從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度討論工資的確定及制度設(shè)計(jì)

1、整理ppt1整理ppt2 從歷史的角度來(lái)看，工資的概念經(jīng)歷了從實(shí)物工資從歷史的角度來(lái)看，工資的概念經(jīng)歷了從實(shí)物工資到貨幣工資，從貨幣工資再演化為工資和薪水到貨幣工資，從貨幣工資再演化為工資和薪水 。實(shí)物工資實(shí)物工資是人類社會(huì)的早期以農(nóng)業(yè)生產(chǎn)為主，食品，住宿和其他消費(fèi)品作為勞動(dòng)報(bào)酬。18世紀(jì)工業(yè)革命后，部分工資仍為實(shí)物，這樣可以免受通貨膨脹的危害。貨幣工資貨幣工資的產(chǎn)生是因?yàn)楣べY和薪水是以白領(lǐng)階層開始與藍(lán)領(lǐng)階層分化為背景，出現(xiàn)薪水的概念是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，在發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，員工的工資開始都用貨幣支付，是腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)分化的結(jié)果。薪酬薪酬是以帶薪休假和延期支付為特征的附加福利作為

2、現(xiàn)代貨幣工資的重要補(bǔ)充形式，是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展一如法律規(guī)定的必然表現(xiàn)，也是一種新的管理和激勵(lì)人才吸納的手段。整理ppt3從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，工資的本質(zhì)是勞動(dòng)的報(bào)酬，強(qiáng)調(diào)工資與“雇傭”聯(lián)系的本質(zhì)特性 。從支付方面上工資是雇主以現(xiàn)金的方式直接支付給雇員一種報(bào)酬形式從支付時(shí)間上工資是以月或年作單位，固定定期支付給雇員的 從支付對(duì)象上工資是對(duì)以工作品質(zhì)要求為主的報(bào)酬支付與工資相關(guān)的另一個(gè)概念是薪水。工資和薪水的都有著重要的聯(lián)系，同時(shí)也有著重要的區(qū)別 。工資和薪水的都有著重要的聯(lián)系，同時(shí)也有著重要的區(qū)別。從聯(lián)系上說(shuō)，工資和薪水都是雇傭勞動(dòng)的報(bào)酬形式，但兩者又存在著不同 。薪水是雇主通過(guò)銀行再轉(zhuǎn)支付給雇員的

3、報(bào)酬形式 薪水是以日或周，對(duì)雇員勞動(dòng)或者服務(wù)的一種支付薪水是以工作數(shù)量要求為主的報(bào)酬支付如果說(shuō)在工業(yè)化的初期和中期，薪水和工資的區(qū)別還有存在的價(jià)值，那么到了工如果說(shuō)在工業(yè)化的初期和中期，薪水和工資的區(qū)別還有存在的價(jià)值，那么到了工業(yè)化的后期，特別是到了后工業(yè)化社會(huì)和信息經(jīng)濟(jì)社會(huì)，工作的本質(zhì)差別日趨縮業(yè)化的后期，特別是到了后工業(yè)化社會(huì)和信息經(jīng)濟(jì)社會(huì)，工作的本質(zhì)差別日趨縮小。薪水和工資的區(qū)別失去存在的價(jià)值，沒(méi)有必要嚴(yán)格區(qū)分，現(xiàn)在人們大多數(shù)開小。薪水和工資的區(qū)別失去存在的價(jià)值，沒(méi)有必要嚴(yán)格區(qū)分，現(xiàn)在人們大多數(shù)開始使用薪酬或者報(bào)酬等概念和范疇。始使用薪酬或者報(bào)酬等概念和范疇。整理ppt4廣義工資指勞動(dòng)者

4、因從事勞動(dòng)而獲得的所有報(bào)酬收入。它包括固定工資、獎(jiǎng)金、津貼以及其它貨幣的，或者是非貨幣的福利收入。勞動(dòng)所得、薪酬、勞動(dòng)成本等都是廣義概念的不同形式的表達(dá)。從國(guó)際比較來(lái)看，發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家大都使用廣義范疇，諸如pay, wage, salary, earnings, reward, compensation 等。狹義工資(basic pay)是指員工因從事雇傭勞動(dòng)而獲得的僅僅限于固定貨幣報(bào)酬收入的部分。即不包括獎(jiǎng)金、津貼以及其它福利性收入。在薪酬管理和對(duì)傳統(tǒng)的國(guó)有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制而言狹義的劃分和使用有著存在的價(jià)值。國(guó)內(nèi)對(duì)工資的結(jié)構(gòu)理解：國(guó)內(nèi)對(duì)工資的結(jié)構(gòu)理解：W1=基本工資等級(jí)表部分 W2=W1+獎(jiǎng)

