淺議企業(yè)外聘內(nèi)訓效果提升之道

1、淺議企業(yè)外聘內(nèi)訓效果提升之道時間 :2009-08-08 12:54 來源 : 作者 : 點擊 :4 次一、外聘內(nèi)訓的基本認知 外聘內(nèi)訓即聘請外部 講師對公司內(nèi)部的一群人進行培訓， 根據(jù)培訓主題的多少和學員群體的不同， 可分為單項培 訓項目、專項培訓項目兩種。 單項培訓即由單個老師、針對某個群體、圍繞著某個主題而 進行的連續(xù)且不超過三天的培訓，如常見的一、外聘內(nèi)訓的基本認知外聘內(nèi)訓即聘請外部講師對公司內(nèi)部的一群人進行培訓， 根據(jù)培訓主題的多少和學員群 體的不同，可分為單項培訓項目、專項培訓項目兩種。單項培訓即由單個老師、 針對某個群體、 圍繞著某個主題而進行的連續(xù)且不超過三天的 培訓， 如常見

2、的非人、 非財培訓。 專項培訓即為圍繞同一主題針對不同學員而進行的輪訓或 者圍繞某一目標而設置多個主題的培訓， 如班組長、店長、導購、銷售人員等的輪訓或中高 層系統(tǒng)培訓、銷售團隊系統(tǒng)訓練、職業(yè)化團隊建設、執(zhí)行力系統(tǒng)建設等。專項項目不僅僅是單項項目的簡單加總， 影響專項培訓項目培訓效果的因素遠遠復雜于 單項培訓項目。二、外聘內(nèi)訓效果不佳的原因探討（一）宏觀層面，培訓行業(yè)欠成熟培訓行業(yè)在國內(nèi)發(fā)展的時間不到十年， 行業(yè)的成熟度極低。 國內(nèi)擁有自主版權的成熟課 程相對較少， 相當部分培訓講師的職業(yè)化水平相對較低， 多數(shù)培訓機構仍然處于賣課程階段。 另外， 受國內(nèi)環(huán)境影響， 培訓行業(yè)從業(yè)者比較浮躁，能夠

3、沉下來治學、 為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務 的不多， 具體表現(xiàn)在外聘內(nèi)訓的課程定制的非常少， 大多把外聘內(nèi)訓做成了企業(yè)內(nèi)部的公開 課。（二）中觀層觀，企業(yè)培訓管理水平欠缺從企業(yè)層面來講， 由于國內(nèi)導入培訓的時間短， 社會上專業(yè)的培訓管理者不多， 具備較 為系統(tǒng)的企業(yè)管理知識且能站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度對企業(yè)進行經(jīng)營診斷、 設計系統(tǒng)的培訓 計劃在培養(yǎng)人才隊伍的同時促進企業(yè)管理機制完善和經(jīng)營業(yè)績提升的人才更是少之又少。 在 國外 CLO （首席學習官）較為普遍，由于國內(nèi)培訓管理人員的專業(yè)性不夠和企業(yè)領導的認 識不足，導致國內(nèi)企業(yè)培訓部門的地位普遍不高， CLO 更是少之又少。（三）微觀層觀，培訓執(zhí)行環(huán)節(jié)不成熟

4、，有待優(yōu)化在執(zhí)行單個培訓項目時， 絕大多數(shù)企業(yè)缺乏系統(tǒng)有效的培訓執(zhí)行程序， 企業(yè)在保障和提 升培訓效果的時候， 往往僅僅關注講師的選擇，而在需求分析、課程針對性的開發(fā)、培訓內(nèi) 化、學習機制構建等方面不太關注，從而導致培訓后真正收到的效果有限。三、外聘內(nèi)訓成功的關鍵因素一）單項外聘內(nèi)訓項目成功的關鍵1、進行詳細的需求分析，把握培訓目標與重點好的策劃是成功的一半， 前期培訓需求沒有把握到位， 培訓完成后， 要達成同樣的效果， 需要付出幾倍的代價。因此，外聘內(nèi)訓項目需進行詳細的需求分析，以把握關鍵培訓需求。2、配置合適的培訓講師培訓講師是整個培訓活動的中心， 若培訓講師配置失誤， 無論后期怎樣彌補都

