人力資源管理(績效管理)

1、人力資源中心人力資源中心1 人力資源中心人力資源中心2前言前言一、理論框架一、理論框架 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要涉及勞動交易、分工協(xié)作、心理契約等基現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要涉及勞動交易、分工協(xié)作、心理契約等基本內(nèi)容，因此經(jīng)濟(jì)學(xué)分析是根本方法，管理學(xué)分析具有主導(dǎo)地位，組織本內(nèi)容，因此經(jīng)濟(jì)學(xué)分析是根本方法，管理學(xué)分析具有主導(dǎo)地位，組織行為學(xué)分析極為重要。行為學(xué)分析極為重要。二、實(shí)踐差異二、實(shí)踐差異 實(shí)踐中人力資源管理很不完善，員工管理混淆于人力資源管理，員工實(shí)踐中人力資源管理很不完善，員工管理混淆于人力資源管理，員工管理停留在人工成本管理階段。管理停留在人工成本管理階段。三、內(nèi)容結(jié)構(gòu)三、內(nèi)容結(jié)構(gòu)

2、第一至第三章，主要介紹基本概念，第四至第九章，主要介紹人力資第一至第三章，主要介紹基本概念，第四至第九章，主要介紹人力資源管理主要職能及環(huán)節(jié)，第十章，概括及總結(jié)。源管理主要職能及環(huán)節(jié)，第十章，概括及總結(jié)。四、教材編寫四、教材編寫 首先提示學(xué)習(xí)要點(diǎn)，然后以案例情景導(dǎo)入內(nèi)容介紹，內(nèi)容介紹注重系首先提示學(xué)習(xí)要點(diǎn)，然后以案例情景導(dǎo)入內(nèi)容介紹，內(nèi)容介紹注重系統(tǒng)及條例，最后有小結(jié)及思考，并提供附加閱讀材料。統(tǒng)及條例，最后有小結(jié)及思考，并提供附加閱讀材料。人力資源中心人力資源中心3第一部分第一部分 第八章第八章 工作考評工作考評學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)1.1.把握工作考評的定義；把握工作考評的定義；2.2.理解企業(yè)

3、績效與員工績效的關(guān)系；理解企業(yè)績效與員工績效的關(guān)系；3.3.說明員工績效管理與工作考評的聯(lián)系與區(qū)別；說明員工績效管理與工作考評的聯(lián)系與區(qū)別；4.4.理解員工績效指標(biāo)的含義與內(nèi)容結(jié)構(gòu)；理解員工績效指標(biāo)的含義與內(nèi)容結(jié)構(gòu)；5.5.掌握員工績效指標(biāo)的建立方法；掌握員工績效指標(biāo)的建立方法；6.6.說明影響員工績效的主要因素；說明影響員工績效的主要因素；7.7.認(rèn)識員工績效改進(jìn)的途徑和辦法認(rèn)識員工績效改進(jìn)的途徑和辦法; ;8.8.理解員工考評的難點(diǎn)問題及其產(chǎn)生原因理解員工考評的難點(diǎn)問題及其產(chǎn)生原因; ;9.9.把握考評體制的含義和建設(shè)要點(diǎn)把握考評體制的含義和建設(shè)要點(diǎn); ;10.10.認(rèn)識常用的員工考評方法

4、。認(rèn)識常用的員工考評方法。人力資源中心人力資源中心4第八章第八章 工作考評工作考評第一節(jié)第一節(jié) 員工績效管理員工績效管理第二節(jié)第二節(jié) 員工績效考評員工績效考評第三節(jié)第三節(jié) 員工考評實(shí)踐員工考評實(shí)踐人力資源中心人力資源中心5案例案例1.ABC1.ABC公司的員工績效考評公司的員工績效考評 （1 1）ABCABC公司介紹：著名咨詢公司；公司介紹：著名咨詢公司；（2 2）ABCABC公司組織狀況：公司組織狀況：a.a.專業(yè)性強(qiáng)；專業(yè)性強(qiáng)；b.b.知識性員工多；知識性員工多；c.c.以項(xiàng)目小組以項(xiàng)目小組方式開展業(yè)務(wù)工作；方式開展業(yè)務(wù)工作；d.d.高級經(jīng)理或經(jīng)理在項(xiàng)目小組中不僅是管理者，而高級經(jīng)理或經(jīng)理

5、在項(xiàng)目小組中不僅是管理者，而且是關(guān)鍵作業(yè)者，且后一種角色往往更重要。員工管理具有很強(qiáng)的專業(yè)且是關(guān)鍵作業(yè)者，且后一種角色往往更重要。員工管理具有很強(qiáng)的專業(yè)人員管理色彩。人員管理色彩。（3 3）ABCABC公司績效管理：公司績效管理：a.a.業(yè)務(wù)收費(fèi)很高；業(yè)務(wù)收費(fèi)很高；b.b.競爭越來越激烈，服務(wù)越競爭越來越激烈，服務(wù)越來越復(fù)雜。如何進(jìn)一步提高服務(wù)水平，是維持該公司高收入的基本條件；來越復(fù)雜。如何進(jìn)一步提高服務(wù)水平，是維持該公司高收入的基本條件；c.c.公司決定圍繞客戶關(guān)系改進(jìn)和工作質(zhì)量提升加強(qiáng)績效管理；公司決定圍繞客戶關(guān)系改進(jìn)和工作質(zhì)量提升加強(qiáng)績效管理；d.d.該公司該公司的員工隊(duì)伍在知識面、工

6、作能力、工作積極性、團(tuán)隊(duì)合作等方面存在差的員工隊(duì)伍在知識面、工作能力、工作積極性、團(tuán)隊(duì)合作等方面存在差距；距；e.e.公司將改進(jìn)員工能力和專業(yè)知識作為績效改進(jìn)的突破口；公司將改進(jìn)員工能力和專業(yè)知識作為績效改進(jìn)的突破口；f.f.在原在原有績效指標(biāo)基礎(chǔ)上增加了員工、內(nèi)部流程和顧客三個方面的指標(biāo)；有績效指標(biāo)基礎(chǔ)上增加了員工、內(nèi)部流程和顧客三個方面的指標(biāo)；g.g.結(jié)結(jié)果性指標(biāo)和過程性指標(biāo)相結(jié)合。果性指標(biāo)和過程性指標(biāo)相結(jié)合。（4 4）ABCABC公司工作考評：公司工作考評：a.a.公司績效考評的重點(diǎn)不是部門而是員工。所公司績效考評的重點(diǎn)不是部門而是員工。所制定的績效指標(biāo)都直接落實(shí)到員工。制定的績效指標(biāo)都

