物業(yè)公司績效管理

1、物業(yè)公司績效管理流程·指標(biāo)·制度·表格（制度與表格精選）目 錄第一部分 績效管理制度6第一章 物業(yè)公司績效管理制度71-1 物業(yè)集團(tuán)績效管理綜合辦法71-2 績效考核制度151-3 物業(yè)公司項目考核標(biāo)準(zhǔn)271-4 績效考核方案371-5 分公司/經(jīng)營部門考核方案511-6 物業(yè)公司員工年終考核方案591-7 高層管理人員年中考核評議方案631-8 績效考核實施細(xì)則661-9 物業(yè)服務(wù)管理考核細(xì)則751-10 員工考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)871-11 績效評估管理程序941-12 績效管理作業(yè)指導(dǎo)書971-13 團(tuán)隊績效評估作業(yè)指導(dǎo)書991-14 員工績效評估作業(yè)指導(dǎo)書102第

2、二章 部門績效管理制度1112-1 經(jīng)營部績效考核標(biāo)準(zhǔn)1112-2 保安部績效考核標(biāo)準(zhǔn)1182-3 質(zhì)量管理部績效考核標(biāo)準(zhǔn)1332-4 物業(yè)管理處部門員工考核標(biāo)準(zhǔn)1422-5 物業(yè)管理處季度績效考核實施方案1832-6 物業(yè)管理處質(zhì)量檢查標(biāo)準(zhǔn)及處罰細(xì)則189第二部分 績效管理表格195第一章 市場拓展部績效考核表1961-1 市場拓展部經(jīng)理崗位績效考核表1961-2 市場營銷代表績效考核表1991-3 市場拓展文員績效考核表201第二章 物業(yè)咨詢部績效考核表2032-1 物業(yè)咨詢部經(jīng)理崗位績效考核表2032-2 物業(yè)咨詢師績效考核表2062-3 物業(yè)咨詢文員績效考核表209第三章 工程技術(shù)部績

3、效考核表2123-1 工程技術(shù)部經(jīng)理崗位績效考核表2123-2 技術(shù)工程師績效考核表215第四章 秩序護(hù)衛(wèi)部績效考核表2184-1 護(hù)衛(wèi)部經(jīng)理績效考核表2184-2 教練員績效考核表2204-3 護(hù)衛(wèi)部文員績效考核表223第五章 質(zhì)量部績效考核表2265-1 質(zhì)量部經(jīng)理崗位績效考核表2265-2 品質(zhì)工程師績效考核表229第六章 物業(yè)管理處績效考核表2326-1 物業(yè)管理處經(jīng)理崗位績效考核表2326-2 客服主管績效考核表2356-3 工程主管績效考核表2386-4 行政主管績效考核表2426-5 環(huán)境主管績效考核表2456-6 護(hù)衛(wèi)主管績效考核表2486-7 客戶助理績效考核表2516-8

4、收款員績效考核表2546-9 社區(qū)文化專員績效考核表2586-10 物管員績效考核表2616-11 管理處文員績效考核表2636-12 維修班長績效考核表2666-13 維修技工績效考核表2696-14 運行班長績效考核表2726-15 運行技工績效考核表2756-16 綠化班長績效考核表2786-17 綠化工績效考核表2816-18 保潔班長績效考核表2846-19 保潔員績效考核表2876-20 護(hù)衛(wèi)班長績效考核表2906-21 大堂崗護(hù)衛(wèi)員績效考核表2936-22 車庫崗護(hù)衛(wèi)員績效考核表2966-23 巡邏崗護(hù)衛(wèi)員績效考核表2996-24 消防中心崗護(hù)衛(wèi)員績效考核表302第一部分績效管理

5、制度第一章物業(yè)公司績效管理制度1-1物業(yè)集團(tuán)績效管理綜合辦法物業(yè)集團(tuán)績效管理綜合辦法1.目的使考核成為各級管理者有效激勵員工、進(jìn)行精細(xì)化管理的工具；建立良好的績效文化，促使公司總體績效全面、持續(xù)提升；促進(jìn)員工能力不斷成長，提高員工的滿意度和成就感，實現(xiàn)公司目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo)的高度結(jié)合。2.適用范圍2.1公司除總經(jīng)理以外的所有在職員工。2.2公司所有部門。2.3區(qū)域管理中心的部門及個人。2.4物業(yè)公司借調(diào)人員。3.職責(zé)3.1人力資源部為本規(guī)范的主要執(zhí)行部門。3.1.1人力資源部負(fù)責(zé)本規(guī)范的制定及維護(hù)、修改并負(fù)責(zé)對本規(guī)范進(jìn)行解釋。3.1.2人力資源部設(shè)立考核專員崗位負(fù)責(zé)公司日?？己说膶嵤⒖己讼到y(tǒng)

6、的維護(hù)等工作，并在考核過程提供各項必要的支持。3.1.3根據(jù)考核結(jié)果提供提升績效所需要的各種服務(wù)并依據(jù)考核結(jié)果向公司提出獎懲建議。3.2總經(jīng)理辦公室、財務(wù)管理部、客服中心以及相關(guān)部門參與提供對各部門的考核數(shù)據(jù)。3.3各級考核人員負(fù)責(zé)對下級（部門）的工作進(jìn)行考核并提供相應(yīng)的指導(dǎo)、支持。4.工作程序4.1考核原則：“公正透明、全面考察、及時跟蹤、幫助改進(jìn)”。4.2考核對應(yīng)關(guān)系：由部門考核和個人考核兩部分組成。4.2.1部門考核：分管各部門的公司領(lǐng)導(dǎo)為本部門工作業(yè)績的直接考核者；周邊（職能）部門提供客觀數(shù)據(jù)考核各部門的客觀指標(biāo)成績。4.2.2個人考核：個人的考核人為直接上級或授權(quán)考核人員，依照人力資

