360度績效考評(píng)方法-2013年年終考核培訓(xùn).ppt

1、360360度績效考評(píng)度績效考評(píng)1課程主要內(nèi)容課程主要內(nèi)容v 一、一、360度績效考評(píng)方法的產(chǎn)生與發(fā)展度績效考評(píng)方法的產(chǎn)生與發(fā)展v 二、二、360度考評(píng)方法的內(nèi)涵度考評(píng)方法的內(nèi)涵v 三、三、360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)v 四、基于互聯(lián)網(wǎng)的四、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)度考評(píng)v 五、五、360度考評(píng)的實(shí)施程序度考評(píng)的實(shí)施程序v 六、實(shí)施六、實(shí)施360度績效度績效考評(píng)考評(píng)法應(yīng)注意的問題法應(yīng)注意的問題2一、一、360360度考評(píng)方法的產(chǎn)生與發(fā)展度考評(píng)方法的產(chǎn)生與發(fā)展v360度考評(píng)方法產(chǎn)生于度考評(píng)方法產(chǎn)生于20世紀(jì)世紀(jì)40年代，最初年代，最初被運(yùn)用于英國軍方所設(shè)立的評(píng)價(jià)中心，在評(píng)價(jià)部隊(duì)被運(yùn)

2、用于英國軍方所設(shè)立的評(píng)價(jià)中心，在評(píng)價(jià)部隊(duì)?wèi)?zhàn)斗能力以及選拔士兵等活動(dòng)中發(fā)揮了重要作用。戰(zhàn)斗能力以及選拔士兵等活動(dòng)中發(fā)揮了重要作用。從從50年代起，年代起，360度度考評(píng)方法被推廣到工商企業(yè)，考評(píng)方法被推廣到工商企業(yè)，主要用于工作崗位分析，以及管理人員的能力評(píng)價(jià)、主要用于工作崗位分析，以及管理人員的能力評(píng)價(jià)、篩選與安置。到篩選與安置。到80年年代，代，360度考評(píng)方法日趨完度考評(píng)方法日趨完善，成為跨國公司人力資源管理與開發(fā)的重要善，成為跨國公司人力資源管理與開發(fā)的重要工具工具之一。之一。3v360度考評(píng)方法主要強(qiáng)調(diào)全方位客觀地對(duì)員工進(jìn)行考度考評(píng)方法主要強(qiáng)調(diào)全方位客觀地對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，它既注重考評(píng)員

3、工的最終成果，又將員評(píng)，它既注重考評(píng)員工的最終成果，又將員工工的行為過程和的行為過程和個(gè)人努力的程度納入考評(píng)的內(nèi)容，使得績效考評(píng)更能客觀全個(gè)人努力的程度納入考評(píng)的內(nèi)容，使得績效考評(píng)更能客觀全面地反映員工的表現(xiàn)和業(yè)績。因此越來越多的國際知名大企面地反映員工的表現(xiàn)和業(yè)績。因此越來越多的國際知名大企業(yè)開始使用它，并將業(yè)開始使用它，并將其其與公司員工的開發(fā)、晉升等相聯(lián)系。與公司員工的開發(fā)、晉升等相聯(lián)系。v據(jù)調(diào)查，在財(cái)富雜志排名前據(jù)調(diào)查，在財(cái)富雜志排名前100位的企業(yè)中，已位的企業(yè)中，已有有90%的企業(yè)將不同形式的的企業(yè)將不同形式的360度考評(píng)用于人力資源管理度考評(píng)用于人力資源管理和開發(fā)，如和開發(fā)，如I

4、BM、摩托羅拉、摩托羅拉、諾基亞、福特、迪斯尼、美國諾基亞、福特、迪斯尼、美國聯(lián)邦銀行等。聯(lián)邦銀行等。v目前，目前，360度考評(píng)在國內(nèi)也開始被一些企業(yè)采用，例度考評(píng)在國內(nèi)也開始被一些企業(yè)采用，例如金蝶軟件、李寧公司等。如金蝶軟件、李寧公司等。一、一、360360度考評(píng)方法的產(chǎn)生與發(fā)展度考評(píng)方法的產(chǎn)生與發(fā)展4v360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，它是度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)（或）客戶（包指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)（或）客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)者，

