[績效與薪酬]企業(yè)高管績效考核量化管理及現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計技術(shù)

1、【最新卓越管理方案 您可自由編輯】（績效與薪酬）企業(yè)高管績效考核量 化管理及現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計技術(shù)20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢顧問經(jīng)驗(yàn)r經(jīng)過實(shí)戰(zhàn)險證可以落地執(zhí)行的卓越管鹿方素，信得您不戟擁有新績效考核量化管理及現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計技術(shù)目錄第1章績效指標(biāo)設(shè)計和績效考核第2章高層管理人員績效考核2.1 董事會關(guān)鍵績效考核指標(biāo)2.2 監(jiān)事會關(guān)鍵績效考核指標(biāo)2.3 總經(jīng)辦關(guān)鍵績效考核指標(biāo)2.4 總經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表2.5 生產(chǎn)總監(jiān)績效考核指標(biāo)量表2.6 營銷總監(jiān)績效考核指標(biāo)量表2.7 客服總監(jiān)績效考核指標(biāo)量表2.8 行政總監(jiān)績效考核指標(biāo)量表2.9 生產(chǎn)總監(jiān)績效考核方案2.10 銷售總監(jiān)績效考核方案2.1

2、1 財務(wù)總監(jiān)績效考核方案第1章績效指標(biāo)設(shè)計和績效考核1.1 績效指標(biāo)設(shè)計1.1.1 績效考核概述1 .績效考核績效考核，也稱績效考評，是針對企業(yè)中每位員工所承擔(dān)的工作，通過應(yīng)用 各種科學(xué)的方法，對員工的工作行為、工作效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考 核和評價，且將評價結(jié)果反饋給員工的過程。2 .績效管理績效管理是對績效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略的壹種管理活動。績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)的分解、業(yè)績的評價，且將績效成 績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及 目標(biāo)的壹種管理方法。績效管理的目的于于提高員工的能力和素質(zhì)，從而改進(jìn)且 提高企業(yè)的績效

3、水平。1.1.2績效指標(biāo)設(shè)計1 .績效指標(biāo)績效指標(biāo)是壹種行為的信號，通常是以量化的形式來表述某種活動特征的壹 種測量工具，這種測量既能夠是絕對性的，也能夠是相對性的。2 .績效指標(biāo)設(shè)計的原則(1)具體的(Specific )績效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的而是應(yīng)該適度細(xì)化，且且隨情 境變化而發(fā)生變化。(2)可度量的(Measurable )績效指標(biāo)或者是數(shù)量化的或者是行為化的，同時需驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù) 或信息是能夠獲得的。(3)可實(shí)現(xiàn)的(Attainable )績效指標(biāo)于付出努力的情況下是可實(shí)現(xiàn)的，主要是為了避免設(shè)立過高或過低 的目標(biāo)，從而失去了設(shè)立該考核指標(biāo)的意義。(4)現(xiàn)實(shí)的(

4、Realistic )績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)于于的，是能夠證明和觀察得到的，是現(xiàn)實(shí)的而且不是假設(shè) 的。(5)有時限的(Time-bound )績效指標(biāo)中要使用壹定的時間單位，即設(shè)定完成這些績效指標(biāo)的期限，這也 是關(guān)注效率的壹種表現(xiàn)。3 .績效指標(biāo)設(shè)計的方法(1)基于企業(yè)運(yùn)營目標(biāo)分解的設(shè)計方法基于企業(yè)運(yùn)營目標(biāo)分解的設(shè)計方法是指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)運(yùn)營目標(biāo) 逐層分解到每個部門及關(guān)聯(lián)人員的壹種指標(biāo)設(shè)計方法。通過這種方法得到的指標(biāo) 所考核的內(nèi)容均是每個人最主要的且必須完成的工作。(2)基于工作分析的設(shè)計方法通過職務(wù)說明書或崗位職責(zé)說明能夠把多種類型的工作分成必須做(Must )、應(yīng)該做(Ought )和要求

5、做(Need )三種，而這種指標(biāo)設(shè)計法就是找出必須做、 可衡量的工作，且把它們設(shè)為績效考核的指標(biāo)。(3)基于綜合業(yè)務(wù)流程的設(shè)計方法基于綜合業(yè)務(wù)流程的設(shè)計方法是根據(jù)被考核對象于流程中所扮演的角色、肩 負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效指標(biāo)的壹種設(shè) 計方法。1.2績效考核方法1.2.1 目標(biāo)管理績效考核法1 .目標(biāo)管理概述管理大師彼得德魯克最早提出了 “目標(biāo)管理”(ManagementByObjectives,MBO )的概念。彳惠魯克認(rèn)為，目標(biāo)管理是根據(jù)重成果的思想，先由企業(yè)確定且提出于壹定時期內(nèi)期望達(dá)到的理想總目標(biāo)，然后由各部門和全體員工根據(jù)總目標(biāo)確定各自的分目標(biāo)且積極