7、直接落實(shí)到員工。人力資源中心人力資源中心6案例案例1.ABC1.ABC公司的員工績效考評公司的員工績效考評 案例思考：案例思考： 1.ABC1.ABC公司為什么要抓績效管理；公司為什么要抓績效管理； 2.2.什么叫做過程性指標(biāo)？什么叫做結(jié)果性指標(biāo)？什么叫做過程性指標(biāo)？什么叫做結(jié)果性指標(biāo)？ABCABC公司如何處理二公司如何處理二者之間的關(guān)系？者之間的關(guān)系？ 3.3.為什么為什么ABCABC公司不進(jìn)行部門考核？雨潤公司是否適用于這種考核方公司不進(jìn)行部門考核？雨潤公司是否適用于這種考核方式？式？ 4.4.績效考核和績效管理有什么區(qū)別和聯(lián)系？績效考核和績效管理有什么區(qū)別和聯(lián)系？人力資源中心人力資源中心

8、7第八章第八章 工作考評工作考評第一節(jié)第一節(jié) 員工績效管理員工績效管理一、為什么要實(shí)行員工績效管理一、為什么要實(shí)行員工績效管理 以一定的工作標(biāo)準(zhǔn)為尺度，檢查員工的實(shí)際工作狀況，肯定取得的成以一定的工作標(biāo)準(zhǔn)為尺度，檢查員工的實(shí)際工作狀況，肯定取得的成績，找出存在的不足和產(chǎn)生原因，采取有針對性的措施，不斷改進(jìn)員工績，找出存在的不足和產(chǎn)生原因，采取有針對性的措施，不斷改進(jìn)員工的工作績效。在實(shí)際工作中，員工績效管理是員工價(jià)值的直接體現(xiàn)，需的工作績效。在實(shí)際工作中，員工績效管理是員工價(jià)值的直接體現(xiàn)，需要予以特別關(guān)注。要予以特別關(guān)注。 二、績效管理的概念二、績效管理的概念 所謂績效管理，是圍繞工作目標(biāo)的制

9、定與落實(shí)、工作成效的測評和改所謂績效管理，是圍繞工作目標(biāo)的制定與落實(shí)、工作成效的測評和改進(jìn)所進(jìn)行的管理。進(jìn)所進(jìn)行的管理。 三、績效管理的特征三、績效管理的特征（一）以成果為導(dǎo)向；（一）以成果為導(dǎo)向；（二）以考評為杠桿；（二）以考評為杠桿；（三）以改進(jìn)為目的；（三）以改進(jìn)為目的；人力資源中心人力資源中心8第八章第八章 工作考評工作考評第一節(jié)第一節(jié) 員工績效管理員工績效管理四、績效管理的環(huán)節(jié)四、績效管理的環(huán)節(jié)（一）確定績效標(biāo)準(zhǔn)；（一）確定績效標(biāo)準(zhǔn)；（二）進(jìn)行績效指導(dǎo)；（二）進(jìn)行績效指導(dǎo)；（三）加強(qiáng)績效考評；（三）加強(qiáng)績效考評；（四）推動績效改善。（四）推動績效改善。五、績效管理的過程五、績效管理的

10、過程（一）績效計(jì)劃：績效指標(biāo)的制定；（一）績效計(jì)劃：績效指標(biāo)的制定；（二）績效實(shí)施：績效指導(dǎo)和記錄；（二）績效實(shí)施：績效指導(dǎo)和記錄；（三）績效考核：績效測量與評估；（三）績效考核：績效測量與評估；（四）績效反饋：績效激勵與改進(jìn)。（四）績效反饋：績效激勵與改進(jìn)。人力資源中心人力資源中心9第八章第八章 工作考評工作考評第一節(jié)第一節(jié) 員工績效管理員工績效管理五、績效管理的過程五、績效管理的過程績效計(jì)劃：績效計(jì)劃：績效指標(biāo)的制定績效指標(biāo)的制定績效實(shí)施：績效實(shí)施：績效指導(dǎo)和記錄績效指導(dǎo)和記錄績效考核：績效考核：績效測量與評估績效測量與評估績效反饋：績效反饋：績效激勵與改進(jìn)績效激勵與改進(jìn)人力資源中心人力資

11、源中心10第八章第八章 工作考評工作考評第一節(jié)第一節(jié) 員工績效管理員工績效管理六、員工績效管理六、員工績效管理（一）員工績效的性質(zhì)：二重性，具有雙重角度；（一）員工績效的性質(zhì)：二重性，具有雙重角度；（二）員工績效的地位：在績效管理中處于基礎(chǔ)地位；（二）員工績效的地位：在績效管理中處于基礎(chǔ)地位；（三）員工績效的管理：（三）員工績效的管理： 本質(zhì)要求：以既定的人事匹配方式為前提，在制度提供的選擇空間本質(zhì)要求：以既定的人事匹配方式為前提，在制度提供的選擇空間內(nèi)，通過提高員工的工作積極性、調(diào)整員工的工作方式，來達(dá)到改進(jìn)工內(nèi)，通過提高員工的工作積極性、調(diào)整員工的工作方式，來達(dá)到改進(jìn)工作績效的目的。作績效

12、的目的。人力資源中心人力資源中心11第八章第八章 工作考評工作考評第一節(jié)第一節(jié) 員工績效管理員工績效管理七、員工績效管理指標(biāo)七、員工績效管理指標(biāo)（一）員工績效指標(biāo)的含義：對于員工某一階段的具體工作要求，通過（一）員工績效指標(biāo)的含義：對于員工某一階段的具體工作要求，通過定性與定量的方法加以刻畫。定性與定量的方法加以刻畫。（二）員工績效指標(biāo)的建立（二）員工績效指標(biāo)的建立1 1、工作目標(biāo)設(shè)計(jì)；、工作目標(biāo)設(shè)計(jì)；2 2、工作目標(biāo)認(rèn)同；、工作目標(biāo)認(rèn)同；（三）員工績效指標(biāo)的結(jié)構(gòu)（三）員工績效指標(biāo)的結(jié)構(gòu)1 1、指標(biāo)的適用面：一般指標(biāo)和特殊指標(biāo)；、指標(biāo)的適用面：一般指標(biāo)和特殊指標(biāo)；2 2、指標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)：任務(wù)指標(biāo)