5、從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度全方位評(píng)度全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高業(yè)績等價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高業(yè)績等目的的考評(píng)方法。目的的考評(píng)方法。二、二、360360考評(píng)方法的內(nèi)涵考評(píng)方法的內(nèi)涵5二、二、360360考評(píng)方法的內(nèi)涵考評(píng)方法的內(nèi)涵被考評(píng)者被考評(píng)者同事同事客戶評(píng)價(jià)客戶評(píng)價(jià)同級(jí)評(píng)價(jià)同級(jí)評(píng)價(jià)上級(jí)評(píng)價(jià)上級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)評(píng)價(jià)上級(jí)上級(jí)下級(jí)下級(jí)客戶客戶自我評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)360度考評(píng)圖示度考評(píng)圖示61、上級(jí)評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià) v上級(jí)評(píng)價(jià)又稱主管評(píng)價(jià)，即由各級(jí)主管對(duì)直接下屬進(jìn)上級(jí)評(píng)價(jià)又稱主管評(píng)價(jià)，即由各級(jí)主管對(duì)直接下屬進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。這是績效評(píng)價(jià)中最常采用的方式，因此主管人行績效

6、評(píng)價(jià)。這是績效評(píng)價(jià)中最常采用的方式，因此主管人員必須熟悉評(píng)價(jià)方法，并善用績效考評(píng)的結(jié)果對(duì)下屬進(jìn)員必須熟悉評(píng)價(jià)方法，并善用績效考評(píng)的結(jié)果對(duì)下屬進(jìn)行行指指導(dǎo)，開發(fā)下屬的潛能。導(dǎo)，開發(fā)下屬的潛能。v隨著企業(yè)的調(diào)整，公司常常會(huì)推動(dòng)一些跨部門的合作隨著企業(yè)的調(diào)整，公司常常會(huì)推動(dòng)一些跨部門的合作方案，因此一些方案，因此一些員工可能會(huì)同時(shí)與員工可能會(huì)同時(shí)與多多個(gè)部門的個(gè)部門的主管一起共事。主管一起共事。所以在績效評(píng)估的系統(tǒng)建立上，亦可將多主管、矩陣式的績所以在績效評(píng)估的系統(tǒng)建立上，亦可將多主管、矩陣式的績效評(píng)估方式納入績效評(píng)估系統(tǒng)之中效評(píng)估方式納入績效評(píng)估系統(tǒng)之中。二、二、360360考評(píng)方法的內(nèi)涵考評(píng)方法

7、的內(nèi)涵72、同同級(jí)評(píng)價(jià)級(jí)評(píng)價(jià) v同級(jí)評(píng)價(jià)又稱同事評(píng)價(jià)同級(jí)評(píng)價(jià)又稱同事評(píng)價(jià)，是指由同事互評(píng)績效的方式，是指由同事互評(píng)績效的方式，來達(dá)到績效評(píng)估的目的。來達(dá)到績效評(píng)估的目的。同事同事彼此間在一起工作的時(shí)間彼此間在一起工作的時(shí)間較較長，長，所以他們相互間的了解反而會(huì)比上級(jí)與部屬更多所以他們相互間的了解反而會(huì)比上級(jí)與部屬更多，他們之間他們之間的互評(píng)，反而能比較客觀。而且，部屬之間的互評(píng)，可以讓的互評(píng)，反而能比較客觀。而且，部屬之間的互評(píng)，可以讓彼此知道自己在人際溝通彼此知道自己在人際溝通、團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)合作方面的能力。方面的能力。v如果要將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才，同事評(píng)價(jià)這種方式往往較能使員工信服。 二

8、、二、360360考評(píng)方法的內(nèi)涵考評(píng)方法的內(nèi)涵83、下下級(jí)評(píng)價(jià)級(jí)評(píng)價(jià) v下級(jí)評(píng)價(jià)又稱下屬評(píng)價(jià)，即由下屬來評(píng)價(jià)主管。下級(jí)評(píng)價(jià)又稱下屬評(píng)價(jià)，即由下屬來評(píng)價(jià)主管。由部由部屬來評(píng)價(jià)上司，這個(gè)觀念對(duì)傳統(tǒng)的人力資源工作者而言似乎屬來評(píng)價(jià)上司，這個(gè)觀念對(duì)傳統(tǒng)的人力資源工作者而言似乎有點(diǎn)不可思議。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，有越來越多的公司有點(diǎn)不可思議。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，有越來越多的公司讓員工評(píng)估其上級(jí)主管的績效，此過程稱為向上反饋。而這讓員工評(píng)估其上級(jí)主管的績效，此過程稱為向上反饋。而這種績效評(píng)估的方式對(duì)上級(jí)主管發(fā)展?jié)撃苌系拈_發(fā)，特別有價(jià)種績效評(píng)估的方式對(duì)上級(jí)主管發(fā)展?jié)撃苌系拈_發(fā)，特別有價(jià)值。管理者可以通過下