6、主動使之實(shí)現(xiàn)的壹種管理方法。目標(biāo)管理的設(shè)計思想是通過有意識地為員工設(shè)立壹個目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)影響其工作 表現(xiàn)的目的，進(jìn)而達(dá)到改善企業(yè)績效的效果。2 .目標(biāo)管理考核法操作流程目標(biāo)管理考核法的操作流程，如圖1-1所示。圖1-1目標(biāo)管理考核法的操作流程(1)建立員工工作目標(biāo)列表員工工作目標(biāo)列表的編制由員工及其上級主管共同完成。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)者同時也是目標(biāo)的制定者，這樣有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(2)明確業(yè)績衡量方法壹旦某項(xiàng)目標(biāo)被確定用于績效考核，必須收集關(guān)聯(lián)的數(shù)據(jù)，明確如何以該目 標(biāo)衡量業(yè)績，且建立關(guān)聯(lián)的檢查和平衡機(jī)制。(3)實(shí)施業(yè)績評價于給定時間期末，將員工業(yè)績和目標(biāo)相比較，從而評價業(yè)績，識別培訓(xùn)需要 評價組織戰(zhàn)略成

7、功性，或提出下壹時期的目標(biāo)。1.2.2關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)績效考核法1 .關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)概述關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KeyPerformancelndicators , KPI),是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的壹種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是對企業(yè)運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計的思想是通過把影響80%工作的20%關(guān)鍵行為進(jìn)行量化設(shè)計，變成可操作性的目標(biāo)，從而提高績效考核的效率。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的個數(shù)壹般控制于512個之間。2 .關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核法操作流程關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核法的操作流程，如圖 1-2所示。圖1-2關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核法的操作流程(1)明

8、確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向，從增加利潤、提升盈利能力、提高員工素質(zhì)等角度分 別確定企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)，且運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)計方法進(jìn)行分析，從而明確企 業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。(2)確定企業(yè)的戰(zhàn)略支目標(biāo)將企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)按照內(nèi)部的某些主要業(yè)務(wù)流程分解為幾項(xiàng)主要的支 持性子目標(biāo)。(3)內(nèi)部流程的整合和分析以內(nèi)部流程整合為基礎(chǔ)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計，將使員工知道自己的指標(biāo)和職 責(zé)是為哪壹個流程服務(wù)的，對其他部門乃至企業(yè)的整體運(yùn)作會產(chǎn)生什么樣的影響。所以說，要進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)細(xì)化的前提是進(jìn)行內(nèi)部流程整合和分析(4)部門級關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的提取通過對組織架構(gòu)和部門職能的理解，對企業(yè)戰(zhàn)略支目標(biāo)進(jìn)行分解。于分解的

9、 同時要注意根據(jù)各個部門的職能對分解的指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整補(bǔ)充，且兼顧其和部門分 管上級的指標(biāo)關(guān)聯(lián)度。(5)形成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系根據(jù)部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、業(yè)務(wù)流程以及各崗位的工作說明書，對部門目標(biāo)進(jìn) 行分解。根據(jù)崗位職責(zé)對個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行修正和補(bǔ)充，建立企業(yè)目標(biāo)、流 程、職能和職位相統(tǒng)壹的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系。1.2.3平衡記分卡績效考核法1 .平衡記分卡概述平衡記分卡(BalancedScoreCard,BSC )始創(chuàng)于1992年，是由哈佛大學(xué)商 學(xué)院教授羅伯特卡普蘭和復(fù)興國際方案總裁戴維諾頓設(shè)計的。平衡記分卡將企 業(yè)的遠(yuǎn)景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的業(yè)績評價系統(tǒng)聯(lián)系起來且把企業(yè)的使命和戰(zhàn) 略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目

10、標(biāo)和評測指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和績效的有機(jī)結(jié)合。平衡記分卡以 企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，且將各種衡量方法整合為壹個有機(jī)的整體，它既包含了傳統(tǒng) 績效考核的財務(wù)指標(biāo)，又通過增加顧客滿意度、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長等業(yè)務(wù)指 標(biāo)來補(bǔ)充說明財務(wù)指標(biāo)，使整個績效考核體系更趨完善。2 .平衡記分卡考核法操作流程平衡記分卡考核法的操作流程，如圖1-3所示。圖1-3平衡記分卡考核法的操作流程(1)建立企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略任務(wù)通過調(diào)查采集企業(yè)各種關(guān)聯(lián)信息資料， 運(yùn)用態(tài)勢(Strengths、Weaknesses、 Opportunities 、Threats , SWOT)分析、目標(biāo)市場價值定位分析等方法對企業(yè) 內(nèi)外部環(huán)境和現(xiàn)狀進(jìn)行系

