績效考核工作總結(jié)例文

1、績效考核工作總結(jié)例文績效考核工作是每一個(gè)公司的員丄都要面對的，所以進(jìn)行績效考核工作總結(jié) 就是一個(gè)對企業(yè)的發(fā)展有利的事情。很多企業(yè)的績效考核指標(biāo)不明確，所以就導(dǎo) 致了無法對員工的具體工作業(yè)績有一個(gè)明確的認(rèn)知，這樣不進(jìn)行績效考核工作總 結(jié)的結(jié)果就是，不知道員工的工作效率如何，也不知道自己公司的LI標(biāo)有沒有達(dá) 成，甚至是不知道自己的H標(biāo)是什么了?？冃Э己斯ぷ骺偨Y(jié)是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200X年的主 要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圉內(nèi)逐步擴(kuò)大實(shí)施,5-7 月份人力資源部在三個(gè)職能部門（財(cái)務(wù)行政部人力資源部）進(jìn)行績效考核試運(yùn) 行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：績效考

2、核工作總結(jié)第一部分、職能部考核試行結(jié)果本次在職能部強(qiáng)力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標(biāo)考核、崗位工作 目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通過最后的 數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了 績效量化管理的H標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說明如下：部門KPI指標(biāo)考核（TP）:部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次 KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從 側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績效，所以本次部門 KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作

3、重點(diǎn) 之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。崗位工作H標(biāo)考核（IP）：各個(gè)部門在公司總H標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門標(biāo)進(jìn) 行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工 的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作忖標(biāo)的達(dá)成悄況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的 IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人1：作H 標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作 LI標(biāo)與計(jì)劃管理，所這部分考核是基本有效的。員工工作能力評估（CP）：職能部經(jīng)理的CP考核是通過多維度（如：從LI標(biāo)、 指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等兒個(gè)方面）多角度（上司、下屬、 內(nèi)部

4、客戶）進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、 對上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并釆用的是上司直接考核 的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工 的能力水平，這一部分的考核是有效的。員工工作態(tài)度評價(jià)（AT）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這 種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù) 據(jù)主要來自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反 映一個(gè)員工作態(tài)度即他對工作的投入程度.績效考核工作總結(jié)第二部分、考核試行中的問題與解決辦法試行中存在的主 要問題：1、考核本身設(shè)計(jì)問

5、題做為考核本身來講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對 穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手 段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對 薄弱。2、溝通問題通過三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核 者與員工之的溝通與互動(dòng)問題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作LI標(biāo) 的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在 與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的， 就不會(huì)起到績效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于 這一問題而

6、產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是 否有效的問題關(guān)鍵所在。3、認(rèn)識(shí)問題根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次 考核還會(huì)象過去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí) 施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他 們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn) 生明顯的抵觸與排斥情緒。4、推動(dòng)問題考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問題，考核的推動(dòng) 除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問題，本次職能 部考核試行部門較少，推動(dòng)問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話， 推動(dòng)問題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：1探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；2. 通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；3. 加強(qiáng)溝通：4. 強(qiáng)力推