7、源部每月發(fā)布的“員工考核對應(yīng)關(guān)系”執(zhí)行。4.2.3“員工考核對應(yīng)關(guān)系表”由人力資源部考核專員根據(jù)崗位動態(tài)進(jìn)行調(diào)整。各部門內(nèi)部工作內(nèi)容，組織結(jié)構(gòu)的變動要及時通知考核專員，共同確定考核對應(yīng)關(guān)系。4.2.4公司總經(jīng)理為部門和個人考核的最終審定人。4.3考核周期。4.3.1部門及部門第一負(fù)責(zé)人（含）以上的管理人員考核為季度考核。4.3.2除上述以外的個人考核采取月度考核：職員上司需要每月對下屬月度績效及時評判、記錄并共同制訂下月工作計劃。4.4考核流程：見部門、個人考核流程圖。4.4.1部門考核。部門考核流程如下圖所示：部門考核流程圖部門考核由兩部分同時開始進(jìn)行：（1）部門第一負(fù)責(zé)人于每季度最后一個工

8、作日填寫本部門“工作業(yè)績考核表格”，分管領(lǐng)導(dǎo)于3個工作日之內(nèi)完成考評。（2）周邊（職能）部門于每季度初前兩個工作日之內(nèi)分別就各自負(fù)責(zé)的部門進(jìn)行“客觀指標(biāo)”數(shù)據(jù)考核，并提交人力資源部。（3）人力資源部按電腦程序?qū)ι鲜鰯?shù)據(jù)匯總提交給部門及其分管領(lǐng)導(dǎo)，如無異議則提交給總經(jīng)理。（4）部門或分管領(lǐng)導(dǎo)如對考核結(jié)果有疑問或異議，須于當(dāng)日提出，雙方協(xié)調(diào)無效則提交給上一級公司領(lǐng)導(dǎo)。4.4.2個人考核。個人考核流程如下圖所示：個人考核流程圖被考核者每月（季）最后一個工作日填寫考核表格后提交考核者進(jìn)行考評；考核者與被考核者就考評結(jié)果進(jìn)行溝通，意見一致后將結(jié)果提交給部門經(jīng)理；部門經(jīng)理對本部門員工的績效進(jìn)行評審、排名（

9、等級）后提交給人力資源部（以上考核流程在5個工作日內(nèi)完成）。部門第一負(fù)責(zé)人、公司高層領(lǐng)導(dǎo)的考核程序雷同，成績的最終審定人為公司總經(jīng)理。4.4.3人力資源部負(fù)責(zé)全體員工考核成績的甄別、匯總，并公布考核優(yōu)秀者成績。4.5考核的依據(jù)。個人及部門考核的目標(biāo)依據(jù)以下文件由考核者和被考核者共同制定。4.5.1集團(tuán)對一線公司的經(jīng)營指導(dǎo)文件。4.5.2公司發(fā)布的各級經(jīng)營計劃。4.5.3部門年度工作執(zhí)行計劃。4.5.4ISO9000規(guī)定的各項制度規(guī)范及重要的會議決議等。4.5.5部門及個人實際的業(yè)績表現(xiàn)和結(jié)果是評價的原則依據(jù)。4.5.6對部門考核須體現(xiàn)均衡記分卡的業(yè)績（財務(wù)）、內(nèi)部流程、客戶、學(xué)習(xí)與成長四個維度

10、。4.6考核內(nèi)容及指標(biāo)。根據(jù)考核對象分為三類：普通員工類、管理類和部門類考核表，各由不同模塊組成。4.6.1部門考核表：考核內(nèi)容包括“工作業(yè)績績效模塊”（權(quán)重為80%）和“客觀指標(biāo)績效模塊”（權(quán)重為20%）兩部分，工作業(yè)績績效模塊的考核者為部門分管領(lǐng)導(dǎo)，客觀指標(biāo)績效模塊的考核者為周邊（職能）部門。4.6.2普通員工類考核表：內(nèi)容包括工作績效模塊和行為績效模塊兩部分。權(quán)重分別為70%和30%。4.6.3管理類考核表用于對有下屬的管理者的考核，分為通用表和部門經(jīng)理用表。（1）管理通用表在普通員工類考核表的基礎(chǔ)上增加管理績效模塊，三個模塊的權(quán)重分別為：工作績效模塊70%、行為績效模塊10%、管理績效

11、模塊20%。（2）部門經(jīng)理考核表與管理通用表結(jié)構(gòu)相同，但以其所在部門考核的成績作為工作業(yè)績的成績。三部分權(quán)重同樣為70%、10%、20%。4.6.4考核指標(biāo)：說明及指引。（1）工作業(yè)績績效模塊是考核表最重要的內(nèi)容，表述了個人及部門工作的主要內(nèi)容。權(quán)重分別占個人考核成績的70%和部門考核成績的80%不等（具體由周邊考核部門的多少定）。（2）行為績效模塊綜合體現(xiàn)了公司目前重點關(guān)注的行為準(zhǔn)則，從執(zhí)行力、客戶意識、學(xué)習(xí)與改進(jìn)、責(zé)任心、紀(jì)律表現(xiàn)等五個維度對員工的工作行為提出基本要求及期望。（3）管理績效模塊適用于有下屬的管理人員，目前重點用團(tuán)隊管理和輔導(dǎo)下屬兩個指標(biāo)對他們的管理能力進(jìn)行考核，體現(xiàn)公司對管

12、理人員在管理技能及管理效果方面的要求。（4）客觀指標(biāo)適用于部門考核，主要考核對公司經(jīng)營管理效果影響較大的過程數(shù)據(jù)。該部分指標(biāo)或者對公司年度經(jīng)營指標(biāo)有直接貢獻(xiàn)，或者對改善業(yè)務(wù)流程效果有直接影響，由周邊（職能）部門提交相關(guān)客觀數(shù)據(jù)并進(jìn)行評分，人力資源部進(jìn)行匯總和甄別。行為績效模塊、管理績效模塊及客觀指標(biāo)績效模塊的指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)相對動態(tài)，人力資源部有權(quán)根據(jù)公司內(nèi)外形勢以及不同時期的相應(yīng)要求進(jìn)行調(diào)整?？己苏咭部筛鶕?jù)具體環(huán)境提出更為具體的要求，在“本季度行為改進(jìn)要求”中明確，季度末則根據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分扣分。4.7評分方法4.7.1工作業(yè)績模塊評分方法為工作結(jié)果達(dá)到既定基本標(biāo)準(zhǔn)為