5、很難達到 預想效果。3、針對性的設置課程為確保課程的培訓效果， 應該結(jié)合企業(yè)情況， 針對性的設置培訓課程， 避免把內(nèi)訓做成 內(nèi)部的公開課。4、課堂中結(jié)合現(xiàn)實進行研討或演練為確保培訓現(xiàn)場學員能夠積極投入到課程中， 現(xiàn)場獲得最大的收獲， 建議在培訓課堂中 安排結(jié)合企業(yè)實際的相關研討活動或演練， 并由老師進行點評或輔導， 現(xiàn)場輔導學員提高學 員應用能力。5、訓后進行分享并督促轉(zhuǎn)化培訓后進行內(nèi)化的有效時間是培訓后的一個月內(nèi)， 在這一個月內(nèi)若未能改變學員行為并 使其固化下來，則培訓基本可宣布失敗。（二）專項外聘內(nèi)訓項目成功的關鍵專項培訓項目除了控制好專項中的每個單項培訓項目外，還應注意以下幾點：1、結(jié)合

6、企業(yè)管理現(xiàn)狀設計培訓項目，推動企業(yè)管理完善原則上每個培訓項目都應考慮同步優(yōu)化企業(yè)相關管理機制，為學員塑造良好的應用環(huán) 境。專項項目實際上是推動企業(yè)管理完善的最好時機， 因此應結(jié)合企業(yè)管理現(xiàn)狀設計培訓項 目。在設計培訓項目時， 應結(jié)合學員的接 同時要考慮好培訓的間隔時間， 還應2、系統(tǒng)設計培訓項目若為面對同一群對象、 多個主題的專項培訓項目， 受能力與企業(yè)同期管理重點設計培訓項目的先后順序， 特別關注不同主題培訓項目的互補性，避免重復。3、轉(zhuǎn)化重點培訓項目若為面對同一群對象、 多個主題的專項培訓項目， 應從中找到提升整體培訓成效的關鍵 培訓項目， 除了按單項項目控制好培訓項目外， 還應重點考慮如

7、何設計推動公司管理機制完 善的轉(zhuǎn)化方案，通過重點培訓項目，以點帶面，帶動公司管理升級。4、構建有效學習機制構建有效學習機制是推動員工自動自發(fā)學習和應用所學的關鍵， 也是固化所學的必要條 件。四、外聘內(nèi)訓效果提升對策（一）塑造良好的培訓運作環(huán)境1、爭取中高層領導的支持中高層領導的重視與支持對于培訓項目的成功實施和培訓效果的有效轉(zhuǎn)化都有極其重 要的作用，可從以下幾方面考慮獲取中高層的支持： 通過培訓研討等方式使中高層管理者了解其培訓管理職責及培訓的重要性； 在實施培訓項目中， 站在管理者的角度設計有效的培訓方案， 在培養(yǎng)人才隊伍的同時， 推動管理機制完善，促進經(jīng)營業(yè)績提升； 使中高層理解有效支持培

8、訓工作的方法。2、塑造科學的培訓理念根據(jù)我們多年的服務經(jīng)驗， 我們發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)培訓效果不佳的重要原因在于企業(yè)培訓 理念欠佳，大多企業(yè)存在“培訓福利論” 、“培訓求多論” 、“現(xiàn)場效果論” 、“培訓無用論”的 一種或全部， 建議通過外部專家的方式召開內(nèi)訓培訓工作研討會， 協(xié)助塑造科學的培訓理念。 企業(yè)培訓管理人員能力較強者，也可以自行組織內(nèi)部研討會。3、優(yōu)化培訓運作體系培訓是人力資源管理的一個環(huán)節(jié)， 需要與人力資源管理其它模塊有機銜接， 才可能發(fā)揮 人力資源的協(xié)同效應， 最大程度提升培訓效果。 同時， 培訓工作本身精細化也是做好培訓工 作的重要環(huán)節(jié)， 如崗位素質(zhì)模型的構建、 職業(yè)通道設計、 課

