組織層面的培訓(xùn)需求分析探討

1、組織層面的培訓(xùn)需求分析探討一、內(nèi)涵與意義組織層面的培訓(xùn)需求分析是從宏觀角度對(duì)培訓(xùn)需求所進(jìn)行的分析。具體指通過(guò)對(duì)組織的目標(biāo)、戰(zhàn)略、環(huán)境和資源進(jìn)行檢查，準(zhǔn)確找出組織現(xiàn)有狀況與應(yīng)達(dá)到狀況之間的差距，從而確定整個(gè)組織范圍內(nèi)培訓(xùn)的重點(diǎn)的過(guò)程。這種分析的目的是決定整個(gè)組織中，生要需要培訓(xùn)哪里和主要需要培訓(xùn)什么。任何組織都是在一定的市場(chǎng)環(huán)境中追求生存與發(fā)展的。在追求過(guò)程中，組織會(huì)根據(jù)環(huán)境與自身資源的實(shí)際制定每-階段的組織目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略。這些目標(biāo)和戰(zhàn)略，必然會(huì)對(duì)人力資源提出各種各樣的要求。有些要求可以通過(guò)其他渠道一如人才引進(jìn)等得到滿足，有些則只能通過(guò)對(duì)現(xiàn)有人力資源的培訓(xùn)得到滿足。從組織層面對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析的

2、意義，就在于通過(guò)分析，保證組織的培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)施能有的放矢，能在整體.上符合組織目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略的要求，準(zhǔn)確、及時(shí)而有效地促進(jìn)組織目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。二、分析的內(nèi)容進(jìn)行組織層面的培訓(xùn)需求分析主要從幾方面入手：1.組織面臨的市場(chǎng)環(huán)境分析。即分析較大范圍和較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)，對(duì)組織的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)發(fā)生影響的宏觀因素，以及組織及其產(chǎn)品市場(chǎng)所在地的各種微觀環(huán)境因素。包括：（1）政治與經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素。組織及其產(chǎn)品市場(chǎng)所在地的政治與經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，政治與經(jīng)濟(jì)的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，正在執(zhí)行的方針政策等。如：加入WIO：對(duì)組織涉及的行業(yè)產(chǎn)生影響的政策，這些是進(jìn)行組織層面培訓(xùn)需求分析時(shí)首先要考慮的宏觀因素，要對(duì)其中能影響組織目前和未來(lái)的經(jīng)營(yíng)

3、活動(dòng)的因素進(jìn)行充分深入的分析。（2）法律環(huán)境因素。組織及其產(chǎn)品市場(chǎng)所在地的法律體制，正在執(zhí)行（尤其剛出臺(tái)）的法律法規(guī)和各種規(guī)章制度等，凡是能影響組織目前和未來(lái)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的，都是進(jìn)行組織層面培訓(xùn)需求分析時(shí)必須考慮的因素，要進(jìn)行充分深入的分析。（3）文化與科技環(huán)境因素。經(jīng)營(yíng)管理觀念的發(fā)展變化，生產(chǎn)和管理技術(shù)的研究與開(kāi)發(fā)潮流，與本組織密切相關(guān)的新技術(shù)、新工藝、新原料、新發(fā)明的開(kāi)發(fā)、推廣和應(yīng)用等。如：從主要對(duì)上級(jí)負(fù)貴到主要對(duì)顧客負(fù)責(zé)、從產(chǎn)品數(shù)量意識(shí)到產(chǎn)品質(zhì)量意識(shí)、從控制為主到授權(quán)為主等觀念的轉(zhuǎn)變；終身雇傭制到合同制管理的轉(zhuǎn)變一這些也是進(jìn)行組織層面培訓(xùn)需求分析時(shí)需要考慮的重要因素，要進(jìn)行充分深入的分析。