9、屬的反饋，清楚地知道自己的管理能值。管理者可以通過下屬的反饋，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加強(qiáng)。力有什么地方需要加強(qiáng)。v一些人力資源管理專家認(rèn)為，下屬對(duì)上級(jí)主管的評(píng)估，會(huì)對(duì)其管理才能的發(fā)展有很大的裨益。 二、二、360360考評(píng)方法的內(nèi)涵考評(píng)方法的內(nèi)涵94、客戶評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)v客戶評(píng)價(jià)，即讓客戶對(duì)員工的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)客戶評(píng)價(jià)，即讓客戶對(duì)員工的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)方式對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷售質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)方式對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。因?yàn)轭櫩褪钱a(chǎn)品和服務(wù)的直接業(yè)的人員特別重要。因?yàn)轭櫩褪钱a(chǎn)品和服務(wù)的直接接受者，他們最清楚員工的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度，接受者，他們

10、最清楚員工的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度，以及行銷技巧等方面的表現(xiàn)。以及行銷技巧等方面的表現(xiàn)。 ？二、二、360360考評(píng)方法的內(nèi)涵考評(píng)方法的內(nèi)涵客戶105、自我評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià) v員工的員工的自我評(píng)價(jià)是指自我評(píng)價(jià)是指員工根據(jù)自己在員工根據(jù)自己在工作期間工作期間的績效表現(xiàn)評(píng)的績效表現(xiàn)評(píng)價(jià)自己的價(jià)自己的能力和能力和潛力，潛力，并據(jù)此設(shè)定未并據(jù)此設(shè)定未來的目標(biāo)來的目標(biāo)。這種方式有利于員工了解自己的這種方式有利于員工了解自己的優(yōu)勢優(yōu)勢，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，了解自己的不足，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，了解自己的不足，做好自我完做好自我完善與開發(fā)。善與開發(fā)。v一般而言，員工自評(píng)一般而言，員工自評(píng)具有較強(qiáng)的具有較強(qiáng)的主觀性，他們

11、主觀性，他們常會(huì)給自己較高的分?jǐn)?shù)。因些，應(yīng)謹(jǐn)慎使用自我評(píng)常會(huì)給自己較高的分?jǐn)?shù)。因些，應(yīng)謹(jǐn)慎使用自我評(píng)價(jià)，盡量降低其主觀性。價(jià)，盡量降低其主觀性。二、二、360360考評(píng)方法的內(nèi)涵考評(píng)方法的內(nèi)涵11三、三、360360度績效考度績效考評(píng)方法的評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)缺點(diǎn)1、360度績效度績效考評(píng)方考評(píng)方法法的的優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)v1）360度考評(píng)度考評(píng)方方法法具有全方位、多角度的特點(diǎn)具有全方位、多角度的特點(diǎn)打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢居中趨勢”、“寬厚寬厚或或苛嚴(yán)誤差

12、苛嚴(yán)誤差”、“個(gè)人偏見個(gè)人偏見”和和“考核盲點(diǎn)考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。等現(xiàn)象。 v2）360度度考評(píng)方法考評(píng)方法涉及涉及的不僅僅是工作產(chǎn)出，還的不僅僅是工作產(chǎn)出，還涉及員工涉及員工深深層次的勝任特征。層次的勝任特征。v3）360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績效；另一方面能夠防止被發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績效；另一方面能夠防止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼于公司或考評(píng)者

13、只追求某項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼于公司或部門的長遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績效水平。部門的長遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績效水平。12v4）一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。v5）360度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的、有效性。有效性。v6）360度考評(píng)度考評(píng)可以反映出不同考核者對(duì)于同一被考核者不同的看可以反映出不同考核者對(duì)于同一被考核者不同的看法法，較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面

14、能力的提升。較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。v7）360度考評(píng)充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好度考評(píng)充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從的工作氣氛，從而而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新。激發(fā)組織成員的創(chuàng)新。v8）360度績效反饋法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度度績效反饋法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對(duì)工作的控制上增加他們的自主性和對(duì)工作的控制。管理者與員工的雙向交流管理者與員工的雙向交流，提高提高了組織成員的參與性了組織成員的參與性及及員工的工作滿意度員工的工作滿意度，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。1 1、36

15、0360度績效度績效考評(píng)考評(píng)法法的的優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)13v1）360度考評(píng)度考評(píng)成本高。成本高。當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費(fèi)多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可核時(shí)，時(shí)間耗費(fèi)多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會(huì)超過考核所帶來的價(jià)值。能會(huì)超過考核所帶來的價(jià)值。 v2） 360度考評(píng)可能度考評(píng)可能成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議，將工作上的問題某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議，將工作上的問題上升為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會(huì)上升為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇公報(bào)私仇”。 v 3） 360度考評(píng)度考評(píng)