9、程體系的構建、 講師隊伍的建設、 培訓管理制度的細化等。4、構建企業(yè)學習模式或打造學習型組織真正有效的學習是員工自動自發(fā)的學習，在良好的學習氛圍下，培訓的效果才能倍增， 為此， 對于企業(yè)管理尚不精細化的企業(yè)， 應通過設計關鍵員工及管理者的學習模式， 使員工 之間通過學習與分享機制， 在思維碰撞中快速吸收他人經(jīng)驗， 同時固化員工經(jīng)驗， 沉淀為公 司的財富。 對于企業(yè)管理精細化程度比較高的企業(yè)， 可以考慮系統(tǒng)建設學習型組織， 通過學 習型組織塑造良好的學習氛圍， 提升員工學習的積極性和樂趣， 并通過學習與業(yè)績改善相結(jié) 合，形成公司業(yè)績與員工能力良性互動、齊頭并進的局面。（二）加強培訓管理人員的專業(yè)

10、性與服務心態(tài)1、加強培訓管理人員的專業(yè)能力訓練由于國內(nèi)導入培訓的工作時間并不太長， 雖然業(yè)內(nèi)已經(jīng)擁有一批十分出色的培訓總監(jiān)或 經(jīng)理， 但目前大多數(shù)培訓管理人員的專業(yè)能力相對欠缺， 企業(yè)培訓所能起到的效果有限。 因 此，建議企業(yè)培訓管理人員首先加強自我學習， 同時加強與其它企業(yè)培訓管理人員的聯(lián)系與 溝通，在分享中提高。根據(jù)我們對培訓管理人員能力素質(zhì)的初步分析， 我們認為， 企業(yè)培訓管理人員可以在以 下幾方面予以加強：知識方面，需要加強培訓課程知識、培訓管理知識、企業(yè)管理知識、管 理診斷知識、講師甄別知識等相關知識；在技能方面，需要強化人際技能、效率技能、服務 技能、診斷技能。由于專業(yè)能力的提升不

11、是一蹴而就的， 因此， 建議企業(yè)培訓管理人員要學會借力， 整合 外部的專業(yè)資源做好現(xiàn)有工作，并在此過程中實現(xiàn)個人的快速增長。2、塑造培訓管理人員的積極服務心態(tài)培訓管理人員在具備較強的專業(yè)能力之外， 還應具備積極的服務心態(tài)， 通過積極的服務 去獲取公司領導及員工的認可與支持， 從而推動培訓體系有效運轉(zhuǎn)。 培訓部門作為職能部門， 不管部門的地位高低如何， 切記要樹立積極服務的心態(tài)， 切不可狐假虎威， 硬性要求其它部 門配合工作，這樣將樹敵太多，使自己工作陷入困境不能自拔。（三）強化培訓執(zhí)行環(huán)節(jié)從共圖咨詢所接觸的客戶來看， 多數(shù)企業(yè)的培訓執(zhí)行環(huán)節(jié)或多或少存在問題， 導致培訓 效果大打折扣，外聘內(nèi)訓項

12、目執(zhí)行環(huán)節(jié)的優(yōu)化，比較簡單也很容易見成效，建議重點優(yōu)化。1、強化項目運作方式和流程外聘內(nèi)訓的項目運作可以采用外包或自行運作兩種方式。培訓項目外包， 即通過與外部培訓機構建立戰(zhàn)略合作關系， 將全部外聘內(nèi)訓項目或部分 外聘內(nèi)訓項目外包給某個企業(yè)。此舉可以極大的促進培訓機構的興趣，有效降低項目成本、 提升培訓成效、 培養(yǎng)公司內(nèi)訓的專業(yè)培訓管理人員， 但前提是需要領導把好關， 選擇優(yōu)秀的 培訓機構，比較適合于企業(yè)內(nèi)部培訓力量不強但領導比較重視培訓的企業(yè)。自行運作， 即所有培訓項目以自己內(nèi)部為主， 根據(jù)培訓機構和老師的專業(yè)性選擇培訓講 師和培訓機構。 由于項目較小， 專業(yè)培訓機構的興趣不大， 企業(yè)往往只