11、統(tǒng)全面的分析，進(jìn)而確立企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略任務(wù)。(2)就遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略任務(wù)達(dá)成共識和企業(yè)的所有員工溝通企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略任務(wù)，使其對企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略任 務(wù)達(dá)成共識。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)發(fā)展四個方面設(shè) 定具體的績效考核指標(biāo)。(3)確定量化考核指標(biāo)為上述四個方面的目標(biāo)找出具體的、可量化的業(yè)績考核指標(biāo)。(4)企業(yè)內(nèi)部的溝通和教育加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部溝通，利用各種信息傳輸?shù)那篮褪侄危缈?、宣傳欄、電視、廣播、標(biāo)語、會議等，對企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略構(gòu)想于全體員工中進(jìn)行深 入的傳達(dá)和解釋，且把績效目標(biāo)以及具體的衡量指標(biāo)逐級落實(shí)到各級組織，乃至 基層的每壹位員工。(5)績效目標(biāo)值的確定確定每年、每

12、季、每月的業(yè)績衡量指標(biāo)的具體數(shù)字，且和企業(yè)的計劃和預(yù)算 相結(jié)合。將每年企業(yè)員工的浮動薪酬和績效目標(biāo)值的完成程度掛鉤，形成績效獎 懲機(jī)制。(6)績效考核的實(shí)施為切實(shí)保障平衡記分卡的順利實(shí)施，應(yīng)當(dāng)不斷強(qiáng)化各種管理基礎(chǔ)工作，完善 人力資源信息系統(tǒng)，加強(qiáng)定編、定崗、定員、定額，促進(jìn)員工關(guān)系和諧，注重員工培訓(xùn)和開發(fā)（7）績效考核指標(biāo)調(diào)整考核結(jié)束后，及時匯報企業(yè)各個部門的績效考核結(jié)果，聽取員工的意見，通 過評估和反饋分析，對關(guān)聯(lián)考核指標(biāo)做出調(diào)整。1.2.4全方位績效考核法1 .全方位績效考核法概述全方位績效考核法又稱為360度考核法，是壹種較為全面的績效考核方法。它強(qiáng)調(diào)從和被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那

13、里獲得被考核者的信息。這些信息的來源包括：來自上級監(jiān)督者的自上而下的反饋（上級） ；來自下屬的自下而 上的反饋（下屬）；來自平級同事的反饋（同事）；來自企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作部門和供 應(yīng)部門的反饋；來自企業(yè)內(nèi)部和客戶的反饋以及來自本人的反饋。2 .全方位績效考核法操作全方位績效考核法的操作流程，如圖1-4所示。圖1-4全方位績效考核法的操作流程（1）上級考評上級考評的實(shí)施者壹股為被考評者的直接上級，也是績效考核中最主要的考評者(2)同級考評同級考評者，壹般為和被考評者工作聯(lián)系較為密切的人員，他們對被考評者 的工作技能、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等較為熟悉。(3)下級考評下級對上級進(jìn)行考評，對企業(yè)民主作風(fēng)的培養(yǎng)

14、、企業(yè)員工之間凝聚力的提高 等方面起著重要的作用。(4)自我考評自我考評是被考評者本人對自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價的壹種活動，它壹方面 有助于員工提高自我管理能力；另壹方面能夠取得員工對績效考核工作的支持。(5)客戶考評對于那些經(jīng)常和客戶打交道的員工來說，客戶滿意度是衡量其工作績效的主 要標(biāo)準(zhǔn)。1. 3績效考核實(shí)用文案1.3.1績效考核實(shí)施工作計劃文本名稱績效考核實(shí)施工作計劃受控狀態(tài)編號壹、目標(biāo)概述本公司自X X X X年開始推行績效考核，作至今，于改善員工績效方面取得了壹定的成績，同時于具體操作中，也有許多地方急需改進(jìn)和完善。人力資源部將此項(xiàng)工作列為本年度的重要任務(wù)之壹， 其目的就是通過完善績效