16、培訓(xùn)工作難度大。培訓(xùn)工作難度大。組織要對(duì)所有的員組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。考核者。2 2、 360 360度度考評(píng)方法的缺點(diǎn)考評(píng)方法的缺點(diǎn)14v4）360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)較少，因此經(jīng)常與量的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)較少，因此經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績效評(píng)價(jià)相結(jié)合，使關(guān)鍵績效評(píng)價(jià)相結(jié)合，使評(píng)價(jià)更全面。評(píng)價(jià)更全面。v5）360度考評(píng)的信息來源渠道廣度考評(píng)的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來，但是從不同渠道得來的的信息信息并非總是一致的。并非總

17、是一致的。v6）360度考評(píng)收集信息的渠道度考評(píng)收集信息的渠道及及評(píng)價(jià)方法多評(píng)價(jià)方法多，這雖然使，這雖然使考評(píng)更加全面，但同時(shí)也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本?？荚u(píng)更加全面，但同時(shí)也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。而且而且需要匯總的信息量很大，需要匯總的信息量很大，360度考評(píng)法有可能趨向于機(jī)械化或度考評(píng)法有可能趨向于機(jī)械化或追逐文字材料，即從兩人的直接溝通演變成表格和印刷材料的追逐文字材料，即從兩人的直接溝通演變成表格和印刷材料的溝通。溝通。v7）在實(shí)施在實(shí)施360度考評(píng)的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)度考評(píng)的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組級(jí)內(nèi)部造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至在組級(jí)內(nèi)部

18、造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。2 2、 360 360度度考評(píng)方法的缺點(diǎn)考評(píng)方法的缺點(diǎn)15四、四、基于互聯(lián)網(wǎng)的基于互聯(lián)網(wǎng)的360360度考評(píng)度考評(píng)v基于互聯(lián)網(wǎng)的基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)是指利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行度考評(píng)是指利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行360度考評(píng)。目前，已開發(fā)出很多基于互聯(lián)網(wǎng)的度考評(píng)。目前，已開發(fā)出很多基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)系統(tǒng)，這種系統(tǒng)只需公司管理層或人力度考評(píng)系統(tǒng)，這種系統(tǒng)只需公司管理層或人力資源工作人員對(duì)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境進(jìn)行維護(hù)，與服務(wù)提供商資源工作人員對(duì)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境進(jìn)行維護(hù)，與服務(wù)提供商通過電話或網(wǎng)絡(luò)溝

19、通協(xié)調(diào)即可順利進(jìn)行。通過電話或網(wǎng)絡(luò)溝通協(xié)調(diào)即可順利進(jìn)行。161、基于互聯(lián)網(wǎng)的基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)的優(yōu)勢度考評(píng)的優(yōu)勢v1 1）克服地域性差異給績效考評(píng)帶來的問題?？朔赜蛐圆町惤o績效考評(píng)帶來的問題。v2 2）網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可簡化評(píng)價(jià)管理工作，降低評(píng)價(jià)過程的復(fù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可簡化評(píng)價(jià)管理工作，降低評(píng)價(jià)過程的復(fù)雜性。雜性。v3 3）保持了整個(gè)保持了整個(gè) 評(píng)價(jià)過程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性。評(píng)價(jià)過程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性。v4 4）大大降低了評(píng)價(jià)成本。大大降低了評(píng)價(jià)成本。2、基于互聯(lián)網(wǎng)的基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)面臨的問題度考評(píng)面臨的問題v1 1）受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大。受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大。v2 2）存在信息安全隱患。存在

20、信息安全隱患。四、四、基于互聯(lián)網(wǎng)的基于互聯(lián)網(wǎng)的360360度考評(píng)度考評(píng)171、評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)v1）進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度度考評(píng)方法。考評(píng)方法。v2）編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問卷。編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問卷。評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)是評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)是360360度考評(píng)工作的準(zhǔn)備階段，度考評(píng)工作的準(zhǔn)備階段，準(zhǔn)備工作準(zhǔn)備工作相當(dāng)重要，它影響著評(píng)估過程的順利進(jìn)行和評(píng)估結(jié)果的有效相當(dāng)重要，它影響著評(píng)估過程的順利進(jìn)行和評(píng)估結(jié)果的有效性。準(zhǔn)備階段的主要目的是使所有相關(guān)人員，包括所有評(píng)估性。準(zhǔn)備階段的主要目的是使所有相關(guān)人員，包括所有評(píng)估