4、在分析以上市場(chǎng)環(huán)境因素時(shí)，要著重分析其對(duì)組織已經(jīng)產(chǎn)生或者可能會(huì)產(chǎn)生的影響，以及這些影響對(duì)組織的人力資源提出的新要求，明確組織目前的人力資源狀況與這些新要求的差距-這些差距往往就是組織整體培訓(xùn)需求的重要組成部分。2.組織發(fā)展方向與運(yùn)作經(jīng)營(yíng)分析，包括：（1）分析組織的發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略。任何組織都會(huì)根據(jù)環(huán)境與自身的實(shí)際制定未來(lái)個(gè)階段的組織目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略。究竟組織目標(biāo)對(duì)組織的人才隊(duì)伍建設(shè)提出什么要求？組織未來(lái)是否會(huì)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、重組或兼并？組織發(fā)展戰(zhàn)略的變化對(duì)組織的人力資源帶來(lái)什么影響？這些影響能否通過(guò)培訓(xùn)得到解決？這些問(wèn)題都必須在組織層面的培訓(xùn)需求分析中得到明確的答案e這是進(jìn)行組織層面培訓(xùn)需求分析

5、的重中之重。（2）分析組織的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。主要分析組織當(dāng)前或未來(lái)一個(gè)階段開(kāi)展的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所用的機(jī)器設(shè)備、工藝流程、技術(shù)專利、能源原料等。通過(guò)分析要明確，維持這種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)需要怎樣的員工數(shù)量、員工類別和員工素質(zhì)？這種需要與組織現(xiàn)有的人力資源有何差距？這種需要如何通過(guò)培訓(xùn)得到滿足？（3）分析組織結(jié)構(gòu)。長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，組織總是處于發(fā)展變革之中。組織的內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置、管理和監(jiān)督層次、決策機(jī)制及勞動(dòng)組織方式等，哪些地方是薄弱環(huán)節(jié)亟待充實(shí)加強(qiáng)？哪些地方進(jìn)行了變革或即將進(jìn)行變革？這兩個(gè)問(wèn)題在進(jìn)行組織層面的培訓(xùn)需求分析時(shí)要剖析清楚。同時(shí)，還要進(jìn)一步剖析：解決這兩個(gè)問(wèn)題需要人力資源提供怎樣的支持？哪些支持通過(guò)培訓(xùn)可

6、以得到有效解決？（4）分析組織文化。組織文化是組織在長(zhǎng)期的生存發(fā)展中形成的，為組織多數(shù)成員共同遵循的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。進(jìn)行組織文化方面的培訓(xùn)可以加深員工對(duì)組織文化的認(rèn)識(shí)與認(rèn)同，從而在日常的工作行為中有所體現(xiàn)并促進(jìn)工作發(fā)展。分析組織文化時(shí)著重分析：組織文化中是否出現(xiàn)了需要在員工中大力推廣的新元素？員工-尤其新員工對(duì)組織文化的認(rèn)識(shí)與認(rèn)同程度如何？是否需要開(kāi)展規(guī)模較大的培訓(xùn)教育？3.組織的人力資源狀況分析。組織人力資源的整體素質(zhì)直接決定培訓(xùn)的整體需求。要根據(jù)組織面臨的市場(chǎng)環(huán)境、組織的發(fā)展方向與運(yùn)作經(jīng)營(yíng)等方面的要求，對(duì)員工隊(duì)伍整體的工作態(tài)度、知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能水平、觀念革新、思維方式等進(jìn)行分析