13、75分的基礎(chǔ)上進(jìn)行加減分（可參考下表）。工作業(yè)績模塊評分方法目標(biāo)完成結(jié)果分值（X）超出上級預(yù)期的業(yè)績；得到公司表揚；完全可以作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率X90獨立完成工作且達(dá)到了全部標(biāo)準(zhǔn)要求，領(lǐng)導(dǎo)比較滿意80X<90基本達(dá)到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體效果合乎要求70X<80結(jié)果與要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時地指導(dǎo)，總體效果一般但尚可接受60X<70比較難達(dá)到相關(guān)要求，總體效果不好，迫切需要提高X<604.7.2行為、管理類模塊中的指標(biāo)都對應(yīng)公司的基本要求，考核者行為達(dá)到基本要求可得到基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，沒有達(dá)標(biāo)或出現(xiàn)扣分行為的相應(yīng)給予扣分，

14、達(dá)到理想要求的給予加分?？己苏邔臃只蚩鄯殖^5分的情況均要結(jié)合具體事件給予說明，方便員工了解上級對其行為的要求和評價。4.7.3客觀指標(biāo)績效模塊的指標(biāo)及評分辦法。4.7.4考核的總分的構(gòu)成公式：職員考核總分工作績效得分×70%行為績效得分×30%管理人員總分工作績效得分×70%行為績效得分×10%管理績效得分×20%部門總分=工作業(yè)績績效得分×80%客觀指標(biāo)績效得分（五分制）×20%4.8考核等級的評定。4.8.1一般而言，考核者根據(jù)考核的總分確定被考核者的考核評定等級，分?jǐn)?shù)與等級的對應(yīng)關(guān)系見下表：分?jǐn)?shù)與等級的對應(yīng)關(guān)系考核

15、等級分?jǐn)?shù)范圍條件描述（必要條件）備注優(yōu)秀1.2X85有非常突出工作業(yè)績表現(xiàn)或受到公司的表彰，可作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率，且沒有不良的行政、紀(jì)律表現(xiàn)全部滿足條件1.1X80工作業(yè)績良好，全部達(dá)到或超出原定的工作目標(biāo)，業(yè)績表現(xiàn)在同部門員工中排名在前25%以內(nèi)，沒有嚴(yán)重違反紀(jì)律的行為全部滿足條件合格1.070X<80基本達(dá)到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體效果可以接受；沒有嚴(yán)重違反紀(jì)律的行為全部滿足條件需改進(jìn)0.9X<701.工作績效不良或工作明顯失誤2.工作能力、表現(xiàn)與要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時地指導(dǎo)3.總體效果一般但尚可接受，但總體績效在部門內(nèi)

16、排名在后15%范圍4.紀(jì)律表現(xiàn)不良，行政扣分較多符合某單項條件0.8X<701.工作績效很不理想，不能滿足崗位需求，需迅速提高2.工作上有重大失誤，對公司、部門造成較大影響3.有嚴(yán)重違反紀(jì)律或違反職員職務(wù)行為準(zhǔn)則的行為4.受到公司通報批評符合某單項條件4.8.2考核等級與考核分?jǐn)?shù)并非完全對應(yīng)，部門經(jīng)理可根據(jù)強(qiáng)制排序的要求（見4.9.1），相應(yīng)客觀指標(biāo)限定，部門內(nèi)績效排名以及重點工作完成情況調(diào)整員工的考核等級。4.8.3部門的考核等級由公司總經(jīng)理作最終裁定。部門的分管領(lǐng)導(dǎo)有建議權(quán)，同時人力資源部也將依據(jù)客觀指標(biāo)的成績提出建議。4.9強(qiáng)制排序。4.9.1部門內(nèi)員工考核等級的分布比例應(yīng)滿足25

17、6015的比例，即考核等級為1.1及以上的員工占部門人數(shù)的25%；考核等級為1.0的員工占部門人數(shù)的60%；考核等級為0.9及以下的占15%。按“六舍七入”的原則，部門人數(shù)為7以上（不含部門經(jīng)理）的必須有一名以上員工考核等級為0.9。4.9.2部門經(jīng)理須將本部門所有員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整、平衡，消除考核者評分標(biāo)準(zhǔn)不同造成的異常差異，然后按強(qiáng)制排序比例的要求將本部門所有員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行排序，調(diào)整，最終確定部門內(nèi)員工的考核等級。部門經(jīng)理對考核成績調(diào)整幅度較大的應(yīng)與員工及其考核者進(jìn)行溝通解釋。4.9.3部門經(jīng)理將考核排序結(jié)果提交人力資源部甄別、匯總。部門內(nèi)等級比例不能達(dá)到要求的，人力資源部有權(quán)進(jìn)行

18、強(qiáng)制調(diào)整。4.10績效面談。4.10.1績效面談的目的：通過坦誠的溝通，讓被考核者了解工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，消除對考核的誤解，也讓考核者了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導(dǎo)員工。4.10.2績效面談的頻率：每半年考核者與被考核者應(yīng)進(jìn)行一次詳細(xì)的績效面談（建議每季度進(jìn)行一次）。因各種原因不能及時進(jìn)行的要用其他形式溝通，一定要明確目標(biāo)，消除分歧。4.10.3面談內(nèi)容建議包括：對被考核者上季度工作、行為的評價以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，未來公司、部門以及被考核者工作目標(biāo)；肯定過去的成績，指出員工工作中出現(xiàn)的問題以及改進(jìn)的方法；了解被考核者的困難及其對上級、公司的支持性需求。4.10.4面談記錄：進(jìn)行公司要求每年

19、兩次的績效面談結(jié)束后，考核雙方須向人力資源部提交簡要的面談紀(jì)要，說明面談的內(nèi)容、效果。紀(jì)要內(nèi)容作為評估考核者以及相應(yīng)部門成績的依據(jù)。4.11甄別和申訴。4.11.1為保證考核的公正性，人力資源部對各部門提交的考核結(jié)果作有效甄別，重點是對各部門的1.1和0.9員工的確定。對考核等級比例沒有做到強(qiáng)制排序要求的將進(jìn)行強(qiáng)制調(diào)整。4.11.2員工對績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴或向員工關(guān)系專員、考核專員或人力資源部經(jīng)理申訴。申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。4.11.3申訴內(nèi)容可包括：不與員工進(jìn)行應(yīng)有的績效面談；

