基于國有企業(yè)績效考核工作的相關思考

1、基于國有企業(yè)績效考核工作的相關考慮摘要 人力資源管理工作中的一項重要內容就是績效考核，該項工作對于國有企業(yè)的開展具有非常重要的作用?？冃Э己说淖罱K目的是在幫助企業(yè)實現(xiàn)預期目的的同時有效提升員工的工作滿意度，從而實現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏場面。但在現(xiàn)階段的國企績效考核工作中，部分企業(yè)由于認識缺乏，從而造成績效考核工作的作用未能充分發(fā)揮出來。文章主要針對當前國有企業(yè)績效考核工作中存在的問題進展討論，并提出相應的應對策略。關鍵詞 國有企業(yè) 績效考核 問題 應對策略在當前國有企業(yè)各項工作中，績效考核作為提升員工績效與企業(yè)效益的重要工具之一，對人力資源管理工作的重要性逐漸突顯出來?？冃Э己酥饕傅氖沁\用指定

2、的指標與標準，通過科學有效的手段對承擔消費與經(jīng)營工作的管理人員完成的工作任務與成績而創(chuàng)造出的效益進展全面的價值判斷。一、國有企業(yè)績效考核工作概述國有企業(yè)績效考核指的是對工作人員工作行為進展測量的過程，也就是采用定性與定量的評價方法對工作人員的績效標準與工作目的進展評估，主要評估內容包括員工工作職責的履行程度、目的完成情況以及開展前景。就內涵而言，績效考核就是評價人與事，主要包含兩層含義：其一是評價員工的工作狀況，其二是評價員工的工作結果，也就是其在企業(yè)組織中的奉獻程度與相對價值?？冃Э己藭r需要遵循以下五條原那么：第一，公平性原那么。考核工作的開展必須建立在相應的考核標準之上，更加客觀地評定考核

3、資料，同時必須摒除個人感情因素，這一點是保證考核制度推行公平公正的根底。第二，內容標準化原那么。要想充分保證國有企業(yè)績效考核工作的科學性，必須使考核內容具有更高的嚴密性與標準性。第三，實用性原那么。設計實用性考核評估方案時必須從員工、職業(yè)以及企業(yè)等各方面進展。第四，制度化原那么。由于國有企業(yè)績效考核是一種具有連續(xù)性的管理過程，因此必須使其更加制度化與定期化。第五，定性與定量考核結合的原那么?？冃Э己说臉藴适呛饬抗ぷ魅藛T工作才能與整體工作狀況的尺度，其主要包括四個方面的考核標準：第一，工作才能考核。這方面考核主要是通過一定標準對員工的業(yè)務才能進展考核，如工作效率、對工作的判斷力等。第二，工作績效

4、考核。這方面考核是國有企業(yè)中最為客觀直接的考核標準，可以用金額或數(shù)量對工作成果進展衡量，如銷售收入、市場份額、費用等。第三，工作行為考核?？己斯ぷ餍袨橹饕菍T工的工作表現(xiàn)進展評價與考核，一般用次數(shù)或頻率進展考核描繪，是一種客觀的考核指標，如表彰率、出勤率等。第四，工作態(tài)度考核。對于員工工作態(tài)度的考核難以用金額或詳細數(shù)字進展描繪，一般采用的考核標準包括敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神、事業(yè)心等。二、當前我國國有企業(yè)績效考核工作存在的問題分析1管理者對考核目的的認識缺乏。開展績效考核工作的主要目的就是進一步發(fā)現(xiàn)日常工作中存在的問題，并提出相應的改善措施，從而提升員工績效，實現(xiàn)員工的可持續(xù)開展，同時進一步提升國

