精選2018年10月自學(xué)考試06090人員素質(zhì)測評理論與方法歷年真題

1、2018年10月高等教育自學(xué)考試人員素質(zhì)測評理論與方法（課程彳弋碼06090）注意事項1 .本試卷分為兩部分，第一部分為選擇題第二部分為非選擇題。2 .應(yīng)考者必須按試題順序在答題卡（紙）指定位置上作答，答在試卷上無效。3 .涂寫部分、畫圖部分必須使用2B鉛筆，書寫部分必須使用黑色字跡簽字筆。第一部分選擇題單項選擇題：本大題共25小題,每小題1分，共25分。在每小題列出的備選項中只有一項是最符合題目要求的，請將其選出。1、在有限的時間內(nèi)不容易掌握所有能夠反映被測評者素質(zhì)的全部信息，本著“部分能夠反映總體”的原則，屬于人力資源測評特點的（A）A.抽樣性B.復(fù)雜性C間接性D.相對性2 .人格類型理論

2、的創(chuàng)立者是（C）A.帕森斯B.威廉森C.霍蘭德D.卡特爾3 .具有合作、友善、助人、負(fù)責(zé)、圓滑、善社交、善言談和洞察力強(qiáng)等人格特征的人格類型是（D）A.實際型B.研究型C.藝術(shù)型D.社會型4 .把測評對象劃分到事先確定的幾個類別中，然后每個類別都賦予不同的數(shù)字，該量化形式是（B）A.一次量化B.類別量化C二次量化D.順序量化5 .利用二值記分估計評測題目的難度時，P指越小，表示難度越（A）A.大B.小C平均D.不確定6.1904年率先提出雙因素論的心理學(xué)家是（A）A.斯皮爾曼B.艾斯頓C卡特爾D.吉爾福特7 .心理測量的第一人是（A）A.卡特爾8 .戴維C弗農(nóng)D.高爾頓8 .追求并致力于職位晉

3、升，傾心于全面管理，獨(dú)立負(fù)責(zé)一部分，可以跨部門整合其他人的努力成果，具有這種特性的人屬于（B）A.技術(shù)型職業(yè)錨B.管理型職業(yè)錨C.自主型職業(yè)錨D.安全型職業(yè)錨9 .試圖追求和達(dá)到目標(biāo)的內(nèi)在動力指的是（C）A.權(quán)力動機(jī)B.親和動機(jī)C成就動機(jī)D.需要動機(jī)10 .家庭的組成、家庭的氣氛、父母的教育方式、家庭子女的數(shù)量等是影響人格的（B）A.孕育環(huán)境B.家庭環(huán)境C學(xué)校教育環(huán)境D.社會文化環(huán)境11 .代表社會價值的人格部分，是個體在生活中受社會規(guī)則及道德規(guī)范影響形成的，這是（B）A.自我B超我C先我D.本我12 .明尼蘇達(dá)多項人格問卷（MMPI）的題目共有（A）A.566 道B.576 道C.586 道

4、D.596 道13 .對如同裝配線或流水線上簡單而又重復(fù)的工作，測驗其適應(yīng)能力的是（B）A.書寫能力測評B.操作能力測評C.機(jī)械能力測評D創(chuàng)造能力測評14 .注意力屬于（C）A.思維能力B.操作能力C.一般能力D.特殊能力15 .評價者傾向于僅僅使用評價尺度中的一部分來進(jìn)行評價，而導(dǎo)致結(jié)果出現(xiàn)的誤差屬于（C）A.偏見誤差B.對比誤差C.分布誤差D.暈輪誤差16 .評價者拿一個人的績效與其他人進(jìn)行比較，該績效評估方法是（A）A.比較法B.特質(zhì)法C.行為法D.作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法17 .績效評估的信息來源不包括（D）A.上級管理者B.同事C.內(nèi)外部顧客D親屬18 .要求被試者根據(jù)所提供的虛擬環(huán)境和身份作答，