5、金+津貼 W3=W2+福利（醫(yī)療，住房，培訓(xùn)等） W4=W3+延期支付（養(yǎng)老金，員工持股計(jì)劃，股票期權(quán)） 整理ppt5影響工資確定的內(nèi)在因素影響工資確定的內(nèi)在因素 1. ：是工資水平調(diào)整和變動(dòng)的基本原因。薪酬設(shè)計(jì)便是對(duì)員工這種勞動(dòng)及其工作努力程度的報(bào)酬的一種制度安排。實(shí)踐證明，在同樣職位的情況下，工資水平有所不同，來(lái)源工作努力程度以及由此所決定的勞動(dòng)成果或工作績(jī)效的不同 。影響工資確定的外在因素影響工資確定的外在因素1：保證員工及其家庭獲得維持生活費(fèi)用的工資，是制定工資率的基本考慮，決定生活費(fèi)用的是物價(jià)水平，故企業(yè)職工的最低工資水平必須考慮地區(qū)物價(jià)狀況。 2.：企業(yè)負(fù)擔(dān)工資的能力，涉及到企業(yè)的

6、利潤(rùn)和員工的工資分配關(guān)系，在我國(guó)還包括國(guó)家和企業(yè)的分配關(guān)系。 整理ppt62.：國(guó)際勞工組織1956年的“日內(nèi)瓦范本”將勞動(dòng)定義為四大類要素，職務(wù)和權(quán)力歸結(jié)為勞動(dòng)責(zé)任。權(quán)力是由責(zé)任而來(lái)，責(zé)任是由判斷或決定問(wèn)題的能力而產(chǎn)生，對(duì)于權(quán)責(zé)重的人給予較高的工資，實(shí)際上是因?yàn)闄?quán)責(zé)重的人其決定和判斷的正誤對(duì)于組織生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供的服務(wù)的品質(zhì)，市場(chǎng)，信譽(yù)與效益有決定性的影響 3.：確保薪酬具有外部競(jìng)爭(zhēng)力，需要廣泛開展勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位調(diào)查，了解當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)價(jià)位有助于更好地吸納，維系和激勵(lì)優(yōu)秀的人才，有助于減少人工成本。4.：例如，優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人年薪高達(dá)千萬(wàn)，普通勞動(dòng)力員工的工資年薪則不足萬(wàn)元，新工業(yè)區(qū)的勞動(dòng)力

7、工資比舊工業(yè)區(qū)的工資要高5.：潛在代替物可能是機(jī)器，也可能是人。例如，用機(jī)器來(lái)代替勞動(dòng)力，以愿意接受低工資的婦女或臨時(shí)工作者代替在職工人。整理ppt73. ：較高的工資包含有人力資本投資回報(bào)的成分，即補(bǔ)償學(xué)習(xí)技術(shù)所耗費(fèi)的，由直接成本，以及機(jī)會(huì)成本構(gòu)成的人力資源投資。工作評(píng)價(jià)中的知識(shí)的要素的選擇，和國(guó)際上20世紀(jì)70年代以來(lái)流行的技能工資制度，都充分體現(xiàn)了技術(shù)和訓(xùn)練水平對(duì)工資確定的影響。從管理學(xué)的角度，體現(xiàn)技能要素的工資制度包含積極性的激勵(lì)。4 ：工作部穩(wěn)定的人的按單位工作時(shí)間核算的工資名義上較高，補(bǔ)償工作的不穩(wěn)定性。一是這些人過(guò)了合同期有可能失去工作，即可能處于失業(yè)的狀態(tài)，失業(yè)期間將無(wú)收入。二

