如何做好一個面試官-必看

1、WORD格式如何做好一個面試官一、面試前，科學(xué)設(shè)計面試問題在準(zhǔn)備面試問題時，應(yīng)該注意三點：第一，首先要對目標(biāo)崗位進展深入的分析，找出該崗位的核心勝任特質(zhì)；第二，提問要緊緊圍繞核心勝任特質(zhì)；第三，這種提問關(guān)鍵是讓應(yīng)聘者講述行為性事例。二、面試時，要把握面談的技巧1、注意事例的行為性應(yīng)聘者所講述的不一定就是行為事例，有可能是他個人的想法或書本理論。非行為事例主要有以下三種類型： (1)模糊事 (2)主觀事例 (3)道理事例。對于面試中出現(xiàn)的這些非行為事例，面試官應(yīng)該具有敏銳的眼光，能夠?qū)⑵渥R別出來，并且，還應(yīng)有相應(yīng)的方法將應(yīng)聘者的講述引回到行為性事例中來。2、注意行為事例的完整性即情境 (Situ

2、ation) 、任務(wù) (Task)、行動(Action) 、結(jié)果 (Result)，即“ STAR。情境，情境，是事例發(fā)生的背景、環(huán)境；任務(wù)，是在一定情境下所要到達的目標(biāo)；行動，是為到達該目標(biāo)所采取的具體行動；結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果。面試官面試中應(yīng)防止兩種錯誤：a 理論性提問、 b 誘導(dǎo)性提問。為了防止以上兩種錯誤，面試官的提問應(yīng)更多地以“能不能、“有什么開頭，以此來對具體的行為事例進展提問。專業(yè)資料整理WORD格式三、面試后，客觀的評判專業(yè)資料整理WORD格式經(jīng)過一場面對面的面試后，最后一步工作也是最重要的工作，是將各種信息進展整合，做出對應(yīng)聘者職位勝任力的判斷?？茖W(xué)的做法應(yīng)該是：在面

3、試過程中對應(yīng)聘者的各項勝任特質(zhì)做出評價，并做好記錄，最后的評判是根據(jù)對該面試記錄的客觀評定根底上做出的。因此，面試記錄是非常重要的。具體面試過程一、組織面試之前的準(zhǔn)備工作面試官在面試之前，首先應(yīng)該明確企業(yè)需要招聘什么樣的人？做什么樣具體的工作？等。不同的職位有不同的要求，但是對應(yīng)聘者的要求有一些是共同的，譬如應(yīng)聘者儀表的整潔，口語表達能力，性格的樂觀自信向上等。面試官在認(rèn)真閱讀崗位說明書后，還有一項不能無視的工作，即面試官期望從這次面試中得到關(guān)于求職者的哪些信息？只有事先確定面試想到達的效果，才能在實際的面試過程中，有針對性的去收集信息。面試官從應(yīng)聘者處得到的信息可以分為三類：工作背景 / 教

4、育背景 / 資歷 / 技能應(yīng)聘者廣泛的、一般的背景。了解這一類信息可以直接從求職者的簡歷中獲取。具體的經(jīng)歷 應(yīng)聘者在過去的工作中或相關(guān)歷史中做過的具體事情。關(guān)于應(yīng)聘者資歷的了解應(yīng)該是面試過程中的要點。興趣 / 動機應(yīng)聘者想從工作、組織和工作地點中得到什么。在面試的過程中，面試官應(yīng)記錄下這些信息并要求應(yīng)聘者用實例一一說明。接下來你的任務(wù)是回憶從招聘表、簡歷、考察等來源得到的關(guān)于應(yīng)聘者的信息。在這一步，面試官可以記下應(yīng)聘者過去的工作和經(jīng)歷中你不清楚的局部，或者使你想進一步了解的局部。比方說求職者工作經(jīng)歷中的斷層局部。面試官在背景回憶方面應(yīng)盡量不要浪費時間?？梢约芯εc應(yīng)聘者的教育和工作史中近期的

