管理學(xué)原理簡(jiǎn)答題

1、1管理活動(dòng)具有哪些基本職能？它們之間的關(guān)系是什么？ 管理五大職能：計(jì)劃、組織、控制、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo) 職能間的關(guān)系：決策時(shí)計(jì)劃的前提 . 組織領(lǐng)導(dǎo)和控制旨在保證決策的順利實(shí)施. 創(chuàng)新貫穿于各種管理職能和各個(gè)組織層次之中2分析管理兩重性的基本內(nèi)容。 “管理包含很大的藝術(shù)成分 . 它是一個(gè)科學(xué)和藝術(shù)的綜合體。 ” 談?wù)勀銓?duì)這句話的理解自然屬性：管理與生產(chǎn)力、社會(huì)化大生產(chǎn)相聯(lián)系而體現(xiàn)出的性質(zhì)。由共同勞動(dòng)的性質(zhì)所 產(chǎn)生，是合理組織生產(chǎn)力的一般職能。 ?社會(huì)屬性：管理與生產(chǎn)關(guān)系、社會(huì)制度相聯(lián)系而體現(xiàn)出的性質(zhì)。由生產(chǎn)關(guān)系的性質(zhì)和社 會(huì)制度所決定，是維護(hù)和完善生產(chǎn)關(guān)系的職能。管理既是科學(xué)又是藝術(shù)。管理象一臺(tái)運(yùn)轉(zhuǎn)的

2、機(jī)器，它遵循著它的運(yùn)作模式，但是在機(jī)器 陳舊的時(shí)候就需要改進(jìn)和維護(hù)，從而為企業(yè)進(jìn)行更好的服務(wù)，這時(shí)就產(chǎn)生了藝術(shù)，而管理步 伐中的細(xì)小環(huán)節(jié)，模式所不能解決的它就必須有新的方式，新的手段，新的做法去解決，根 據(jù)環(huán)境和問題的不同，作出不同的結(jié)論，這本身也是藝術(shù)，所以管理是科學(xué)，但是它同時(shí)也 是一門最好的藝術(shù)。3管理者在組織中扮演什么樣的角色？如何來(lái)激勵(lì)和約束管理者？ 德魯克認(rèn)為，管理是一種無(wú)形的力量，這種力量是通過各級(jí)管理者體現(xiàn)出來(lái)的。所以管 理者扮演的角色或者說責(zé)任大體上分為三類：1）管理一個(gè)組織。 求得組織的生存和發(fā)展。 為此管理者必須做到： 一是確定該組織是干 什么的？應(yīng)該有什么目標(biāo)？如何采取

3、積極的措施實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？二是謀取組織的最大效益；三是 “為社會(huì)服務(wù)”和“創(chuàng)造顧客” 。2）管理管理者。組織的上、中、下三個(gè)層次中，人人都是管理者，同時(shí)人人又都是被管 理者，因此管理者必須做到：一是確保下級(jí)的設(shè)想、意愿、努力能朝著共同的目標(biāo)前進(jìn)；二 是培養(yǎng)集體合作精神；三是培訓(xùn)下級(jí)；四是建立健全的組織結(jié)構(gòu)。3）管理工人和工作。 管理者必須認(rèn)識(shí)到兩個(gè)假設(shè)前提： 一是關(guān)于工作， 其性質(zhì)是不斷急 劇變動(dòng)的，既有體力勞動(dòng)又有腦力勞動(dòng)，而且腦力勞動(dòng)的比例會(huì)越來(lái)越大；二是關(guān)于人，要 正確認(rèn)識(shí)到“個(gè)體差異、完整的人、行為有因、人的尊嚴(yán)”對(duì)于處理各類各級(jí)人員相互關(guān)系 的重要性。亨利·明茨伯格一項(xiàng)廣為引用的

4、研究認(rèn)為，管理者扮演著十種角色，這十種角色又可進(jìn) 一步歸納為三大類：人際角色、信息角色和決策角色。1）人際角色 人際角色直接產(chǎn)生自管理者的正式權(quán)力基礎(chǔ)，管理者在處理與組織成員和其他利益相關(guān) 者的關(guān)系時(shí)，他們就在扮演人際角色。人際角色又包括代表人角色、領(lǐng)導(dǎo)者角色和聯(lián)絡(luò)者角 色。 代表人角色。 作為所在單位的頭頭， 管理者必須行使一些具有禮儀性質(zhì)的職責(zé)。 如管 理者有時(shí)出現(xiàn)在社區(qū)的集會(huì)上，參加社會(huì)活動(dòng)，或宴請(qǐng)重要客戶等，在這樣做的時(shí)候，管理 者行使著代表人的角色。 領(lǐng)導(dǎo)者角色。 由于管理者對(duì)所在單位的成敗負(fù)重要責(zé)任， 他們必須在工作小組內(nèi)扮演 領(lǐng)導(dǎo)者角色。對(duì)這種角色而言，管理者和員工一起工作并通過