20、未事前明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；未將考核結(jié)果及時反饋給被考核者；拖延考核；考核結(jié)果缺乏客觀、公正性等。4.12跟蹤和評估。4.12.1人力資源部設(shè)考核專員持續(xù)對考核過程進(jìn)行督導(dǎo)，幫助職員解答考核過程中出現(xiàn)的疑問，對管理人員的考核提供技術(shù)方面的支持，必要時對考核的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。同時會對各部門的考核情況進(jìn)行評估，評估結(jié)果作為部門考核的指標(biāo)之一。4.12.2考核評估的依據(jù)和手段為考評質(zhì)量、申訴情況、調(diào)查問卷結(jié)果、員工訪談以及員工提交的“績效面談紀(jì)要”等。4.13考核結(jié)果應(yīng)用。4.13.1作為員工工資級別、內(nèi)部福利級別、季度獎金、年終獎金分配的核心依據(jù)之一。4.13.2作為職員任用、發(fā)展的重要因素：如競聘

21、上崗、專業(yè)級別評定、輪崗、調(diào)動、職位晉升、降職、解除合同等的參考。4.13.3了解員工培訓(xùn)需求，評估培訓(xùn)成效。4.14年度考核。4.14.1個人年度考核：原則上參加集團(tuán)的統(tǒng)一考核方式，流程見“個人年度考核流程圖”，具體過程參考個人平時考核流程。個人年度考核流程圖（1）年度考核成績?yōu)槠綍r12個月（四季度）考核成績（等級）的平均值，年終考核等級由部門經(jīng)理根據(jù)年終考核成績及年度工作評議內(nèi)容經(jīng)部門內(nèi)排序后確定。（2）調(diào)動人員、新入職員工原則上按時間權(quán)重考核。4.14.2部門年度考核：流程見“部門年度考核流程圖”?？己艘罁?jù)為四季度考核成績平均值、年度客觀指標(biāo)及年度目標(biāo)完成情況。人力資源部發(fā)出年度考核通知

22、后各部門填寫年度工作業(yè)績總結(jié)；各職能部門提供年度客觀指標(biāo)；人力資源部匯總四個季度考核成績。經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)考核后報公司總經(jīng)理確定部門最終等級。部門年度考核流程圖1-2績效考核制度績效考核制度1.考核的目的1.1通過對各級人員在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度及工作實績進(jìn)行分析，作出客觀評價，把握各級人員工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確各級人員工作的導(dǎo)向。1.2保障公司有效運作。1.3給予各級人員與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，以促進(jìn)組織管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。2.考核對象2.1公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理

23、、管理處經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門主管、公司總部操作層員工參加季度和年度考核。2.2管理處操作層員工參加月度和年度考核。3.考核的用途人員考核的評定結(jié)果主要有以下幾個方面：3.1合理調(diào)整和配置人員。3.2職務(wù)升降。3.3提薪、獎勵。3.4教育培訓(xùn)、自我開發(fā)、職業(yè)生涯。4.考核周期考核分為月度考核、季度考核和年度考核。4.1月度考核：月度考核的主要內(nèi)容是本月度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。月度考核結(jié)果與本月度的績效工資直接掛鉤。4.2季度考核：季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度考核結(jié)果與本季度的績效工資直接掛鉤。4.3年度考核：年度考核的主要內(nèi)容是對本年度的工作業(yè)績、工作

24、能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合考核。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及獎勵工資、培訓(xùn)或其他福利的依據(jù)。5.考核機(jī)構(gòu)、考核時間與考核程序5.1考核機(jī)構(gòu)。5.1.1考核人員?？己巳藛T負(fù)責(zé)對所有直接下級人員的考核評定：（1）總經(jīng)理：董事長。（2）副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、管理處經(jīng)理、部門經(jīng)理：總經(jīng)理。（3）部門主管：所屬部門經(jīng)理。（4）操作層員工：所屬部門主管（無主管的由部門經(jīng)理直接考核）。5.1.2公司行政人事部是其日常執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考核的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、申訴和總結(jié)等工作。5.1.3公司總經(jīng)理對各級人員的所有考核和評定進(jìn)行確認(rèn)，行使最終決定權(quán)。5.2考核時間。月度考核于次月初5日內(nèi)完

25、成；季度考核于次季度初5日內(nèi)完成；年度考核于次年1月15日前完成。5.3考核程序。5.3.1相關(guān)考核者對被考核者提出考核意見，管理處操作層員工考核結(jié)果由管理處各部門主管匯總，報管理處經(jīng)理審核，管理處經(jīng)理將審核合格的考核結(jié)果報行政人事部審核、備案。5.3.2總部操作層員工的考核結(jié)果由各部門經(jīng)理匯總，并將考核結(jié)果報行政人事部審核，行政人事部將考核結(jié)果報總經(jīng)理審批，審批后備案。5.3.3管理處中層管理人員的考核結(jié)果由各管理處經(jīng)理匯總，并將考核結(jié)果報行政人事部審核，行政人事部將考核結(jié)果報總經(jīng)理審批，審批后備案。5.3.4公司副總、總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理的考核結(jié)果由行政人事部進(jìn)行匯總，并報總經(jīng)理審批。5

26、.3.5全部考核結(jié)果由被考核者的直接上級將審批后的考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)，最后行政人事部將考核結(jié)果歸檔，同時用于計算績效工資和獎勵工資。5.4月度考核程序。5.4.1月度考核指標(biāo)的確認(rèn)。根據(jù)公司階段性發(fā)展目標(biāo)和操作層員工崗位職責(zé)，直接上級確定本月考核標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)權(quán)重，確定后雙方各執(zhí)一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。5.4.2評價。月度結(jié)束后，次月度首月3日前，考核者從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面對被考核者進(jìn)行評價，并與被考核者面談考核結(jié)果，雙方確認(rèn)簽字后，直接上級對被考核者考核結(jié)果進(jìn)行匯總折算得分，按規(guī)定確定被考核者的綜合評定等級，報被考核者隔級上級審

27、核，由隔級轉(zhuǎn)送行政人事部復(fù)核。行政人事部將最終審核后的考核結(jié)果報總經(jīng)理審批，并根據(jù)審批結(jié)果計算績效和獎勵工資，送財務(wù)審計部。5.5季度考核程序。5.5.1季度初制訂季度目標(biāo)計劃。（1）直接上級于季度首月5日前就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容，與被考核者進(jìn)行面談，共同討論制定任務(wù)績效目標(biāo)（“直接上級績效考核評分表”中任務(wù)績效部分），確定后雙方各執(zhí)一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。（2）考核雙方每個月月末就本季度計劃任務(wù)進(jìn)行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大任務(wù)調(diào)整，需重新制定工作任務(wù)。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。5.5.2員工自評