5、、顯著的以及與目標(biāo)工作類似的方面。當(dāng)應(yīng)聘者談到他以前工作中令他滿意和不滿意的地方時，注意那些有助于評估其工作適宜度、組織合適度以及地點適宜度的信息。二、面試官應(yīng)了解的面試流程1、握手、自我介紹面試官主動握手,這是面試的第一步，接下來就是雙方落坐，面試官進展自我介紹。面試官的開場白一般不要超過兩分鐘。一般包括以下內(nèi)容：歡送應(yīng)聘者，告訴他你的名字和職位，明確表示你歡送應(yīng)聘者來應(yīng)聘本單位的某項職位。贊揚應(yīng)聘者的經(jīng)歷和成就，表示你一直想進一步了解他。感謝專業(yè)資料整理WORD格式應(yīng)聘者安排時間來面試。解釋面試的目的，告訴應(yīng)聘者：面試是雙方深入了解的時機。有助你進一步了解應(yīng)聘者的背景和經(jīng)歷。有助于應(yīng)聘者了

6、解應(yīng)聘的職位和組織。描述面試方案，告訴應(yīng)聘者你將：回憶應(yīng)聘者的工作和經(jīng)歷，然后問他在過去的工作/ 經(jīng)歷中做過的事情的實例，以及他是如何做到這一點的。提供有關(guān)信息，并回容許聘者提出的有關(guān)職位和組織的問題?？梢院唵谓榻B一下公司概況、職位要求以及公司的根本工作標(biāo)準(zhǔn)。在面試過程中做紀(jì)錄。你可以向應(yīng)聘者解釋紀(jì)錄只是為了幫助你以后能記住面試的細節(jié)。簡要描述工作說明。把話題轉(zhuǎn)到主要背景了解局部，告訴應(yīng)聘者你將開場回憶了解他的背景情況，要告訴他在了解他的背景概貌后，你將主要會問他更詳細的信息。這將使應(yīng)聘者大致明白你想要的信息的詳細程度。2、面試提問而后轉(zhuǎn)入面試正題。對于簡歷表上的疑點，事先要列出面試問題。對此

7、，面試前面試官一定要認(rèn)真細致地閱讀求職表，努力找出求職者的疑點。提問疑點的目的就是設(shè)法搞清事實真相。一般來說，疑點有以下幾條：對于職位要求的提問，是面試的重點。事先，面試官要根據(jù)每一項職位要求列出對應(yīng)的問題問題不必太多， 2 、3 個即可。這樣，多項職位要求的問題累計起來可以到達10 個左右。耗時也不要太長，大約15 20 分鐘。對于職位要求的提問，要滿足STAR原那么，即每個問題都要涵蓋情形SITUATION、任務(wù) TASK、行動 ACTION和結(jié)果 RESULT。例如，我們首先要了解應(yīng)聘者是在一個什么樣的情形SITUATION之下取得成功的。為了完成工作，有哪些工作任務(wù)TASK，為了完成這

8、些任務(wù)采取了哪些行動ACTION。最后，我們才來關(guān)注結(jié)果RESULT。3、完畢面試當(dāng)你覺得應(yīng)該完畢本次面試的時候，你可以這樣告知應(yīng)聘者： “ 您還有什么問題要問嗎？。詢問應(yīng)聘者一些緩沖問題，如 “給你兩分鐘，請你仔細考慮，你還有什么優(yōu)點我們沒有談到？等，利用緩沖問題時間，回憶記錄。最后告知應(yīng)聘者招聘的以下步驟，并且感謝應(yīng)聘者。三、面試官應(yīng)知道的面試技巧1 、行為面試法行為事件面試 BehaviouralEvent Interview ，簡稱 BEI是基于行為的連貫性原理開展起來的。其假設(shè)前提是，一個人過去的行為能預(yù)示他未來的行為。正如一個經(jīng)常遲到的人，下次開會還會遲到一樣。面試考官提出的問題應(yīng)