21、者與受評(píng)者，以及所有可能接觸或利用評(píng)估結(jié)果的管理人員，者與受評(píng)者，以及所有可能接觸或利用評(píng)估結(jié)果的管理人員，正確理解企業(yè)實(shí)施正確理解企業(yè)實(shí)施360360度評(píng)估的目的和作用，進(jìn)而建立起對(duì)度評(píng)估的目的和作用，進(jìn)而建立起對(duì)該評(píng)估方法的信任。該評(píng)估方法的信任。 五、五、360360考評(píng)的實(shí)施程考評(píng)的實(shí)施程序序18五、五、360360考評(píng)的實(shí)施程考評(píng)的實(shí)施程序序 2、培訓(xùn)考評(píng)者培訓(xùn)考評(píng)者v1）組建組建360度考評(píng)者隊(duì)伍。度考評(píng)者隊(duì)伍。v2）對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評(píng)對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧、總結(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果的方法、反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法等實(shí)施技巧、總結(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果的方法

22、、反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法等。組建組建360360度績效反饋隊(duì)伍。必須注意評(píng)估要征得受評(píng)者度績效反饋隊(duì)伍。必須注意評(píng)估要征得受評(píng)者的同意，這樣才能保證受評(píng)者對(duì)最終結(jié)果的認(rèn)同和接受。的同意，這樣才能保證受評(píng)者對(duì)最終結(jié)果的認(rèn)同和接受。 對(duì)評(píng)估者進(jìn)行對(duì)評(píng)估者進(jìn)行360360度評(píng)估反饋技術(shù)的培訓(xùn)。為避免評(píng)估度評(píng)估反饋技術(shù)的培訓(xùn)。為避免評(píng)估結(jié)果受到評(píng)估者主觀因素的影響，企業(yè)在執(zhí)行結(jié)果受到評(píng)估者主觀因素的影響，企業(yè)在執(zhí)行360360度評(píng)估反度評(píng)估反饋方法時(shí)需要對(duì)評(píng)估者進(jìn)行培訓(xùn)，使他們熟悉并能正確使用饋方法時(shí)需要對(duì)評(píng)估者進(jìn)行培訓(xùn)，使他們熟悉并能正確使用該技術(shù)。此外，理想情況下，企業(yè)最好能根據(jù)本公司的情況該技術(shù)。此

23、外，理想情況下，企業(yè)最好能根據(jù)本公司的情況建立自己的能力模型要求，并在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)建立自己的能力模型要求，并在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)360360度反饋度反饋問卷。問卷。193、實(shí)施實(shí)施360度考評(píng)度考評(píng)v1）實(shí)施考評(píng)實(shí)施考評(píng)實(shí)施實(shí)施360360度評(píng)估反饋。分別由上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、相關(guān)客戶度評(píng)估反饋。分別由上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、相關(guān)客戶和本人按各個(gè)維度標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估過程中，除了上級(jí)對(duì)下和本人按各個(gè)維度標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估過程中，除了上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)估無法實(shí)現(xiàn)保密之外，其他幾種類型的評(píng)估最好是采取匿級(jí)的評(píng)估無法實(shí)現(xiàn)保密之外，其他幾種類型的評(píng)估最好是采取匿名的方式，必須嚴(yán)格維護(hù)填表人的匿名權(quán)以及對(duì)評(píng)估結(jié)果

24、報(bào)告的名的方式，必須嚴(yán)格維護(hù)填表人的匿名權(quán)以及對(duì)評(píng)估結(jié)果報(bào)告的保密性保密性。大量研究表明，在匿名評(píng)估的方式下，人們往往愿意提大量研究表明，在匿名評(píng)估的方式下，人們往往愿意提供更為真實(shí)的信息。供更為真實(shí)的信息。v2）統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果在提供在提供360360度評(píng)估報(bào)告時(shí)要注意對(duì)評(píng)估者匿名需要的保護(hù)度評(píng)估報(bào)告時(shí)要注意對(duì)評(píng)估者匿名需要的保護(hù)，更更要確保其科學(xué)性。例如，報(bào)告中列出各類評(píng)估人數(shù)一般以要確保其科學(xué)性。例如，報(bào)告中列出各類評(píng)估人數(shù)一般以3 35 5人為底限；如果某類評(píng)估者（如下級(jí)）少于人為底限；如果某類評(píng)估者（如下級(jí)）少于3 3人的話，則必須歸入人的話，則必須歸入其

25、他類，而不得單獨(dú)以下級(jí)評(píng)估的方式呈現(xiàn)評(píng)估結(jié)果。其他類，而不得單獨(dú)以下級(jí)評(píng)估的方式呈現(xiàn)評(píng)估結(jié)果。 五、五、360360考評(píng)的實(shí)施程考評(píng)的實(shí)施程序序20v3）對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接受他人的評(píng)價(jià)信息的培對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接受他人的評(píng)價(jià)信息的培訓(xùn)，讓他們體會(huì)到訓(xùn)，讓他們體會(huì)到360度考評(píng)最主要的目的是改進(jìn)員工的度考評(píng)最主要的目的是改進(jìn)員工的工作績效，為員工作績效，為員工工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議，從的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議，從而而提提高被考評(píng)人員對(duì)評(píng)價(jià)目的和方法可靠性的認(rèn)同度。具體可高被考評(píng)人員對(duì)評(píng)價(jià)目的和方法可靠性的認(rèn)同度。具體可采用討論和個(gè)別輔導(dǎo)等培訓(xùn)方法。采用討論和個(gè)別輔導(dǎo)等培訓(xùn)方法。v4