15、評價體系， 達(dá)到績效考核應(yīng)有的效果，實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的。人力資源部于上壹年度推行績效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進(jìn)行公司本年度 績效評價體系的完善，且使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。二、具體實(shí)施計劃1 . x x x X年1用1日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂和撰 寫，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過。2 .自XXX XE月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度于公司全面推行 績效考核。3 .具體設(shè)想(1)建議對現(xiàn)行基本制度進(jìn)行完善結(jié)合上壹年度績效考核工作中存于的不足， 對現(xiàn)行績效考核細(xì)則、績效考核實(shí)施辦法及關(guān)聯(lián)使用表單進(jìn)行修改。建議大幅度修改考核的形式、項(xiàng)目、 辦法、結(jié)果反饋和改進(jìn)情況跟蹤

16、、結(jié)果運(yùn)用等方面，保證績效考核工作的良性運(yùn)行。(2)建議將目標(biāo)管理和績效考核分離且平行進(jìn)行目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考 項(xiàng)目之壹。(3)建議推行全員績效考核上壹年度僅對部門經(jīng)理級以下員工進(jìn)行了績效考核，而忽視了對高層的績效 考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部于完善績效評價體系之后， 將對全體員工進(jìn)行績效考核。4.本年度績效考核工作的起止時間為x XXX年1月1日到XXXX用2月31日。人力資源部完成此項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)就是保證績效評價體系平穩(wěn)、有效運(yùn)行。三、注意事項(xiàng)1 .績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部于保證績 效考核結(jié)果能科

17、學(xué)合理利用的基礎(chǔ)上，要做好各部門績效考核的宣傳和培訓(xùn)工 作，從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。2 .績效評價體系對于公司來說仍是壹件新生事物，由于經(jīng)驗(yàn)不足，難免會出 現(xiàn)壹些意想不到的困難和問題，人力資源部將于操作過程中著重聽取各方面人員 的意見和建議，及時調(diào)整和改進(jìn)工作方法。3 .績效考核工作本身既是壹項(xiàng)溝通的工作，也是壹個持續(xù)改善的過程。人力 資源部于操作過程中需注意縱向和橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行。四、需支持和配合的事項(xiàng)和部門1 .修訂后的各項(xiàng)績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主 管副總經(jīng)理及董事會共同

18、審議。2 .為保證績效考核工作的順利推行，公司需成立績效考核推行委員會對績效 考核的推行和實(shí)施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有壹名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為 具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織、記錄核查及匯總統(tǒng)計等職 責(zé)。關(guān)聯(lián)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日批準(zhǔn)日期期文本名績效考核實(shí)施總結(jié)方案受控狀態(tài)編號1.3.2績效考核實(shí)施總結(jié)方案壹、總體運(yùn)行說明XXX X年度績效考核工作已經(jīng)結(jié)束，為了更好地總結(jié)本年度績效考核經(jīng)驗(yàn)和不足，便于下年度績效考核工作的開展，特總結(jié)如下。、本年度績效考核結(jié)果本年度績效考核已覆蓋公司所有員工，整個考核體系包括公司級KPI指標(biāo)考 核、部門級KPI指標(biāo)考核和

19、崗位KPI指標(biāo)考核三種，通過最后的數(shù)據(jù)收集和分析, 能夠認(rèn)定于我公司推行該考核體系是有效的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo),卜面就KPI達(dá)成情況做出說明。（壹）公司級KPI指標(biāo)公司級KPI指標(biāo)壹共10項(xiàng)，于本公司全體員工的共同努力下，全面超額完 成了于年初設(shè)定的各項(xiàng)KPI指標(biāo)的目標(biāo)值。（二）部門級KPI指標(biāo)XXX x年度各部HKPI完成情況如下表所示。X XX X#度各部門KPI完成情況表設(shè)定量部門完成量綜合得分指標(biāo)項(xiàng)數(shù)權(quán)重指標(biāo)項(xiàng)數(shù)權(quán)重生產(chǎn)部10100%990%90銷售部9100%9100%100研發(fā)部8100%680%80質(zhì)檢部8100%8100%100采購部8100%795%95倉儲部910

20、0%880%80財務(wù)部8100%8100%100行政部10100%890%90人力資源部10100%885%85XXX X年度本公司所有員工KPI考核成績分布如下圖所示。員工KPI考核成績分布圖二、考核體系運(yùn)行中存丁的問題（宣）考核本身設(shè)計問題績效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和科學(xué)的職位描述體系，但這些正是我們所欠缺的，會導(dǎo)致某些考核指標(biāo)及流程設(shè)計不夠全面。（二）溝通問題考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是考核者和被考核者之間的溝通問題。 如果 部門經(jīng)理于協(xié)助下屬員工制定其個人工作目標(biāo)時不和本人進(jìn)行充分溝通， 考核過 程中沒有進(jìn)行引導(dǎo)和協(xié)助，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效 改進(jìn)的