28、及述職。季度結(jié)束后，次季度首月3日前，被考核人對照“崗位說明書”和其相應(yīng)的任務(wù)績效目標(biāo)，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價，填寫“直接上級績效考核評分表”中完成情況部分交直接上級。5.5.3評價。（1）直接上級就工作績效與被考核者面談，共同確認(rèn)任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時確定下一季度目標(biāo)。（2）直接上級對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意見，“直接上級績效考核評分表”中填寫考核評分部分內(nèi)容。（3）有同級和下級的被考核人員，行政人事部組織其同級和下級的考核人員提出評價意見，并及時將被考核者考核結(jié)果轉(zhuǎn)送其直接上級。（4）直接上級對被考核者的考核結(jié)果進(jìn)行匯總折算得分，按規(guī)定確

29、定被考核者的綜合評定等級，報被考核者隔級上級審核，由隔級轉(zhuǎn)送行政人事部復(fù)核。（5）被考核人隔級上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核后轉(zhuǎn)送行政人事部，由行政人事部進(jìn)行技術(shù)性審核。行政人事部將最終審核后的考核結(jié)果報總經(jīng)理審批，并根據(jù)審批結(jié)果計算績效和獎勵工資，送財務(wù)審計部。5.6年度考核程序。5.6.1年度考核程序同5.5。5.6.2年度考核內(nèi)容根據(jù)各級管理人員所簽訂的年度“目標(biāo)責(zé)任書”中的相關(guān)內(nèi)容確定年度績效任務(wù)部分。5.6.3公司全體員工均參加年度考核，所有員工每年度首月10日前，制定本崗位“績效考核評分表”中有關(guān)項目。5.6.4年度考核評定要求于下一年度首月15日前完成，并匯總到行政人事部。5.7考核打分

30、。考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應(yīng)關(guān)系如下表所示：考核打分表等級ABCD定義遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100755005.8結(jié)果分級。5.8.1各類人員日?？己思澳杲K考核打分結(jié)果換算為得分。直接上級根據(jù)結(jié)果提出考核等級。考核等級分為五級，分別為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格（見下表）。結(jié)果分級標(biāo)準(zhǔn)等級優(yōu)良中基本合格不合格定義超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達(dá)成工作目標(biāo)基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求，不能達(dá)成工作目標(biāo)得分9

31、0分以上8089分7079分6069分60分以下5.8.2直接上級根據(jù)所管部門人員數(shù)作綜合考慮，確定考核等級。直接上級在考慮分管范圍內(nèi)考核等級時，優(yōu)不得超過分管總?cè)藬?shù)的35，優(yōu)與良之和不超過分管總?cè)藬?shù)的70。6.考核結(jié)果的使用6.1人員日?？己私Y(jié)果作為年度考核的重要參照因素。季（月）度考核中一次不合格的，年終考核結(jié)果不得為優(yōu)。6.2考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。行政人事部根據(jù)考核系數(shù)計算績效工資和獎勵工資?？己私Y(jié)果與相應(yīng)的考核系數(shù)對照如下表所示：人員考核結(jié)果與考核系數(shù)對應(yīng)表考核等級優(yōu)良中基本合格不及格考核系數(shù)90以上85898084757970746569606460以下月、季度考核系數(shù)1.51

32、.31.21.110.80.70.5年度考核系數(shù)21.61.41.210.70.50.27.考核方法及主體、考核維度、考核權(quán)重、考核對象分類7.1考核方法及主體?？己朔椒ㄊ侵羔槍Ρ豢己苏咚扇〉目己朔绞?、考核人員、考核維度、考核權(quán)重，考核人員是指參加對被考核者進(jìn)行考核的人員。由于在日常的工作中被考核人接觸的人不同，了解被考核人工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的被考核者，考核方法、主體也應(yīng)不同。7.2考核維度?？己司S度主要有績效維度：指被考核人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被考核人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力；態(tài)度維度：指被考核人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個主要

33、考核維度又是由相應(yīng)的測評子指標(biāo)組成，對不同的被考核人采用不同的考核維度。7.2.1績效維度包括：（1）任務(wù)績效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。（2）周邊績效：體現(xiàn)的是對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。（3）管理績效：體現(xiàn)的是管理人員對部門工作管理能力的結(jié)果。7.2.2態(tài)度維度包括：（1）考勤：是否符合公司規(guī)章制度。（2）工作紀(jì)律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。（3）服務(wù)態(tài)度：對相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度。（4）合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況。7.2.3能力維度包括：（1）交際交往能力。（2）影響力。（3）領(lǐng)導(dǎo)能力。（4）溝通能力。（5）判斷和決策能力。（6）計劃和執(zhí)行能力。（7）客戶服

34、務(wù)能力。為了保證對考核者公平、公正的評價，考核者只對被考核者熟悉并有密切關(guān)系的部分進(jìn)行考核?？己司S度設(shè)計見“考核維度、權(quán)重分布表”。在能力指標(biāo)中，對不同的被考核人員，其能力指標(biāo)的內(nèi)涵也應(yīng)不同。7.3考核維度的權(quán)重。權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人員評價時的相對重要程度。權(quán)重的作用在于：（1）突出重點目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)（多準(zhǔn)則）評價中，突出重點目標(biāo)和指標(biāo)的作用，使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。（2）確定單項指標(biāo)的評價值：權(quán)重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標(biāo)的評分值。每項指標(biāo)的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘

35、積。7.4考核對象分類。7.4.1根據(jù)物業(yè)公司的特性，結(jié)合本公司機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員級別和崗位職能，不同的考核人員對不同的被考核人員評分的權(quán)重不同，見“考核維度、權(quán)重分布表”。7.4.2各類人員的范圍如下：（1）總經(jīng)理：公司總經(jīng)理。（2）副總經(jīng)理：公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。（3）經(jīng)理：各管理處經(jīng)理、副經(jīng)理、各部門經(jīng)理（副經(jīng)理）。（4）中層管理人員：各部門主管。（5）操作層：專員、接待員、監(jiān)控員、收費員、內(nèi)業(yè)、客服助理、成品保護(hù)員、食堂廚師、食堂服務(wù)員、司機(jī)、安全員、保潔員、維修員?？己司S度、權(quán)重分布表（管理處經(jīng)理）考核維度考核人員權(quán)重績效任務(wù)績效考核委員會80管理績效考核委員會10能力能力素質(zhì)、技能