26、）企業(yè)管理部門應(yīng)針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來的問企業(yè)管理部門應(yīng)針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善績效（或促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展）的行動(dòng)計(jì)劃。題，制定改善績效（或促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展）的行動(dòng)計(jì)劃。 五、五、360360考評(píng)的實(shí)施程考評(píng)的實(shí)施程序序214、反饋面談反饋面談v1）確定進(jìn)行面談的成員和對(duì)象。確定進(jìn)行面談的成員和對(duì)象。v2）有效進(jìn)行反饋面試，及時(shí)反饋考評(píng)的結(jié)果，幫助被有效進(jìn)行反饋面試，及時(shí)反饋考評(píng)的結(jié)果，幫助被考評(píng)人員改進(jìn)自已的工作，不斷提高工作績效，完善個(gè)人的考評(píng)人員改進(jìn)自已的工作，不斷提高工作績效，完善個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃。通過來自各方的反饋（包括上級(jí)、同事、下級(jí)、自己通過來自各

27、方的反饋（包括上級(jí)、同事、下級(jí)、自己以及客戶等），可以讓受評(píng)者更加全面地了解自己的長處和以及客戶等），可以讓受評(píng)者更加全面地了解自己的長處和短處，更清楚地認(rèn)識(shí)到公司和上級(jí)對(duì)自己的期望及目前存在短處，更清楚地認(rèn)識(shí)到公司和上級(jí)對(duì)自己的期望及目前存在的差距。的差距。五、五、360360考評(píng)的實(shí)施程考評(píng)的實(shí)施程序序225、效果評(píng)價(jià)效果評(píng)價(jià)v1）確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性。確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性。360360度考評(píng)中包括了上級(jí)、下級(jí)、同事及其他人員的評(píng)度考評(píng)中包括了上級(jí)、下級(jí)、同事及其他人員的評(píng)價(jià)，要價(jià)，要檢查檢查信息收集的信息收集的過程過程是否符合評(píng)價(jià)要求，并是否符合評(píng)價(jià)要求，并驗(yàn)證驗(yàn)證各種各種評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)結(jié)果結(jié)

28、果的準(zhǔn)確性。的準(zhǔn)確性。v2）評(píng)價(jià)應(yīng)用評(píng)價(jià)應(yīng)用效效果。果。v3）總結(jié)考評(píng)過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足，找出存在的問題，總結(jié)考評(píng)過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足，找出存在的問題，不斷完善整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)。不斷完善整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)。五、五、360360考評(píng)的實(shí)施程考評(píng)的實(shí)施程序序23六、實(shí)施六、實(shí)施360360度績效度績效考評(píng)考評(píng)法應(yīng)注意的問法應(yīng)注意的問題題v 1、確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事、確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員度考評(píng)的管理人員如果公司內(nèi)部沒有專門從事如果公司內(nèi)部沒有專門從事360360度考評(píng)的部門或人員，可聘請(qǐng)專門從度考評(píng)的部門或人員，可聘請(qǐng)專門從事這一事務(wù)的機(jī)構(gòu)來幫助完成這個(gè)過程，除非管理者在這個(gè)方

29、面是個(gè)專事這一事務(wù)的機(jī)構(gòu)來幫助完成這個(gè)過程，除非管理者在這個(gè)方面是個(gè)專家，否則不應(yīng)在沒有助手的情況下使用這一評(píng)價(jià)工具。家，否則不應(yīng)在沒有助手的情況下使用這一評(píng)價(jià)工具。v 2、建立信任，上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求、建立信任，上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者的意見真實(shí)可靠考評(píng)者對(duì)其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者的意見真實(shí)可靠通過操作細(xì)節(jié)和整個(gè)實(shí)施過程中的不斷溝通，使員工建立起對(duì)上級(jí)的通過操作細(xì)節(jié)和整個(gè)實(shí)施過程中的不斷溝通，使員工建立起對(duì)上級(jí)的信任和對(duì)反饋中組織所承諾的程序公平的信任，從而對(duì)反饋保持開放接信任和對(duì)反饋中組織所承諾的程序公平的信任，從而對(duì)反饋保

