薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1、第四章 薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1 薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過(guò)程1.1薪酬調(diào)查和市場(chǎng)薪酬線薪酬調(diào)查是指企業(yè)應(yīng)用各種手段，搜集薪酬管理、薪酬設(shè)計(jì)所需宏觀經(jīng)濟(jì)、區(qū)域、行業(yè)（包括競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）以及企業(yè)內(nèi)部有關(guān)信息，為企業(yè)制定薪酬策略、進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)、薪酬調(diào)整提供依據(jù)的過(guò)程。薪酬調(diào)查作用a.為企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)和調(diào)整提供依據(jù)公司需要對(duì)員工的薪酬定期進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)行調(diào)整的主要依據(jù)之一就是人力資源市場(chǎng)價(jià)格情況，掌握區(qū)域、行業(yè)的薪酬水平，對(duì)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)和薪酬調(diào)整具有非常重要的意義。通過(guò)繪制市場(chǎng)薪酬線，將典型崗位市場(chǎng)薪酬與企業(yè)內(nèi)部崗位價(jià)值建立聯(lián)系，從而對(duì)其他崗位薪酬的確定具有指導(dǎo)意義。b.為企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和調(diào)整提供依據(jù)薪酬結(jié)

2、構(gòu)反映著薪酬內(nèi)部差異性，掌握外部人力資源市場(chǎng)價(jià)格對(duì)企業(yè)薪酬等級(jí)數(shù)目以及薪酬等級(jí)差別的確定具有重要作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)可以解決內(nèi)部一致性問(wèn)題。c.為企業(yè)薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)和調(diào)整提供依據(jù)不同的薪酬元素具有不同的作用，掌握區(qū)域、行業(yè)的薪酬特點(diǎn)，能使薪酬設(shè)計(jì)和調(diào)整更符合員工需求，在使員工滿意的前提下，增強(qiáng)薪酬激勵(lì)效應(yīng)。d.評(píng)估競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源成本在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品定價(jià)是非常重要的，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，估算對(duì)手的勞動(dòng)力成本，這對(duì)企業(yè)制定有針對(duì)性的競(jìng)爭(zhēng)策略具有非常重要的作用。e檢驗(yàn)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果薪酬調(diào)查還可以檢驗(yàn)公司崗位評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，通過(guò)典型崗位薪酬水平與崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的回歸分析，如果某些崗位偏離

3、市場(chǎng)薪酬線太遠(yuǎn)，那么可能對(duì)這個(gè)崗位評(píng)價(jià)有失公允，則需重新審視評(píng)價(jià)過(guò)程，修正評(píng)價(jià)結(jié)果。薪酬調(diào)查內(nèi)容薪酬調(diào)查包括以下幾方面內(nèi)容：a.國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策及國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展有關(guān)信息，包括國(guó)家財(cái)政政策、貨幣政策、消費(fèi)者物價(jià)指標(biāo)（CPI）、國(guó)民生產(chǎn)總值增長(zhǎng)率等，這些信息對(duì)企業(yè)制定和調(diào)整薪酬政策都具有非常重要的作用；b.區(qū)域內(nèi)同行業(yè)企業(yè)尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及變化情況，如果區(qū)域內(nèi)沒(méi)有同行業(yè)企業(yè)，可參照其他區(qū)域同行業(yè)企業(yè)；c.區(qū)域內(nèi)同行業(yè)典型崗位市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)，如果沒(méi)有相應(yīng)數(shù)據(jù)，可以調(diào)查區(qū)域內(nèi)相關(guān)行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，或者其他地區(qū)同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)；d.上市公司有關(guān)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查分析，分析同行