21、作用。以本次考核為例，部分考核數(shù)據(jù)的失效就緣于這壹問題。（三）認(rèn)識問題部分員工（也包括壹部分中層管理人員）于認(rèn)識上仍不十分到位，他們認(rèn)為 績效考核是人力資源部的工作，對于他們來說只是壹個形式，所以從思想上仍不 夠重視。此外于考核實(shí)施過程中，有的員工認(rèn)為考核無非就是考核者找員工的麻 煩，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)于操作中使被考核者產(chǎn)生了明顯的抵觸和排斥情緒。（四）推動問題考核推動仍然非常重要，除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng) 力支持也是不可缺少的。四、應(yīng)對策略（壹）優(yōu)化績效考核體系通過本年度績效考核的實(shí)踐，對績效考核體系進(jìn)行有針對性的完善， 尤其是 那些反映問題較多或所占權(quán)重較大的考核指標(biāo)。

22、（二）加強(qiáng)績效考核培訓(xùn)通過增加對全體員工的績效考核知識培訓(xùn)，逐步導(dǎo)入績效考核理念，使績效 考核成為壹種習(xí)慣。（三）加強(qiáng)溝通人力資源部應(yīng)加強(qiáng)和考核試行部門之間的溝通，通過表格或其他方式做好部 門經(jīng)理和下屬員工之間考核溝通和互動的引導(dǎo)作用。（四）強(qiáng)力推行績效考核工作雖然由人力資源部牽頭， 但需要公司自上而下的強(qiáng)力推行，關(guān) 鍵是中高層領(lǐng)導(dǎo)的推行力度要大。 所以，人力資源部的工作重點(diǎn)就是要加強(qiáng)績效 考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推行工作。（五）和薪酬掛鉤績效考核只有和薪酬掛鉤,才方9獲得員工的重視,也才方旨夠于考核中充分暴露壹些原本無法暴露的問題，然后通過調(diào)整且不斷優(yōu)化考核體系， 最終真正達(dá)到 激勵員，/

23、、斷改進(jìn)績效的作用。關(guān)聯(lián)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期第2章高層管理人員績效考核2.1董事會關(guān)鍵績效考核指標(biāo)序號KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1年度利潤總額年度經(jīng)核定后的企業(yè)合且報表利潤總額財務(wù)部2主營業(yè)務(wù)收入年度經(jīng)核定后的企業(yè)合且報表中的主營業(yè)務(wù)收入額財務(wù)部3主營業(yè)務(wù)收入增長率年度財務(wù)部4凈資產(chǎn)收益率年度財務(wù)部5企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率年度董事會6董事工作方案通過率年度董事會2.2監(jiān)事會關(guān)鍵績效考核指標(biāo)序號KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1財務(wù)審查計劃按時完成率年度監(jiān)事會2財務(wù)情況調(diào)查計劃完成率年度監(jiān)事會3運(yùn)營管理監(jiān)督會議召開次數(shù)年度考核期內(nèi)召開運(yùn)營管理監(jiān)督

24、會議的次數(shù)監(jiān)事會4各項(xiàng)監(jiān)督檢查方案提交及時率年度監(jiān)事會5列席董事會年度考核期內(nèi)列席董事會會議的次數(shù)監(jiān)事會會議的次數(shù)6監(jiān)事工作方案通過率年度監(jiān)事會2.3總經(jīng)辦關(guān)鍵績效考核指標(biāo)序號KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1部門工作計劃按時完成率月/季/年度總經(jīng)辦2文書記錄起草差錯次數(shù)月/季/年度發(fā)生影響文書記錄質(zhì)量的嚴(yán)重錯誤次數(shù)總經(jīng)辦3總經(jīng)理日程安排合理性月/季/年度總經(jīng)理對日程安排表示不滿意的次數(shù)總經(jīng)辦4印鑒違規(guī)使用次數(shù)月/季/年度沒肩按照制度規(guī)定使用印鑒的次數(shù)總經(jīng)辦5文件傳遞及時性月/季/年度考核期內(nèi)沒后及時傳遞文件的次數(shù)總經(jīng)辦6會議準(zhǔn)備的充分性月/季/年度因會議準(zhǔn)備不足而造成會議延誤或會議中

