年度管理層績效考核實施細則

1、年度管理層績效考核實施細則第一章 總則第一條 宗旨 為進一步建立、完善公司績效管理體系和激勵約束機制 ，對管理層的價值創(chuàng)造過程及結(jié)果進行客觀、公正的考核和評 定 ， 對管理層的定崗定薪及職務(wù)聘任進行動態(tài)管理 ， 有效激勵 管理層 持續(xù)不斷地提升業(yè)績 ， 特制定本實施細則。第二條 適用范圍 本細則適用于公司本部及所屬各分支機構(gòu)1012 崗管理人員 ，兼任中層管理崗位的 13 崗及以上高層管理人員 ，對于 兼 任部分的業(yè)績考核亦適用本細則。第二章 考核體系第三條 考核內(nèi)容包括業(yè)績指標和履職狀況兩大部分。業(yè)績指標主要指所負責單位的年度績效狀況 ；履職狀況主 要指履行自己崗位職責的總體狀況。第四條 考

2、核權(quán)重業(yè)績指標權(quán)重為 80， 履職狀況權(quán)重為 20。業(yè)績指標的確定 ：1 、各分支機構(gòu)第一責任人的業(yè)績指標即所在單位年度績2 、公司各部門第一責任人的業(yè)績指標分三種類別 ：（1） 業(yè)務(wù)部門或單位 （市場部、研發(fā)部 ）的業(yè)績指標由所 在部門的年度績效指標 （ 權(quán)重 60%） 和四個季度目標完成情況的 平均值 （權(quán)重 20%） 組成。（ 2 ） 業(yè)務(wù)管理和職能管理部門 （信息技術(shù)部、 無線業(yè)務(wù)部、 工程技術(shù)部、維護部、財務(wù)部、商務(wù)審計部、人力資源部 ）的 業(yè)績指標由所在部門的年度績效指標 （ 權(quán)重 50%） 和四個季度目 標完成情況的平均值 （權(quán)重 30%） 組成。（3）綜合服務(wù)部門 （綜合部 ）

3、的業(yè)績指標由所在部門的年 度績效指標 （ 權(quán)重 40%） 和四個季度目標完成情況的平均值 （ 權(quán) 重 40%） 組成。3 、各單位其他 10 12 崗人員的業(yè)績指標由所在單位的年 度績效指 標 （權(quán)重 40%） 和所分管工作任務(wù)完成情況 （權(quán)4重0%） 組成。4 、各分公司財務(wù)負責人的業(yè)績指標由所在單位的年度績效指標 （權(quán)重 50%）和四個季度目標完成情況的平均值 （權(quán)重 30%）組成。第三章 考核管理第五條 考核周期 公司對于所有管理層的考核均實行年度考核。第六條 考核程序1 、業(yè)績考核 ：考核期終 ， 公司根據(jù)績效管理辦法00 九年度各單位績效考核實施細則 及與各單位簽訂的 年度 經(jīng) 營目

4、標責任書 ， 對各單位進行考核 ，考核結(jié)果直接作為單 位第一 責任人的個人業(yè)績考核?？己巳耸枪窘?jīng)理會。公司經(jīng)理會確認各單位的考核結(jié)果后 ，績效管理工作小組 按照上述第四條規(guī)定測算出被考核者的考核結(jié)果 ， 并與被考核 者 溝通確認后報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核確定。其中 ，不是所在單位第一責任人的其他中層管理人員 ，其 所分管工作任務(wù)完成情況的考核 ， 由其所在單位第一責任人先 行 考核并得到其本人確認后報績效考核工作小組， 一并匯總其 業(yè)績考核結(jié)果。2 、履職狀況 ：年度結(jié)束 ， 被考核者須向公司經(jīng)理會進行 年度述職并提交年度述職報告 ， 經(jīng)理會根據(jù)其述職情況進行綜合評估。其中 ，不是所在單位第一

5、責任人的其他中層管理人員，其履職狀況由公司經(jīng)理會和其所在單位第一責任人共同考核 ，權(quán) 重各占 10%， 考核結(jié)果由績效考核工作小組一并匯總并報績效 考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核確定。附件 1 ： 各分支機構(gòu)負責人履職狀況考核表附件 2 ： 公司各部門負責人履職狀況考核表附件 3 ： 公司其他中層管理人員履職狀況考核表 （包括 分公司財務(wù)負責人 ）第七條 績效反饋考核結(jié)束后 ， 考核者須將考核結(jié)果反饋給被考核者 ， 并與 被考核者進行績效溝通 ， 以期在績效改進方面提供幫助 ， 并對 下一階段工作的期望達成一致。第八條 考核結(jié)果確認如被考核者對考核結(jié)果有異議 ， 首先應(yīng)通過雙方的溝通達成一致。如通過雙方溝通