5、員工的努力來(lái)確保組織目標(biāo)的 實(shí)現(xiàn)。 聯(lián)絡(luò)者角色。 管理者無(wú)論是在與組織內(nèi)的個(gè)人和工作小組一起工作時(shí)， 還是在與外部 利益相關(guān)者建立良好關(guān)系時(shí)，都起著聯(lián)絡(luò)者的作用。管理者必須對(duì)重要的組織問題有敏銳的 洞察力，從而能夠在組織內(nèi)外建立關(guān)系和網(wǎng)絡(luò)。2) 信息角色 在信息角色中，管理者負(fù)責(zé)確保和其一起工作的人員具有足夠的信息，從而能夠順利完 成工作。由管理責(zé)任的性質(zhì)決定，管理者既是所在單位的信息傳遞中心，也是組織內(nèi)其他工 作小組的信息傳遞渠道。整個(gè)組織的人依賴于管理結(jié)構(gòu)和管理者以獲取或傳遞必要的信息， 以便完成工作。 管理者必須扮演的信息角色， 具體又包括監(jiān)督者、 傳播者、 發(fā)言人三種角色。 監(jiān)督者角色

6、。 管理者持續(xù)關(guān)注組織內(nèi)外環(huán)境的變化以獲取對(duì)組織有用的信息。 管理者 通過接觸下屬來(lái)收集信息，并且從個(gè)人關(guān)系網(wǎng)中獲取對(duì)方主動(dòng)提供的信息。根據(jù)這種信息， 管理者可以識(shí)別組織的潛在機(jī)會(huì)和威脅。 傳播者角色。管理者把他們作為信息監(jiān)督者所獲取的大量信息分配出去。 發(fā)言人角色。管理者必須把信息傳遞給單位或組織以外的個(gè)人。3) 決策角色 在決策角色中，管理者處理信息并得出結(jié)論。如果信息不用于組織的決策，這種信息就 失去其應(yīng)有的價(jià)值。決策角色具體又包括企業(yè)家、干擾對(duì)付者、資源分配者、談判者四種角 色。 企業(yè)家角色。管理者密切關(guān)注組織內(nèi)外環(huán)境的變化和事態(tài)的發(fā)展，以便發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)，并 對(duì)所發(fā)現(xiàn)的機(jī)會(huì)進(jìn)行投資以利用這

7、種機(jī)會(huì)。 干擾對(duì)付者角色。 是指管理者必須善于處理沖突或解決問題， 如平息客戶的怒氣， 同 不合作的供應(yīng)商進(jìn)行談判，或者對(duì)員工之間的爭(zhēng)端進(jìn)行調(diào)解等。 資源分配者角色。管理者決定組織資源用于哪些項(xiàng)目。 談判者角色。 管理者把大量時(shí)間花費(fèi)在談判上， 管理者的談判對(duì)象包括員工、 供應(yīng)商、 客戶和其他工作小組。4 X 理論與 Y理論的主要觀點(diǎn)？X 理論的主要觀點(diǎn)：人的本性是壞的，一般人都有好逸惡勞、盡可能逃避工作的特性； 由于人有厭惡工作的特性，因此對(duì)大多數(shù)人來(lái)說，僅用獎(jiǎng)賞的辦法不足以戰(zhàn)勝其厭惡工作的 傾向，必須進(jìn)行強(qiáng)制、監(jiān)督、指揮、并懲罰進(jìn)行威脅，才能使他們付出足夠的努力去完成給 定的工作目標(biāo)；一般