25、斷的次數(shù)總經(jīng)辦7檔案資料歸檔及時率月/季/年度總經(jīng)辦8企業(yè)宣傳網(wǎng)站更新頻率月/季/年度考核期內(nèi)企業(yè)宣傳網(wǎng)站每周更新的次數(shù)總經(jīng)辦2.4總經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位總經(jīng)理部門考核人姓名職位董事長部門指標(biāo)維度KPI指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分務(wù)類凈資產(chǎn)回報率15%考核期內(nèi)凈資產(chǎn)回報率于 %上主營業(yè)務(wù)收入15%考核期內(nèi)主營業(yè)務(wù)收入達(dá)到_萬元利潤額10%考核期內(nèi)利潤額達(dá)到萬元總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率5%考核期內(nèi)總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率達(dá)到%之上成本費(fèi)用利潤率5%考核期內(nèi)成本費(fèi)用利潤率達(dá)到%上內(nèi)部運(yùn)宮類年度發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成率10%考核期內(nèi)年度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成率達(dá)到%新業(yè)務(wù)拓展計劃完成率5%考核期內(nèi)新業(yè)務(wù)拓展計劃完成率

26、于%上投融資計劃完成率10%考核期內(nèi)投融資計劃完成率于%上客戶類市場占有率5%考核期內(nèi)市場占有率達(dá)到 0/之上品牌市場價值增長率5%考核期內(nèi)品牌市場價值增長率于/上客戶投訴次數(shù)5%考核期內(nèi)控制于%以內(nèi)學(xué) 習(xí) 發(fā) 展 類核心員工保有率5%考核期內(nèi)達(dá)到%員工流失率5%考核期內(nèi)控制于%以內(nèi)本次考核總得分考1.成本費(fèi)用利潤率核 指 標(biāo) 說 明成本費(fèi)用利潤率=X 100%2.品牌市場價值品牌市場價值數(shù)據(jù)經(jīng)第三方權(quán)威機(jī)構(gòu)測評獲得被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：2.5生產(chǎn)總監(jiān)績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位生產(chǎn)總監(jiān)部門考核人姓名職位總經(jīng)理部門指KPI指標(biāo)權(quán)績效目標(biāo)值考核得標(biāo)重分維度1

27、0考核期內(nèi)凈資產(chǎn)回報率于 庇凈資產(chǎn)回報率%上10考核期內(nèi)主營業(yè)務(wù)收入達(dá)到_萬務(wù)類主營業(yè)務(wù)收入%元10控制于預(yù)算之內(nèi)生廠成本控制%年度企業(yè)發(fā)展10考核期內(nèi)年度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完戰(zhàn)略目標(biāo)完成率%成率達(dá)到%10內(nèi)生產(chǎn)計劃完成率%達(dá)到100%10部運(yùn)產(chǎn)品質(zhì)量合格率%達(dá)到%產(chǎn)品廢品率5%控制于%以內(nèi)卷呂類生產(chǎn)設(shè)備完好率5%考核期內(nèi)達(dá)到%10勞動生產(chǎn)率%比上壹考核周期提高%生產(chǎn)安全事故發(fā)生5%重大安全生產(chǎn)事故為0 ,壹般性安全率生產(chǎn)事故控制于 %以內(nèi)客客戶滿怠率5%考核期內(nèi)客戶滿怠率于 %之上戶類員工滿怠度5%考核期內(nèi)員工滿意度于 一分之上學(xué) 習(xí) 發(fā) 展 類培訓(xùn)計劃完成率5%考核期內(nèi)培訓(xùn)達(dá)到100%員工流

28、動率5%考核期內(nèi)員工流動率控制于 %以內(nèi)核心員工保有率5%達(dá)到%之上本次考核總得分員工滿意度指標(biāo)獲得通過向被評價人發(fā)放員工滿意度調(diào)查問卷，計算員工滿意度得分的算術(shù)平均值考核指標(biāo)說被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：2.6營銷總監(jiān)績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位營銷總監(jiān)部門考核人姓名職位總經(jīng)理部門指標(biāo)維度KPI指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分務(wù)類凈資產(chǎn)回報率10%考核期內(nèi)凈資產(chǎn)回報率于%上主營業(yè)務(wù)收入10%考核期內(nèi)主 營業(yè)務(wù) 收入達(dá)到萬元銷售收入10%考核期內(nèi)銷售收入達(dá)到_萬元銷售費(fèi)用5%考核期內(nèi)銷售費(fèi)用控制于預(yù)算之內(nèi)貨款回收率5%考核期內(nèi)貨款回收率達(dá)到%年度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成率

29、10%考核期內(nèi)年度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成率達(dá)到%內(nèi)部銷售計劃完成率10%考核期內(nèi)銷售計劃完成率達(dá)到%運(yùn)營合同履約率5%考核期內(nèi)合同履約率達(dá)到%類銷售增長率5%考核期內(nèi)達(dá)到%市場推廣計劃完成率5%考核期內(nèi)市場推廣計劃完成率達(dá)到%客戶類市場占有率5%考核期內(nèi)市場占有率達(dá)到%客戶保有率5%考核期內(nèi)客戶保有率達(dá)到%客戶滿怠率5%考核期內(nèi)客戶滿怠率于 %之上學(xué)習(xí)培訓(xùn)計劃完成率5%考核期內(nèi)培訓(xùn)計劃完成率達(dá)到100%發(fā)展類核心員工保有率5%考核期內(nèi)核心員工保有率達(dá)到%本次考核總得分考銷售增長率核 指 標(biāo) 說 明銷售增長率=被考核人考核人復(fù)核人簽字:日期：簽字：日期：簽字：日期：2.7客服總監(jiān)績效考核指標(biāo)量表被