7、，找出差距，從而確定培訓(xùn)需求。4.組織的財(cái)務(wù)狀況分析。培訓(xùn)是一種投資行為，需要投入成本。如果培訓(xùn)投入超出組織的財(cái)力承受能力，培訓(xùn)費(fèi)用沒(méi)保證，培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施就是一句空話。故進(jìn)行組織層面的培訓(xùn)需求分析時(shí)，必須附帶進(jìn)行組織的財(cái)務(wù)狀況分析，明確整體上能用于培訓(xùn)的費(fèi)用額度，以便培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)施能看菜吃飯、量力而行，真正做到準(zhǔn)確而有效。三、分析的方法不同層面的培訓(xùn)需求適用不同的分析方法。對(duì)于組織層面的培訓(xùn)需求，較為簡(jiǎn)易而有效的方法是專家分析法。專家分析法是指若于名專家從組織的整體現(xiàn)實(shí)出發(fā)，對(duì)組織的市場(chǎng)環(huán)境、目標(biāo)戰(zhàn)略、運(yùn)作經(jīng)營(yíng)和現(xiàn)有資源等進(jìn)行全面深入的研究討論，以確定組織現(xiàn)有狀況與應(yīng)達(dá)到狀況之間的差距，從而進(jìn)

8、一步確定整個(gè)組織范圍的培訓(xùn)需求的分析方法。這里所說(shuō)的專家，是指熟悉組織的運(yùn)行情況與市場(chǎng)環(huán)境的人員。他們可以是組織內(nèi)部的，也可以是外聘的。-般情況下，組織的決策層與主要部門的負(fù)責(zé)人是擔(dān)任這一角色的合適人選；若組織剛進(jìn)行了中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，那么參與規(guī)劃的骨干人員往往是合適人選。專家分析法有兩種操作模式：1.面對(duì)面模式。將專家集中起來(lái)，圍繞組織層面培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容展開(kāi)集體座談，逐一明確組織的市場(chǎng)環(huán)境、目標(biāo)戰(zhàn)略、運(yùn)作經(jīng)營(yíng)和現(xiàn)有資源等方面的情況及其對(duì)組織培訓(xùn)提出的具體要求。可遵循以下程序操作：（1）確定座談組織者。組織者負(fù)貴準(zhǔn)備資料、選擇專家、主持座談和整理分析座談結(jié)果。（2）確定專家。（3）專家圍繞組

9、織分析幾方面的內(nèi)容準(zhǔn)備座談提綱。（4）實(shí)施座談，爭(zhēng)取每一方面內(nèi)容均取得致意見(jiàn)。（5）整理分析座談結(jié)果，明晰培訓(xùn)需求。2.背對(duì)背模式。通過(guò)匿名兩詢的方式，就組織的整體培訓(xùn)需求向?qū)＜野l(fā)出征詢意見(jiàn)調(diào)查表，請(qǐng)專家提出看法，然后匯總專家的意見(jiàn)，整理成一個(gè)新的調(diào)查表，再發(fā)給專家征詢意見(jiàn)，如此反復(fù)多次，最后得出一個(gè)比較一致的結(jié)論?？勺裱韵鲁绦虿僮鳎海?）確定組織者。組織者負(fù)貴編制雨詢調(diào)查表、選擇專家、收發(fā)調(diào)查表和匯總分析專家意見(jiàn)。（2）確定專家。（3）擬定調(diào)查表。（4）向?qū)＜夷涿l(fā)麗征詢。分多輪進(jìn)行：第-輪，發(fā)給專家的調(diào)查表不帶框框，只提出問(wèn)題，請(qǐng)專家對(duì)-切可能的答案發(fā)表意見(jiàn)。意見(jiàn)回收后，歸并同類信息，排除多余信息，匯總成新的調(diào)查表。第二輪，請(qǐng)專家對(duì)新的調(diào)查表所列信息作出選擇和評(píng)價(jià)，并闡明理由。意見(jiàn)回收后再進(jìn)行匯總。第三輪，將上輪匯總結(jié)果再發(fā)給專家，請(qǐng)專家對(duì)所列信息作出選擇和評(píng)價(jià)，并充分闡明理由，尤其少數(shù)有不同意見(jiàn)的專家，請(qǐng)他們?cè)敿?xì)陳述意見(jiàn)。三輪過(guò)后，如果已取得一致的意見(jiàn)，則可以結(jié)束雨詢；否則，在上輪匯總的基礎(chǔ)上繼續(xù)請(qǐng)專家做第四甚至第五