薪酬與績效激勵制度

1、 工人薪酬與績效激勵辦法第一章 總 則第一條 目的：為了落實“將組織建在連隊上”的基層組織建設(shè)思想，營造車間“比、學、趕、超”的氛圍，激發(fā)車間員工的活力，特制訂本細則。第二條 指導(dǎo)思想：員工績效的表現(xiàn)決定車間績效的優(yōu)劣；反之，優(yōu)秀車間的良好氛圍會感染、培養(yǎng)出績優(yōu)的員工，亦即環(huán)境育人，只有將車間組織建設(shè)的責任與員工個人利益緊密連結(jié)，才能從根本上推動優(yōu)秀車間管理的建設(shè)。第三條 適用范圍及對象：本制度適用于生產(chǎn)制造中心生產(chǎn)計劃部經(jīng)理或主管級以下領(lǐng)班、工人。設(shè)備與安全部、物流倉儲部、品控部所屬領(lǐng)班、工人可參照本辦法執(zhí)行。第二章 薪酬管理第四條 操作原則一、以產(chǎn)量作為薪酬包提取的依據(jù)：產(chǎn)量越多，薪酬逾高

2、；二、以崗位價值為基礎(chǔ)支付薪酬：崗位價值越高，薪酬逾高；三、以技能熟練度和廣度作為支付薪酬的補充：技能越熟練，薪酬逾高； 四、以績效排名作為薪酬調(diào)整的依據(jù)：績效排名越靠前，薪酬逾高。第五條 薪酬結(jié)構(gòu)及含義 本細則所指薪酬不包括公司支付的各種非貨幣化和法定現(xiàn)金福利，僅包括向員工支付的各種貨幣化報酬，即狹義薪酬。工人薪酬 = 基本工資+崗位津貼+職稱津貼+加班工資+獎金+其它?；竟べY：充分考慮公司所在地消費價格水平和最低工資標準確定，滿足員工基本生活需求。崗位津貼：基于崗位價值評估，結(jié)合崗位對質(zhì)量影響、培養(yǎng)周期、勞動強度等進行崗位價值評估而賦予的津貼。職稱津貼：根據(jù)員工技能操作熟練度和廣度，結(jié)合

3、日常績效表現(xiàn)、入職時間、關(guān)鍵事件等而賦予的能力津貼。獎金：指以車間為單位核算的計件工資（附件1）及因績效排名而調(diào)整的部分，計件單價每半年進行一次評估調(diào)整。加班工資：超出法定工作時間計發(fā)的報酬，其計算基數(shù)為基本工資。其它：包括但不限于高溫津貼、夜班津貼、內(nèi)部獎勵、處罰或賠償?shù)?。第六條 崗位價值評估及崗位津貼不同崗位對公司的價值貢獻有所不同，不同崗位員工熟練掌握該崗位技能投入的時間亦有所不同，在薪酬支付中應(yīng)體現(xiàn)這些客觀差異存在，崗位價值越高，操作越復(fù)雜，薪酬越高；崗位價值越低，操作越簡單，薪酬越低。一、崗位價值評估要素構(gòu)成及權(quán)重要素質(zhì)量影響關(guān)聯(lián)度熟練技能所需時間體力支出合計權(quán)重40%30%30%1

4、00%說明：各要素具體評分等級見附件2。二、崗位價值評估程序各部門經(jīng)理/主管及以上人員組成崗位價值評估小組，梳理下轄崗位，根據(jù)人力資源部提供的崗位價值評估表（附件3），按照崗位評估要素、評估標準對部門所屬崗位進行評估打分排序，形成崗位價值等級表（附件4），提交生產(chǎn)制造中心負責人審批。第七條 職稱津貼員工試用期后增加職稱津貼，職稱津貼由高到低共分為五個等級，員工每提高一個等級職稱津貼提升一級。職稱等級分配比例與對應(yīng)津貼見職稱津貼等級對應(yīng)表（附件5）。員工職稱等級評定每半年進行一次，一般安排在第三季度第一個月和來年第一季度第一個月進行。由人力資源部負責組織，相關(guān)部門配合。第八條 夜班津貼因工作原因

5、須延時工作的情況，當天延時至零時前給予8元/天的夜班津貼，超過零時者給予20元/天的夜班津貼。第九條 試用員工工資試用期員工基本工資與同崗位轉(zhuǎn)正員工一致，但不享受崗位津貼和職稱津貼。轉(zhuǎn)正后按照所在崗位的崗位津貼標準執(zhí)行，職稱津貼按照評定標準執(zhí)行。第三章 車間績效管理第一節(jié) 車間績效指標第十條 車間績效指標設(shè)定原則：一、聚焦關(guān)鍵點：根據(jù)公司及部門關(guān)注的重點設(shè)定指標，排除次要指標干預(yù)；二、指標可以量化，數(shù)據(jù)便于收集：無法量化、指標數(shù)據(jù)無法收集的不得列入；三、在實際工作中雖然重要但屬于偶發(fā)性事件的不固化為評比指標，只作為加、減分事項管理。第十一條 車間績效考核評比指標的具體制定，由人力資源部負責組織