5、考察其潛在素質(zhì)和應(yīng)變能力的面試是（B）A.常規(guī)面試B.情景面試C壓力面試D.行為描述式面試19 .個體不可能全部吸收他所觀察到的所有信息，而只能從接受到的零碎信息中根據(jù)自己的興趣、背景、經(jīng)驗和態(tài)度進(jìn)行主動地有選擇性的接受，該面試誤區(qū)稱為 （C）A.首因效應(yīng)B.暈輪效應(yīng)C選擇性知覺D.他人影響20 .主試集中提出若干問題，測試被試對擬應(yīng)聘機(jī)構(gòu)的了解程度，了解其求職動因、專業(yè)技術(shù)能力、知識水平等，屬于面試的（C）A.熱身階段B.熟悉階段C.核心考察階段D.結(jié)束階段21 .將被試分成不同的小組，每個小組被分配一定的任務(wù)，依靠小組成員良好的分工與 合作共同完成，屬于評價中心的（A）A.管理游戲B.公文

6、處理C小組討論D.角色扮演22 .采用次數(shù)分布多邊圖等來更加直觀反映被測評者的整體分布情況，屬于（C）A.排列分析B差異分析C總體水平分析D.整體分布分析23 .在特定的測評對象范圍內(nèi)，重點對某個調(diào)查對象或調(diào)查對象的某個方面的特征進(jìn)行研究、分析，并從中尋找出測評要素，該測評要素的確定方法是（B）A.機(jī)構(gòu)模塊法B.樣例分析法C調(diào)查咨詢法D.頭腦風(fēng)暴法24 .把指標(biāo)兩兩配對比較記分，由此得出各個指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，該測評權(quán)重的確定方法為A.主觀加權(quán)法B.專家加權(quán)法C.回歸分析法D.對偶比較法25 .我國現(xiàn)代人力資源測評的恢復(fù)階段是（C）A.21世紀(jì)以后B.20世紀(jì)80年代末20世紀(jì)90年代末C.20世

7、紀(jì)70年代末-20世紀(jì)80年代末D.20世紀(jì)60年代末20世紀(jì)70年代末二、多項選擇題：本大題共5小題,每小題2分，共10分。在每小題列出的備選項中至少有兩項是符合題目要求的，請將其選出，錯選、多選或少選均無分26 .人力資源測評的三方面功能是A評定B.診斷反饋C預(yù)測D.開發(fā)E提高27 .根據(jù)投射技術(shù)刺激的內(nèi)容與形式，投射技術(shù)可分為三種，分別是（BDE）A.直覺投射B.圖形投射C認(rèn)知投射D.語言投射E動作投射28 .下列屬于機(jī)械能力測評的是（ABC）A.工具使用測驗B.形板置放測驗C機(jī)件配合測驗D.機(jī)械理解測驗E.奧康納測驗29 .人力資源測評結(jié)果的表示方法有（AB）A.文字表述法B.表格表述

8、法C頻數(shù)表述法D.圖形表述法E.功能表述法30 .計算機(jī)自適應(yīng)評測編制中，有兩個關(guān)鍵步驟是（CE）A.確定內(nèi)容范圍B.給定要素權(quán)重C建立測驗題庫D.計算評測分?jǐn)?shù)E題目編排策略第二部分非選擇題三、名詞解釋題：本大題共5小題,每小題3分，共15分31 .人力資源測評指標(biāo)：是指能反映被測試對象特征的一系列特定考查緯度，是測評人員進(jìn)行人力資源測評時所依據(jù)的統(tǒng)一測評準(zhǔn)則。32 .信度：是指測評結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性程度。33.360度績效評估法：通過不同的考核者(上級主管、同事、下屬、顧客等)從不同的角度 來考核，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績。34 .自陳量表：(self-report invento

9、ry )又稱自陳問卷和客觀化測驗，是測量人格最常用的方法和形式，指根據(jù)所測量的 人格特質(zhì)，編制客觀問題，要求被試根據(jù)自己的實際情況或感受去逐一回答，然后根據(jù)受測者的答案，去 衡量受測者在這種人格特質(zhì)上表現(xiàn)的程度。35 .工作樣本：又稱工作抽樣，就是創(chuàng)造一個小型的工作環(huán)境，讓求職者通過完成各種任務(wù)來展示他們是否具備工作所需的才能。四、簡答題：本大題共5小題,每小題6分，共30分36 .簡述人力資源評測的基本原則?？陀^測評與主觀測評相結(jié)合：定性測評與定量測評相結(jié)合：靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合：精確涸評與模糊測評相結(jié)合；素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合：要素測評與行為測評相結(jié)合：分項測評與綜合測評相結(jié)合：素質(zhì)