5、企的經(jīng)營與管理效率。然而在現(xiàn)階段的國企績效考核工作中，由于部分管理者過分注重結果，從而忽略了績效考核的真正目的與作用，這就使得績效考核工作流于形式，未能表達出本質的效果。2績效考核標準缺乏科學性。首先，現(xiàn)階段一些國企績效考核的標準制定過于單一，由于國企工作人員的工作任務由多個部分組成，而通過單一的考核標準對員工績效進展考核，就會使結果的局限性較大。更為重要的是，國有企業(yè)假設只注重單一層面考核標準的應用，就會無視對員工其他方面工作的考核。其次，績效考核標準較模糊。這個問題的存在使得負責績效考核的工作者在進展考核時難以進展正確的把握，從而會造成考核工作有失公平。最后，績效考核標準要求過高，這就會導

6、致很多工作人員的績效程度不高，并且會對員工工作的積極性產生影響。國企不能僅僅根據(jù)自身開展的狀況進展考核標準制定，更不能效仿同類企業(yè)的考核標準，從而影響到自身考核工作的正常開展。3監(jiān)視與控制體系不夠完善。當前有一些國企認為績效管理就是績效考核，因此不必構建全面科學的監(jiān)視與控制體系。筆者認為，績效考核僅僅是績效管理工作中的一個環(huán)節(jié)，假設過分注重對當前績效或定期績效的考核而無視了對考核過程的監(jiān)視與控制，這種考核已經(jīng)失去了其最根本的意義，因此也就難以實現(xiàn)員工績效的提升，更談不上實現(xiàn)企業(yè)的長遠開展。4績效考核與員工收益未能有效掛鉤。當前我國有很多國企都有績效獎金制度，然而在實際的工作中卻有大部分企業(yè)未能

7、將績效考核真正與員工獎金福利掛鉤，而是僅僅通過印象以及等級分配等方式進展評定，因此沒有將績效考核的實際價值表達出來。三、當前國企績效考核問題的相關解決策略分析1制定科學的績效考核指標。筆者認為，當前可以積極采納的績效考核指標有以下幾類：第一，成果性指標。這一指標注重的是員工或團隊對工作的完成情況，如任務完成量、工作時間指標。第二，特征性指標。這一指標注重的是工作人員個人素質，如指導技能、溝通才能、可靠度等。第三，行為指標。這一指標注重的是員工的工作執(zhí)行才能，如團隊合作、客戶效勞等。2科學有效使用考核工具。在當前國企績效考核工作中，通常借助到的績效考核指標包括目的管理法、關鍵指標法等。國有企業(yè)在

8、進展績效考核的時候應當根據(jù)自身的開展特點進展選擇，在實際工作中可以將“績、勤、能、德作為考核員工的重要維度，同時根據(jù)關鍵指標法進展詳細考核指標的制定，在此根底上合理引入360度績效考核。值得注意的是，在績效考核工作進展時應當充分考慮到評估工作者觀察的內容、所處的角度等是否會影響到考核的結果，同時借助多樣化考核工具對不同的工作績效展開全面考核。3營造績效管理工作的組織文化。構建良好的企業(yè)文化氣氛有利于企業(yè)更好地進展開展，并使工作人員愿意為企業(yè)做出更多的努力。假設在企業(yè)人力資源管理工作中將組織績效管理思想帶入后，工作人員的績效評估就應當從國有企業(yè)組織角度進展設計，從而保證績效指標的疊加，最終盡早實現(xiàn)企業(yè)組織的戰(zhàn)略目的。因此，為了充分展現(xiàn)國有企業(yè)員工的戰(zhàn)略精神，在設計員工績效管理制度時必須遵循標準化導向及分權導向的原那么。4構建科學有效的績效溝通機制。在國有企業(yè)績效管理工作中，良好的績效溝通始終能發(fā)揮重要的作用。任何一個科學的考核制度都要在具有團隊精神的企業(yè)中才能順利推行。在國企績效考核工作開展前進展良好的溝通可以幫助考核工作者與受考核人員更加有效地到達考核績效目的。在績效考核工作中進展有效的溝通與信息交流，可以為考核準確性的提升提供保障，而考核后的溝通那么可以進一步反響考核的結果，從而對其中存在的問題采取及時的解決措施。四、結語國有企業(yè)績效考核工作的目的是為