6、，生產(chǎn)制造中心部門經(jīng)理以上人員討論形成草案，報生產(chǎn)制造中心負責人批準后執(zhí)行。第十二條 部門根據(jù)經(jīng)批準后的車間考核評比指標，編制車間績效評比表（附件7）報人力資源部備案，車間績效評比表中內(nèi)容包括但不限于績效模塊、權(quán)重、考核指標、目標、計算方法、輸入記錄數(shù)據(jù)收集人、得分等內(nèi)容。第十三條 人力資源部按照不低于半年的頻率組織考核指標制定人員從指標、目標等方面檢討其適應(yīng)性，除此之外，當出現(xiàn)下列情況時，指標、目標應(yīng)進行即時調(diào)整：一、公司、部門的經(jīng)營管理重點發(fā)生變化時；二、車間/車間結(jié)構(gòu)或管理模式發(fā)生變化時；三、經(jīng)考核目標值與實際達成值偏差連續(xù)2個月在10%以上；四、其它經(jīng)部門和人力資源部共同確認需調(diào)整的情

7、況。第二節(jié) 車間考核第十四條 車間考核實行“月度考核、季度評比、年度淘汰”，季度和年度優(yōu)秀車間按績效賦分系數(shù)年度平均分由高到低選取。 第十五條 所有考核數(shù)據(jù)必須確保真實，人力資源部對車間提供的數(shù)據(jù)進行抽樣復(fù)核，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)造假，可對責任人及審批人予以警告處分，情節(jié)嚴重者可做降職或辭退處理。第十五條 車間考核排名及獎罰按照車間/車間績效排名進行如下獎懲：表1.車間績效排名分布及獎懲表排名績效系數(shù)獎罰標準車間/車間數(shù)量54321第一名1.2績效獎金×1.2，其中，領(lǐng)班獲得總績效金額的20%獎勵。第二名1.1績效獎金×1.1，其中，領(lǐng)班獲得總績效金額的20%獎勵。第三名1.0績效

8、獎金×1.0，其中，領(lǐng)班獲得總績效金額的20%獎勵。倒數(shù)第二名0.9績效獎金×0.9，其中，領(lǐng)班獲得總績效金額的20%獎勵。倒數(shù)第一名或績效得分低于70分0.7績效獎金×0.8，其中，領(lǐng)班獲得總績效金額的20%獎勵。說明：車間績效系數(shù)將作為優(yōu)秀車間評比的重要參考因素。 第十六條 綜合考慮車間領(lǐng)班崗位價值，基本工資仍舊采用原有的薪酬模式，當月計件工資低于原有績效工資時，按照原有績效工資發(fā)放，高于時，按照計件工資發(fā)放。第四節(jié) 工人考核第十七條 工人實行“月度評比、季度淘汰”。第十八條 依據(jù)工人行為考核加減分事項表（附件8）進行行為考核，每天由車間領(lǐng)班按照當天的表現(xiàn)填寫

9、工人績效考核卡，按照分數(shù)高低進行月度分數(shù)累計排名。第十九條 員工月度考核數(shù)據(jù)由領(lǐng)班負責收集確認，部門經(jīng)理復(fù)核，生產(chǎn)制造中心負責人審批后，于次月初第三個工作日提交人力資源部備案。第二十條 個人考核獎罰按照個人在車間內(nèi)的績效排名，在除去領(lǐng)班部分后，按照如下公式進行核算：績效基數(shù) = 獎金總額/當月在職人數(shù)績效金額 = 績效基數(shù)×績效排名系數(shù)表2.員工績效系數(shù)排名分布表（參考）個人績效獎金 績效排名系數(shù)車間人數(shù)554321第一名1.3第二名1.2第三名1倒數(shù)第二名0.8倒數(shù)第一名或月度績效分數(shù)低于80分0.7說明：平均獎金系數(shù)不得超過1.0。由車間管理人員可依據(jù)實際情況按排名賦予相應(yīng)的績效

10、系數(shù)，僅允許出現(xiàn)1.3、1.2、1.0、0.8、0.7，且平均獎金系數(shù)不得高于1.0。對于符合公司認定的突出貢獻標準者或重大失誤和質(zhì)量事故者，可結(jié)合本制度在績效排名系數(shù)上予以績效獎勵或處罰且不占用當期績效排名系數(shù)分配名額。經(jīng)公司核查屬實，對于在績效考核過程中出現(xiàn)的平均主義現(xiàn)象將被視為無效，同時對責任人及審核人員予以警告處分。第二十一條 試用期或新調(diào)任員工到崗當月不參與個人考核、淘汰，其績效系數(shù)按照1.0執(zhí)行，且占用考核排名數(shù)，第二個月開始按照初始分數(shù)按照70分執(zhí)行，試用期轉(zhuǎn)正后按照60分執(zhí)行。第二十二條 離職和轉(zhuǎn)調(diào)崗的規(guī)定一、離職員工離職當月不享受崗位津貼和職稱津貼。二、離職員工在工資核算完成