30、持開放接受的態(tài)度，克服對(duì)該技術(shù)的抵觸情緒。受的態(tài)度，克服對(duì)該技術(shù)的抵觸情緒。 因此，因此，在在開始實(shí)施開始實(shí)施360360度績效度績效考評(píng)考評(píng)時(shí)，最好只以能力開發(fā)為目的，時(shí)，最好只以能力開發(fā)為目的，不作為考核、晉升的依據(jù)。這樣，員工能較容易地接受并認(rèn)同這個(gè)技不作為考核、晉升的依據(jù)。這樣，員工能較容易地接受并認(rèn)同這個(gè)技術(shù)。然后，再逐步將其應(yīng)用領(lǐng)域（如考評(píng)、提升等人事決策）拓展。術(shù)。然后，再逐步將其應(yīng)用領(lǐng)域（如考評(píng)、提升等人事決策）拓展。24v3、 高層領(lǐng)導(dǎo)的支持高層領(lǐng)導(dǎo)的支持 360360度績效反饋涉及組織中各個(gè)層面的人，甚至還包括組織外度績效反饋涉及組織中各個(gè)層面的人，甚至還包括組織外部的人員

31、。因此，實(shí)施部的人員。因此，實(shí)施360360度績效反饋只有得到高層領(lǐng)導(dǎo)的全力支度績效反饋只有得到高層領(lǐng)導(dǎo)的全力支持，才有可能真正順利地開展起來，開展過程中出現(xiàn)的問題也能持，才有可能真正順利地開展起來，開展過程中出現(xiàn)的問題也能及時(shí)地得及時(shí)地得到到解決。否則，就可能使員工之間的問題升級(jí)，影響員解決。否則，就可能使員工之間的問題升級(jí)，影響員工正常工作績效，甚至造成組織中不可控制的混亂局面。工正常工作績效，甚至造成組織中不可控制的混亂局面。v4、使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序、使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序如使用加權(quán)平均方法或其他量化方法，整理匯總核算多位考如使用加權(quán)平均方法或其他量化方法，整理匯總核算多位考評(píng)者的評(píng)價(jià)結(jié)果，

32、需要注意的是：對(duì)不同的被考評(píng)者，應(yīng)使用相評(píng)者的評(píng)價(jià)結(jié)果，需要注意的是：對(duì)不同的被考評(píng)者，應(yīng)使用相同的權(quán)數(shù)以確保使用者無法操縱評(píng)價(jià)結(jié)果。同的權(quán)數(shù)以確保使用者無法操縱評(píng)價(jià)結(jié)果。v5、防止考評(píng)過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為、防止考評(píng)過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為六、實(shí)施六、實(shí)施360360度績效度績效考評(píng)考評(píng)法應(yīng)注意的問法應(yīng)注意的問題題25v 6、準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影、準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響響如考評(píng)者對(duì)年齡、性別、教育水平、個(gè)性等的個(gè)人偏見對(duì)如考評(píng)者對(duì)年齡、性別、教育水平、個(gè)性等的個(gè)人偏見對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的主觀影響。評(píng)價(jià)結(jié)果的主觀影響。v 7、對(duì)考評(píng)者的個(gè)別

33、意見實(shí)施保密，確保每位接受評(píng)價(jià)、對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見實(shí)施保密，確保每位接受評(píng)價(jià)的員工無法獲知任一考評(píng)者的評(píng)價(jià)意見，上級(jí)評(píng)價(jià)除外的員工無法獲知任一考評(píng)者的評(píng)價(jià)意見，上級(jí)評(píng)價(jià)除外v 8、實(shí)施、實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī)，在組織面度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問題，處于過渡期，或走下坡路時(shí)，不宜采用臨士氣問題，處于過渡期，或走下坡路時(shí)，不宜采用360度考評(píng)的方法度考評(píng)的方法六、實(shí)施六、實(shí)施360360度績效度績效考評(píng)考評(píng)法應(yīng)注意的問法應(yīng)注意的問題題26v9 9、正確看待正確看待360360度績效度績效考評(píng)考評(píng)法的價(jià)值法的價(jià)值 幫助幫助員工員工提高對(duì)自我的洞察力，更加清楚自己的強(qiáng)項(xiàng)