8、人胸?zé)o大志，通常滿足于平平穩(wěn)穩(wěn)地完成工作，而不喜歡具有“壓迫” 的創(chuàng)造性的困難工作。Y 理論的主要觀點(diǎn)：人并不是懶惰，他們對(duì)工作的喜歡和憎惡決定于這工作對(duì)他是一種 滿足還是一種懲罰； 在正常情況下人愿意承擔(dān)責(zé)任； 人們都熱衷于發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造性。5何謂“以人為中心的管理”？又如何實(shí)現(xiàn)“以人為本的管理”？“以人為本”的管理，指在管理過程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主 動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動(dòng)。6總結(jié)現(xiàn)代管理理論各個(gè)學(xué)派的觀點(diǎn) .7結(jié)合法約爾的著作 . 評(píng)價(jià)法約爾對(duì)一般管理的貢獻(xiàn)。代表作是工業(yè)管理和一般管理 1) 揭示了管理的本質(zhì)。管理就

9、是實(shí)行計(jì)劃、組織、 指揮、協(xié)調(diào)和控制。 ”將管理定義為這五個(gè)要素 2) 提出了管理的 14 條原則。 3) 闡述了 進(jìn)行管理教育和建立管理理論的必要性8梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn) 包括照明實(shí)驗(yàn)，福利實(shí)驗(yàn)，訪談實(shí)驗(yàn)，群體實(shí)驗(yàn)四個(gè)階段。揭開了管理心理學(xué)研究的序 幕。重要結(jié)論： A、工人是社會(huì)人，而不是經(jīng)濟(jì)人。因此，要調(diào)動(dòng)工人的生產(chǎn)積極性，還必須 從社會(huì)、心理方面去努力。B、工作效率主要取決于職工的工作態(tài)度和積極性，取決于職工的家庭和社會(huì)生活及組織中人與人的關(guān)系。? C 、發(fā)現(xiàn)除了正式組織外還存在著非正式團(tuán)體，這種無(wú)形組織有它的特殊情感和傾向， 左右著成員的行為，對(duì)生產(chǎn)效率的提高有舉足輕重的作用。? D 、新型

10、的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感， 善于傾聽職工的意見， 使正式團(tuán)體的經(jīng)濟(jì)需要 與非正式團(tuán)體的社會(huì)需要取得平衡。? E 、管理人員，尤其是基層管理人員應(yīng)像霍桑實(shí)驗(yàn)人員那樣重視人際關(guān)系，設(shè)身處地地 關(guān)心下屬，通過積極的意見交流，達(dá)到感情的上下溝通。9論述 21 世紀(jì)對(duì)管理學(xué)的挑戰(zhàn)與未來(lái)管理學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)10認(rèn)識(shí)管理和環(huán)境的關(guān)系( 1)內(nèi)部環(huán)境分析的意義： 是組織內(nèi)部與組織戰(zhàn)略有重要關(guān)聯(lián)的因素， 是這種存在和發(fā)展的 基礎(chǔ)，是制定組織決策的出發(fā)的、依據(jù)和條件，是競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)取的根本( 2)外部環(huán)境分析的意義： 利用發(fā)展機(jī)會(huì)以及外部環(huán)境對(duì)企業(yè)發(fā)展所構(gòu)成的威脅， 作為制定 戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略出發(fā)點(diǎn)、依據(jù)和限制條件11以

11、一個(gè)你比較熟悉的企業(yè)為例 . 分析外部環(huán)境對(duì)企業(yè)的影響。企業(yè)的外部環(huán)境包括：社會(huì)形態(tài)資源環(huán)境，技術(shù)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境(政治、市場(chǎng)、融資、 社會(huì)保障、風(fēng)險(xiǎn)、 )等。12企業(yè)的管理道德和企業(yè)責(zé)任中的道德義務(wù)有何關(guān)系(實(shí)踐試題) 管理道德更多的指企業(yè)內(nèi)部管理制度中的道德約束，例如員工的人格平等與尊重；薪酬 的合理性，員工能否分享企業(yè)進(jìn)步 而企業(yè)責(zé)任所指范圍比較寬泛，更多是對(duì)外，指企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，這里面的道德義務(wù)則涉及了企業(yè)的產(chǎn)品、市場(chǎng)等經(jīng)營(yíng)行為的道德約束，如沒有 侵權(quán)、造假、欺騙等企業(yè)行為。兩者的關(guān)系為后者包容前者，也就是講： “企業(yè)責(zé)任中的道德 義務(wù)”包含了“企業(yè)管理道德”的內(nèi)容。13科學(xué)決策應(yīng)遵循哪

