務(wù)，仔細(xì)分析得出此崗位的招聘難點(diǎn)在于 工作周期只有3個(gè)月，到哪去找一個(gè)只愿意工作3個(gè)月的人是最大的問題。挖獵 在職的人員肯定是不行的，誰會愿意跳槽到一個(gè)只有3個(gè)月期限的工作，所以只 能鎖定在目前為離職狀態(tài)的簡歷中尋找，再分析一下工作優(yōu)勢：在Intel公司工作，是名企、外企而且入職后的工作就是負(fù)責(zé)項(xiàng)目的開發(fā)，能夠介入一個(gè)項(xiàng)目從開始到結(jié)束整個(gè)的過程，對于以后找工作，在簡歷上也是非常加分的，再加上 公司的一些光環(huán)效

9、應(yīng)，在邀約時(shí)著重突出這些優(yōu)勢。結(jié)果很快就找到了 一個(gè)合適 人選，具體如下：1 .男性，92年的，與招聘的隱性要求一致；2 .目前正在找工作，與原先設(shè)定的“離職”狀態(tài)要求一致；3 .期望工作地上海，與崗位工作地要求一致；4 .安卓開發(fā)經(jīng)驗(yàn)2年多，與招聘經(jīng)驗(yàn)要求一致；5 .期望薪資10-15K之間，在招聘的標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)；6 .候選人的原工作地在深圳，目前居住地是上海，顯然是從深圳離職剛?cè)ド虾Ｕ?工作的，目前處于職業(yè)空檔期，有一個(gè)為期比較短的工作，也好過一直離職的壓 力，在大上海找工作期間的各種消費(fèi)不低，電話邀約時(shí)給予特別強(qiáng)調(diào)，并說明崗位的好處，工作環(huán)境的優(yōu)勢，當(dāng)然工作時(shí)間也做了適當(dāng)處理，當(dāng)時(shí)是以3-6個(gè)月 的項(xiàng)目期限進(jìn)行說明的，結(jié)果候選人欣然同意；7 .接下來就安排面試，考慮到時(shí)間與交通成本，特地安排候選人先進(jìn)行電話面試， 電話面試后覺得可