13、能通過挑選優(yōu)秀講師 來選擇培訓機構。此舉于企業(yè)而言， 成本上的優(yōu)勢并不明顯， 可獲得的后續(xù)服務有限， 企業(yè) 需要依賴自己的能力， 自力更生， 有效控制和保障培訓效果， 一般合適于企業(yè)培訓管理人員 較多、培訓管理精細化程度非常高、培訓機構服務能力均比較弱的情況。原則上， 我們建議企業(yè)盡可能的采用培訓外包的形式， 企業(yè)培訓管理者主要承擔項目經(jīng) 理的職責， 不要陷入過多的事務性工作， 從而把更多的精力放在培訓如何有效轉(zhuǎn)化、 推動管 理機制完善、促進經(jīng)營業(yè)績提升上來。外聘內(nèi)訓項目的操作流程建議先根據(jù)大致培訓需求選擇比較合適的培訓機構和培訓講 師，在此基礎上，由培訓機構開展詳細的培訓需求調(diào)查和分析，確定

14、最終培訓主題、培訓目 標、培訓重點內(nèi)容和演繹思路。 然后開展培訓前的宣傳工作， 使學員有一定的緊迫感同時也 思索了一定的時間后帶著問題到課堂。 培訓過程中， 加強結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀的相關研討， 并由老 師進行輔導，指導學員提升應用能力。培訓后跟進培訓項目， 組織相關分享，促進學員應用 與轉(zhuǎn)化。2、選擇優(yōu)秀的培訓機構與合適的培訓講師外聘內(nèi)訓項目中比較關鍵的需要關注培訓機構的服務能力以及培訓講師的合適性。 原則 上，應在培訓講師合乎基本條件的前提下選擇合適的培訓機構。我們認為在配置老師時需考慮企業(yè)的需求配置合適的講師， 一般情況下， 沒有必要過于 追求名師進行高消費。 實際上很多企業(yè)追求名師的關鍵是為了

15、保證課程的質(zhì)量， 但聘請名師 大多會把外聘內(nèi)訓做成企業(yè)內(nèi)部的公開課， 雖然現(xiàn)場效果不錯， 但針對性差， 主要是名師太 忙，沒有時間結(jié)合企業(yè)情況進行針對性的定制。在我們多年客戶服務過程中， 我們發(fā)現(xiàn)， 培訓機構的專業(yè)能力與服務心態(tài)對于培訓效果 的保障與提升更重要。 絕大多數(shù)情況下， 老師不可能深入到企業(yè)進行深入調(diào)研把握需求進行 針對性的設計方案（一些剛出道不久的老師，訂單不夠的情況下會深入企業(yè)調(diào)研） ，這時候 就需要培訓機構通過專業(yè)的服務， 在企業(yè)和老師之間搭起橋梁， 使老師能夠在不花太多的時 間的前提下， 結(jié)合企業(yè)的情況進行較為個性化的設計。 共圖咨詢認為， 培訓機構的價值一般 體現(xiàn)在這個環(huán)節(jié)

16、， 當然一些更為專業(yè)的培訓機構不僅可以協(xié)助老師進行個性化的定制， 更能 向客戶提供同步優(yōu)化內(nèi)部管理機制的建議， 協(xié)助企業(yè)在培訓的同時， 完善相關管理機制， 促 進企業(yè)管理升級，甚至某些專業(yè)培訓機構具備首席學習官（ CLO ）的視野，能將客戶的培訓與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤起來， 把握客戶的關鍵培訓需求， 通過培訓相關活動直接推動企業(yè)經(jīng)營業(yè) 績提升。 實際上， 培訓機構一般具備較強的師資資源整合能力， 比較成熟的培訓機構完全有 能力結(jié)合企業(yè)的實際情況，配置最合適的講師。3、強化培訓需求分析環(huán)節(jié)在選擇好培訓機構與培訓講師的基礎上， 企業(yè)應做好培訓調(diào)查與需求分析工作。 培訓需 求調(diào)查和分析所能起到的功能是宣傳