36、考核委員會5直接下級5考核維度、權(quán)重分布表（副總、經(jīng)理）考核維度考核人員權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級70周邊績效直接上級5同級相關(guān)部門5管理績效直接上級10能力能力素質(zhì)直接上級5直接下級5考核維度、權(quán)重分布表（中層管理人員）考核維度考核人員權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級60周邊績效直接上級10同級相關(guān)部門10管理績效直接上級10能力能力素質(zhì)直接上級5直接下級5考核維度、權(quán)重分布表（操作層）考核維度考核人員權(quán)重任務(wù)績效直接上級60態(tài)度直接上級20能力直接上級207.5依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：7.5.1職務(wù)晉升：年度考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度考核為良的員工，優(yōu)先列為職

37、務(wù)晉升對象。7.5.2職務(wù)降級：年度考核一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級處理。7.5.3工資晉升：年度考核評為優(yōu)或者年度考核連續(xù)兩次為良的員工在本工資崗位級別內(nèi)晉升檔次。7.5.4維持原檔：年度考核評為良、中和基本合格的員工維持原工資崗位級別內(nèi)檔次。7.5.5降檔：季度考核連續(xù)兩次不合格的人員進(jìn)行工資降檔；年終考核結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進(jìn)行工資降檔?？己藘H作為職務(wù)晉升、降級和工資調(diào)整的參考依據(jù)之一。工資年度調(diào)整的具體方案由公司考核委員會根據(jù)當(dāng)年和今后經(jīng)營狀況最終確定。7.6對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足6個月或有其他特殊原因的，經(jīng)考核委員會

38、批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。8.申訴8.1被考核人對考核結(jié)果持有異議，可以直接向行政人事部申訴。8.2行政人事部在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。附錄：考核評分填表說明第一條“直接上級績效考核評分表”中重要任務(wù)完成情況的指標(biāo)和權(quán)重，在考核初期，由被考核人和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)，行政人事部備案。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重，行政人事部重新備案。其他指標(biāo)及權(quán)重參照被考核人職位說明填寫。完成情況由被考核人在季（年）度末同直接上級共同討論完成情況后由其直接上級評分。第二條考核人在對被考核人評分時必須參照對應(yīng)的職務(wù)說明

39、書中考核指標(biāo)描述部分和“直接上級績效考核評分表”中考核項進(jìn)行評分。第三條考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含意如下：1.定量指標(biāo)說明（1）經(jīng)營指標(biāo)（例如物業(yè)收費率等）。（2）時間指標(biāo)（例如工程進(jìn)度、完成某項工作的時間）。（3）質(zhì)量指標(biāo)（例如合格率、重大安全事故等）。（4）其他類指標(biāo)（例如市場占有率、客戶滿意度）。（5）定量指標(biāo)打分說明如下：A.遠(yuǎn)超出預(yù)定指標(biāo)量。B.達(dá)到預(yù)定的指標(biāo)量，提前或按期完成工作。C.完成預(yù)定指標(biāo)量90以上，短時超期完成工作。D.完成預(yù)定指標(biāo)量90以下，長時超期完成工作或未完成工作。2.定性指標(biāo)說明（1）定性指標(biāo)是指對崗位主要工作職責(zé)完成效果的評價。（2）定性指標(biāo)

40、打分說明如下：A.超過目標(biāo)完成任務(wù)，達(dá)到非常滿意的工作效果。B.完成任務(wù)，達(dá)到預(yù)定的工作效果。C.未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作效果。D.遠(yuǎn)未完成任務(wù)，未達(dá)到預(yù)定的工作效果。第四條有否決性指標(biāo)的（如重大事故、重大投訴或發(fā)生訴訟），如果否決指標(biāo)未達(dá)標(biāo)則此項考核指標(biāo)得分為0，其整體績效考核為不合格。1-3物業(yè)公司項目考核標(biāo)準(zhǔn)物業(yè)公司項目考核標(biāo)準(zhǔn)1.考核的目的隨著公司規(guī)模的不斷壯大，公司的管理模式逐漸由操作管理型向戰(zhàn)略管理型轉(zhuǎn)變，為保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實施，管理服務(wù)水平的不斷得到提高，完成公司年度指定的工作目標(biāo)，落實目標(biāo)責(zé)任制，特制定本考核標(biāo)準(zhǔn)。2.考核的對象考核對象為各物業(yè)服務(wù)中心。3.考核的頻次

41、考核每季度進(jìn)行一次。4.考核方法與指標(biāo)4.1考核的方法。4.1.1考核按照100分計算，其中季度核心指標(biāo)考核（品質(zhì)考核、財務(wù)考核和安全考核）占60%；季度平均月績效考核得分占總考核分的20；季度本部門上級主管的考評占20。4.1.2考核結(jié)構(gòu)與季度績效掛鉤。4.2核心考核指標(biāo)。核心考核指標(biāo)分為三部分，其分值分別是：品質(zhì)指標(biāo)25分，財務(wù)指標(biāo)15分，安全指標(biāo)20分。4.2.1品質(zhì)指標(biāo)考核的內(nèi)容及權(quán)重如下：品質(zhì)考核指標(biāo)分為兩部分：（1）品牌考核（5分），其考核內(nèi)容如下：品牌考核序號考核內(nèi)容細(xì)分考核指標(biāo)分值1服務(wù)理念滿意MS服務(wù)宗旨滿意1服務(wù)管理哲學(xué)滿意服務(wù)價值觀滿意2服務(wù)行為滿意BS物業(yè)管理企業(yè)的服務(wù)