4、業(yè)上市公司員工薪酬水平，尤其是高層管理人員薪酬水平；e.企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查，調(diào)查員工對(duì)企業(yè)目前薪酬管理方面的意見(jiàn)和建議，了解員工對(duì)薪酬體系的哪些方面不滿，從而為薪酬設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)信息。薪酬調(diào)查方法企業(yè)可以從多種渠道獲得外部薪酬數(shù)據(jù)的有關(guān)信息，常見(jiàn)的方法有：a.外部公開(kāi)信息查詢：可以查看政府及有關(guān)人力資源機(jī)構(gòu)定期發(fā)布的人力資源有關(guān)數(shù)據(jù)，包括崗位供求信息、崗位薪酬水平、畢業(yè)生薪酬、行業(yè)薪酬、區(qū)域薪酬數(shù)據(jù)，也可以查看上市公司高管薪酬數(shù)據(jù)，這些薪酬數(shù)據(jù)對(duì)公司薪酬政策及薪酬水平的制定有參考意義。b.企業(yè)合作式相互調(diào)查：同行業(yè)企業(yè)之間建立合作關(guān)系，共享薪酬數(shù)據(jù)有關(guān)資料信息，同時(shí)可以共同開(kāi)展薪酬調(diào)查活動(dòng)，這

5、樣可以節(jié)約成本，相互受益。c.招聘時(shí)采用問(wèn)卷調(diào)查及面談期望薪酬等方式，對(duì)外部人力資源市場(chǎng)價(jià)格有大致了解：一般情況下，這個(gè)信息的準(zhǔn)確度還是比較高的，因?yàn)榇蠖鄶?shù)應(yīng)聘者對(duì)行業(yè)內(nèi)該崗位薪酬水平是有了解的，同時(shí)也會(huì)非常慎重地提出薪酬要求。如果企業(yè)經(jīng)常因?yàn)樾匠暝虿荒苷衅傅阶顑?yōu)秀的員工，那么說(shuō)明企業(yè)提供的薪酬水平的確沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力。d.聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的市場(chǎng)調(diào)查公司進(jìn)行：可以委托專(zhuān)業(yè)市場(chǎng)調(diào)查公司來(lái)進(jìn)行，這種方法數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，但成本高。e.外部數(shù)據(jù)購(gòu)買(mǎi)：向?qū)I(yè)薪酬服務(wù)機(jī)構(gòu)購(gòu)買(mǎi)有關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。很多市場(chǎng)調(diào)查公司、咨詢公司都有自己的薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)，薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)往往按區(qū)域、行業(yè)、崗位、時(shí)間編排，可以查詢?nèi)我鈪^(qū)域、任何行業(yè)、任何崗位有關(guān)薪酬

6、數(shù)據(jù)以及變化趨勢(shì)數(shù)據(jù)。薪酬調(diào)查過(guò)程薪酬調(diào)查過(guò)程包括確定薪酬調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、薪酬數(shù)據(jù)篩選修正以及薪酬數(shù)據(jù)分析處理等幾個(gè)環(huán)節(jié)。1.薪酬調(diào)查目的要根據(jù)薪酬調(diào)查的目的制定具體的薪酬調(diào)查計(jì)劃，通常，薪酬調(diào)查可以用于薪酬整體水平的調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整、薪酬構(gòu)成的調(diào)整、薪酬支付政策的調(diào)整以及薪酬晉級(jí)政策的調(diào)整等方面，針對(duì)不同的目的，薪酬調(diào)查應(yīng)該有所側(cè)重。2. 確定調(diào)查范圍根據(jù)調(diào)查的目的，有針對(duì)性地確定調(diào)查范圍。調(diào)查范圍包括調(diào)查崗位、調(diào)查內(nèi)容兩個(gè)方面。（1）典型崗位選擇在市場(chǎng)薪酬調(diào)查中，典型崗位市場(chǎng)薪酬調(diào)查是最重要的方面。典型崗位就是組織中能夠直接與外部市場(chǎng)薪酬?duì)顩r進(jìn)行比較的崗位，原則上

