員工招聘、選拔與錄用

1、1第4章 員工招聘、選拔與錄用人力資源管理實(shí)用教程2第4章 員工招聘、選拔與錄用4.1 招聘概述4.2 招聘的程序4.3 招聘的方式與方法4.4 選拔錄用4.5 選拔測(cè)試4.6 面試4.7 招聘評(píng)價(jià)人力資源管理實(shí)用教程34.1 招聘概述n招聘的含義n招聘的作用n影響招聘活動(dòng)的因素人力資源管理實(shí)用教程4一. 招聘的含義1. 招聘的定義 招聘是指通過(guò)發(fā)布信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請(qǐng)人吸引到組織的過(guò)程。人力資源管理實(shí)用教程5一. 招聘的含義2. 對(duì)招聘定義理解1) 吸引人員是招聘活動(dòng)的目的2) 所吸引的人員應(yīng)當(dāng)符合組織的需要3) 所吸引人員的數(shù)量應(yīng)適當(dāng)人力資源管理實(shí)用教程6一. 招聘的

2、含義3. 招聘活動(dòng)的6R目標(biāo)(1) 恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間(Right Time) (2) 恰當(dāng)?shù)膩?lái)源(Right Source)(3) 恰當(dāng)?shù)某杀?Right Cost) (4) 恰當(dāng)?shù)娜诉x(Right People)(5) 恰當(dāng)?shù)姆秶?Right Area) (6) 恰當(dāng)?shù)男畔?Right Information) 人力資源管理實(shí)用教程7二. 招聘的作用n招聘活動(dòng)是其他人力資源管理職能的前提 n招聘工作對(duì)組織發(fā)展的影響 n招聘工作對(duì)組織形象的影響 n招聘工作對(duì)人員流動(dòng)的影響 n招聘工作對(duì)管理費(fèi)用的影響 人力資源管理實(shí)用教程8三. 影響招聘活動(dòng)的因素外部影響因素外部影響因素外部勞動(dòng)力市場(chǎng)國(guó)家的法律、法規(guī)

3、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平教育發(fā)展水平競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手招聘招聘內(nèi)部影響因素內(nèi)部影響因素組織自身的形象組織的招聘預(yù)算組織的文化和政策人力資源管理實(shí)用教程94.2 招聘的程序確定招聘需求需求數(shù)量工作內(nèi)容任職資格上崗時(shí)間薪酬水平特殊要求選擇招聘來(lái)源制定招聘計(jì)劃選擇招聘渠道和方法回收應(yīng)聘資料評(píng)價(jià)招聘效果內(nèi)部招聘外部招聘招聘規(guī)模招聘范圍 招聘時(shí)間招聘預(yù)算媒體廣告人才中介獵頭公司招聘網(wǎng)站人才市場(chǎng)校園招聘熟人推薦“走進(jìn)來(lái)”初步篩選職位填補(bǔ)的及時(shí)性 用人部門對(duì)招聘工作的滿意度 招聘渠道的吸引力 新員工對(duì)所在崗位的滿意度 招聘成本 應(yīng)聘比率 人力資源管理實(shí)用教程104.3 招聘的方式與方法外部招聘外部招聘工作公告法檔案記錄法 招聘方

4、式招聘方式與方法與方法內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘媒體廣告招聘人才招聘會(huì) 職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘 網(wǎng)上招聘 校園招聘 獵頭公司招聘 推薦招聘 申請(qǐng)人自薦 人力資源管理實(shí)用教程11內(nèi)部招聘和外部招聘的比較 1. 內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)1) 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)(1) 通過(guò)內(nèi)部招聘選拔的人員能夠更快的適應(yīng)工作，減少培訓(xùn)費(fèi)用。(2) 能夠減少錯(cuò)誤的招聘決策，規(guī)避用人方面的風(fēng)險(xiǎn)。(3) 能夠?qū)M織成員形成有效的激勵(lì)(4) 引導(dǎo)組織內(nèi)人力資源的合理流動(dòng)，促進(jìn)人力資源配置的合理化2) 存在不足(1) 會(huì)導(dǎo)致組織減少獲取外部?jī)?yōu)秀人才的機(jī)會(huì)(2) 可能降低組織對(duì)外部環(huán)境變化的敏感性和適應(yīng)能力。(3) 可能導(dǎo)致員工之間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)(4) 可能