42、、經(jīng)營、管理等行為機(jī)制滿意1行為規(guī)則滿意行為模式滿意3服務(wù)過程視聽滿意VS物業(yè)管理企業(yè)的名稱滿意1標(biāo)志滿意標(biāo)準(zhǔn)色滿意標(biāo)準(zhǔn)字體滿意物業(yè)管理企業(yè)、物業(yè)管理服務(wù)的應(yīng)用系統(tǒng)滿意4服務(wù)產(chǎn)品滿意PS物業(yè)的質(zhì)量滿意1物業(yè)功能滿意物業(yè)的外觀造型創(chuàng)新滿意服務(wù)特色滿意物業(yè)管理服務(wù)的價格滿意5服務(wù)滿意SS物業(yè)管理服務(wù)的全過程滿意1物業(yè)管理服務(wù)保障體系滿意對住區(qū)舒適安全的滿意住戶情緒反應(yīng)的滿意對整個住區(qū)環(huán)境的滿意隨著公司的發(fā)展和物業(yè)品牌的成熟，這一部分分值的比例逐漸增大。（2）現(xiàn)場品質(zhì)考核（20分），見下表：現(xiàn)場品質(zhì)考核序號細(xì)分指標(biāo)考核辦法評分標(biāo)準(zhǔn)1客戶有效投訴（10分）公司文件規(guī)定的有效投訴(1）出現(xiàn)一次有效投訴并

43、及時進(jìn)行整改封閉，扣1分；未及時進(jìn)行整改封閉，扣3分(2）出現(xiàn)一次投訴到上級單位、政府部門、媒體的有效投訴，能及時整改，未造成嚴(yán)重影響，扣5分；造成嚴(yán)重影響的，扣10分2品質(zhì)檢查/審核結(jié)果（10分）包括公司領(lǐng)導(dǎo)的檢查結(jié)果、由品質(zhì)檢查小組組織檢查的結(jié)果、品質(zhì)管理部的檢查結(jié)果、工程環(huán)境部檢查結(jié)果、內(nèi)外審結(jié)果。檢查結(jié)果統(tǒng)一為嚴(yán)重不合格、輕微不合格、觀察項、合格四項(1）出現(xiàn)一次觀察項且不能及時按期整改，扣1分(2）出現(xiàn)1次輕微不合格且能及時進(jìn)行封閉，扣2分；未能及時整改，扣5分(3）出現(xiàn)一次嚴(yán)重不合格且能及時按期整改，扣7分；未能按期整改，扣10分4.2.2財務(wù)指標(biāo)考核的內(nèi)容及權(quán)重如下：財務(wù)指標(biāo)考核

44、的內(nèi)容及權(quán)重序號細(xì)分指標(biāo)考核辦法評分標(biāo)準(zhǔn)1預(yù)算執(zhí)行情況（12分）考核各中心的財務(wù)預(yù)算的執(zhí)行情況（1）出現(xiàn)一次預(yù)算預(yù)警，扣6分（2）連續(xù)出現(xiàn)預(yù)算預(yù)警，扣12分2日常財務(wù)管理規(guī)范性（3分）主要考核管理服務(wù)中心的現(xiàn)金管理的規(guī)范性(1）出現(xiàn)1次輕微不合格且能及時進(jìn)行封閉，扣1分；未能及時整改，扣2分（2）出現(xiàn)一次嚴(yán)重不合格，扣3分4.2.3安全指標(biāo)考核的內(nèi)容及權(quán)重如下（見下頁表）：安全指標(biāo)考核的內(nèi)容及權(quán)重序號細(xì)分指標(biāo)考核辦法評分標(biāo)準(zhǔn)1轄區(qū)消防管理（10分）考核各中心的消防管理狀況(1）發(fā)現(xiàn)1處安全隱患，扣1分；重大隱患，扣5分；未及時整改，扣10分（2）出現(xiàn)責(zé)任事故，扣10分2轄區(qū)治安管理（5分）考核

45、單位的治安管理狀況，包括管理流程的執(zhí)行結(jié)果（1）高層出現(xiàn)1次責(zé)任問題扣5分（2）商業(yè)區(qū)案發(fā)率高于該區(qū)域上年同期水平，扣5分3員工職業(yè)安全（5分）考核其員工是否按規(guī)范操作，是否出現(xiàn)工傷出現(xiàn)1次違規(guī)操作導(dǎo)致輕微工傷，扣2分；較嚴(yán)重，扣5分4.3季度平均月績效考核得分。季度平均月績效考核得分序號考核內(nèi)容細(xì)分考核指標(biāo)分值1基礎(chǔ)管理建立健全物業(yè)管理企業(yè)各項管理制度、各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，并制定具體的落實措施和考核辦法4物業(yè)管理企業(yè)的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員持證上崗；員工著裝整齊，佩戴明顯標(biāo)志，工作規(guī)范，作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)4檔案資料齊全，分類成冊，管理完善，查閱方便4建立24小時值班制度，設(shè)立服務(wù)電話，受理業(yè)主和使用人報修

46、、求助、建議、問詢、質(zhì)疑、投訴等并及時處理，有回訪制度和記錄4服務(wù)滿意率達(dá)90%以上4零修急修及時率95%以上、返修率不高于2%，并有回訪記錄42房屋管理與維修養(yǎng)護(hù)主出入口設(shè)有小區(qū)平面示意圖，主要路口設(shè)有路標(biāo)，組團(tuán)及幢、單元（門）、戶門標(biāo)號標(biāo)志明顯3無違反規(guī)劃私搭亂建，無擅自改變房屋用途現(xiàn)象3房屋外觀完好、整潔，外墻面磚、涂料等裝飾材料無脫落、無污跡3室外招牌、廣告牌、霓虹燈按規(guī)定設(shè)置，保持整潔、統(tǒng)一、美觀，無安全隱患或破損32房屋管理與維修養(yǎng)護(hù)樓宇內(nèi)樓梯、走道、扶手、天花板、吊頂?shù)葻o破損；共用部位門窗、燈具、開關(guān)等功能良好；衛(wèi)生間、水房等管理完好33共用設(shè)施設(shè)備管理共用配套設(shè)施完好率達(dá)90%