8、是這些人在勞動(dòng)期間沒(méi)有社會(huì)保障，企業(yè)沒(méi)有為他們支付保險(xiǎn)等費(fèi)用。三世這些人沒(méi)有福利享受如年終分紅，法定假日和一定天數(shù)的帶薪病假等 6：消費(fèi)者的消費(fèi)需求變化對(duì)企業(yè)的產(chǎn)量產(chǎn)生決定性的影響，這種產(chǎn)量的變化最終影響到企業(yè)職工的工資水平。產(chǎn)品需求彈性越大，產(chǎn)量受需求影響程度就越大，由此對(duì)企業(yè)工資水平的影響也就越強(qiáng)烈。在需求大的企業(yè)一般都實(shí)行浮動(dòng)性的工資制度。整理ppt85.，特別是工作的危險(xiǎn)性：在工業(yè)化的早期，勞動(dòng)條件比較惡劣，在同樣的勞動(dòng)技能要求的條件下，工作的危險(xiǎn)性導(dǎo)致了工資的差別。在現(xiàn)代社會(huì)，工作的危險(xiǎn)性對(duì)工資的影響仍然存在，具體體現(xiàn)在補(bǔ)償性的工資理論中6.：附加福利可以被定義是一種正常工資的補(bǔ)充,

9、是另外一種職工樂(lè)意接受的報(bào)酬或福利,是雇主在勞動(dòng)力費(fèi)用之外的一種支付。包括不工作時(shí)間的支付（節(jié)假日）；社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)或提供的住房，或住房補(bǔ)貼等。7.：比如，受社會(huì)觀念的影響，女性獲的工資要比男性要低，一些技術(shù)學(xué)徒工在學(xué)徒期間的工資很低。8. 工齡在工資中起作用的原因：補(bǔ)償員工過(guò)去的貢獻(xiàn)，工齡在工資中起作用的原因：補(bǔ)償員工過(guò)去的貢獻(xiàn)，平滑年齡收入曲線，減少勞動(dòng)力流動(dòng)平滑年齡收入曲線，減少勞動(dòng)力流動(dòng) 整理ppt9工作的非貨幣特征工作的非貨幣特征：就是工作的社會(huì)聲譽(yù)特征，例如工作者的社會(huì)地位、名聲的高低，它是一種工作評(píng)價(jià)要素。補(bǔ)償性工資理論的三個(gè)前提補(bǔ)償性工資理論的三個(gè)前提：1.員工追求

10、效用（而不是收入）最大化2.員工了解對(duì)他們十分重要的工作特征信息3.員工具有可流動(dòng)性，員工可以有一系列可供選擇的工作機(jī)會(huì)。偏好相同的補(bǔ)償性工資的影響偏好相同的補(bǔ)償性工資的影響：分析：假定所有員工偏好相同、A和B兩種工作沒(méi)有人力資本要求的差別、工作特征上不存在差別，A和B的工資相等。 供給曲線S1代表偏好相同而且沒(méi)有工作特征差別的情況。S2是表示員工對(duì)工作A不滿意時(shí)的供給曲線，高出的部份正是員工接受的補(bǔ)償工資。S3是表示員工對(duì)工作A滿意時(shí)的供給曲線，補(bǔ)償性工作差別則由B工作中的工人獲得。偏好不相同的補(bǔ)償性工資的影響偏好不相同的補(bǔ)償性工資的影響：分析：假設(shè)所有的員工都討厭A工作的某一方面，但討厭的

11、強(qiáng)度彼此不同。員工對(duì)A工作的供給曲線將向上傾斜，如圖所示。曲線開始處相對(duì)工資大于1，其幅度剛好達(dá)到滿足那些對(duì)A工作討厭程度最低的員工。整理ppt10工人偏好不同時(shí)不存在補(bǔ)償性差別的可能工人偏好不同時(shí)不存在補(bǔ)償性差別的可能：分析：勞動(dòng)力需求曲線為D2時(shí)，不存在補(bǔ)償性差額，這說(shuō)明有些員工不討厭工作A，他們?cè)敢庠谙鄬?duì)工資水平為1的時(shí)候工作。 非貨幣特征變化的效應(yīng)非貨幣特征變化的效應(yīng)：分析：如果一種工作的有關(guān)特征發(fā)生了變化，例如變得不很危險(xiǎn)了，補(bǔ)償性工資差別也將相應(yīng)地發(fā)生變化。這種分析的基本機(jī)制是供給曲線的移動(dòng)。例如曲線S2表示不愉快的工作特征有所減少，相應(yīng)的均衡工資也降到（WA/WB）2。 整理pp