5、形成近親繁殖、小團(tuán)體等現(xiàn)象，影響組織氛圍。人力資源管理實(shí)用教程12內(nèi)部招聘和外部招聘的比較2. 外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)1) 優(yōu)點(diǎn)(1) 可能招聘到更優(yōu)秀的人才。 (2) 能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新的知識(shí)、技能和觀念。(3) 有利于形成開(kāi)放的組織文化，提高組織對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)力。2) 外部招聘的局限性(1) 對(duì)外部人員的了解和考察不充分(2) 外部人員需要用較長(zhǎng)的時(shí)間適應(yīng)組織和工作崗位。(3) 可能減少內(nèi)部員工的晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)(4) 過(guò)多的外部人員可能稀釋或改變組織文化人力資源管理實(shí)用教程13內(nèi)部招聘和外部招聘的比較3. 內(nèi)部招聘的注意事項(xiàng)(1) 必須以明確的崗位標(biāo)準(zhǔn)、任職資格為基礎(chǔ)。(2) 必須事先建立清晰

6、的內(nèi)部招聘的規(guī)則、流程并提前公示。(3) 必須事先對(duì)組織現(xiàn)有人員進(jìn)行盤點(diǎn)、分析，確保組織內(nèi)符合應(yīng)聘條件的人員具備一定數(shù)量，以避免無(wú)人應(yīng)聘。(4) 確保招聘信息傳達(dá)到所有人員。(5) 關(guān)注部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門應(yīng)聘人員的態(tài)度。(6) 對(duì)通過(guò)內(nèi)部招聘錄用或選拔的人員，必須有完善的試用、輔導(dǎo)的安排和規(guī)則。(7) 關(guān)注應(yīng)聘失敗人員，避免他們的流失或消極的工作狀態(tài)。人力資源管理實(shí)用教程144.4 選拔錄用n選拔錄用的含義 n選拔錄用的意義n選拔錄用的程序人力資源管理實(shí)用教程15一. 選拔錄用的含義 選拔錄用也叫人員甄選，是指通過(guò)運(yùn)用一選拔錄用也叫人員甄選，是指通過(guò)運(yùn)用一定的技術(shù)和方法對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行

7、鑒定的技術(shù)和方法對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平、預(yù)測(cè)他們的未來(lái)工作績(jī)效，從而最終挑選平、預(yù)測(cè)他們的未來(lái)工作績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。人力資源管理實(shí)用教程16二. 選拔錄用的意義n選拔錄用直接決定著組織的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的開(kāi)展。 n選拔錄用還直接影響著人力資源管理的其他職能活動(dòng)。 人力資源管理實(shí)用教程17三. 選拔錄用的程序應(yīng)聘者工作申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷篩選選拔測(cè)試面試背景調(diào)查體檢試用期考察正式錄用不符合要求測(cè)試不合格面試不合格材料不真實(shí)體檢不合格考察不合格不錄用

8、人力資源管理實(shí)用教程184.5 選拔測(cè)試n知識(shí)測(cè)試n智力測(cè)試n能力測(cè)試n人格和興趣測(cè)試 n工作樣本測(cè)試 n評(píng)價(jià)中心測(cè)試 人力資源管理實(shí)用教程19一. 知識(shí)測(cè)試 知識(shí)測(cè)試主要指通過(guò)紙筆測(cè)試的形式了解被試者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)的一種方法。1. 知識(shí)測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)q公平q費(fèi)用較低q實(shí)施方便迅速2. 知識(shí)測(cè)試的缺點(diǎn)。q試題可能不科學(xué)。q過(guò)分強(qiáng)調(diào)記憶力。q閱卷不統(tǒng)一。人力資源管理實(shí)用教程20二. 智力測(cè)試 智力測(cè)試主要是通過(guò)詞匯、相似、相反、算術(shù)等類型的問(wèn)題進(jìn)行測(cè)試，用于檢測(cè)應(yīng)試者在思維能力、想象力、記憶力、推理能力、分析力、空間關(guān)系以及數(shù)字識(shí)別和語(yǔ)言表達(dá)等方面的能力。n常用的智力測(cè)試方法 q韋克