11、后，按照實際出勤天數(shù)進行折算，折算后扣除部分不再進行分配。三、轉(zhuǎn)調(diào)崗后的崗位津貼按照調(diào)整后崗位標準執(zhí)行，職稱津貼保持不變但不得超出調(diào)整后崗位職稱津貼范圍。第四章 加班管理第二十三條 對于設(shè)備保養(yǎng)、現(xiàn)場6S、支援其他業(yè)務(wù)部門等未有產(chǎn)品產(chǎn)出的工時，必須嚴格填寫加班申請單。 第五章 員工投訴第二十四條 員工可以通過書面、電子郵件、電話等方式向本部門經(jīng)理以上管理人員、人力資源部反饋關(guān)于績效考核方面的投訴與建議。第六章 附則第二十五條 本制度由人力資源部負責修訂解釋，自發(fā)布之日起試行。附件：1.車間計件工資核準表2.崗位價值評估要素及等級標準 3.崗位價值評估表 4.崗位價值等級表 5. 車間績效評比表

12、（樣表）附件1：車間計件工資核準表車間計件工資XX車間0.09元/公斤XX車間*元/公斤XX車間*元/公斤附件2：崗位價值評估要素及等級標準要素質(zhì)量影響關(guān)聯(lián)度熟練技能所需時間體力支出等級標準90分S100分：該崗位是高質(zhì)量產(chǎn)品產(chǎn)出的關(guān)鍵控制點；80分S90分：該崗位不當操作容易引起產(chǎn)品降等或報廢；60分S80分：向質(zhì)量控制關(guān)鍵點提供直接支持工作；S60分：向最終產(chǎn)品的交付提供支持性工作。90分S100分：上崗資格需要1個月以上培訓(xùn)取得；80分S90分：上崗資格需要15天以上培訓(xùn)取得；60分S80分：上崗資格需要7天以上培訓(xùn)取得；S60分：上崗資格7天以內(nèi)培訓(xùn)即可取得。90分S100分：徒手操作

13、產(chǎn)品在20公斤以上者；80分S90分：徒手操作產(chǎn)品在10公斤以上；60分S80分：徒手操作產(chǎn)品在5公斤以上；S60分：上述情況以外的其它情形。附件3：崗位價值評估表序號崗位名稱評估要素（每一要素滿分為100分）質(zhì)量影響關(guān)聯(lián)度熟練技能所需時間體力支出12345評估人簽名崗位基本工資領(lǐng)班按公司年薪制標準執(zhí)行 普通員工 1800崗位價值等級及起薪對應(yīng)表崗位等級崗位津貼（元/月）崗位清單二級300配料工一級100灌裝工、包裝工說明：試用期員工轉(zhuǎn)正后享有該津貼。附件5：職稱等級分布及津貼對應(yīng)表職稱等級職稱津貼(元/月)認定標準五級工（OO5）8001.入司五年以上2.近四個季度績效系數(shù)之和5.43.專業(yè)

14、能力測試得分率80%4.民意調(diào)查支持率80%5.兩年內(nèi)未存在不良記錄或行政處分四級工（OO4）5001.入司三年以上2.近四個季度績效系數(shù)之和5.23.專業(yè)能力測試得分率70%4.民意調(diào)查支持率70%5.一年內(nèi)未存在不良記錄或行政處分三級工（OO3）3001.入司兩年以上2.近四個季度績效系數(shù)之和43.專業(yè)能力測試得分率70%4.一年內(nèi)未存在不良記錄或行政處分5.帶新員工不少于2人6.掌握不低于兩個崗位的操作技能。二級工（OO2）2001.入司一年以上2.近四個季度績效系數(shù)之和4.33.專業(yè)能力測試得分率65%4.一年內(nèi)未存在不良記錄或行政處分初級工（OO1）1001.入司半年以上2.近四個季度績效系數(shù)之和43.專業(yè)能力測試得分率60%4.半年內(nèi)未存在不良記錄或行政處分附件8：工人行為考核加減分事項表類別分數(shù)行為特征出勤10因工作需要安排的加班2小時5因工作需要安排的加班2小時-2遲到、早退每次2分未按規(guī)定打卡，且無合理解釋-5每請假1天（年假除外）-20公司安排上班而未上班的且無合理解釋的每次-20分質(zhì)量10月度無任何不良質(zhì)量記錄的發(fā)現(xiàn)并報告配方單、各類操作規(guī)程中的錯誤發(fā)現(xiàn)并報告質(zhì)量隱患（首報者得分）5發(fā)現(xiàn)并報告非內(nèi)容物方面（如混裝，標簽漏貼、貼錯等）的質(zhì)量問題15經(jīng)評審確認對公司的工藝質(zhì)量改善有突出貢獻-2各類生產(chǎn)記錄、單據(jù)填寫不規(guī)范、不正確