17、培訓和把握關鍵培訓需求。一般建議先通過問卷調(diào)查、 再通過訪談完成需求的調(diào)查， 必要的話可以采用現(xiàn)場參觀的方法， 最終選擇的調(diào)查方法視培 訓項目的要求和企業(yè)的實際情況而定， 簡單的培訓項目甚至只需要與企業(yè)培訓相關人員溝通 即可。共圖咨詢認為培訓需求調(diào)查與分析的最重要的目標是要最終確定 4 個必要（確定培訓主 題、培訓目標、培訓重點內(nèi)容與課程演繹思路）和2 個深化（培訓實施、培訓轉(zhuǎn)化） ，至于3 個需要（課程的可能性、師資要求、費用預算）也需要考慮。目前情況下， 由于大多企業(yè)對培訓課程和培訓講師的理解有限， 在進行詳細的需求分析 后會發(fā)現(xiàn)之前所選擇的老師不一定適合這個課程， 但往往因為合同內(nèi)容本身

18、的限定難以再調(diào) 整，導致效果欠佳。因此，如果可能的話，建議還是與培訓機構建立戰(zhàn)略合作關系，由其通 過系統(tǒng)分析得出需求后，雙方再共同選擇培訓講師，以有效控制風險，提高培訓效果。4、強化訓前動員訓前動員包括培訓調(diào)查過程中的動員和課程正式開始前的動員， 訓前動員的目的， 是讓 學員能夠理解公司導入該培訓項目的目的， 初步理解要培訓的內(nèi)容， 在培訓前思索培訓相關 問題， 帶著問題到課堂上來。另外， 訓前動員時應盡可能的制造危機感，讓學員感覺學習的 必要性，這對于提升培訓成效至關重要。5、強化訓中控制訓中控制， 即是培訓過程中的控制。 及時了解學員的反應，協(xié)助老師進行調(diào)整，確保培 訓現(xiàn)場效果最大化。 該

19、環(huán)節(jié)， 需要培訓機構助教有較強的溝通協(xié)調(diào)能力， 該環(huán)節(jié)的實施對于 提升現(xiàn)場滿意度與培訓效果還是有一定的幫助。6、強化訓后分享與內(nèi)化學習完成后， 盡可能的安排學員行動計劃， 并由其上司督促其執(zhí)行， 并在訓后兩周左右 安排相關的分享和研討， 討論應用情況及存在的問題。 實際上， 由于學員各人的閱歷和經(jīng)驗 不同， 對知識應用的感受也會有差異， 通過這種分享所產(chǎn)生的火花碰撞， 可以讓所有參與者 快速學習別人的經(jīng)驗，實現(xiàn)高速成長。（四）加強對專項培訓項目的管理1、結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀設計企業(yè)管理機制完善方案專項培訓方案一般的周期較長， 是推動企業(yè)管理變革、 完善管理機制的最好時機， 甚至 可以通過專項培訓項目，

20、 直接推動企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提升。 要達成這樣的目標， 需要對企業(yè)進 行管理診斷， 在理解企業(yè)戰(zhàn)略、 管理瓶頸與現(xiàn)階段工作重點的基礎上設計出同步的管理機制 完善方案。這項工作一般是 CLO 的工作，需要有較強的綜合能力，如果企業(yè)內(nèi)部自行診斷 存在一定的困難，可以借助外部的專業(yè)機構的力量。2、設計系統(tǒng)的培訓方案專項培訓方案中很注重項目之間的協(xié)同性、 項目的前后順序、 培訓的頻率以及方案與企 業(yè)運作實際的有機結(jié)合， 這方面設計好， 能夠收到事半功倍之效， 若沒有設計好， 很容易落 入為培訓而培訓的圈套。 在設計系統(tǒng)的培訓方案的時候， 需要理解企業(yè)的運作機理、 清晰預 測到各項變革的進程、 熟悉培訓市場充分理解各個課程所能起到的作用， 如果企業(yè)自行設計 有一定的困難，可以假借外力。3、設計重點項目轉(zhuǎn)化方案，并推動執(zhí)行重點項目可以起到有效突破、以點帶面的功效，因此，在實施系統(tǒng)項目時，應敏銳的把 握關鍵培訓項目， 同時設計重點項目的轉(zhuǎn)化方案， 通過關鍵項目帶動整個項目。 共圖咨詢一 般會選擇執(zhí)行力、職業(yè)化、標桿管理、預算管理、績效管理、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、企業(yè)文化、培訓管 理、學習型組織建設等為關鍵項目， 在實施重點項目時， 會在事前進行詳細的相關診斷工作， 收集相關案例在課程中借助學員的智