12、些基本原則？為什么決策的結(jié)果往往是選擇一個(gè)滿意的方案而不是最 優(yōu)方案？客觀原則；信息原則；預(yù)測(cè)原則；程序原則；可行原則；選優(yōu)原則； “外腦”原則。 最優(yōu)決策的要求條件 :1) 決策者了解與組織活動(dòng)有關(guān)的全部信息 ;2) 正確辨識(shí)全部信息的 有用性 , 了解其價(jià)值 ,并制定毫無(wú)疏漏的方案 ;3) 能準(zhǔn)確計(jì)算每個(gè)方案在未來(lái)的行動(dòng)結(jié)果 .4) 決 策者對(duì)組織在某段時(shí)間內(nèi)要達(dá)到的結(jié)果具有一致而明確的認(rèn)識(shí) .這些條件難以具備的原因 :1) 廣義上說 , 外部環(huán)境對(duì)組織有或多或少的影響 , 組織不可能 收集所有信息 ;2) 對(duì)于有限的信息 ,決策者利用能力也是有限 , 這決定了企業(yè)只能制定有限數(shù) 量的行動(dòng)

13、方案 ;3) 任何方案都需要在未來(lái)付諸實(shí)施 , 而人們對(duì)未來(lái)的認(rèn)識(shí)能力和影響能力是有 限的 .4) 即便決策方案的實(shí)施帶來(lái)了原來(lái)預(yù)期的結(jié)果 ,這種結(jié)果也不一定就是組織實(shí)現(xiàn)其最終的目標(biāo)所需要的 . 所以難以作出最優(yōu)選擇 , 只能是滿意選擇14決策方法和相關(guān)計(jì)算。，定性決策方法 1、頭腦風(fēng)暴法 2、德爾菲技術(shù)法 3、名義小組技術(shù)、定量決策方法 1、確定型決策方法 2、不確定型決策方法 3、風(fēng)險(xiǎn)性決策方法 15計(jì)劃的基本內(nèi)容包括哪些？ why what who where when how 16結(jié)合具體實(shí)際說明制定一個(gè)完整的所需步驟。1) 估量機(jī)會(huì)2) 確定目標(biāo)3) 擬定前提條件4) 確定可供選擇的

14、方案5) 評(píng)價(jià)可供抉擇的方案6) 選定方案7) 擬定派生計(jì)劃8) 編制預(yù)算、使計(jì)劃數(shù)字化17簡(jiǎn)述計(jì)劃活動(dòng)的原則。1預(yù)見性。 這是計(jì)劃最明顯的特點(diǎn)之一。 計(jì)劃不是對(duì)已經(jīng)形成的事實(shí)和狀況的描述， 而 是在行動(dòng)之前對(duì)行動(dòng)的任務(wù)、目標(biāo)、方法、措施所作出的預(yù)見性確認(rèn)。但這種預(yù)想不是盲目 的、 空想的， 而 是以上級(jí)部門的規(guī)定和指示為指導(dǎo)， 以本單位的實(shí)際條件為基礎(chǔ)， 以過去的 成績(jī)和問題為依據(jù)，對(duì)今后的發(fā)展趨勢(shì)作出科學(xué)預(yù)測(cè)之后作出的?？梢哉f，預(yù)見是否準(zhǔn)確， 決定了計(jì)劃寫作的成敗。2針對(duì)性。計(jì)劃一是根據(jù)黨和國(guó)家的方針政策、上級(jí)部門的工作安排和指示精神而定， 二是針對(duì)本單位的工作任務(wù)、主客觀條件和相應(yīng)能力而

15、定?？傊瑥膶?shí)際出發(fā)制定出來(lái)的計(jì) 劃，才是有意義、有價(jià)值的計(jì)劃。3可行性?？尚行允呛皖A(yù)見性、 針對(duì)性緊密聯(lián)系在一起的， 預(yù)見準(zhǔn)確、 針對(duì)性強(qiáng)的計(jì)劃， 在現(xiàn)實(shí)中才真 正可行。 如果目標(biāo)定得過高、 措施無(wú)力實(shí)施， 這個(gè)計(jì)劃就是空中樓閣； 反過來(lái) 說，目標(biāo)定得過低，措施方法都沒有創(chuàng)見性，實(shí)現(xiàn)雖然很容易，并不能因而取得有價(jià)值的成 就，那也算不 上有可行性。4約束性。計(jì)劃一經(jīng)通過、批準(zhǔn)或認(rèn)定，在其所指向的范圍內(nèi)就具有了約束作用，在這 一范圍內(nèi)無(wú)論是集體還是個(gè)人都必須按計(jì)劃的內(nèi)容開展工作和活動(dòng)，不得違背和拖延。18組織設(shè)計(jì)的任務(wù)是什么？設(shè)計(jì)時(shí)要考慮哪些因素的影響？依據(jù)哪些基本原則？ 設(shè)計(jì)組織的結(jié)構(gòu)是執(zhí)行組