13、和行為指標(biāo)；、指標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)：任務(wù)指標(biāo)和行為指標(biāo)；3 3、指標(biāo)的參照物：絕對指標(biāo)和相對指標(biāo)。、指標(biāo)的參照物：絕對指標(biāo)和相對指標(biāo)。人力資源中心人力資源中心12第八章第八章 工作考評工作考評第一節(jié)第一節(jié) 員工績效管理員工績效管理八、員工績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)八、員工績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)（四）員工績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)（四）員工績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)1 1、個體與整體的關(guān)系；、個體與整體的關(guān)系；2 2、成果與行為的關(guān)系；、成果與行為的關(guān)系；3 3、條件與努力的關(guān)系。、條件與努力的關(guān)系。人力資源中心人力資源中心13第八章第八章 工作考評工作考評第二節(jié)第二節(jié) 員工績效考評員工績效考評一、員工績效性質(zhì)一、員工績效性質(zhì)（一）員工績效的主要

14、特點(diǎn)：（一）員工績效的主要特點(diǎn)：1 1、工作績效的規(guī)范性；、工作績效的規(guī)范性；2 2、工作績效的能力性；、工作績效的能力性；3 3、工作績效的客觀性。、工作績效的客觀性。（二）影響員工績效的因素：（二）影響員工績效的因素：1 1、技能：員工的工作能力；、技能：員工的工作能力；2 2、機(jī)會：員工開展工作的可能性和空間；、機(jī)會：員工開展工作的可能性和空間；3 3、動機(jī)：員工的工作態(tài)度；、動機(jī)：員工的工作態(tài)度；4 4、環(huán)境：員工工作的客觀條件，包括物質(zhì)條件、制度條件、人際關(guān)系、環(huán)境：員工工作的客觀條件，包括物質(zhì)條件、制度條件、人際關(guān)系條件等。條件等。人力資源中心人力資源中心14第八章第八章 工作考評

15、工作考評第二節(jié)第二節(jié) 員工績效考評員工績效考評（三）員工績效的控制途徑：（三）員工績效的控制途徑：1 1、對于工作者的指標(biāo)和激勵；、對于工作者的指標(biāo)和激勵；2 2、提供工作機(jī)會和改變工作環(huán)境。、提供工作機(jī)會和改變工作環(huán)境。二、員工績效改進(jìn)二、員工績效改進(jìn)（一）工作改進(jìn)的員工動因；行為動機(jī)；（一）工作改進(jìn)的員工動因；行為動機(jī)；（二）工作改進(jìn)的組織影響：（二）工作改進(jìn)的組織影響：1 1、以開發(fā)員工需求為特點(diǎn)；、以開發(fā)員工需求為特點(diǎn)；2 2、以塑造行為規(guī)范為中心；、以塑造行為規(guī)范為中心；3 3、以加強(qiáng)自我控制為目的。、以加強(qiáng)自我控制為目的。（三）工作改進(jìn)的實(shí)現(xiàn)方式：角色認(rèn)知、績效標(biāo)準(zhǔn)、獎酬方式等；（

16、三）工作改進(jìn)的實(shí)現(xiàn)方式：角色認(rèn)知、績效標(biāo)準(zhǔn)、獎酬方式等；人力資源中心人力資源中心15第八章第八章 工作考評工作考評第二節(jié)第二節(jié) 員工績效考評員工績效考評（四）工作改進(jìn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)：（四）工作改進(jìn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)：1 1、明確工作任務(wù)：確定員工所在職位的工作內(nèi)容；、明確工作任務(wù)：確定員工所在職位的工作內(nèi)容；2 2、建立考評指標(biāo)：確定可以測量的工作績效標(biāo)準(zhǔn)；、建立考評指標(biāo)：確定可以測量的工作績效標(biāo)準(zhǔn)；3 3、確定激勵辦法：確定公平合理的績效獎勵措施；公平性和可以性、確定激勵辦法：確定公平合理的績效獎勵措施；公平性和可以性三、員工績效考評三、員工績效考評（一）績效考評的含義：（一）績效考評的含義：1 1、廣

17、義概念：依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)對于工作表現(xiàn)的考察與評價(jià)，可以發(fā)生在、廣義概念：依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)對于工作表現(xiàn)的考察與評價(jià)，可以發(fā)生在各種場合；各種場合；2 2、狹義概念：是對員工表現(xiàn)所做的系統(tǒng)化、制度化考察與評價(jià)，需要、狹義概念：是對員工表現(xiàn)所做的系統(tǒng)化、制度化考察與評價(jià)，需要專門安排。具有特殊地位。專門安排。具有特殊地位。人力資源中心人力資源中心16第八章第八章 工作考評工作考評第二節(jié)第二節(jié) 員工績效考評員工績效考評（二）績效考評的性質(zhì)：（二）績效考評的性質(zhì)：1 1、考評的特點(diǎn)：規(guī)范性、制度性、考評的組織性；、考評的特點(diǎn)：規(guī)范性、制度性、考評的組織性；2 2、考評的意義：薪資報(bào)酬、培訓(xùn)開發(fā)、人員調(diào)配、職位設(shè)

18、計(jì)；、考評的意義：薪資報(bào)酬、培訓(xùn)開發(fā)、人員調(diào)配、職位設(shè)計(jì)；3 3、考評的效用：考評結(jié)論的認(rèn)同性；考評過程的啟發(fā)性；考評工作的、考評的效用：考評結(jié)論的認(rèn)同性；考評過程的啟發(fā)性；考評工作的激勵性；激勵性；（三）績效考評的原則：（三）績效考評的原則：1 1、全面性與合理性；、全面性與合理性；2 2、統(tǒng)一性與具體性；、統(tǒng)一性與具體性；3 3、實(shí)用性與操作性；、實(shí)用性與操作性；4 4、系統(tǒng)性和規(guī)范性。、系統(tǒng)性和規(guī)范性。（三）績效考評的方式：（三）績效考評的方式：1 1、考評制度的建設(shè)；、考評制度的建設(shè)； 2 2、考評主體的選擇；、考評主體的選擇； 3 3、考評周期的安排。、考評周期的安排。人力資源中心人

19、力資源中心17第八章第八章 工作考評工作考評第三節(jié)第三節(jié) 員工考評實(shí)踐員工考評實(shí)踐一、一、員工考評難點(diǎn)員工考評難點(diǎn)（一）考評動力的協(xié)調(diào)：（一）考評動力的協(xié)調(diào)：1 1、考評矛盾的原因；、考評矛盾的原因；2 2、考評矛盾的表現(xiàn)；、考評矛盾的表現(xiàn)；（二）考評內(nèi)容的確定：（二）考評內(nèi)容的確定：1 1、考評指標(biāo)的分解；、考評指標(biāo)的分解；2 2、考評指標(biāo)的協(xié)商；、考評指標(biāo)的協(xié)商；（三）考評信息的收集：（三）考評信息的收集：1 1、考評信息的來源；、考評信息的來源；2 2、考評信息的處理；、考評信息的處理；人力資源中心人力資源中心18第八章第八章 工作考評工作考評第三節(jié)第三節(jié) 員工考評實(shí)踐員工考評實(shí)踐（四）