9、該讓應(yīng)聘者用其言行實例來答復(fù)，通過了解他過去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細節(jié)，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評價。行為面試法的另一個假設(shè)前提是：說和做是截然不同的兩回事。與應(yīng)聘者自稱“通常在做“能夠做的事情相比，其過去實際的所作所為更為重要。面試官要了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是取得未來表現(xiàn)的承諾。如果應(yīng)聘者說：“我總是積極主動地從事各種工作。這句話說明應(yīng)聘者確實做了些什么嗎？什么也說專業(yè)資料整理WORD格式明不了 除非應(yīng)聘者能舉出某個工作的具體例子，詳細地說明他所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，面試考官首先要了解與行為有關(guān)的答復(fù)是什么樣的。它是指應(yīng)聘者描述自己在具體情景下的言行，包括背景情況，應(yīng)聘者采取的行動以及結(jié)果等

10、。在應(yīng)聘者答復(fù)的時候，要注意那些與行為無關(guān)的答復(fù)。與行為無關(guān)的答復(fù)指理論性的、模糊的，或僅僅是某種觀點。如面試問題是：請告訴我一件最近你在工作中與他人共同解決問題的事。與行為無關(guān)的答復(fù)一般是這樣的：“這樣的事情是很多的，我根本上都是和同事一起完成工作的。我這個人不會和同事發(fā)生爭執(zhí)，根本上都是大家一起做，也沒有什么矛盾。有時我們也會加班，大家在一起是比擬愉快的非行為事件的描述中，會出現(xiàn)較多內(nèi)容空泛、模糊不清、指代不準(zhǔn)的詞語：應(yīng)該、我會、我想、可能、經(jīng)常、有時、我們、每個人、大家當(dāng)遇到這樣的詞語時，面試人員要進展引導(dǎo)，比方追問：“ 這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人進一步了解其合作的動

11、機？你當(dāng)時承當(dāng)什么職責(zé)？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同深層次的了解？任務(wù)完成后，你的合作者如何評價你？具體來講，行為面試法有幾個技巧需要注意：引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報告中有跳躍，就提出問題請其詳細介紹。因為這些時間上的“空白點往往是應(yīng)聘者最不想為人所知的“軟肋，一般都是比擬失敗或潦倒的經(jīng)歷。如果應(yīng)聘人員在表達中提及“我們，一定要問清楚“我們是指誰，目的在于了解應(yīng)聘人員在當(dāng)時做了什么，甚至可以追問應(yīng)聘人員行為背后的想法。如：“您是如何作出那個決定的？或“您當(dāng)時是怎么想的？如果應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時停止發(fā)問直到他平靜

12、下來。比方有些應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)歷很坎坷，在回憶過去的經(jīng)歷時，有可能會流淚。不要過多地重復(fù)應(yīng)聘人員的話，一是得不到新的信息，二是很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性的提問。行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，也就是說，招聘方應(yīng)當(dāng)有的放矢地向應(yīng)聘者提問。2、情景模擬針對注重實戰(zhàn)的一些崗位，面試官可以選擇情景模擬這種面試方法。情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來要面對的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過程中的一個局部，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無法準(zhǔn)確評估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)歷。應(yīng)聘者從另外的職業(yè)剛剛轉(zhuǎn)來。3、對動機素質(zhì)進展面試招聘中對應(yīng)聘者