7、不應(yīng)選擇過(guò)多，否則會(huì)增加薪酬調(diào)查的成本。一般情況下，企業(yè)不同序列、層級(jí)崗位選擇12個(gè)典型崗位即可。典型崗位一般分為兩類(lèi)：一類(lèi)是體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)的崗位，如機(jī)械制造企業(yè)的機(jī)械工程師；一類(lèi)是不同行業(yè)通用的崗位，如會(huì)計(jì)、總經(jīng)理等。（2）薪酬調(diào)查內(nèi)容典型崗位薪酬調(diào)查內(nèi)容包括組織基本信息、有關(guān)崗位信息兩部分。組織基本信息包括企業(yè)名稱(chēng)、所在區(qū)域、所屬行業(yè)、組織規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)及財(cái)務(wù)狀況等方面。崗位信息包括崗位職責(zé)、任職資格、任職者經(jīng)驗(yàn)資歷、薪酬數(shù)據(jù)（固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、福利）以及最新薪酬變動(dòng)情況。3. 選擇調(diào)查方式根據(jù)確定的調(diào)查崗位和調(diào)查內(nèi)容，選擇合適的調(diào)查方式，獲得真實(shí)、有效的樣本數(shù)據(jù)。需要注意的是，每個(gè)

8、崗位需要選擇若干個(gè)調(diào)查對(duì)象，一般情況下，每個(gè)崗位超過(guò)20個(gè)以上的數(shù)據(jù)才會(huì)有統(tǒng)計(jì)意義。在選擇調(diào)查對(duì)象時(shí)，首先選擇區(qū)域內(nèi)同行業(yè)有關(guān)數(shù)據(jù)，如果區(qū)域內(nèi)同行業(yè)數(shù)據(jù)不足，那么可以對(duì)其他區(qū)域或其他行業(yè)有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)查。4. 薪酬數(shù)據(jù)篩選修正外部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查完成后，就要對(duì)薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)分析，核對(duì)崗位匹配程度，判斷調(diào)查對(duì)象的崗位職責(zé)是否與本公司的相匹配，如果崗位職責(zé)差別太大，即使崗位名稱(chēng)相同，也應(yīng)當(dāng)作無(wú)效樣本剔除。對(duì)于崗位職責(zé)比較匹配的數(shù)據(jù)，還應(yīng)進(jìn)行區(qū)域匹配、行業(yè)匹配及任職資格匹配分析，對(duì)薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行修正。根據(jù)匹配情況，修正系數(shù)取1.2、1.1、1、0.9和0.8。下面以行業(yè)匹配為例進(jìn)行說(shuō)明，其他匹配同理進(jìn)行

9、。如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平明顯低于企業(yè)所在地，修正系數(shù)取1.2；如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平稍微低于企業(yè)所在地，修正系數(shù)取1.1；如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平與企業(yè)所在地基本持平，修正系數(shù)取1；如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平稍微高于企業(yè)所在地，修正系數(shù)取0.9；如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平明顯高于企業(yè)所在地，修正系數(shù)取0.8。5. 薪酬數(shù)據(jù)分析處理按上述方法將數(shù)據(jù)進(jìn)行修正后，每個(gè)典型崗位薪酬對(duì)應(yīng)著一系列數(shù)據(jù)，將這些數(shù)據(jù)從高到低排序，找出典型崗位對(duì)應(yīng)的25%分位、50%分位、75%分位的薪酬數(shù)據(jù)，如表4-1所示。表4-1 市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)繪制市場(chǎng)薪酬線將典型崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)做變量，典型崗位薪酬數(shù)額做因變量，經(jīng)線性回歸可以得到一條直線，這

10、條直線稱(chēng)之為市場(chǎng)薪酬線。市場(chǎng)薪酬線對(duì)薪酬設(shè)計(jì)具有重要的指導(dǎo)意義。由于每個(gè)典型崗位都有很多薪酬數(shù)據(jù)，一般取平均值或中位值作為這個(gè)典型崗位的薪酬數(shù)額，見(jiàn)圖4-1。圖4-1 市場(chǎng)薪酬線除上述市場(chǎng)薪酬線外，還可以繪制25%分位、50%分位、75%分位市場(chǎng)薪酬線，這些市場(chǎng)薪酬線對(duì)薪酬水平設(shè)計(jì)更加具有指導(dǎo)意義。圖4-2就是表4-1對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)的25%分位、50%分位、75%分位市場(chǎng)薪酬線，典型崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)如表4-2所示。表4-2 典型崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)分位線可以采用線性回歸方式做出，也可以采用分段折線形式做出。分段折線形式能表達(dá)出不同層級(jí)薪酬差異性，表達(dá)的信息更多，因此在數(shù)據(jù)比較多的情況下，可以做出折線形式的分位圖