20、考評結(jié)果的使用（四）考評結(jié)果的使用1 1、考評結(jié)論的認(rèn)同；、考評結(jié)論的認(rèn)同；2 2、考評結(jié)論的使用；、考評結(jié)論的使用；二、員工考評方式二、員工考評方式（一）目標(biāo)管理（一）目標(biāo)管理1 1、目標(biāo)管理的思想；、目標(biāo)管理的思想；2 2、目標(biāo)考核的方式；、目標(biāo)考核的方式；（二）關(guān)鍵績效指標(biāo)（二）關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPIKPI）：）：1 1、關(guān)鍵績效指標(biāo)的思想；、關(guān)鍵績效指標(biāo)的思想；2 2、關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)；、關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)；（考慮自己的部門或科室的（考慮自己的部門或科室的KPIKPI有哪些？）有哪些？）（三）平衡計(jì)分卡：（三）平衡計(jì)分卡：1 1、平衡計(jì)分卡的思想；、平衡計(jì)分卡的思想； 2 2、平衡計(jì)分

21、卡的應(yīng)用；、平衡計(jì)分卡的應(yīng)用；人力資源中心人力資源中心19第八章第八章 工作考評工作考評第三節(jié)第三節(jié) 員工考評實(shí)踐員工考評實(shí)踐三、員工考評技術(shù)三、員工考評技術(shù)（一）標(biāo)尺評估法：（一）標(biāo)尺評估法：（二）行為錨定法；（二）行為錨定法；（三）行為篩選法；（三）行為篩選法；（四）（四）360度考評；1 1、360360度考評的思想；度考評的思想；2 2、360360度考評的應(yīng)用；度考評的應(yīng)用；人力資源中心人力資源中心20學(xué)習(xí)目標(biāo)是否達(dá)成？學(xué)習(xí)目標(biāo)是否達(dá)成？1 1、什么叫企業(yè)績效？什么叫員工績效？、什么叫企業(yè)績效？什么叫員工績效？2 2、員工績效管理的任務(wù)是什么，包括哪些基本環(huán)節(jié)；、員工績效管理的任務(wù)是

22、什么，包括哪些基本環(huán)節(jié)；3 3、什么叫員工績效指標(biāo)；怎么建立合理的員工績效指標(biāo)；、什么叫員工績效指標(biāo)；怎么建立合理的員工績效指標(biāo)；4 4、員工績效管理和績效考評是什么關(guān)系，二者的區(qū)別在哪里；、員工績效管理和績效考評是什么關(guān)系，二者的區(qū)別在哪里；5 5、員工績效愛哪些因素影響，怎樣尋找績效改進(jìn)的措施；、員工績效愛哪些因素影響，怎樣尋找績效改進(jìn)的措施；6 6、目標(biāo)管理的特點(diǎn)是什么，對于考評工作有什么意義；、目標(biāo)管理的特點(diǎn)是什么，對于考評工作有什么意義；7 7、關(guān)鍵績效指標(biāo)法是一種什么方法，運(yùn)用這一方法要注意哪些問題；、關(guān)鍵績效指標(biāo)法是一種什么方法，運(yùn)用這一方法要注意哪些問題；8 8、平衡計(jì)分卡提出

23、了什么樣的管理思路，對于績效考評有何啟發(fā)；、平衡計(jì)分卡提出了什么樣的管理思路，對于績效考評有何啟發(fā)；9 9、什么叫、什么叫360360度考評，度考評，360360度考評如何應(yīng)用；度考評如何應(yīng)用；第八章第八章 工作考評工作考評人力資源中心人力資源中心21 第一章第一章 總則總則第一條第一條 為規(guī)范員工業(yè)績評價(jià)，并以業(yè)績作為員工薪酬、獎勵、晉升、淘汰的主要依據(jù)，為規(guī)范員工業(yè)績評價(jià)，并以業(yè)績作為員工薪酬、獎勵、晉升、淘汰的主要依據(jù)，特制定本制度。特制定本制度。第二條第二條 本制度適用于集團(tuán)各部門、各子（分）公司。本制度適用于集團(tuán)各部門、各子（分）公司。 第二章第二章 績效考核實(shí)施績效考核實(shí)施第三條第

24、三條 績效考核原則：績效考核原則：（一）公平、公正、公開原則：績效考核指標(biāo)，考核過程，考核結(jié)果必須公平、公正、公（一）公平、公正、公開原則：績效考核指標(biāo)，考核過程，考核結(jié)果必須公平、公正、公開；開；（二）真實(shí)性原則：各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)必須真實(shí)可信，堅(jiān)決杜絕作假；（二）真實(shí)性原則：各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)必須真實(shí)可信，堅(jiān)決杜絕作假；（三）激勵原則：通過績效考核，要切實(shí)做到激勵先進(jìn)、鞭策落后；（三）激勵原則：通過績效考核，要切實(shí)做到激勵先進(jìn)、鞭策落后；（四）申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可申訴；（四）申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可申訴；（五）全員考核：銷售業(yè)務(wù)人員、生產(chǎn)人員須每月考核業(yè)務(wù)及工作量，

25、并依據(jù)考核結(jié)果核（五）全員考核：銷售業(yè)務(wù)人員、生產(chǎn)人員須每月考核業(yè)務(wù)及工作量，并依據(jù)考核結(jié)果核算、發(fā)放相應(yīng)工資；非生產(chǎn)性員工（銷售人員除外）須每月制訂目標(biāo)責(zé)任書進(jìn)行考核。算、發(fā)放相應(yīng)工資；非生產(chǎn)性員工（銷售人員除外）須每月制訂目標(biāo)責(zé)任書進(jìn)行考核。第二部分第二部分 雨潤公司的績效考核制度雨潤公司的績效考核制度人力資源中心人力資源中心22第四條第四條 績效考核的指標(biāo)為各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)。績效考核的指標(biāo)為各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)。第五條第五條 績效考核周期：分為月度、半年度及年度考核。績效考核周期：分為月度、半年度及年度考核。第六條第六條 月度目標(biāo)責(zé)任書采取逐級簽訂方式，即每位員工和直接主管簽月度目標(biāo)