30、考核人姓名職位客服總監(jiān)部門考核人姓名職位總經(jīng)理部門指標(biāo)維度KPI指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分務(wù)凈資產(chǎn)回報率10%考核期內(nèi)凈資產(chǎn)回報率于%上類主營業(yè)務(wù)收入10%考核期內(nèi)主營業(yè)務(wù)收入達(dá)到萬元客服費(fèi)用控制10%客服費(fèi)用控制于預(yù)算范圍之內(nèi)內(nèi)部運(yùn)營類年度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成率10%考核期內(nèi)年度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成率達(dá)到%客服工作計劃完成率10%考核期內(nèi)客服工作計劃完成率達(dá)到100%客服標(biāo)準(zhǔn)啟效執(zhí)行率10%考核期內(nèi)客服標(biāo)準(zhǔn)肩效執(zhí)行率達(dá)到%客服流程改善目標(biāo)達(dá)成率10%考核期內(nèi)客服流程改善目標(biāo)達(dá)成率于%之上客戶類客戶投訴處理滿怠率10%考核期內(nèi)客服投訴處理滿意率達(dá)到%之上投訴解決率5%考核期內(nèi)投訴解決率達(dá)到%部

31、門協(xié)作滿怠度5%考核期內(nèi)部門協(xié)作滿怠度達(dá)到分之上學(xué)習(xí)發(fā)展培訓(xùn)計劃完成率5%考核期內(nèi)培訓(xùn)計劃完成率達(dá)至 IJ 100%核心員工保有率5%考核期內(nèi)核心員工保有率達(dá)到%類本次考核總得分考 核 指 標(biāo) 說 明1 .客服流程改善目標(biāo)達(dá)成率客服流程改善目標(biāo)達(dá)成率=2 .投訴解決率投訴解決率=被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：2.8行政總監(jiān)績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位行政總監(jiān)部門考核人姓名職位總經(jīng)理部門指標(biāo)KPI指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得維分度凈資產(chǎn)回報率10%考核期內(nèi)凈資產(chǎn)回報率于務(wù)%上類主營業(yè)務(wù)收入5%考核期內(nèi)主 營業(yè)務(wù) 收入達(dá)到萬元辦公用品費(fèi)用控制5%考核期內(nèi)辦公用品費(fèi)用控制于

32、預(yù)算范圍之內(nèi)行政成本控制10%考核期內(nèi)企業(yè)行政成本控制于預(yù)算之內(nèi)內(nèi)部運(yùn)營類年度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成率10%考核期內(nèi)年度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成率達(dá)到%行政工作計劃完成率10%考核期內(nèi)行政工作計劃完成率達(dá)到100%行政工作流程改善目標(biāo)完成率10%考核期內(nèi)行政工作流程改善目標(biāo)完成率達(dá)到%后勤工作計劃完成率10%考核期內(nèi)后勤工作計劃完成率達(dá)到100%行政辦公設(shè)備完好率5%考核期內(nèi)達(dá)到%客戶類內(nèi)部員工滿怠率5%考核期內(nèi)內(nèi)部員工滿意率達(dá)到%后勤投訴次數(shù)10%考核期內(nèi)后勤投訴次數(shù)不得高于次學(xué)習(xí)發(fā)展培訓(xùn)計劃完成率5%考核期內(nèi)培訓(xùn)計劃完成率達(dá)到100%核心員工保有率5%考核期內(nèi)核心員工保有率達(dá)到%類本次考核總得分

33、考 核 指 標(biāo) 說 明行政辦公設(shè)備完好率行政辦公設(shè)備完好率=x 100%被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：2.9生產(chǎn)總監(jiān)績效考核方案力殺名稱生產(chǎn)總監(jiān)績效考核目標(biāo)責(zé)任書受控狀態(tài)編號甲方總裁乙方生產(chǎn)總監(jiān)甲方現(xiàn)聘請乙方擔(dān)任公司生產(chǎn)部總監(jiān)職務(wù)，根據(jù)公司年度運(yùn)營目標(biāo)，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制定本考核協(xié)議書。壹、考核期限XXXX年XX月XX日XXXX年XX月XX日。二、雙方的權(quán)利和義務(wù)甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權(quán)，且負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)助乙方展開必要工作的責(zé) 任。乙方負(fù)責(zé)所于部門的壹切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng) 工作，于工作上服從甲方的安排。三、薪酬標(biāo)準(zhǔn)乙方年薪為萬元（乙方年薪=固