13、動機的評價和對其技能和能力的評價一樣重要。動機可以分為三類：工作適宜度、組織適宜度、工作地點適宜度。目前，引起對工作不滿和員工流失的一大主要原因就是“適宜度缺乏。員工有能力做好工作，可是因為他專業(yè)資料整理WORD格式她對有些事情不滿意，所以不愿已做好工作。動機素質(zhì)可以幫助面試官考察應(yīng)聘者的“合適度工作適宜度 一個人能夠做好工作，但可能不喜歡這項工作。組織適宜度一個人可能喜歡他她的工作，但是可能對企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化不滿。工作地點適宜度 一個人可能對他她的工作地點不滿意。對動機素質(zhì)的面試和其它素質(zhì)的面試形式上不同，但也是在收集關(guān)于應(yīng)聘者動機的行為類事例。為了到達這一點，你應(yīng)該詢問具體的動機特

14、征，包括應(yīng)聘者滿意和不滿意的工作/ 角色、組織和地點分別是什么。和應(yīng)聘者的技能和能力實例結(jié)合在一起，我們可以更全面地考察應(yīng)聘者。四、面試官有可能犯的錯誤1、面試官忽略了應(yīng)聘者的工作能動性和組織適應(yīng)性面試官容易把注意力放在應(yīng)聘者的工作能力上，而因此無視了面試官的工作能動性和組織適應(yīng)性。須知：工作能力和工作能動性不同。前者執(zhí)應(yīng)聘者是否具有但當(dāng)工作的客觀能力，后者反映了應(yīng)聘者的一種主觀愿望：愿不愿以為企業(yè)效勞。如果無視這一點，可能會出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績校表現(xiàn)，以及較高的流失率。2、面試官頭腦中存有偏見或先入為主有些面試官習(xí)慣于先入為主地對待應(yīng)聘者，但是他她們卻意識不到這種偏見給招聘本身帶來的惡

15、果。8、面試官不作記錄或很少作記錄有的面試官不做或很少作記錄，他她們依賴自己的記憶。這樣做的結(jié)果往往是他她們對面試過程中的第一個人和最后一個人記得較清，而其它的應(yīng)聘者記憶就不清楚了。3、面試官做出草率的判斷有的面試官會通過一次會面時的握手或隨后的幾個問題就做出錄用決策，但是研究說明：如果他她們能夠繼續(xù)有方案地收集應(yīng)聘者的情況，做出的決策無疑會更好。五、面試官需要注意的關(guān)鍵點1、作好筆記面對眾多的應(yīng)聘者，為了有助于判斷和甄選，面試官一定要邊提問邊作好筆記。為了不使應(yīng)聘者引起歧義，你可以這樣跟對方說明做筆記的用意： “為了有助于我們?nèi)蘸蟮呐袛嗪驼邕x，面試中，我要做些筆記，請您不要介意。還有一點要注

16、意，筆記本以應(yīng)聘者不能看清為宜。為此，面試官司應(yīng)與應(yīng)聘者保持適當(dāng)?shù)木嚯x，當(dāng)然，切不可在膝上作筆記。如何做好一個面試官，是企業(yè)中高層管理者都會面對的問題。專業(yè)資料整理WORD格式有三個方面的把握至關(guān)重要，一是面試官要做好面試前的準(zhǔn)備工作；二是面試過程中的提問和傾聽的技巧，也就是如何熟練運用面試方法。三是判斷的標(biāo)準(zhǔn)把握。一做好面試前的準(zhǔn)備工作。最后是面試官要熟練掌握面試方法和技巧，面試官應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位的不同，進而選擇恰當(dāng)而有效的面試方法。如果面試官可以，適當(dāng)列出提問的問題，問題最好覆蓋到本崗位的核心勝任力設(shè)計的面試提問的問題應(yīng)符合 STAR原那么，既： S：Situation 當(dāng)時的環(huán)境；

17、 T：Task 任務(wù)； A ：Action 行動； R：Result 最終的結(jié)果。面試的目的是為了認(rèn)識和了解求職者的素質(zhì)、能力和經(jīng)歷與崗位的要求是否匹配，以及求職者對這份工作的態(tài)度。面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實表現(xiàn)。面試官如何提問和如何傾聽甄別就至關(guān)重要了。在面試中，面試官的提問要滿足 STAR原那么，即每個問題都要涵蓋情形SITUATION、任務(wù)TASK、行動ACTION和結(jié)果RESULT。例如，我們首先要了解應(yīng)聘者是在一個什么樣的情形或者說什么樣的背景下 SITUATION之下去做的工作。接著，我們要了解應(yīng)聘者為了完成工作，上司賦予了哪些工作任務(wù) TASK。接