47、3共用設(shè)施設(shè)備運行、使用及維護(hù)按規(guī)定要求有記錄，無事故隱患，專業(yè)技術(shù)人員和維護(hù)人員嚴(yán)格遵守操作規(guī)程與保養(yǎng)規(guī)范3排水、排污管道通暢，無堵塞外溢現(xiàn)象3道路通暢，路面平整；井蓋無缺損、無丟失，路面、井蓋不影響車輛和行人通行3制定供電系統(tǒng)管理措施并嚴(yán)格執(zhí)行，記錄完整；供電設(shè)備運行正常，配電室管理符合規(guī)定，路燈、樓道燈等公共照明設(shè)備完好率達(dá)90%3電梯按規(guī)定或約定時間運行，安全設(shè)施齊全，無安全事故；轎廂、井道保持清潔；電梯機(jī)房通風(fēng)、照明良好；制定出現(xiàn)故障后的應(yīng)急處理方案3供水設(shè)備運行正常，設(shè)施完好、無滲漏、無污染；二次生活用水有嚴(yán)格的保障措施，水質(zhì)符合衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)；制定停水及事故處理方案34保安、消防、車輛

48、管理危及人身安全處有明顯標(biāo)志和具體的防范措施3消防設(shè)備設(shè)施完好無損，運行正常，可隨時啟用；消防通道暢通；制定消防應(yīng)急方案3非機(jī)動車車輛管理制度完善，按規(guī)定位置停放，管理有序3對外包的機(jī)動車停車場管理嚴(yán)格，無亂停放現(xiàn)象35環(huán)境衛(wèi)生管理垃圾日產(chǎn)日清，定期進(jìn)行衛(wèi)生消毒滅殺2房屋共用部位、共用設(shè)施設(shè)備無蟻害2小區(qū)內(nèi)道路等共用場地每平方米內(nèi)不得有兩處紙屑、煙頭等廢棄物2房屋共用部位保持清潔，無亂貼、亂畫，無擅自占用和堆放雜物現(xiàn)象。樓梯扶欄、天臺、公共玻璃窗等保持潔凈2商業(yè)網(wǎng)點管理有序，無亂設(shè)攤點、廣告牌和亂貼、亂畫現(xiàn)象2排放油煙、噪音等符合國家環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)，外墻無污染26綠化管理綠地?zé)o改變使用用途和破壞、踐

49、踏、占用現(xiàn)象2房屋共用部位、共用設(shè)施設(shè)備無蟻害2花草樹木長勢良好，修剪整齊美觀，無病蟲害，無折損現(xiàn)象，無斑禿2綠地?zé)o明顯紙屑、煙頭、石塊等雜物27精神文明建設(shè)開展有意義、健康向上的社區(qū)文化活動2記分方式：將各管理服務(wù)中心季度平均月績效考核成績進(jìn)行排名，按比例評出結(jié)果?？己私Y(jié)果為“A”20分。考核結(jié)果為“B”18分?？己藶榻Y(jié)果為“C”=16分?？己藶榻Y(jié)果為“D”=10分。4.4總經(jīng)理考核得分?？偨?jīng)理考核得分考核內(nèi)容評分標(biāo)準(zhǔn)重大事件處理（5分）1.事件處理不夠完善，后續(xù)預(yù)防措施不足，或?qū)е乱欢〒p失（出現(xiàn)以上情況扣14分）2.事件處理不當(dāng)，無后續(xù)預(yù)防措施，或引起較大損失（扣5分）相關(guān)部門關(guān)系維護(hù)（5

50、分）1.與相關(guān)部門溝通過程不暢，但積極采取措施，經(jīng)補(bǔ)救能恢復(fù)正常（出現(xiàn)以上情況扣14分）2.與相關(guān)部門溝通過程不暢，未積極采取措施，導(dǎo)致沖突或?qū)αⅲ?分）內(nèi)部管理（5分）1.員工隊伍行為有一些不符合公司規(guī)范現(xiàn)象，制度執(zhí)行較差，員工隊伍不穩(wěn)定，團(tuán)隊建設(shè)較差，培訓(xùn)效果不理想（出現(xiàn)以上現(xiàn)象扣14分）2.員工隊伍行為經(jīng)常有不符合公司規(guī)范現(xiàn)象，制度執(zhí)行差，員工流失很大，團(tuán)隊建設(shè)差，培訓(xùn)不到位，影響工作（扣5分）廉政情況（5分）出現(xiàn)違紀(jì)問題（扣5分）5.考核的實施5.1公司成立考核小組，負(fù)責(zé)考核工作的實施。5.2考核要每季度進(jìn)行一次，并在每季度末將各項考核結(jié)果整理后，交人力資源部匯總。5.3人力資源部將

51、考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并計算各管理服務(wù)部門的平均季度績效考核分，將考核結(jié)果報考核組長確認(rèn)。5.4人力資源部按考核組長確認(rèn)的考核結(jié)果，根據(jù)本制度相關(guān)規(guī)定實施獎懲。6.考核結(jié)果計算季度考核結(jié)果核心指標(biāo)考核結(jié)果月平均績效總經(jīng)理評分7.與績效掛鉤辦法與績效掛鉤辦法如下表所示：與績效掛鉤辦法序號季度考核分季度績效工資發(fā)放195分以上（含95分）上浮15%290分94分（含90分）上浮10%385分89分（含85分）上浮5%480分84分（含80分）按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放575分79分（含75分）下調(diào)5%670分74分（含70分）下調(diào)10%769分以下（含69分）下調(diào)15%1-4績效考核方案績效考核方案1.考核目的1.1

52、通過考核制度的規(guī)范和約束，提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績。1.2在學(xué)習(xí)借鑒標(biāo)桿企業(yè)管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，通過績效考核，加強(qiáng)各級員工間的橫向、縱向多維度考察、溝通，增進(jìn)員工與上級領(lǐng)導(dǎo)間的相互了解。1.3對員工的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評價，一方面強(qiáng)化員工的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促使員工不斷地改進(jìn)和提高工作業(yè)績和工作效率；另一方面強(qiáng)化員工自我激勵與自我約束，促進(jìn)優(yōu)秀員工脫穎而出。1.4通過績效考核把握每個員工的工作執(zhí)行情況與能力，從而有的放矢地進(jìn)行培養(yǎng)與教育，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。2.考核的對象2.1公司全體員工。2.2各項目、職能部門。3.考核周期績效考核按季度進(jìn)行，每年年底在參考該年四個季度考核結(jié)果的基礎(chǔ)上進(jìn)行年終匯總。4.考核規(guī)定4.1考核過程控制。4.1.1量化考核與公平、公正、公開原則相結(jié)合。（1）全部考核實行量化指標(biāo)優(yōu)先原則，難以量化的指標(biāo)通過民主評議，即由