9、斯勒成人智力測(cè)試 q韋斯曼人員分類測(cè)試法 q澳帝斯獨(dú)立管理心理測(cè)試法 q旺德力克人員測(cè)試法 人力資源管理實(shí)用教程21三. 能力測(cè)試 能力是指?jìng)€(gè)人順利完成某種活動(dòng)所必備的心理特征。能力測(cè)試包括一般能力測(cè)試和特殊能力測(cè)試兩種 。n一般能力測(cè)試法(GAT) 由美國(guó)勞工部在1934年發(fā)起、花了10多年的時(shí)間研究制定的。它是對(duì)許多職業(yè)群同時(shí)檢查各自的不適合者的一種成套測(cè)試。 n特殊能力測(cè)試法q明尼蘇達(dá)辦事員能力測(cè)試q麥夸里機(jī)械能力測(cè)量q斯乃化視覺(jué)測(cè)試法q西霜音樂(lè)能力測(cè)試q梅爾美術(shù)測(cè)試方法人力資源管理實(shí)用教程22四. 人格和興趣測(cè)試n問(wèn)卷調(diào)查法q吉爾福德氣質(zhì)測(cè)試q明尼蘇達(dá)多重人格測(cè)試 n影射法 q 羅夏墨

10、跡測(cè)試 q主題理解測(cè)試 q成就測(cè)試 q誠(chéng)實(shí)性測(cè)試 n職業(yè)興趣測(cè)試 q約翰霍蘭德職業(yè)偏好量表 人力資源管理實(shí)用教程23五. 工作樣本測(cè)試n工作樣本測(cè)試就是要求求職者完成職位中的一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)，依據(jù)任務(wù)的完成情況來(lái)做出評(píng)價(jià)，這種方法強(qiáng)調(diào)直接衡量工作的績(jī)效，因此具有較高的預(yù)測(cè)效度。n工作樣本測(cè)驗(yàn)可以用來(lái)評(píng)估體力技能(例如操縱各種設(shè)備)、文員技能(例如打字能力)、管理技能(例如領(lǐng)導(dǎo)、行政和診斷技能)。n進(jìn)行工作樣本測(cè)驗(yàn)有兩個(gè)不足：一是它們的代價(jià)高昂；二是可會(huì)出現(xiàn)安全問(wèn)題。 人力資源管理實(shí)用教程24六. 評(píng)價(jià)中心測(cè)試1. 評(píng)價(jià)中心的主要測(cè)試方法評(píng)價(jià)中心的主要測(cè)試方法(1) 文件處理練習(xí)(2) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小

11、組討論 (3) 即席發(fā)言(4) 緊張演習(xí)(5) 心理測(cè)驗(yàn) 人力資源管理實(shí)用教程25六. 評(píng)價(jià)中心測(cè)試2. 評(píng)價(jià)中心法的實(shí)施注意事項(xiàng)評(píng)價(jià)中心法的實(shí)施注意事項(xiàng)(1) 測(cè)試的條件標(biāo)準(zhǔn) (2) 測(cè)試的過(guò)程客觀 (3) 測(cè)試的環(huán)境合適 (4) 測(cè)試的方法可靠 人力資源管理實(shí)用教程264.6 面試n面試的類型n面試的過(guò)程n面試的技巧n面試的常見(jiàn)偏差及克服 人力資源管理實(shí)用教程27一. 面試的類型面試類型面試類型n結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試n半結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試含含 義義n結(jié)構(gòu)化面試的主要特點(diǎn)就是按同樣的順序?qū)ν宦毼坏暮蜻x人提出同樣的一系列問(wèn)題，并按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分n將結(jié)構(gòu)化面議和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合起來(lái)運(yùn)用，即