11、。市場(chǎng)薪酬線將市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)與代表崗位價(jià)值的崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)聯(lián)系起來(lái)。市場(chǎng)薪酬線描述了外部市場(chǎng)為類(lèi)似崗位支付的工資是多少，同時(shí)市場(chǎng)薪酬線也為其他沒(méi)有參與市場(chǎng)薪酬調(diào)查的崗位薪酬確定提供依據(jù)，這樣一方面解決了外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題，另一方面也可以解決內(nèi)部公平性問(wèn)題。圖4-2 分位市場(chǎng)薪酬線1.2薪酬政策線和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)包括制定薪酬政策線、確定職等數(shù)量和薪酬中值、確定薪酬浮動(dòng)幅度等幾個(gè)方面，這幾個(gè)因素確定后，職等薪酬增長(zhǎng)率、薪酬變動(dòng)比率、薪級(jí)數(shù)目以及薪級(jí)級(jí)差就都確定下來(lái)了。制定薪酬政策線根據(jù)市場(chǎng)薪酬線，結(jié)合公司的薪酬策略，可以制定薪酬政策線。公司薪酬政策線是用于指導(dǎo)公司薪酬設(shè)計(jì)的重要工具，薪酬政策線反

12、映公司薪酬水平政策和薪酬結(jié)構(gòu)政策兩個(gè)方面的內(nèi)容。如圖4-3所示。圖4-3 薪酬政策線圖中a、b、c、d四條直線分別反映不同的薪酬政策。a線和b線與市場(chǎng)薪酬線是平行的，因此a線和b線薪酬結(jié)構(gòu)政策和市場(chǎng)是一致的，不同層級(jí)之間薪酬差距和市場(chǎng)一致；但a線反映的薪酬水平高于市場(chǎng)平均值，是競(jìng)爭(zhēng)性薪酬策略；而b線反映的薪酬水平低于市場(chǎng)平均值，薪酬沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力。c線和d線反映的整體薪酬水平與市場(chǎng)是一致的，但薪酬結(jié)構(gòu)不一樣。c線斜率更大一些，反映不同職等間薪酬差距大于市場(chǎng)平均水平；而d線斜率更小一些，反映不同職等間薪酬差距小于市場(chǎng)平均水平。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過(guò)程如圖4-4所示。圖4-4 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1. 確

13、定薪酬最小值、最大值根據(jù)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，確定整個(gè)薪酬體系的最高薪酬和最低薪酬，在這個(gè)過(guò)程中，需要考慮區(qū)域及行業(yè)人力資源市場(chǎng)供求狀況的影響以及判斷薪酬水平發(fā)展趨勢(shì)，使今后若干年公司所有人員工資水平不會(huì)超出這個(gè)范圍。2. 設(shè)計(jì)工資職等數(shù)目根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果以及外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，將公司所有崗位劃分為若干職等，薪酬等級(jí)的數(shù)目應(yīng)適中。職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級(jí)狀況，崗位層級(jí)差別較大的崗位盡量不要?dú)w在一個(gè)職等，將崗位評(píng)價(jià)價(jià)值相近的崗位歸入同一個(gè)職等。職等數(shù)量一般需要考慮以下因素：（1）企業(yè)的規(guī)模以及組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)規(guī)模越大、管理層級(jí)越多的組織，薪酬職等數(shù)目應(yīng)該多些；反之，企業(yè)規(guī)模小、扁平

