新法下勞動合同條款設(shè)計及違法成本計算

1、新法下勞動合同條款設(shè)計及違法成本計算王綠青第一章 勞動合同法給企業(yè)帶來了什么新變化？1適用范圍廣泛在中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、事業(yè)單位、國家機關(guān)、社會團體及其它組織與勞動者建設(shè)勞動關(guān)系的均適用勞動合同法。2杜絕使用事實勞動關(guān)系來規(guī)避法律事實勞動關(guān)系的存在是侵害勞動者利益的溫床。所以，立法者通過加重對事實勞動關(guān)系狀態(tài)下用人單位的法律責(zé)任，試圖用杜絕事實勞動關(guān)系來規(guī)避法律的現(xiàn)象。3將無固定期限勞動合同從主動型改為被動型在符合無固定期限勞動合同簽訂條件時只要勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，用人單位就應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同；除非勞動者提出不同意訂立無固定期限勞動合

2、同；同時，立法者還擴大了無固定期限勞動合同成立的條件。4規(guī)范了試用期用工并提高了試用期用工的成本5縮小了違約責(zé)任的范圍6降低了勞動者解除勞動合同的門檻7改變了經(jīng)濟補償金的適用8提高了用人單位違法解除勞動合同的成本9加大了工會的作用第二章 勞動合同的簽訂第一節(jié) 勞動合同應(yīng)包含的事項一、勞動合同的內(nèi)容包括必備條款和約定條款兩大類二、勞動合同可由用人單位擬定，也可雙方共同協(xié)商在實踐中要注意：（1）在選擇勞動合同版本時不一定要使用勞動和社會保障部門的勞動合同示范本，但是地方法規(guī)明確要求的除外。（2）建議非全日制用工也簽訂書面的勞動合同。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，非全日制用工可以為口頭勞動合同，也可以簽訂書

3、面的勞動合同。但是，非全日制用工除工作時間以外，其它的用工特征都與全日制的用工非常相似，甚至在沒有相關(guān)證據(jù)證明的情況下，非全日制用工就存在可能被認定為事實勞動關(guān)系的風(fēng)險。所以，為保障用人單位的合法權(quán)益，建議用人單位還是應(yīng)當(dāng)與非全日制用工的勞動者訂立書面的勞動合同。第二節(jié) 簽訂流程用人單位與勞動者簽訂勞動合同包括新進員工簽訂勞動合同和勞動合同期限履行屆滿后的勞動合同續(xù)簽兩類。以下為從用人單位用工法律風(fēng)險防范的角度設(shè)計的勞動合同簽訂流程：一、與新進勞動者簽訂勞動合同1審查勞動者的主體資格A勞動者年齡審查用人單位的審查方式為要求勞動者提供身份證原件與復(fù)印件，進行核對，核對無誤后在身份證復(fù)印件簽署“與

4、原件一致，由某某提供”及簽名確認。B勞動者學(xué)歷、資格及工作經(jīng)歷的審查用人單位對勞動者學(xué)歷、資格及工作經(jīng)歷的審查方式是要求勞動者提供學(xué)歷、資格 原件與復(fù)印件進行核對，核對無誤后要求勞動者在學(xué)歷及資格證書的復(fù)印件上簽署“與原件一致，由某某提供”及簽名確認。C查驗勞動者與其它用人單位是否擁有勞動關(guān)系D查驗勞動者的身體健康證明2履行告知義務(wù)用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其它情況。用人單位履行告知的方式是讓勞動者簽署用人單位事先設(shè)計好的告知書，并妥善留存。3向勞動者解讀勞動合同，并要求勞動者先行簽署勞動合同，然

5、后由用人單位簽署4辦理入職手續(xù)5發(fā)放勞動合同，建立職工名冊6辦理用工手續(xù)二、勞動合同續(xù)簽1提前決定是否續(xù)簽及續(xù)簽的條件2書面征求勞動者的續(xù)簽意愿用人單位以書面方式征求勞動者意見和勞動者以書面方式對是否續(xù)簽勞動合同進行意思表示都十分重要的。3簽訂勞動合同另外需要提示用人單位注意的是，如果用人單位或勞動者任何一方?jīng)Q定不再續(xù)簽勞動合同的，則應(yīng)當(dāng)在原勞動合同限期屆滿前辦妥勞動合同終止手續(xù)。第三節(jié) 簽訂細節(jié)1避免隨意用工；2避免因疏忽、過失而不簽訂勞動合同；3避免出現(xiàn)勞動合同無效；4避免出現(xiàn)臨時工概念；5避免使用獨立的試用期協(xié)議；6避免簽訂勞動合同同時扣押勞動者證件；7避免簽訂勞動合同時要求勞動者提供擔(dān)