12、應(yīng)試者回答同樣的問(wèn)題，但同時(shí)根據(jù)他們的回答情況作進(jìn)步提問(wèn)，以求更加深入、細(xì)致地了解應(yīng)試者。 n非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試n非結(jié)構(gòu)化面試是指根據(jù)實(shí)際情況隨機(jī)進(jìn)行提問(wèn)的面試。面試時(shí)由考官根據(jù)具體情況隨時(shí)提問(wèn)，再根據(jù)應(yīng)試者對(duì)問(wèn)題的反應(yīng)，考查他們是否具備某一職務(wù)的任職條件。根據(jù)面試結(jié)構(gòu)化程度劃分根據(jù)面試結(jié)構(gòu)化程度劃分人力資源管理實(shí)用教程28一. 面試的類型面試類型面試類型n個(gè)人面試個(gè)人面試含含 義義n個(gè)人面試又可分為一對(duì)一的面試和主試團(tuán)面試兩種方式。n一對(duì)一的面試多用于較小規(guī)模的組織或招聘較低職位員工時(shí)采用，有時(shí)也用于人員初選，另外當(dāng)公司總經(jīng)理對(duì)人員進(jìn)行最后錄用決策時(shí)也常采用這種方式。n主試團(tuán)面試是由2

13、-5個(gè)主考人組成主試團(tuán)，分別對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。采取這種方式時(shí)，主試團(tuán)成員需要進(jìn)行角色分配，各自扮演不向的角色并相互配合。 n小組面試小組面試n小組面試是多人對(duì)多人的面試。當(dāng)一個(gè)職位的應(yīng)聘人員較多時(shí)，為了節(jié)省時(shí)間，將多個(gè)應(yīng)試者組成一組，由數(shù)個(gè)面試考官依次輪流提問(wèn)，著重考察應(yīng)試者的個(gè)性和協(xié)調(diào)性，可提高面試結(jié)果的準(zhǔn)確性。按面試組織方式劃分按面試組織方式劃分人力資源管理實(shí)用教程29二. 面試的過(guò)程準(zhǔn)備階段主主要要任任務(wù)務(wù)或或步步驟驟1)匯總分析，最終評(píng)價(jià)2)資料存檔備案1) 選擇和培訓(xùn)面試考官2) 了解需求崗位的要求3) 閱讀和研究應(yīng)聘者材料4) 設(shè)計(jì)面試流程5) 設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表6) 約定面試時(shí)間

14、、準(zhǔn)備面試場(chǎng)地1) 導(dǎo)入階段2) 核心階段3) 確認(rèn)階段4) 收尾階段實(shí)施階段面試結(jié)果處理階段人力資源管理實(shí)用教程30三. 面試的技巧STAR原則 (1) 背景 面試者要了解該應(yīng)聘者所述業(yè)績(jī)是在一個(gè)什么樣的背景之下取得的。(2) 任務(wù) 面試者要了解的是應(yīng)聘者為了取得所述業(yè)績(jī)，都完成了哪些工作任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣。 (3) 行動(dòng) 面試者還要繼續(xù)了解應(yīng)聘者為了完成上述任務(wù)所采取的行動(dòng)，即了解他是如何完成工作的，工作中采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。 (4) 結(jié)果 最后面試者要關(guān)注結(jié)果，即應(yīng)聘者采取行動(dòng)完成每項(xiàng)任務(wù)的結(jié)果是什么，以及造成這種結(jié)果的原因又是什么。人力資源

15、管理實(shí)用教程31四. 面試的常見(jiàn)偏差及克服常見(jiàn)偏差常見(jiàn)偏差n對(duì)比效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)典型表現(xiàn)典型表現(xiàn)n一個(gè)水平一般的應(yīng)試者，如果他的面試在幾個(gè)較差的應(yīng)試者之后他就有可能被評(píng)價(jià)為高水平的人。n考官支配與誘導(dǎo)考官支配與誘導(dǎo)n“你認(rèn)為你會(huì)喜歡這一工作吧？”n個(gè)人好惡及偏見(jiàn)個(gè)人好惡及偏見(jiàn)n對(duì)一個(gè)想從事銷售工作的申請(qǐng)人，12位主持面談的銷售專家對(duì)此人評(píng)價(jià)存在很大差異，其中一位考官將申請(qǐng)人列在適合這項(xiàng)工作的第一位，而另一位考官竟把他排在最后。n第一印象第一印象 n在面試最初的5分鐘之內(nèi)該形成明顯的傾向性結(jié)論n暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)n一位不修邊幅的求職者一開(kāi)始就給人留下了壞的印象而處處被挑剔。n投射效應(yīng)投射效應(yīng)n面試考官在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí), 自覺(jué)不自覺(jué)地把自己的個(gè)性特征投射于測(cè)評(píng)活動(dòng)之中。人力資源管理實(shí)