16、織職能的基礎(chǔ)工作. 組織設(shè)計(jì)的任務(wù)是提供組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖和編制職務(wù)說明書 .組織設(shè)計(jì)的影響因素包括經(jīng)營(yíng)環(huán)境 ,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 ,技術(shù)及其變化 , 企業(yè)發(fā)展階段和企業(yè)規(guī)模 組織所處的環(huán)境 , 采用的技術(shù) , 制定的戰(zhàn)略 ,發(fā)展的規(guī)模不同 , 所需的職務(wù)和部門及其相互關(guān)系 也不同 ,但任何組織在進(jìn)行機(jī)構(gòu)和結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)時(shí) ,都需遵守一些共同的原則 . 因事設(shè)職與因 人設(shè)職相結(jié)合的原則 ; 權(quán)責(zé)對(duì)等的原則 ; 命令統(tǒng)一的原則 19組織有哪些基本的結(jié)構(gòu)類型？這些結(jié)構(gòu)形態(tài)各有什么特點(diǎn)？具體怎樣運(yùn)用？請(qǐng)舉例說明。1、直線型組織結(jié)構(gòu) ：組織中每一位管理者對(duì)其直接下屬有直接職權(quán)；組織中每一個(gè)人只能向一位直接上級(jí)報(bào)告。優(yōu)點(diǎn)

17、： 1、結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單； 2、責(zé)任與職權(quán)明確。缺點(diǎn)： 1、在組織 規(guī)模較大的情況下所有管理職能都集中由一個(gè)人承擔(dān)，是比較困難的；2、部門間協(xié)調(diào)差。2、職能型組織結(jié)構(gòu)： 采用按職能分工實(shí)行專業(yè)化的管理辦法來(lái)代替直線型的全能管理者； 各職能機(jī)構(gòu)在自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)可以向下級(jí)下達(dá)命令和指示，直接指揮下屬。 優(yōu)點(diǎn)： 1、管理工作分工較細(xì)； 2、由于吸收專家參加管理， 減輕了上層管理者的負(fù)擔(dān)， 使他們有可能集中注意 力以實(shí)行自己的職責(zé)。缺點(diǎn)： 1、由于實(shí)行多頭領(lǐng)導(dǎo)，妨礙了組織的統(tǒng)一指揮，容易千萬(wàn)管理 混亂， 不利于明確劃分職責(zé)與職權(quán)； 2、各職能機(jī)構(gòu)往往從本單位的業(yè)務(wù)出發(fā)考慮工作，橫向聯(lián)系差； 3、對(duì)于環(huán)境發(fā)

18、展變化的適應(yīng)性差，不夠靈活；4、強(qiáng)調(diào)專業(yè)化，使管理者忽略了本專業(yè)以外的知識(shí)，不利于培養(yǎng)上層管理者。 現(xiàn)實(shí)不存在3 直線參謀型組織結(jié)構(gòu)：按照組織職能來(lái)劃分部門和設(shè)置機(jī)構(gòu)，實(shí)行專業(yè)分工；把 組織管理機(jī)構(gòu)和人員分為兩類，一類是直線指揮部門和人員，一類是參謀部門和人員；這種 組織結(jié)構(gòu)實(shí)行高度集權(quán)。 優(yōu)點(diǎn)： 1、各級(jí)直線管理者都有相應(yīng)的職能機(jī)構(gòu)和人員作為參謀和 助手， 因而能夠?qū)Ρ静窟M(jìn)行有效管理， 以適應(yīng)現(xiàn)代管理工作比較復(fù)雜而細(xì)致的特點(diǎn)； 2、每個(gè) 部門都是由直線人員統(tǒng)一指揮，這就滿足了現(xiàn)代組織活動(dòng)需要統(tǒng)一指揮和實(shí)行嚴(yán)格的責(zé)任制 度的要求。缺點(diǎn)： 1、下級(jí)部門的主動(dòng)性和積極性的發(fā)揮受到限制；2、部門之間