6、?；蚶U納保證金、押金；8避免將經(jīng)濟關(guān)系變成勞動關(guān)系；在實踐中通過經(jīng)濟關(guān)系模式完成作業(yè)的成本比通過勞動關(guān)系模式完成的成本要低，尤其是違約后的違約成本要低很多。用人單位合法規(guī)避勞動合同法之法律責(zé)任的最好辦法是盡可能地將勞動關(guān)系變成經(jīng)濟關(guān)系。9外國人就業(yè)需要辦理就業(yè)登記手續(xù)；10注意形成并妥善保管好記錄。在勞動合同簽訂、履行、變更、解除、終止等各個環(huán)節(jié)都會使用和產(chǎn)生記錄，而這些記錄往往是勞動合同、規(guī)章制度為依據(jù)，并在實際履行過程中形成的重要的勞動合同履行憑據(jù)，也即證據(jù)。第三章 主體條款的設(shè)計第一節(jié) 用人單位的主體條款設(shè)計這一條款是勞動合同雙方主體基本信息列示性的條款，故只需要掌握用人單位適格主體的范

7、圍即可，以防止不具備用人單位主體資格的單位與勞動者簽訂勞動合同，從而構(gòu)成非法用工。1非法用工單位的違法成本對于勞動者已經(jīng)付出勞動的，要依據(jù)勞動合同法及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定給予勞動報酬、經(jīng)濟補償金、賠償金；如果給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這些給付或賠償責(zé)任由非法用工單位或?qū)嶋H出資人承擔(dān)。2個人承包經(jīng)營模式下，作為承包人的個人與其雇員之間的關(guān)系也不是勞動關(guān)系；在其承包期間與雇員發(fā)生的糾紛也不屬于勞動糾紛。但在這種模式存在著法律風(fēng)險。因為，個人在承包經(jīng)營期間違反勞動合同法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，用人單位即發(fā)包人與個人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。第二節(jié) 勞動者的主體條款設(shè)計這一條款

8、也是勞動合同雙方主體基本信息列示性的條款，故只需要掌握勞動者適格主體范圍即可，以防止不具備勞動者主體資格的人與用人單位簽訂勞動合同。在這里最大的法律風(fēng)險是錄用與其他用人單位尚有勞動關(guān)系的勞動者，因為，用人單位一旦錄用了該勞動者并給其它用人單位造成損失的，則用人單位與該勞動者對其它用人單位的損失承擔(dān)連帶責(zé)任，其中用人單位自身需要承擔(dān)的賠償責(zé)任為其它用人單位損失的70%。第四章 合同期限條款的設(shè)計第一節(jié) 固定期限條款的設(shè)計1，用人單位與新進勞動者在固定期限勞動合同中應(yīng)當(dāng)約定多長期限才是最佳我認為，對于新進勞動者而言，用人單位在選擇固定期限勞動合同時，必須考慮勞動合同期限、試用期、及無固定期限勞動合

9、同條件等三者之間的關(guān)系。依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位對新進員工約定的勞動期限越長越好；至少不能低于三年。這樣，用人單位對新進勞動者擁有了六個月的試用期，可有助于用人單位更成本、更合理地對新進勞動者考察。另外，新進勞動者的勞動合同期限直接約定為十年，那么該勞動合同到期后，就構(gòu)成了“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年”這一無固定期限勞動合同成就的另一條件。所以，用人單位與新進勞動者的固定期限勞動合同之期限的最佳期限的控制原則是以最低三年，最長不超過九年為最佳。還有如果與勞動者簽訂一個較長期限的固定期限的勞動合同，那么就要在勞動合同或規(guī)章制度中細化設(shè)計對員工的工作崗位及工作地點的變更條款，以免勞動節(jié)