26、責(zé)任書采取逐級簽訂方式，即每位員工和直接主管簽訂月度目標(biāo)責(zé)任書。訂月度目標(biāo)責(zé)任書。第七條第七條 各部門或各子（分）公司每月需將科級（含）以上崗位人員的各部門或各子（分）公司每月需將科級（含）以上崗位人員的業(yè)績評價(jià)結(jié)果發(fā)至集團(tuán)人力資源中心備案。業(yè)績評價(jià)結(jié)果發(fā)至集團(tuán)人力資源中心備案。第八條第八條 半年度及年度的業(yè)績評價(jià)方案由集團(tuán)人力資源中心組織擬定并半年度及年度的業(yè)績評價(jià)方案由集團(tuán)人力資源中心組織擬定并實(shí)施。實(shí)施。第九條第九條 集團(tuán)總經(jīng)辦負(fù)責(zé)各部門、各子（分）公司總經(jīng)理（第一負(fù)責(zé)人）集團(tuán)總經(jīng)辦負(fù)責(zé)各部門、各子（分）公司總經(jīng)理（第一負(fù)責(zé)人）績效考核管理，并對集團(tuán)各項(xiàng)績效考核進(jìn)行監(jiān)督?？冃Э己斯芾恚?/p>

27、對集團(tuán)各項(xiàng)績效考核進(jìn)行監(jiān)督。第二部分第二部分 雨潤公司的績效考核制度雨潤公司的績效考核制度人力資源中心人力資源中心23第十條第十條 出現(xiàn)以下情況，將取消相關(guān)員工績效考核工資，特殊情況按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行：出現(xiàn)以下情況，將取消相關(guān)員工績效考核工資，特殊情況按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行：（一）部門或公司負(fù)責(zé)人級別：（一）部門或公司負(fù)責(zé)人級別：1 1、部門內(nèi)發(fā)生重大責(zé)任事故的；、部門內(nèi)發(fā)生重大責(zé)任事故的；2 2、部門人員嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；、部門人員嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；3 3、在績效考核中弄虛作假的。、在績效考核中弄虛作假的。（二）其他級別：（二）其他

28、級別：1 1、在績效考核中弄虛作假的；、在績效考核中弄虛作假的；2 2、員工個人嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的。、員工個人嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的。 第三章第三章 附則附則第十一條第十一條 本制度為集團(tuán)基本制度，解釋權(quán)歸集團(tuán)人力資源中心。本制度為集團(tuán)基本制度，解釋權(quán)歸集團(tuán)人力資源中心。第十二條第十二條 本制度自頒發(fā)之日起正式執(zhí)行，前期相關(guān)規(guī)定自行廢止，未盡事宜將另本制度自頒發(fā)之日起正式執(zhí)行，前期相關(guān)規(guī)定自行廢止，未盡事宜將另行補(bǔ)充。行補(bǔ)充。修訂頒發(fā)日期：修訂頒發(fā)日期： 二一年四月二十八二一年四月二十八第二部分第二部分 雨潤公司的績效考核制度雨潤

29、公司的績效考核制度人力資源中心人力資源中心24二、二、20102010年生鮮子（分）公司總經(jīng)理年度責(zé)任書分析年生鮮子（分）公司總經(jīng)理年度責(zé)任書分析項(xiàng)目項(xiàng)目指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重權(quán)重考核辦法考核辦法激勵辦法激勵辦法人均人均日效日效全員人均日效全員人均日效25%25%R R90%90%，本項(xiàng)不得分，本項(xiàng)不得分R90%R90%，按比例得分按比例得分= =（R-90%）*2.5, R R：完成率：完成率最低為最低為0，最高為，最高為30%。 R R90%90%，扣，扣1000010000；90%R100%90%R100%，獎勵，獎勵1000010000；R R100%100%，每超，每超2%2%，額外獎勵，額外

30、獎勵10001000，最多，最多1000010000。人才人才輸出輸出總經(jīng)理級總經(jīng)理級 名，科級名，科級 名名25%25%少輸出總經(jīng)理級一名扣少輸出總經(jīng)理級一名扣2%2%；少；少輸出科級一名，扣輸出科級一名，扣1%1%；多輸出；多輸出等額激勵；最低為等額激勵；最低為0 0，最高為，最高為30%30%。輸出總經(jīng)理級一名，獎勵輸出總經(jīng)理級一名，獎勵1000010000；輸出科級一名獎勵；輸出科級一名獎勵30003000；少輸出，等額扣減。；少輸出，等額扣減。自主自主招聘招聘總經(jīng)理后備總經(jīng)理后備 名；工程類人員名；工程類人員 名；名；往屆大專及以上學(xué)歷人員往屆大專及以上學(xué)歷人員 名，（以名，（以上人

31、員按年終凈增長為準(zhǔn)）；應(yīng)屆上人員按年終凈增長為準(zhǔn)）；應(yīng)屆大專及以上學(xué)歷人員大專及以上學(xué)歷人員 名（軍訓(xùn)報(bào)名（軍訓(xùn)報(bào)到為準(zhǔn)）到為準(zhǔn)）20%20%總經(jīng)理后備少總經(jīng)理后備少1 1名，扣名，扣2%2%，其，其他少一名扣他少一名扣1%1%，超過指標(biāo)等額，超過指標(biāo)等額激勵；最低為激勵；最低為0 0，最高位，最高位25%25%?？偨?jīng)理后備少一名，扣總經(jīng)理后備少一名，扣10001000，超出指標(biāo)等額獎勵；其他少一超出指標(biāo)等額獎勵；其他少一名，扣名，扣500500；最多不超過；最多不超過50005000后備后備人才人才總經(jīng)理級后備按總經(jīng)理級后備按1:31:3比例配置科級后比例配置科級后備按備按1:31:3比例配

32、置后備標(biāo)準(zhǔn)見比例配置后備標(biāo)準(zhǔn)見后備后備人才管理制度人才管理制度15%15%按完成比例得分，總經(jīng)理級后按完成比例得分，總經(jīng)理級后備占比備占比10%10%，科級占比，科級占比5%5%。總經(jīng)理級后備少一名，扣總經(jīng)理級后備少一名，扣10001000，超出指標(biāo)等額獎勵?？萍壓螅鲋笜?biāo)等額獎勵?？萍壓髠渖僖幻蹅渖僖幻?00500。獎勵和扣罰。獎勵和扣罰最多不超過最多不超過5000 5000 干部干部流失流失年度科級及以上干部流失率年度科級及以上干部流失率10%10%15%15%每超每超1%1%扣扣2%2%，扣完為止。，扣完為止。每多流失一名，扣每多流失一名，扣20002000，每少流失一名，獎勵每少