14、化組織薪酬職等數(shù)目就少些。（2）崗位工作性質(zhì)、工作復(fù)雜程度。如果崗位工作性質(zhì)差異性大，工作復(fù)雜程度高，那么就應(yīng)多設(shè)薪酬等級(jí)，反之少設(shè)薪酬等級(jí)。（3）企業(yè)薪酬策略。如果企業(yè)員工薪酬差異比較大，則薪酬等級(jí)應(yīng)多些；如果企業(yè)員工薪酬差異小，則薪酬等級(jí)應(yīng)少些。3. 設(shè)計(jì)工資職等中位值及確定職等薪酬增長(zhǎng)率薪酬等級(jí)確定后，根據(jù)薪酬政策線，可以確定各職等的薪酬中位值。實(shí)際上，可以根據(jù)典型崗位市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)，并結(jié)合崗位評(píng)價(jià)數(shù)值以及公司薪酬策略，制定出每個(gè)職等工資中位值。各職等中位值確定后，職等薪酬增長(zhǎng)率就可以計(jì)算出來(lái)了。各職等薪酬增長(zhǎng)率等于兩個(gè)相鄰職等中位值差額除以較低等級(jí)薪酬中位值。一般情況下，各職等薪酬增長(zhǎng)率

15、應(yīng)大致相等，如果差別較大，應(yīng)對(duì)職等薪酬中位值數(shù)據(jù)進(jìn)行一定調(diào)整，使各職等薪酬增長(zhǎng)率大致相同，體現(xiàn)內(nèi)部公平特征。4. 設(shè)計(jì)薪酬幅度、薪級(jí)數(shù)目及薪級(jí)差薪酬幅度即薪酬中位值確定后，確定每個(gè)職等最低薪酬與最高薪酬。由于同一職等內(nèi)對(duì)應(yīng)很多崗位，同時(shí)應(yīng)給崗位工資晉升留出空間，因此薪酬幅度要適中，滿足薪酬調(diào)整的需要。通常，用薪酬變動(dòng)比率來(lái)衡量薪酬變化幅度。薪酬變動(dòng)比率=（薪酬最大值薪酬最小值）÷薪酬最小值×100%一般情況下，薪酬最大值和最小值是根據(jù)薪酬中位值以及薪酬變動(dòng)比率計(jì)算出來(lái)的：薪酬最小值=薪酬中位值÷（1+薪酬變動(dòng)比率÷2）薪酬最大值=薪酬中位值÷（

16、1+薪酬變動(dòng)比率÷2）×（1+薪酬變動(dòng)比率）薪酬中位值=（薪酬最大值+薪酬最小值）÷2薪酬最大值和最小值確定后，同一職等一般設(shè)定若干薪級(jí)，薪級(jí)差可以等比設(shè)計(jì)，也可以等差設(shè)計(jì)。一般，等比設(shè)計(jì)級(jí)差為5%10%，等差設(shè)計(jì)根據(jù)公司薪酬策略可以分為510級(jí)。2 某公路工程企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)案例2.1薪酬職等劃分崗位評(píng)價(jià)結(jié)果1. 公司組織結(jié)構(gòu)與崗位體系公司實(shí)行矩陣式組織結(jié)構(gòu)，公司組織結(jié)構(gòu)與主要崗位設(shè)置如圖4-5所示。圖4-5 公司組織結(jié)構(gòu)及主要崗位設(shè)置公司下設(shè)綜合管理部、人力資源部、財(cái)務(wù)審計(jì)部、經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)部、運(yùn)營(yíng)管理部、材料采購(gòu)部、技術(shù)質(zhì)量部、安全生產(chǎn)部等8個(gè)部門(mén)以及拌和加工有限公司

17、、機(jī)械施工有限公司、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司、物業(yè)管理有限公司、假日酒店有限公司等5個(gè)全資子公司。公司崗位分為職能管理、項(xiàng)目管理、技術(shù)工人和操作工人幾個(gè)序列；職能管理分為總經(jīng)理、副總經(jīng)理（三總師）、部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)、主管及普通管理人員等幾個(gè)層級(jí)；項(xiàng)目管理分為項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目副經(jīng)理（項(xiàng)目總工）、項(xiàng)目主管級(jí)和普通員工等幾個(gè)層級(jí)。2. 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果采用28因素法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)崗位總計(jì)78個(gè)，崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)如表4-3所示。表4-3 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果薪酬職等劃分過(guò)程1. 公司崗位評(píng)價(jià)分布圖      將各崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)由高到低做出折線圖（見(jiàn)圖4-6），由圖可以看出，開(kāi)始