6、不能達成一致 ， 被考核者可根據(jù)績 效管理辦法相關(guān)規(guī)定 ， 向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)議 ， 績效 考核領(lǐng)導(dǎo)小組需在接到復(fù)議申請十日內(nèi) ， 對申請人的復(fù)議申請 予以答復(fù)。其中，履職評估不得申請復(fù)議。第九條 考核結(jié)果歸檔 考核結(jié)果作為個人年度績效記錄 ， 由公司人力資源部根據(jù) 績效管理辦法相關(guān)規(guī)定統(tǒng)一歸檔備案。第四章 考核結(jié)果的應(yīng)用第十條 考核結(jié)果的應(yīng)用1 、根據(jù)考核結(jié)果確定被考核者的年薪收入 ， 即 ：（1 ）各分支機構(gòu)第一責任人的年薪收入 =基本年薪+績效年薪基數(shù)X考核分數(shù)/100。（2 ）公司各部門負責人及其他中層管理人員 （ 包括分公司財務(wù)經(jīng)理）年薪收入=基本年薪+績效年薪基數(shù)X考核系數(shù)。

7、考核系數(shù)的確定 :年度考核分數(shù) 95 分及以上 ，考核系數(shù)為 1.1 ； 年度考核分數(shù) 85 分（含）-95 分，考核系數(shù)為 1.0； 考核分數(shù)在 75（含）-85 分，考核系數(shù)為考核分數(shù) /85;考核分數(shù)在60 （含）-75分，考核系數(shù)為考核分數(shù)/100；所有管理層考核分數(shù)在 60分以下的，日?？冃ьA(yù)發(fā)部分 視為全部績效年薪，不再補發(fā)或倒扣績效年薪。基本年薪及績效年薪預(yù)發(fā)部分按月發(fā)放。（年薪的確定辦法見附件4）。2、 考核結(jié)果將作為后續(xù)崗位聘任的重要依據(jù)。年度績效 成績低于60分者，將至少降職聘用；年度績效成績低于 50分或連續(xù)兩年低于 60分不得聘任10崗及以上管理崗位。同級崗 位中 年度

8、考核分數(shù)最低者，績效年薪基數(shù)最高按 80%計算。3、考核結(jié)果作為其他形式激勵的依據(jù)之一。第五章附則第一條本細則由公司績效考核工作小組負責解釋。附件1 :各分支機構(gòu)第一責任人履職狀況考核表被考核人：考核時間：考核項目考核內(nèi)容權(quán)重考核標準及考核點收入指標完成情況（25%）信息化業(yè)務(wù)收入 完成情況10%完成2009年度目標責任書相關(guān)目標值，得滿分； 未完成，按完成比例得分。非電信業(yè)務(wù)收入完成情況10%完成2009年度目標責任書相關(guān)目標值，得滿分； 未完成，按完成比例得分。室內(nèi)分布、網(wǎng)優(yōu) 收入完成情況5%完成2009年度目標責任書相關(guān)目標值，得滿分； 未完成，按完成比例得分。組織建設(shè)隊伍建設(shè)15%人才

9、梯隊建設(shè)連續(xù)性、系統(tǒng)性：保證人才配置符合 公司現(xiàn)在和未來發(fā)展需要；能夠根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展 及時調(diào)整人才戰(zhàn)略；能保持核心人才的穩(wěn)定；能根 據(jù)需要培養(yǎng)出后備人才隊伍。(40% )企業(yè)文化建設(shè)15%注重企業(yè)文化建設(shè)，注重樹立良好的企業(yè)形象、精 神風貌和團隊意識。 對公司倡導(dǎo)的管理理念能積極 主動宣貫、推進；員工知道并理解公司的核心念理 能身體力行。制度建設(shè)10%建立、健全公司各項規(guī)章制度，并貫徹執(zhí)行到位。綜合管控(35% )管理效率10%公司業(yè)務(wù)發(fā)展具有明晰的戰(zhàn)略思路，并能形成具體 的策略方案，在規(guī)劃中能夠合理配置資源；能夠?qū)?公司戰(zhàn)略分級分解到各個業(yè)務(wù)、管理層級，形成有 效的目標保證系統(tǒng)；對公司整體