33、流失一名，獎勵20002000。工傷工傷零工傷（金額零工傷（金額10001000元）元）扣分扣分每發(fā)生一起，扣每發(fā)生一起，扣2%2%，最多扣最多扣10%10%。按照廠內(nèi)按照廠內(nèi)5%5%，廠外，廠外3%3%進(jìn)行處罰進(jìn)行處罰。仲裁仲裁曝光曝光零勞動仲裁、訴訟、媒體曝光零勞動仲裁、訴訟、媒體曝光扣分扣分每發(fā)生一起，扣每發(fā)生一起，扣2%2%，最多扣最多扣10%10%仲裁按照仲裁按照5%5%進(jìn)行處罰進(jìn)行處罰曝光按照曝光按照1000010000元元/ /次處罰。次處罰。人力資源中心人力資源中心25二、二、20102010年生鮮子（分）公司總經(jīng)理年度責(zé)任書分析年生鮮子（分）公司總經(jīng)理年度責(zé)任書分析附件：人事

34、指標(biāo)考核說明附件：人事指標(biāo)考核說明（一）人才培養(yǎng)輸出指標(biāo)（一）人才培養(yǎng)輸出指標(biāo)1 1、輸出、輸出1 1名總經(jīng)理級人才，獎勵名總經(jīng)理級人才，獎勵1000010000元；輸出元；輸出1 1名科級人才，獎勵名科級人才，獎勵30003000元；少輸元；少輸出，等額扣減；出，等額扣減；2 2、輸出公司培養(yǎng)時(shí)間需超過、輸出公司培養(yǎng)時(shí)間需超過6 6個月，培養(yǎng)時(shí)間在個月，培養(yǎng)時(shí)間在3-63-6個月的，算個月的，算0.50.5個人才輸出；個人才輸出；3 3、集團(tuán)公司內(nèi)部輪崗調(diào)整和第一次任命為科級干部的，不計(jì)入人才輸出指標(biāo)；、集團(tuán)公司內(nèi)部輪崗調(diào)整和第一次任命為科級干部的，不計(jì)入人才輸出指標(biāo)；4 4、科級干部或社會

35、人才被集團(tuán)任命為總經(jīng)理級干部的計(jì)入總經(jīng)理級干部輸出；、科級干部或社會人才被集團(tuán)任命為總經(jīng)理級干部的計(jì)入總經(jīng)理級干部輸出；5 5、子（分）公司科、子（分）公司科( (處處) )級及以上人員因工作業(yè)績突出，上調(diào)到集團(tuán)總部工作，計(jì)級及以上人員因工作業(yè)績突出，上調(diào)到集團(tuán)總部工作，計(jì)入考核指標(biāo)；入考核指標(biāo)；6 6、崗位平調(diào)輸出計(jì)入人才培養(yǎng)輸出指標(biāo)；、崗位平調(diào)輸出計(jì)入人才培養(yǎng)輸出指標(biāo)；7 7、前任當(dāng)年培養(yǎng)時(shí)間超過、前任當(dāng)年培養(yǎng)時(shí)間超過3 3個月，且新任培養(yǎng)時(shí)間也超過個月，且新任培養(yǎng)時(shí)間也超過3 3個月的人才輸出，前任個月的人才輸出，前任和現(xiàn)職各算和現(xiàn)職各算0.50.5個人才輸出；新任培養(yǎng)時(shí)間低于個人才輸出

36、；新任培養(yǎng)時(shí)間低于3 3個月的，全部計(jì)入前任人才輸出。個月的，全部計(jì)入前任人才輸出。8 8、以上各類輸出人員以集團(tuán)人資部最終認(rèn)定為準(zhǔn)。、以上各類輸出人員以集團(tuán)人資部最終認(rèn)定為準(zhǔn)。人力資源中心人力資源中心26二、二、20102010年生鮮子（分）公司總經(jīng)理年度責(zé)任書分析年生鮮子（分）公司總經(jīng)理年度責(zé)任書分析附件：人事指標(biāo)考核說明附件：人事指標(biāo)考核說明（二）人均日效指標(biāo)（二）人均日效指標(biāo)人均日效人均日效= =屠宰總量屠宰總量/ /考勤總數(shù)，考勤總數(shù)是公司所有人員的實(shí)際出勤天數(shù)。人均考勤總數(shù)，考勤總數(shù)是公司所有人員的實(shí)際出勤天數(shù)。人均日效指標(biāo)得分日效指標(biāo)得分= =（實(shí)際人均日效完成率（實(shí)際人均日效完

37、成率-90%-90%）* *2.5,2.5,本項(xiàng)最高為本項(xiàng)最高為30%30%，最低為零。，最低為零。（三）干部流失指標(biāo)（三）干部流失指標(biāo)1 1、干部流失率、干部流失率= =流失干部數(shù)流失干部數(shù)/ /年度干部總數(shù)年度干部總數(shù)* *100%100%。干部包括集團(tuán)發(fā)文任命的干部。干部包括集團(tuán)發(fā)文任命的干部和公司安排代理負(fù)責(zé)科室達(dá)和公司安排代理負(fù)責(zé)科室達(dá)3 3月的科室臨時(shí)負(fù)責(zé)人。月的科室臨時(shí)負(fù)責(zé)人。2 2、經(jīng)事業(yè)部和人資部認(rèn)定的確實(shí)因業(yè)績排名落后后退而辭職的干部不算流失；、經(jīng)事業(yè)部和人資部認(rèn)定的確實(shí)因業(yè)績排名落后后退而辭職的干部不算流失；3 3、因違反集團(tuán)相關(guān)政策而被辭退的不算流失；、因違反集團(tuán)相關(guān)政

38、策而被辭退的不算流失；4 4、最終流失人員以集團(tuán)人資部最終認(rèn)定為準(zhǔn)。、最終流失人員以集團(tuán)人資部最終認(rèn)定為準(zhǔn)。人力資源中心人力資源中心27二、二、20102010年生鮮子（分）公司總經(jīng)理年度責(zé)任書分析年生鮮子（分）公司總經(jīng)理年度責(zé)任書分析附件：人事指標(biāo)考核說明附件：人事指標(biāo)考核說明( (四四) )工傷指標(biāo)工傷指標(biāo) 對于廠內(nèi)工傷按照醫(yī)療及補(bǔ)償費(fèi)用總額的對于廠內(nèi)工傷按照醫(yī)療及補(bǔ)償費(fèi)用總額的5%5%對總經(jīng)理予以處罰；對于對總經(jīng)理予以處罰；對于廠外工傷按照醫(yī)療及補(bǔ)償費(fèi)用總額的廠外工傷按照醫(yī)療及補(bǔ)償費(fèi)用總額的3%3%對總經(jīng)理予以處罰。對總經(jīng)理予以處罰。（五）仲裁訴訟指標(biāo)（五）仲裁訴訟指標(biāo) 對于員工勞動爭議