18、分?jǐn)?shù)降低幅度比較大，但到后來(lái)降低幅度越來(lái)越少。事實(shí)上，不同薪等間薪酬差距不是等差的，而是等比的，用對(duì)數(shù)坐標(biāo)來(lái)表示更能說(shuō)明問(wèn)題。 圖4-6 崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)折線圖2. 崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)對(duì)數(shù)分布圖將縱坐標(biāo)換成對(duì)數(shù)形式，得到圖4-7崗位評(píng)價(jià)對(duì)數(shù)分布圖（一）。圖4-7 崗位評(píng)價(jià)對(duì)數(shù)分布圖（一）將縱坐標(biāo)范圍調(diào)整為最小值100，最大值1000，得到的圖形更直觀，見(jiàn)圖4-8崗位評(píng)價(jià)對(duì)數(shù)分布圖（二）。圖4-8 崗位評(píng)價(jià)對(duì)數(shù)分布圖（二）3. 劃分職等數(shù)量根據(jù)對(duì)數(shù)形式的崗位評(píng)價(jià)分布折線圖突變特點(diǎn)，將整個(gè)縱坐標(biāo)劃分為若干職等，由圖4-9可以看出，劃分為7個(gè)職等比較合適。圖4-9 職等劃分圖通過(guò)對(duì)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的詳細(xì)分析，可以

19、發(fā)現(xiàn)薪酬職等與崗位層級(jí)基本有下列對(duì)應(yīng)關(guān)系（見(jiàn)表4-4）。表4-4  職等與崗位層級(jí)對(duì)應(yīng)表2.2薪酬等級(jí)表設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)表是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)文件，公司所有員工崗位工資必定對(duì)應(yīng)某個(gè)等級(jí)，3PM薪酬設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)表有3種形式：等比薪酬等級(jí)表、等額薪酬等級(jí)表、系數(shù)薪酬等級(jí)表。等比薪酬等級(jí)表即各薪級(jí)之間崗位工資是按比例增長(zhǎng)的，這種薪酬等級(jí)表適合薪酬等比調(diào)整需要。等額薪酬等級(jí)表即同一職等內(nèi)不同薪級(jí)之間薪酬差距是等額的，這種薪酬等級(jí)表適合薪酬等額調(diào)整需要。薪酬等級(jí)表中數(shù)據(jù)用一系列系數(shù)來(lái)表示，這個(gè)系數(shù)再乘以薪酬基數(shù)就得到每個(gè)崗位的薪酬數(shù)額，薪酬基數(shù)根據(jù)公司效益情況及時(shí)調(diào)整，可增可減。等比薪酬等級(jí)表設(shè)計(jì)等比

20、薪酬等級(jí)表的過(guò)程如下a.根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果以及公司制定的薪酬策略，估算企業(yè)在未來(lái)較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)，崗位工資可能的最高值和最低值。b.根據(jù)最高值和最低值的差距、外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)以及公司擬采取的薪酬策略，確定不同職等薪酬差距，一般情況下，職等之間薪酬增長(zhǎng)在30%60%之間，本案例職等薪酬增長(zhǎng)率為50%。c.選定某一基準(zhǔn)等級(jí)，比如第5級(jí)，確定各職等對(duì)應(yīng)的薪酬數(shù)據(jù)，如表中一職等第5級(jí)至八職等第5級(jí)分別是：1200、1800、2700、4000、6000、9000、13500、20000。d.根據(jù)公司薪酬調(diào)整策略，確定薪級(jí)增長(zhǎng)率，一般為3%6%，較小的增長(zhǎng)率可以實(shí)現(xiàn)頻繁晉級(jí)激勵(lì)，但需要更多的薪級(jí)來(lái)保證相鄰職等的