34、和提高對(duì)自我的洞察力，更加清楚自己的強(qiáng)項(xiàng)和需要改進(jìn)的地方，進(jìn)而制定下一步的能力發(fā)展計(jì)劃；需要改進(jìn)的地方，進(jìn)而制定下一步的能力發(fā)展計(jì)劃；激勵(lì)激勵(lì)員工員工不斷改進(jìn)自己的行為，尤其是當(dāng)不斷改進(jìn)自己的行為，尤其是當(dāng)360360度評(píng)估和度評(píng)估和反饋與反饋與個(gè)人發(fā)展計(jì)劃個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的制定結(jié)合起來時(shí)效果更明顯。的制定結(jié)合起來時(shí)效果更明顯。簡單地將簡單地將360360度評(píng)估和反饋方法用于評(píng)估目的（無論是度評(píng)估和反饋方法用于評(píng)估目的（無論是人才評(píng)估還是績效考評(píng)），不僅不能給企業(yè)帶來預(yù)期的效果，人才評(píng)估還是績效考評(píng)），不僅不能給企業(yè)帶來預(yù)期的效果，而且還有可能產(chǎn)生許多諸如人際關(guān)系矛盾、勞民傷財(cái)以及降而且還有可能產(chǎn)

35、生許多諸如人際關(guān)系矛盾、勞民傷財(cái)以及降低人力資源部和高層領(lǐng)導(dǎo)的威信等負(fù)面影響。低人力資源部和高層領(lǐng)導(dǎo)的威信等負(fù)面影響。 六、實(shí)施六、實(shí)施360360度績效度績效考評(píng)考評(píng)法應(yīng)注意的問法應(yīng)注意的問題題27v1010、 企業(yè)的穩(wěn)定性企業(yè)的穩(wěn)定性 實(shí)施實(shí)施360360度績效反饋的組織應(yīng)該有一定的穩(wěn)定性。因?yàn)槭聦?shí)上，度績效反饋的組織應(yīng)該有一定的穩(wěn)定性。因?yàn)槭聦?shí)上，這種新的工具本身很可能會(huì)成為一把雙刃利劍，當(dāng)企業(yè)面臨重組、這種新的工具本身很可能會(huì)成為一把雙刃利劍，當(dāng)企業(yè)面臨重組、裁員或者合并時(shí)，員工的不安全感本身就比較高，這時(shí)采用裁員或者合并時(shí)，員工的不安全感本身就比較高，這時(shí)采用360360度度考評(píng)考評(píng)

36、很可能加重這種體驗(yàn)，從而導(dǎo)致負(fù)面的影響。很可能加重這種體驗(yàn)，從而導(dǎo)致負(fù)面的影響。360360度反饋對(duì)能度反饋對(duì)能力發(fā)展的作用也就無法體現(xiàn)。力發(fā)展的作用也就無法體現(xiàn)。 v1111、不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，、不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同如果如果360360度考評(píng)的方法是用于管理人員能力提高、員工個(gè)人培度考評(píng)的方法是用于管理人員能力提高、員工個(gè)人培養(yǎng)、同伴指導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，則應(yīng)把養(yǎng)、同伴指導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，則應(yīng)把360360度考評(píng)貫徹到企業(yè)員工整體度考評(píng)貫徹到企業(yè)員工整體發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施過程中，幫助每一個(gè)員工，促進(jìn)他們?nèi)姘l(fā)展，發(fā)展計(jì)劃的實(shí)

37、施過程中，幫助每一個(gè)員工，促進(jìn)他們?nèi)姘l(fā)展，并在指導(dǎo)計(jì)劃完成后，把所有評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給本人，作為完善職并在指導(dǎo)計(jì)劃完成后，把所有評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給本人，作為完善職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。六、實(shí)施六、實(shí)施360360度績效度績效考評(píng)考評(píng)法應(yīng)注意的問法應(yīng)注意的問題題28v1212、建立長期的人員能力發(fā)展計(jì)劃建立長期的人員能力發(fā)展計(jì)劃 在將在將360360度績效度績效考評(píng)考評(píng)應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展時(shí)，企業(yè)應(yīng)具應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展時(shí)，企業(yè)應(yīng)具備相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)能力模型，唯其如此，才可能對(duì)現(xiàn)有管理層的備相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)能力模型，唯其如此，才可能對(duì)現(xiàn)有管理層的領(lǐng)導(dǎo)能力作出合理的評(píng)估。領(lǐng)導(dǎo)能力作出合理的評(píng)估。許多企業(yè)不重視前期工作，實(shí)際上許多企業(yè)不重視前期工作，實(shí)際上360360度績效度績效考評(píng)考評(píng)只是只是一種評(píng)估反饋的方法，而根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)能力模型編制的問卷一種評(píng)估反饋的方法，而根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)能力模型編制的問卷、量、量表表才是實(shí)施評(píng)估的內(nèi)容，是才是實(shí)施評(píng)估的內(nèi)容，是360360度績效度績效考評(píng)考評(píng)技術(shù)能否在企業(yè)技術(shù)能否在企業(yè)中起到效果的決定因素之一。許多企業(yè)往往忽視建立長期的中起到效果的決定因素之一。許多企業(yè)往往忽視建立長期的人員能力發(fā)展計(jì)劃。能力發(fā)展不是一朝一夕