39、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、經(jīng)濟(jì)賠償金，應(yīng)按照費(fèi)用總額的對于員工勞動爭議經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、經(jīng)濟(jì)賠償金，應(yīng)按照費(fèi)用總額的5%5%對總對總經(jīng)理予以處罰；對于因管理失職、不當(dāng)造成的員工關(guān)系經(jīng)理予以處罰；對于因管理失職、不當(dāng)造成的員工關(guān)系( (縣級以上縣級以上) )媒體負(fù)媒體負(fù)面曝光，每發(fā)生一起，對總經(jīng)理處以面曝光，每發(fā)生一起，對總經(jīng)理處以1000010000元經(jīng)濟(jì)處罰。元經(jīng)濟(jì)處罰。注：注： 20102010年新開業(yè)公司或恢復(fù)生產(chǎn)的公司，按開業(yè)時(shí)間等比進(jìn)行考核。年新開業(yè)公司或恢復(fù)生產(chǎn)的公司，按開業(yè)時(shí)間等比進(jìn)行考核。人力資源中心人力資源中心28三、三、20102010年生鮮子（分）公司人事科年度責(zé)任書分析年生鮮子（分）公司人事科

40、年度責(zé)任書分析模塊模塊項(xiàng)目項(xiàng)目權(quán)重權(quán)重指標(biāo)指標(biāo)考核辦法考核辦法招聘招聘管理管理30%30%后備總經(jīng)理后備總經(jīng)理10%10% 名（截止時(shí)間名（截止時(shí)間1212月月2828日）日）按完成比例加減，最多加按完成比例加減，最多加5%5%工程人員工程人員8%8% 名（截止時(shí)間名（截止時(shí)間1212月月2828日）日）按完成比例加減，最多加按完成比例加減，最多加3%3%往屆大學(xué)生往屆大學(xué)生6%6% 名（截止時(shí)間名（截止時(shí)間1212月月2828日）日）按完成比例扣減按完成比例扣減應(yīng)屆大學(xué)生應(yīng)屆大學(xué)生6%6% 名（截止時(shí)間名（截止時(shí)間6 6月月2828日）日）按完成比例扣減按完成比例扣減入職規(guī)范入職規(guī)范扣分扣分

41、入職手續(xù)齊全，無三緣關(guān)系入職手續(xù)齊全，無三緣關(guān)系每違規(guī)一次，扣每違規(guī)一次，扣1%1%文化文化培訓(xùn)培訓(xùn)管理管理20%20%員工活動員工活動3%3%技能競賽技能競賽3 3次，文體活動（次，文體活動（20102010屆大屆大學(xué)生活動除外）學(xué)生活動除外）2 2次，晚會次，晚會1 1次次每少一次，扣每少一次，扣0.5%0.5%宣傳欄更新宣傳欄更新2%2%每兩月更新宣傳欄（照片反饋為準(zhǔn)）每兩月更新宣傳欄（照片反饋為準(zhǔn)）每少一次，扣每少一次，扣0.5%0.5%非生產(chǎn)性員工培訓(xùn)非生產(chǎn)性員工培訓(xùn)3%3%年度不得低于年度不得低于2020課時(shí)（總經(jīng)理除外）課時(shí)（總經(jīng)理除外）抽查，每少一課時(shí)，扣抽查，每少一課時(shí)，扣0

42、.5%0.5%生產(chǎn)性員工培訓(xùn)生產(chǎn)性員工培訓(xùn)3%3%年度不得低于年度不得低于8 8課時(shí)（新員工除外）課時(shí)（新員工除外）抽查，每少一課時(shí)，扣抽查，每少一課時(shí)，扣0.5%0.5%培訓(xùn)教材編寫培訓(xùn)教材編寫2%2%編新員工入職培訓(xùn)教材一套編新員工入職培訓(xùn)教材一套( (含試卷含試卷) )按完成質(zhì)量得分按完成質(zhì)量得分新入職員工培訓(xùn)新入職員工培訓(xùn)3%3%進(jìn)入車間前培訓(xùn)不得低于進(jìn)入車間前培訓(xùn)不得低于8 8課時(shí)課時(shí)抽查，未完成，不得分抽查，未完成，不得分應(yīng)屆大學(xué)生培養(yǎng)應(yīng)屆大學(xué)生培養(yǎng)4%4%無投訴，流失率無投訴，流失率15%15%見附件見附件培訓(xùn)規(guī)范培訓(xùn)規(guī)范扣分扣分培訓(xùn)檔案齊全，無培訓(xùn)作假培訓(xùn)檔案齊全，無培訓(xùn)作假抽

43、查，見附件抽查，見附件人力資源中心人力資源中心29模塊模塊項(xiàng)目項(xiàng)目權(quán)重權(quán)重指標(biāo)指標(biāo)考核辦法考核辦法干部干部管理管理30%30%人才輸出人才輸出10%10%總經(jīng)理級總經(jīng)理級 名，科級名，科級 名名見附件見附件后備人才培養(yǎng)后備人才培養(yǎng)5%5%新入選總經(jīng)理后備新入選總經(jīng)理后備 名名集團(tuán)公示為準(zhǔn)，按比例考核集團(tuán)公示為準(zhǔn)，按比例考核后備人才配置后備人才配置5%5%總經(jīng)理級按照總經(jīng)理級按照 配置，科級配置，科級 配置配置按完成比例考核按完成比例考核干部跟蹤考核干部跟蹤考核5%5%見習(xí)干部和社會人才每月提交月度總結(jié)見習(xí)干部和社會人才每月提交月度總結(jié)報(bào)告，并按期提交相關(guān)轉(zhuǎn)正材料報(bào)告，并按期提交相關(guān)轉(zhuǎn)正材料每少

44、一份，扣每少一份，扣1%1%；每遲交一次，扣每遲交一次，扣1%1%干部流失控制干部流失控制5%5%流失率流失率10%10%每超每超1 1人，扣人，扣2.5%2.5%競聘組織競聘組織扣分扣分按照集團(tuán)要求做好競聘資料準(zhǔn)備按照集團(tuán)要求做好競聘資料準(zhǔn)備重大失誤，扣重大失誤，扣2%/2%/次次重大事件反饋重大事件反饋扣分扣分在事件發(fā)生在事件發(fā)生1 1小時(shí)內(nèi)告知干部處小時(shí)內(nèi)告知干部處未及時(shí)告知，扣未及時(shí)告知，扣5%/5%/次次干部規(guī)范干部規(guī)范扣分扣分不得違規(guī)對干部崗位調(diào)整或調(diào)薪不得違規(guī)對干部崗位調(diào)整或調(diào)薪每違規(guī)一次，扣每違規(guī)一次，扣2%2%員工員工關(guān)系關(guān)系管理管理20%20%薪酬改進(jìn)薪酬改進(jìn)5%5%執(zhí)行集