21、重合度。本表中薪級(jí)增長(zhǎng)率為3%。e.根據(jù)薪級(jí)增長(zhǎng)率，將各薪級(jí)向上、向下進(jìn)行數(shù)據(jù)填充，考慮到不同職等應(yīng)有一定的重合度（20%50%），確定足夠的薪級(jí)數(shù)目。本案例薪級(jí)數(shù)目是22個(gè)，職等重合度30%左右。經(jīng)過(guò)上述過(guò)程，就可以得到等比薪酬等級(jí)表，見(jiàn)表4-5所示。表4-5 等比薪酬等級(jí)表等額薪酬等級(jí)表等額薪酬等級(jí)表薪級(jí)增長(zhǎng)是一個(gè)固定值，但不同職等增長(zhǎng)數(shù)額不一樣，職等越高增長(zhǎng)數(shù)值越大。這種薪酬等級(jí)表適合同層級(jí)崗位薪酬的等額調(diào)整需要。表4-6所示就是等額薪酬等級(jí)表。等額薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)過(guò)程與等比薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)過(guò)程類(lèi)似，在此不做贅述。表4-6  等額薪酬等級(jí)表系數(shù)薪酬等級(jí)表等比薪酬等級(jí)表和等額薪酬等級(jí)表都

22、是給出薪酬絕對(duì)數(shù)字，但系數(shù)薪酬等級(jí)表只給出相對(duì)系數(shù)，再乘以一個(gè)薪酬基數(shù)后才能得到薪酬具體數(shù)額。系數(shù)薪酬等級(jí)表也有等比和等額兩種形式，表4-7是等額系數(shù)薪酬等級(jí)表。表4-7 等額系數(shù)薪酬等級(jí)表2.3崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)設(shè)計(jì)典型崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)確定經(jīng)過(guò)薪酬調(diào)查及統(tǒng)計(jì)分析后，典型崗位市場(chǎng)薪酬和崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)如表4-8所示。結(jié)合公司薪酬策略以及設(shè)計(jì)完成的薪酬等級(jí)表（表4-5），對(duì)典型崗位基準(zhǔn)工資進(jìn)行定級(jí)并確定工資標(biāo)準(zhǔn)。表4-8 典型崗位市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)以及崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)其他崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)確定1、高管層崗位基準(zhǔn)工資確定 根據(jù)表4-3崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，高層管理崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)分布如圖4-10所示。由圖4-10可以

23、看出，總經(jīng)理與副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、總會(huì)計(jì)師崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)差別很大，崗位工資不應(yīng)在同一職等。總經(jīng)理崗位工資在七職等，而副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、總會(huì)計(jì)師崗位工資在六職等。由圖中還可以看出，副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、總會(huì)計(jì)師4個(gè)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果可以劃分為2個(gè)等級(jí)，副總經(jīng)理和總工程師要高于總經(jīng)濟(jì)師和總會(huì)計(jì)師。因此在薪級(jí)設(shè)計(jì)上，副總經(jīng)理和總工程師定位六等9級(jí)，而總經(jīng)濟(jì)師和總會(huì)計(jì)師定位六等8級(jí)，見(jiàn)表4-9高管層崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)表所示。圖4-10 高管層崗位評(píng)價(jià)分布圖表4-9 高管層崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)表2、中層管理崗位基準(zhǔn)工資確定根據(jù)表4-3崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，中層管理崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)分布如圖4-11所示

24、。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)分布，將中層管理崗位劃分為4個(gè)薪級(jí)，具體等級(jí)如表4-10所示。圖4-11 中層管理崗位評(píng)價(jià)分布圖表4-10 中層管理崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)表3、項(xiàng)目高層管理崗位基準(zhǔn)工資確定根據(jù)表4-3崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，項(xiàng)目高層管理崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)分布如圖4-12所示。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)分布，將項(xiàng)目高層管理崗位劃分為2個(gè)職等，一級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理、二級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理、三級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理定位五等，其余定為四等。項(xiàng)目高層崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)如表4-11所示。圖4-12 項(xiàng)目高層管理崗位評(píng)價(jià)分布圖表4-11 項(xiàng)目高層管理崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)表4、項(xiàng)目主管級(jí)崗位基準(zhǔn)工資確定根據(jù)表4-3崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，項(xiàng)目主管級(jí)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)分布如圖4-13所示。根