18、下來，我們要了解應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)采取了哪些行動 ACTION。最后，我們專業(yè)資料整理WORD格式才來關(guān)注結(jié)果 RESULT是怎樣的，上級以及相關(guān)人員對結(jié)果的評價如何。在這個過程中，面試官要綜合并熟練運用各種面試方法，以到達甄別的目的。行為面試法：行為事件面試Behavioural Event Interview，簡稱 BEI是基于行為的連貫性原理開展起來的。其假設(shè)前提是，一個人過去的行為能預(yù)示他未來的行為。面試考官提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用其言行實例來答復(fù)，通過了解他過去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細節(jié)，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評價。通常面試官要引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告。如應(yīng)聘人

19、員的陳述中有跳躍，就提出問題請其詳細介紹，盡量使用簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細節(jié)，而且要讓應(yīng)聘人員講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，面試官是有的放矢地向應(yīng)聘者提問。情景模擬法：情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來要面對的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過程中的一個局部，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無法準(zhǔn)確評估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。壓力面試：壓力面試 (stress interview) 是指有意制造緊X，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的專業(yè)資料整理WORD格式問題成心使候選人感到不舒服

20、，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法答復(fù)。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。專業(yè)資料整理WORD格式專業(yè)資料整理WORD格式嚴(yán)歌苓說，人之間的關(guān)系不一定從陌生進展為熟識，從熟識走向陌生，同樣是正常進展。人與人之間的緣分，遠沒有想像中的那么結(jié)實，也許前一秒鐘還牽手一起經(jīng)歷風(fēng)雨，后一秒就說散就散，所以，你要懂得善待和珍惜。人與人相處，講究個真心，你對我好，我就對你好，你給予真情，我還你真意，人心是相互的。兩個人在一起，總會有人主動，但主動久了，就會累，會傷心，心傷了就暖不回來了，

21、凡事多站在對方的角度想一想，多一份忍耐和謙就，就不會有那么多的怨氣和誤解，也少了一些擦肩而過。做人不要太苛刻，太苛無友，人無完人，每個人都有這樣或那樣的缺點，重在包容。包容是一種大度，整天笑呵呵的人并不是他沒有脾氣和煩惱，而是心胸開闊，兩個懂得相互包容的人，才能走得越久。人與人相處，要多一份真誠，俗語說，你真我便真。常算計別人的人，總以為自己有多聰明，孰不知被欺騙過的人，就會選擇不再相信，千萬別拿人性來試人心，否那么你會輸?shù)皿w無完膚。人與人相處不要太較真，生活中我們常常因為一句話而爭辯的面紅耳赤，你聲音大，我比你嗓門還大，古人說，有理不在聲高，很多時候，讓人臣服的不是靠嘴，而是靠真誠，無論是朋友親人愛人都不要太較真了，好好說話，也是一種修養(yǎng)。俗語說，良言一句三冬暖，你對我好，我又豈能不知，你謙讓與我，我又怎能再得寸進尺，你欣賞我，我就有可能越變越好，你尊重我，我也會用尊重來回報你，你付出愛，必會得到更多的愛。與人相處，要多一份和藹，切忌惡語相向，互相傷害就有可能永遠失去彼此，每個人心中都有一座天平，每個人心中都藏一份柔軟，外表再強勢的人，內(nèi)心也是渴求溫暖的。做人要學(xué)會謙虛，虛懷假設(shè)谷。人人都喜歡和謙虛的人交往，司馬懿說：“臣一路走來，沒有敵人，看見的都是朋友和師長