10、的業(yè)務(wù)進程具有掌 控力，能夠控制業(yè)務(wù)發(fā)展的節(jié)奏。執(zhí)行力15%能夠有效地執(zhí)行公司決策，積極回應(yīng)并及時完成上 級布置的各項任務(wù)。創(chuàng)新能力5%能夠敏銳捕捉市場動態(tài)，及時調(diào)整業(yè)務(wù)方向，創(chuàng)新 地開展工作，使企業(yè)的核心競爭力不斷提高；能通 過創(chuàng)新思維不斷優(yōu)化內(nèi)部工作流程。學習能力5%善于思考、勤于學習，積極建立學習型組織，并能 將所學知識與具體工作實踐結(jié)合起來，使員工的專 業(yè)知識、工作能力、綜合素質(zhì)能夠持續(xù)不斷地得到 提升。附件2 :公司各部門負責人履職狀況考核表被考核人：考核時間:考核項目考核內(nèi)容分值考核標準及考核點部門年度 目標完成 情況（20%年初制定的目標 責任書及季度目 標完成情況的綜 合評價2

11、0得85分（含）以上，得滿分； 得85-75分（含），得15分； 得75-60分（含），得10分； 60分以下，不得分。組織建設(shè)（40%隊伍建設(shè)15人才梯隊建設(shè)連續(xù)性、系統(tǒng)性：保證人才配置符合 公司現(xiàn)在和未來發(fā)展需要；能根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展及 時調(diào)整人才戰(zhàn)略；能保持核心人才的穩(wěn)定；能根據(jù) 需要培養(yǎng)出后備人才隊伍。制度建設(shè)15建立、健全各項規(guī)章制度，并貫徹執(zhí)仃到位。企業(yè)文化建設(shè)10注重企業(yè)文化建設(shè)，注重樹立良好的部門形象、精 神風貌和團隊意識。 對公司重點宣貫的理念能積極 主動宣貫、推進；員工知道并理解公司的核心念理 能身體力行。綜合管控（40%管理效率15部門業(yè)務(wù)發(fā)展具有明晰的戰(zhàn)略思路，并能形成具

12、體 的策略方案，在規(guī)劃中能夠合理配置資源；能夠?qū)?公司戰(zhàn)略分級分解到部門各項業(yè)務(wù)、 管理層級，形 成有效的目標保證系統(tǒng)；對部門整體的業(yè)務(wù)進程具 有掌控力，能夠控制業(yè)務(wù)發(fā)展的節(jié)奏。創(chuàng)新能力5能夠敏銳捕捉市場動態(tài)，及時調(diào)整業(yè)務(wù)方向，創(chuàng)新 地開展工作，促進公司核心競爭力不斷提高；能通 過創(chuàng)新思維不斷優(yōu)化內(nèi)部工作流程。執(zhí)行力15能夠有效地執(zhí)行公司決策，積極回應(yīng)并及時完成上 級布置的各項任務(wù)。學習能力5善于思考、勤于學習，積極建立學習型組織，并能 將所學知識與具體工作實踐結(jié)合起來，使員工的專 業(yè)知識、工作能力、綜合素質(zhì)能夠持續(xù)不斷地得到 提升。附件3 :其他中層管理人員履職狀況考核表被考核人：考核時間:

13、考核項目考核內(nèi)容分值考核標準及考核點分管工作完成情況（40%）根據(jù)所在單位 對其分管工作 的年度考核成 績確定40根據(jù)2009年崗位目標責任書得85分（含） 以上，此項得滿分；得85-75分（含），此項得30分；得75-60分（含），此項得20分；60分以下，此項不得分。組織建設(shè)（20%）隊伍建設(shè)5所分管領(lǐng)域人才梯隊建設(shè)連續(xù)性、系統(tǒng)性：保 證人才配置符合公司現(xiàn)在和未來發(fā)展需要；能 根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展及時調(diào)整人才戰(zhàn)略；能保持 分管領(lǐng)域核心人才的穩(wěn)定；能根據(jù)需要培養(yǎng)出 后備人才隊伍。制度建設(shè)10認真執(zhí)行公司及所在單位的各項規(guī)章制度； 建立、健全分管領(lǐng)域各項規(guī)章制度，并貫徹執(zhí) 行到位。企業(yè)文化建設(shè)5%

14、注重企業(yè)文化建設(shè)，注重樹立良好的精神風貌 和團隊意識。對公司重點宣貫的理念能積極主 動宣貫、推進；分管領(lǐng)域的員工知道并理解公 司的核心理念，能身體力行。綜合管控（40%）管理效率15分管業(yè)務(wù)發(fā)展具有明晰的思路，并能形成具體 的方案，能夠合理配置資源；能夠?qū)⒐尽⒉?門目標分級分解到各個業(yè)務(wù)、管理層級，形成 有效的目標保證系統(tǒng)；對分管業(yè)務(wù)進程具有掌 控力，能夠控制業(yè)務(wù)發(fā)展的節(jié)奏。創(chuàng)新能力5能夠敏銳捕捉市場動態(tài)，及時調(diào)整業(yè)務(wù)方向， 創(chuàng)新地開展工作，促進企業(yè)核心競爭力不斷提 高；能通過創(chuàng)新思維不斷優(yōu)化內(nèi)部工作流程。執(zhí)行力15能夠有效地執(zhí)行公司決策，積極回應(yīng)并及時完 成上級布置的各項任務(wù)。學習能力5善