25、據(jù)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)分布，將項(xiàng)目主管級(jí)崗位劃分為4個(gè)薪級(jí)，項(xiàng)目主管級(jí)崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)如表4-12所示。圖4-13 項(xiàng)目主管級(jí)崗位評(píng)價(jià)分布圖表4-12 項(xiàng)目主管級(jí)崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)表5、職能主管級(jí)崗位基準(zhǔn)工資確定根據(jù)表4-3崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，職能主管級(jí)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)分布如圖4-14所示。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)分布，將職能主管級(jí)崗位劃分為4個(gè)薪級(jí)，職能主管級(jí)崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)如表4-13所示。圖4-14 職能主管級(jí)崗位評(píng)價(jià)分布圖表4-13 職能主管級(jí)崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)表6、項(xiàng)目員級(jí)崗位基準(zhǔn)工資確定根據(jù)表4-3崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，項(xiàng)目員級(jí)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)分布如圖4-15所示。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)分布，將項(xiàng)目員級(jí)崗位劃分為5個(gè)薪級(jí)，項(xiàng)目員

26、級(jí)崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)如表4-14所示。圖4-15 項(xiàng)目員級(jí)崗位評(píng)價(jià)分布圖表4-14 項(xiàng)目員級(jí)崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)表7、職能員級(jí)崗位基準(zhǔn)工資確定根據(jù)表4-3崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，職能員級(jí)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)分布如圖4-16所示。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)分布，將職能員級(jí)崗位劃分為4個(gè)薪級(jí)，職能員級(jí)崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)如表4-15所示。圖4-16 職能員級(jí)崗位評(píng)價(jià)分布圖表4-15 職能員級(jí)崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)表崗位工資如何定級(jí)1、初始定級(jí)和套改定級(jí)崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)是該崗位工資的起始等級(jí)，一般情況下，試用期滿經(jīng)考核合格員工就定在這個(gè)等級(jí)，根據(jù)考核結(jié)果可高定或低定1級(jí)；某些管理崗位員工在代理任職期間，可以低定13級(jí)；公司進(jìn)行薪酬變革時(shí)一般要

27、進(jìn)行套改，根據(jù)崗位任職者原工資水平以及資歷情況，在崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)基礎(chǔ)上上浮13級(jí)。2、同崗位薪酬晉級(jí)根據(jù)公司薪酬調(diào)整政策，員工崗位工資可以晉級(jí)，如已經(jīng)晉升到當(dāng)前職等最高薪級(jí)，可套入高一職等繼續(xù)晉級(jí)，達(dá)到高一職等基準(zhǔn)薪級(jí)后不可繼續(xù)晉級(jí)，除非崗位發(fā)生變動(dòng)。例如，項(xiàng)目主管崗位基準(zhǔn)等級(jí)是三等13級(jí)（3420元），根據(jù)晉級(jí)政策晉級(jí)到三等22級(jí)（4460元）后，可套入四等9級(jí)（4500元）繼續(xù)晉級(jí)，晉級(jí)到四等13級(jí)（5070元）后就不能再晉級(jí)，該崗位工資空間范圍是3420元5070元，工資變動(dòng)率為48%。3、同職等崗位變動(dòng)如果員工崗位發(fā)生變動(dòng)，但員工崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)在同一職等，那么員工崗位工資根據(jù)這兩個(gè)崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)進(jìn)行調(diào)整；如果新崗位基準(zhǔn)工資高于原崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)，那么員工崗位工資相應(yīng)上調(diào)幾級(jí)；如果新崗位基準(zhǔn)工資低于原崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)，那么要根據(jù)企業(yè)文化特征以及崗位變動(dòng)原因區(qū)別對(duì)待；如果是因?yàn)楣ぷ餍枰M(jìn)行的崗位變動(dòng)，那么一般情況下不應(yīng)對(duì)員工崗位工資進(jìn)行向下調(diào)整；如果是因?yàn)閱T工不勝任崗位工作而進(jìn)行的調(diào)整，則應(yīng)對(duì)崗位工資進(jìn)行相應(yīng)等級(jí)的向下調(diào)整。4、職等晉升崗位變動(dòng)如果員工發(fā)生職等晉升崗位變動(dòng)，那么崗位工資應(yīng)進(jìn)行調(diào)整，一般情況下，不考慮原崗位工資因素，直接按初始定級(jí)進(jìn)行。若新崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)低于原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該