19、互通情報(bào)少，不能集思廣益地作出決策； 3、各參謀部門和直線指揮部門之間的目標(biāo)不統(tǒng)一，容易產(chǎn)生矛盾，協(xié)調(diào)工作量大； 4、難以從組織內(nèi)部培養(yǎng)熟悉全面情況的管理人員；5、整個(gè)組織系統(tǒng)的適合性較差。 中、小型組織5 事業(yè)部組織結(jié)構(gòu) ：集中政策、分散經(jīng)營(yíng)；獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、單獨(dú)核算。大型的或跨國(guó)的企業(yè)6、矩陣結(jié)構(gòu)： 有職能劃分垂直領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)； 又有按項(xiàng)目劃分的橫向領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)； 優(yōu) 點(diǎn)： 1、靈活性、適應(yīng)性強(qiáng)； 2、集思廣益，有利于把組織垂直聯(lián)系與橫向聯(lián)系更好地組合起 來(lái)，加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作。缺點(diǎn)：1、小組是臨時(shí)性的，所以穩(wěn)定性較差；2、小組成員要接受雙重領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)兩個(gè)意見不一致時(shí)，就會(huì)使他們的工作無(wú)所適從

20、。臨時(shí)性項(xiàng)目 20有效的管理要求適度的集權(quán)和分權(quán)合理的組合？請(qǐng)舉例說明集權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較高層次的一定程度的集中 ;與此相對(duì)應(yīng) , 分權(quán)是指決策權(quán) 在組織系統(tǒng)中較低管理層次的程度上分散 .集權(quán)和分權(quán)主要是一個(gè)相對(duì)的概念 . 絕對(duì)的集權(quán)意味著組織中的全部權(quán)力集中在一個(gè)主 管手中 , 組織活動(dòng)的所有決策均由主管作出 , 主管直接面對(duì)所有的實(shí)施執(zhí)行者 , 沒有任何中間 管理人員 , 沒有任何中層管理機(jī)構(gòu) . 這個(gè)現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織中顯然是不可能的 . 而絕對(duì)的分權(quán) 則意味著全部權(quán)力分散在各個(gè)管理部門 ,甚至分散在各個(gè)執(zhí)行 ,操作者手中 , 沒有任何集中的 權(quán)力, 因此主管的職位顯然足多余的 ,

21、一個(gè)統(tǒng)一的組織也不復(fù)存在 . 所以,在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中的組 織, 可能是集權(quán)的成分多一點(diǎn) , 也可能是分權(quán)的成分多一點(diǎn) .我們需要研究的 , 不是應(yīng)該集權(quán)還 是分權(quán) , 而是哪些權(quán)力宜于集中 ,哪些權(quán)力宜于分散 , 在什么樣的情況下集權(quán)的成分應(yīng)多一點(diǎn) , 何時(shí)又需要較多的分權(quán) .21何為管理跨度？影響管理跨度的因素有哪些？管理跨度：一位管理者能夠有效地指揮多少個(gè)下屬。影響管理跨度的主要因素：下屬的素質(zhì)、下屬工作任務(wù)的相似性、任務(wù)的復(fù)雜性、下屬 工作地點(diǎn)的相近性、使用標(biāo)準(zhǔn)程序的程度、組織管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)程度、組織文化的凝聚 力、管理者的管理風(fēng)格。22怎樣評(píng)估現(xiàn)有人員的能力和素質(zhì)？如何從組織外部選聘合

22、適的管理人員？1) 德：包括思想政治、工作作風(fēng)、社會(huì)道德及職業(yè)道德水平2) 能：指員工從事工作的能力，包括體能、學(xué)識(shí)、智能和技能3) 勤：指管理人員的積極性和工作中的表現(xiàn)，包括紀(jì)律性、干勁、責(zé)任心、主動(dòng)性4) 績(jī)：指管理者的工作效率及效果管理人員考評(píng)步驟：制訂考評(píng)計(jì)劃、考評(píng)前的技術(shù)準(zhǔn)備、實(shí)施考評(píng)、分析考評(píng)結(jié)果、反饋考 評(píng)結(jié)果23如何使人員的穩(wěn)定與流動(dòng)合理地組合 使人才得到最充分、最合理地使用的同時(shí)管理人員考評(píng)方法：目標(biāo)考評(píng)法、民意測(cè)驗(yàn)法、專家評(píng)估法、排隊(duì)法. 從而在幫助每個(gè)管理人員找到最合適的工作崗位. 保持組織的穩(wěn)定性？24為什么不僅要考評(píng)管理人員的貢獻(xiàn). 還要考評(píng)其能力？管理人員考評(píng)的目的