45、團(tuán)規(guī)定的生產(chǎn)性人員薪酬模式執(zhí)行集團(tuán)規(guī)定的生產(chǎn)性人員薪酬模式方案方案2.5%2.5%，執(zhí)行，執(zhí)行2.5%2.5%制度建設(shè)制度建設(shè)3%3%人事制度修訂及制度知曉率人事制度修訂及制度知曉率80%80%見附件見附件保險(xiǎn)推進(jìn)保險(xiǎn)推進(jìn)3%3%科級干部、三年以上骨干員工養(yǎng)老保險(xiǎn)科級干部、三年以上骨干員工養(yǎng)老保險(xiǎn)辦理率辦理率100%100%，星級技工辦理率，星級技工辦理率80%80%每低每低1%1%，扣，扣0.2%0.2%技工評定技工評定3%3%配合集團(tuán)開展技工評定工作配合集團(tuán)開展技工評定工作見附件見附件ERPERP信息管理信息管理3%3%履歷、學(xué)歷、合同、家庭信息等完善履歷、學(xué)歷、合同、家庭信息等完善抽查，

46、每錯誤一處，扣抽查，每錯誤一處，扣0.2%0.2%人事基礎(chǔ)工作人事基礎(chǔ)工作3%3%達(dá)標(biāo)率在達(dá)標(biāo)率在90%90%以上以上見附件見附件工傷控制工傷控制扣分扣分工傷零起（醫(yī)療費(fèi)金額工傷零起（醫(yī)療費(fèi)金額10001000元以上）元以上）每發(fā)生一起，扣每發(fā)生一起，扣1%1%勞動爭議勞動爭議扣分扣分勞動仲裁、訴訟及爭議媒體曝光為零勞動仲裁、訴訟及爭議媒體曝光為零見附件見附件勞動合同管理勞動合同管理扣分扣分員工合同按期簽訂率員工合同按期簽訂率100%100%過期未簽訂，扣過期未簽訂，扣1%/1%/人人人力資源中心人力資源中心30三三 、20102010年生鮮子（分）公司人事科年度責(zé)任書分析年生鮮子（分）公司人

47、事科年度責(zé)任書分析附件：人事指標(biāo)考核說明附件：人事指標(biāo)考核說明1 1、招聘管理、招聘管理（1 1）應(yīng)屆大學(xué)生招聘：按到總部參加軍訓(xùn)人數(shù)考核，包括大專和本科；）應(yīng)屆大學(xué)生招聘：按到總部參加軍訓(xùn)人數(shù)考核，包括大專和本科；（2 2）其他人員：按年末公司凈增長人數(shù)考核，包括后備總經(jīng)理、工程和）其他人員：按年末公司凈增長人數(shù)考核，包括后備總經(jīng)理、工程和往屆大學(xué)生；往屆大學(xué)生；（3 3）入職人員同屬幾項(xiàng)指標(biāo)時(shí)，只核算其中一項(xiàng)指標(biāo)，錄用標(biāo)準(zhǔn)按招聘）入職人員同屬幾項(xiàng)指標(biāo)時(shí)，只核算其中一項(xiàng)指標(biāo)，錄用標(biāo)準(zhǔn)按招聘處要求執(zhí)行；處要求執(zhí)行；（4 4）招聘管理模塊最高分為）招聘管理模塊最高分為35%35%，最低為零。，最

48、低為零。人力資源中心人力資源中心31三、三、20102010年生鮮子（分）公司人事科年度責(zé)任書分析年生鮮子（分）公司人事科年度責(zé)任書分析附件：人事指標(biāo)考核說明附件：人事指標(biāo)考核說明2 2、文化培訓(xùn)管理、文化培訓(xùn)管理（1 1）應(yīng)屆大學(xué)生培養(yǎng)）應(yīng)屆大學(xué)生培養(yǎng)經(jīng)人資部確認(rèn)屬實(shí)的投訴，每起扣經(jīng)人資部確認(rèn)屬實(shí)的投訴，每起扣1%1%；大學(xué)生流失超標(biāo)，每超一人，扣；大學(xué)生流失超標(biāo)，每超一人，扣1%1%；核算流失和投訴的口徑參照核算流失和投訴的口徑參照大學(xué)生車間實(shí)習(xí)管理辦法大學(xué)生車間實(shí)習(xí)管理辦法執(zhí)行。執(zhí)行。（2 2）培訓(xùn)規(guī)范）培訓(xùn)規(guī)范 培訓(xùn)檔案按照體系要求收集整理，檔案不全或不規(guī)范，每發(fā)生一起培訓(xùn)檔案按照體系

49、要求收集整理，檔案不全或不規(guī)范，每發(fā)生一起扣扣0.5%0.5%；不得出現(xiàn)培訓(xùn)記錄作假，課時(shí)培訓(xùn)考核以培訓(xùn)處抽查為準(zhǔn)，；不得出現(xiàn)培訓(xùn)記錄作假，課時(shí)培訓(xùn)考核以培訓(xùn)處抽查為準(zhǔn)，每發(fā)生作假一次，扣每發(fā)生作假一次，扣1%1%。 人力資源中心人力資源中心32三、三、20102010年生鮮子（分）公司人事科年度責(zé)任書分析年生鮮子（分）公司人事科年度責(zé)任書分析附件：人事指標(biāo)考核說明附件：人事指標(biāo)考核說明3 3、干部管理、干部管理（1 1）人才輸出）人才輸出輸出人員必須在培養(yǎng)單位工作滿輸出人員必須在培養(yǎng)單位工作滿3 3個月（含）以上，且在輸出后單位工作滿個月（含）以上，且在輸出后單位工作滿3 3月；月；集團(tuán)公司內(nèi)部輪崗調(diào)整和第一次任命為科級干部的，不計(jì)入人才輸出指標(biāo)；集團(tuán)公司內(nèi)部輪崗調(diào)整和第一次任命為科級干部的，不計(jì)入人才輸出指標(biāo)；科級干部或社會人才被集團(tuán)任命為總經(jīng)理級干部的計(jì)入總經(jīng)理級人才輸出；科級干部或社會人才被集團(tuán)任命為總經(jīng)理級干部的計(jì)入總經(jīng)理級人才輸出；子（分）公司員工因工作業(yè)績突出，上調(diào)到集團(tuán)總部工作，計(jì)入人才輸出；子（分）公司員工因工作業(yè)績突出，上調(diào)到集團(tuán)總部工作，計(jì)入人才輸出；前任培養(yǎng)較長時(shí)間但新任輸出的人才，前任和新任各算前任培養(yǎng)較長時(shí)間但新任輸出的人才，前任和新任各算0.50.5個人才輸出；個人才輸出；以上各類人才輸出以人資部最終認(rèn)定為準(zhǔn)。以