10、測評與資源開發(fā) 相結(jié)合.37 .效度的估計方法A.內(nèi)容效度38 構(gòu)想效度C.效標(biāo)效度38 .人的職業(yè)興趣差異的主要表現(xiàn)。興趣是一種情緒性的心理現(xiàn)象，是人們力求認(rèn)識某種事物或從事某種活動的心理傾向。職業(yè)興趣是興趣在 職業(yè)活動方面的一種表現(xiàn)形式，不同的人在職業(yè)興趣上的差異很大。我們將職業(yè)興趣分為六大維度，它們 分別是：現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、經(jīng)營型、傳統(tǒng)型。職業(yè)興趣測驗?zāi)軠y查經(jīng)營管理人員的職業(yè) 興趣模式，從而為實現(xiàn) 恰當(dāng)?shù)娜藦氖虑‘?dāng)?shù)墓ぷ鳌碧峁┛煽康目茖W(xué)依據(jù)。例如，經(jīng)營型的管理者就適合諸 如推銷、服務(wù)、管理類型的工作。這類人通常具有領(lǐng)導(dǎo)才能和口才，對金錢和權(quán)力感興趣，喜歡影響控制別人。1、

11、興趣的差異：對象的差異；空間的差異；穩(wěn)定性的差異：效能的差異；可行性差異2、興趣的效能差異 指興趣在擇業(yè)中能夠產(chǎn)生的效果 ，包裹就業(yè)準(zhǔn)備和求職行為。它體現(xiàn)與興趣的力度，取泱:于興趣的性質(zhì)。39 .客觀性試題的特點 客觀性試題的特點：1、知識涵蓋面廣；2、測評信度較高；3、綜合性能不夠；4、測評效度較低5、命題難度大。40 .績效評估系統(tǒng)的設(shè)計。1 .獲取對評估系統(tǒng)的支持；2選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具；3.選擇評估者；4.確定評估的怡當(dāng)時間）五、論述題：本大題共2小題，每小題10分，共20分。41 .人力資源評測的步聚1、一般步驟明確需求；選擇可信有效的測評工具：分析和應(yīng)用測評結(jié)果；跟蹤和反饋。2、確定

12、測評目標(biāo)根據(jù)測評目的是顯示個體的行為特點還是預(yù)測其將來的行為表現(xiàn)，把測評分為:顯示性測評、預(yù)測性測評。3、測評工具的建立測評題目的來源、測評題目的編寫、選擇題目的形式等。42 .評價中心技術(shù)的特點1、評價中心技術(shù)是一種選拔和評估管理人員尤其是中高層管理人員的認(rèn)識測評 方。評價中心技術(shù)在產(chǎn)生和發(fā)展中存在針對性、全面性、可靠性、動態(tài)性、預(yù)測性等五大特 。首先，評價中心技術(shù)介中心測評法模才寺定的工作條件和環(huán)境，并在特定的工作情景和壓力下實施測評。根據(jù)不同層次人員的崗位要求和必備能力，設(shè)計不同的模擬情景，具有很強(qiáng)的針對性，避免“高分低能”傾向。其次 ，評價中心突出的特點之一是多種測評技術(shù)與手 段綜合運(yùn)用，不僅能很好地反映被試人的實際工作能力，還可以測評其他方面的各種能力和素質(zhì)。同時，測評中心由多個主試小組成員分別對被試人給予評價，減少了因被試人水揮不正?；騻€別主試人評價偏差而導(dǎo)致的測評結(jié)果失真。每項測驗后，請被試人說明測驗時的想法以及處理問題的理由。在此基礎(chǔ)上，主試人進(jìn)一步評定被試人處理實際問題的能力和技巧，使評價結(jié)果的可靠性大大增加。 評價中心技術(shù)將被試人置于動態(tài)的模擬工作情景中模擬實際管理工作中瞬息萬變