23、和作用是什么？管理人員考評(píng)的目的：5) 為了列出企業(yè)人力資本的清單，了解企業(yè)管理隊(duì)伍的基本狀況6) 為人事調(diào)整提供依據(jù)7) 為管理人員的培訓(xùn)提供依據(jù)8) 有利于促進(jìn)組織內(nèi)部的溝通25從內(nèi)部提升主管人員的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)？ 內(nèi)部提升的優(yōu)點(diǎn)：有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性，有利于吸 引外部人才，有利于保證選聘工作的正確性，有利于使被聘者迅速展開工作 內(nèi)部提升的弊端：引起同事的不滿，可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象26為什么會(huì)出現(xiàn)彼得現(xiàn)象？如何防止彼得現(xiàn)象的出現(xiàn)？某人被提升后 , 任職初期由于缺乏經(jīng)驗(yàn) , 只能表現(xiàn)平平 , 但隨著工作時(shí)間的延長(zhǎng)， 管理經(jīng)驗(yàn) 不斷豐富，能力不斷提高，從而業(yè)績(jī)不

24、斷改善，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了職務(wù)要求的水平。這時(shí)，該 管理者可能再被提升。提升后可能經(jīng)歷與前階段類似的過程，即逐漸從“表現(xiàn)平平”到“超 越職務(wù)需要” ，這樣便可再度獲得晉升的機(jī)會(huì)。 這樣一直延續(xù)下去， 直至有一天， 直至他被晉 升到某個(gè)力所不逮的高層次職務(wù)，引起組織效率的降低。避免彼得現(xiàn)象的方法是撤換和預(yù)先防范。27組織文化培養(yǎng)應(yīng)該遵循的原則有哪些？組織文化培育的原則：目標(biāo)、全員參與、適合性、激勵(lì)、卓越創(chuàng)新、科學(xué)求實(shí)28什么是組織文化？組織文化的基本特征有哪些？ 組織文化的概念：組織在長(zhǎng)期活動(dòng)中形成的，并且具有本組織特色的群體意識(shí)和行為規(guī) 范的總和以及體現(xiàn)組織群體意識(shí)與行為規(guī)范的規(guī)章制度和物質(zhì)特色組

25、織文化基本特征：整體性、繼承性、穩(wěn)定性、軟約束性、差異性(獨(dú)特性) 、相容性29組織文化有哪些功能？如何充分發(fā)揮組織文化的功能？組織文化的功能：1?導(dǎo)向功能。 2?約束功能。 3. 凝聚功能。 4?激勵(lì)功能。 5?輻射功能。30如何培育優(yōu)秀的組織文化？ 31組織文化培育的主要內(nèi)容、原則有哪些？1） 文化心理建設(shè)（增強(qiáng)主權(quán)感、培養(yǎng)使命感、培養(yǎng)認(rèn)同感、滿足安全感、增強(qiáng)信任感、獲得 自在感、提高滿意感）2） 組織的形象培育（社會(huì)形象塑造、產(chǎn)品形象塑造、服務(wù)形象塑造） 組織文化培育的原則：目標(biāo)、全員參與、適合性、激勵(lì)、卓越創(chuàng)新、科學(xué)求實(shí)32領(lǐng)導(dǎo)的影響力來(lái)自哪幾個(gè)方面？ 1、權(quán)力影響力。是指領(lǐng)導(dǎo)者掌握合法職權(quán)并能合情合理地加以運(yùn)用而產(chǎn)生的影響力。 2、非權(quán)力影響力。 是指領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人具有的品格、 文化和心理修養(yǎng)對(duì)下級(jí)所產(chǎn)生的感召力， 通俗地講，就是指領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人魅力所產(chǎn)生的影響力或叫領(lǐng)導(dǎo)者的威信。33比較中外學(xué)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的要求的共同點(diǎn)與差異。34怎樣進(jìn)行有效領(lǐng)導(dǎo)？35領(lǐng)導(dǎo)行為理論的種類和內(nèi)容是什么36馬斯洛的需要層次理論