15、于思考、勤于學習，積極建立學習型組織， 并能將所學知識與具體工作實踐結(jié)合起來，使 員工的專業(yè)知識、工作能力、綜合素質(zhì)能夠持 續(xù)不斷地得到提升。附件4:2009年度公司管理層年薪確定辦法一、年薪組成年薪由基本年薪與績效年薪兩部分組成?；灸晷绞枪芾?層的年度基本報酬，績效年薪是管理層年度績效結(jié)果的體現(xiàn)。二、年薪確定（一）各分支機構(gòu)負責人及其他中層管理人員1、基本年薪=（崗位工資+年功工資）*任職月數(shù)其中，崗位工資根據(jù)管理層的崗位層級、本年度經(jīng)營目標 等因素確定。具體辦法為：（1） 按以下公式計算各分支機構(gòu)綜合得分：綜合得分= 各經(jīng)營單位目標收入 >20 + 各經(jīng)營單位目標利潤><

16、;60 09年平均目標收入09年平均目標利潤+ 各經(jīng)營單位08年考核成績疋008年平均考核成績（2）根據(jù)各分支機構(gòu)綜合得分從高到低排序 ,按崗位所在 的層級從高到低確定各分支機構(gòu)負責人及其他中層管理人員 的崗位工資。2、績效年薪=績效年薪基數(shù) 屛核成績/100 >任職月數(shù)/12（1）分支機構(gòu)負責人績效年薪基數(shù)的確定績效年薪基數(shù)=收入目標 x 2 %。+凈利潤目標 X10 % +總公司管理費X8%（ 2 ） 分支機構(gòu)其他中層管理人員績效年薪基數(shù)的確定 績效年薪基數(shù)最高不能超過本單位負責人績效年薪基數(shù)的 65% 。具體為 ：專業(yè)技術(shù) 12 崗， 不高于 80%管理 11 崗 : 不高于 65

17、%管理 10 崗:不高于 55%專業(yè)技術(shù) 11 崗 : 不高于 60% 專業(yè)技術(shù) 10 崗 : 不高于 50% （二）公司各部門負責人及其他中層管理人員1 、公司各部門負責人（1）基本年薪=（崗位工資+年功工資）*任職月數(shù)（2）績效年薪=績效年薪基數(shù)x考核系數(shù)x任職月數(shù)112其中：績效年薪基數(shù)=各經(jīng)營單位績效年薪平均值 x百分 比。根據(jù)各部門業(yè)務(wù)性質(zhì)、崗位價值、承擔的責任、風險大小 確定不同的百分比 ：業(yè)務(wù)部門 （市場部、研發(fā)部 ） ： 95% ；業(yè)務(wù)管理部門 （ 信息技術(shù)部、無線業(yè)務(wù)部、工程技術(shù) 部、 維護部 ） ： 90% ；職能管理部門 （財務(wù)部、人力資源部 ） ： 85% ； 服務(wù)支撐

18、部門 （ 商務(wù)審計部、綜合部 ） ： 80% 。2 、公司各部門其他中層管理人員 （包括分公司財務(wù)經(jīng)理 ）（1 ）基本年薪=（崗位工資+年功工資）*任職月數(shù)；（2 ）績效年薪=績效年薪基數(shù)x考核系數(shù)其中 ：績效年薪基數(shù)根據(jù)所在部門實際情況 ，結(jié)合各崗位 承擔的職責、風險大小確定 ， 原則上不得高于本部門負責人績 效年薪基數(shù)的 65。 （ 各分公司財務(wù)負責人績效年薪基數(shù)由兩 部分組成：其分公司負責人績效年薪基數(shù) 對目應(yīng)百分比X70% 和公司財務(wù)部負責人績效年薪基數(shù)X相應(yīng)百分比 X30%）具體為：專業(yè)技術(shù) 12 崗， 不高于 80%管理 11 崗 :不高于 65% 管理 10 崗:不高于 55% 專業(yè)技術(shù) 11 崗: 不高于 60% 專業(yè)技術(shù) 10 崗: 不高于 5 0%三、績效年薪發(fā)放年度