12、t11工資與生產(chǎn)率的關(guān)系：工資與生產(chǎn)率的關(guān)系：1.一個(gè)員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，因?yàn)槿肆Y本所導(dǎo)致的能力不同而產(chǎn)生了不同的生產(chǎn)率。組織對(duì)員工的激勵(lì)影響生產(chǎn)率的浮動(dòng)。報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)的焦點(diǎn)是員工激勵(lì)目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)手段的研究。2.一個(gè)員工在不同時(shí)間或不同工作環(huán)境下的生產(chǎn)率是可變的，這取決于對(duì)其的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)人的管理其要點(diǎn)在于發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。這取決于管理的技巧和行之有效的報(bào)酬激勵(lì)制度。3.組織為達(dá)到對(duì)員工的最大的激勵(lì)，必須選擇適當(dāng)?shù)墓芾響?zhàn)略和報(bào)酬決策。道德風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生與解決辦法道德風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生與解決辦法產(chǎn)生背景產(chǎn)生背景：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，雇主和雇員關(guān)系是一種委托和代理的合同關(guān)系。由于兩者目標(biāo)有不一致之處，員工就

13、有可能擺脫雇主控制的傾向，產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義的行為，產(chǎn)生所謂 “道德風(fēng)險(xiǎn)”的問(wèn)題道德風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因：道德風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因：信息的非對(duì)稱性，合同的不完全性解決的關(guān)鍵：解決的關(guān)鍵：建立一整套激勵(lì)和約束機(jī)制，促使雇員采取適當(dāng)?shù)男袨椋畲笙薅鹊卦鲞M(jìn)雇主的利益。其中最重要的是實(shí)行激勵(lì)性的報(bào)酬制度。整理ppt12 員工激勵(lì)中存在的問(wèn)題：?jiǎn)T工激勵(lì)中存在的問(wèn)題：加強(qiáng)對(duì)員工的監(jiān)督將導(dǎo)致成本高，還存在著監(jiān)督者本人需要被監(jiān)督的激勵(lì)問(wèn)題。將員工的報(bào)酬與工作業(yè)績(jī)相掛鉤時(shí)難以解決由于不可控制的原因?qū)е碌墓ぷ鳂I(yè)績(jī)浮動(dòng)；難以衡量雇主所提出的工作目標(biāo)和雇員所努力的結(jié)果公平問(wèn)題：如果員工感到不公平，將會(huì)采取辭職、降低努力水平等一系列行為

14、，以便使自己的努力與報(bào)酬對(duì)等，所謂“按酬付勞”。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度以及員工對(duì)該組織在社會(huì)上的相對(duì)地位的感覺等問(wèn)題整理ppt13 生產(chǎn)人員的報(bào)酬支付方式：生產(chǎn)人員的報(bào)酬支付方式：計(jì)件工資制，計(jì)時(shí)工資制度。 管理人員的工資制度管理人員的工資制度高層管理人員高層管理人員：重點(diǎn)是鼓勵(lì)他們創(chuàng)新、創(chuàng)造以及對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)育承擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn)。因此針對(duì)不同管理者的行為，決定其所應(yīng)得的獎(jiǎng)酬。中層管理人員中層管理人員：重點(diǎn)在和企業(yè)內(nèi)其他人員的合作關(guān)系與協(xié)調(diào)方面，將他們的個(gè)人成績(jī)和其部門的成績(jī)結(jié)合，既保留了基本的工資結(jié)構(gòu)，又保留了一部分富有彈性的獎(jiǎng)酬?；鶎拥墓芾砣藛T基層的管理人員：以衡量為主。衡量標(biāo)準(zhǔn)包括部門總產(chǎn)量；品質(zhì)率；生產(chǎn)如期完成的情況；生產(chǎn)按部門預(yù)算完成情況等，報(bào)酬，特別是獎(jiǎng)勵(lì)可按其成績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)分別給予支付。整理ppt14 效率工資理論的成立依據(jù)：效率工資理論的成立依據(jù)：1.工資提升會(huì)產(chǎn)生刺激效應(yīng)和懲罰機(jī)制。2.逆向選擇效應(yīng)和篩選機(jī)制。3.流動(dòng)效應(yīng)和效率機(jī)制。4.社會(huì)倫理效應(yīng)和認(rèn)可機(jī)制。 效率工資的適應(yīng)性效