34、定薪酬X65%+浮動薪酬x 。35%：每月固定發(fā)放薪水人民幣；每月浮動部分為 元人民幣，根 據(jù)月度KPI打分確定發(fā)放額度，且于當(dāng)月發(fā)放。每半年根據(jù)半年考核的常規(guī)KPI指標(biāo)表對生產(chǎn)總監(jiān)進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效獎勵，獎勵額度為 元。四、工作目標(biāo)和考核（壹）KPI指標(biāo)考核生產(chǎn)總監(jiān)常規(guī)的KPI考核指標(biāo)如下表所示。KPI考核指標(biāo)表考核指標(biāo)權(quán)重分值計劃目標(biāo)實(shí)際目標(biāo)財務(wù)類指標(biāo)總產(chǎn)值總成本總利潤非財務(wù)類指標(biāo)生產(chǎn)計劃編制的及時性生產(chǎn)計劃完成率原料供應(yīng)的及時性產(chǎn)品優(yōu)良率產(chǎn)品合格率安全生產(chǎn)事故（二）年度重點(diǎn)任務(wù)完成情況考核年度重點(diǎn)任務(wù)完成情況詳見下表。年度重點(diǎn)任務(wù)完成情況考核表重點(diǎn)任務(wù)工作事項(xiàng)計劃目標(biāo)實(shí)際完成

35、情況考核標(biāo)準(zhǔn)評估（三）工作能力考核考核的依據(jù)是職位說明書五、附則考核結(jié)果作為兌現(xiàn)年終獎的依據(jù)和下壹年度或下階段制訂運(yùn)營計劃的參考。公司管理部和人力資源部對目標(biāo)責(zé)任書的執(zhí)行情況進(jìn)行過程控制，審計監(jiān)察部加強(qiáng)審計監(jiān)察力度。本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜，情況發(fā)生時于征求總裁意見后，由公司另行研究 確定解決辦法。本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司人力資源部關(guān)聯(lián)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期2.10銷售總監(jiān)績效考核方案力殺名稱銷售總監(jiān)績效考核目標(biāo)責(zé)任書受控狀態(tài)編號壹、目的為明確工作目標(biāo)、工作責(zé)任，公司和事業(yè)部總監(jiān)簽訂此目標(biāo)責(zé)任書， 以確保工作目標(biāo)的按期完成。二、責(zé)任期限XXXX年XX月XX日XXXX年XX

36、月XX日。三、職權(quán)對公司銷售人員的任免建議權(quán)及考核權(quán)。對市場營運(yùn)有決策建議權(quán)。有權(quán)組織制定市場管理方面的規(guī)章制度和市場營銷機(jī)制的建立和修改市場營運(yùn)費(fèi)用規(guī)劃及建議權(quán)。四、工作目標(biāo)和考核（壹）業(yè)績指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)銷售額績效目標(biāo)值為_此項(xiàng)得分為0_%每低于1%,減_分,完成率_%,銷售增長率績效目標(biāo)值為_此項(xiàng)得分為0_%每低于1%,減_分,完成率_%,銷售計劃完成率績效目標(biāo)值為_此項(xiàng)得分為0_%每低于1%,減_分,完成率_%,銷售回款率績效目標(biāo)值為_此項(xiàng)得分為0_%每低于1%,減_分,完成率_%,銷售費(fèi)用率績效目標(biāo)值W此項(xiàng)得分為0_%,每高于1%,減分,費(fèi)用率_%,市場占有率績效目標(biāo)值為_此項(xiàng)得分為0_%每低于1%,減_分,完成率_%,（二）管理績效指標(biāo)企業(yè)形象建設(shè)和維護(hù)，通過領(lǐng)導(dǎo)滿意度評價分?jǐn)?shù)進(jìn)行評定，領(lǐng)導(dǎo)滿意度評 價達(dá) 分,每低 分,減 分。客戶有效投訴次數(shù)每有 1例，減分。核心員工保有率達(dá)到%,每低于1%,減分。下屬行為管理。下屬是否有重大違反公司規(guī)章制度的行為，每有1例，減分。部門培訓(xùn)計劃完成率達(dá)100% ,每低于1%,減分。銷售報表提交的及時性。沒按時提交的情況每出現(xiàn)壹次，減 一分。五、附則本公司于