10、合同韁化，不利于用人單位一定的用工自主權(quán)。2用人單位與非新進勞動者簽訂勞動合同，即勞動合同續(xù)簽，應(yīng)該如何設(shè)計勞動合同期限如果用人單位與勞動者已經(jīng)完畢的前一勞動合同是在2008年1月1日以前簽訂的，則用人單位在續(xù)簽時主要需要考慮“勞動者連續(xù)工作滿十年”問題。在這種情況下，用人單位與勞動者續(xù)簽勞動合同的合同期限加上前面已經(jīng)履行完畢的所有連續(xù)勞動關(guān)系存續(xù)期間不高于十年即可；如果這樣的勞動合同期限確實很長，則用人單位可結(jié)合“連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同”條件，按照新進員工勞動合同期限選擇方式確定一個較為合適的勞動合同期限即可。如果用人單位與勞動者已經(jīng)履行完畢的前一勞動合同是在2008年1月1日之后簽訂

11、的，則用人單位需要同時考慮“勞動者連續(xù)工作十年”和“連續(xù)訂立固定期限”。但在這種情況下，由于用人單位只剩下與勞動者再訂立一次固定期限勞動合同的機會，故用人單位僅需要用盡“連續(xù)工作十年”之條件即可。3用人單位在設(shè)計固定期限勞動合同時，除了考慮其是否成就無固定期限勞動合同條件外，還需要特別注意單獨試用勞動合同的成本依據(jù)勞動合同法規(guī)定試用期協(xié)議就是一個固定期限勞動合同，具體的勞動合同期限為試用期。由于試用期的約定期限都比較短，所以用人單位要特別注意這種獨立的試用期協(xié)議所帶來的負面影響，即簽一次試用期協(xié)議相當(dāng)于簽一次固定期限勞動合同，則連續(xù)二次固定期限勞動合同很快就會成就，從而使法定的無固定期限勞動合

12、同條件提前出現(xiàn)。因此，用人單位不能與勞動者簽訂獨立的試用期協(xié)議。第二節(jié) 無固定期限條款的設(shè)計在實踐中需要注意兩點：一是如果依法應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同而勞動者提出僅愿意簽訂固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)保留勞動者只愿意簽訂固定期限勞動合同意思表示的書面證據(jù)；二是勞動者已經(jīng)連續(xù)二次訂立固定期限勞動合同，但勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，如果用人單位并沒有依據(jù)該情形解除與勞動者之間的勞動合同，愿意與勞動者續(xù)簽勞動合同的，則用人單位在與該勞動者簽訂勞動合同前應(yīng)當(dāng)對勞動者具有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形作書面固定。這兩個細節(jié)的處理，目的是防止

13、勞動合同簽訂后，勞動者提出“用人單位未依法與其簽訂無固定期限勞動合同，要求主張簽訂并履行無固定期限勞動合同”，使用人單位陷于被動。用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)訂立而未訂立無固定期限勞動合同的法律后果，是應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。第三節(jié) 以完成一定工作任務(wù)為期限條款的設(shè)計用人單位使用以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同時需要注意的是如何界定“完成一定工作任務(wù)”的時間。如果勞動合同中約定不明就會發(fā)生很難與勞動者終止勞動合同的情形。在實踐中，我認為建筑業(yè)（以完成某一建設(shè)工程項目承包為期限）、技術(shù)研發(fā)業(yè)（以完成某項技術(shù)開發(fā)為期限）等均可使用以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同；以

14、及以前以臨時工方式使用的季節(jié)性、訂單性、單項性用工的均可以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。綜上所述，用人單位選擇何種模式使用勞動者，成本最低，法律風(fēng)險最小呢？用人單位使用一個勞動者而與勞動者建立于不敗之地的法律關(guān)系有項目發(fā)包（指將項目發(fā)包給非個人）、勞務(wù)發(fā)包、固定期限勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同、無固定期限勞動合同、非全日制用工勞動合同和勞務(wù)派遣等七種。從用工責(zé)任角度講，責(zé)任由輕及重依次為項目發(fā)包、勞務(wù)發(fā)包、勞務(wù)派遣、非全日制用工勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同、固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同；從用工成本角度講，工資成本由輕及重依次為項目發(fā)包、勞務(wù)發(fā)包、勞務(wù)

15、派遣、非全日制用工勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同、固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同；從是否需要支付經(jīng)濟補償金及支付多少經(jīng)濟補償金的角度講，支付成本由輕及重依次為項目發(fā)包、勞務(wù)發(fā)包、勞務(wù)派遣、非全日制用工勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同、固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同。用人單位可依上述排列和用人單位的實際情況選擇具體的勞動者使用模式。第五章 試用期的設(shè)計第一節(jié) 試用期限條款的設(shè)計1試用期應(yīng)當(dāng)靈活設(shè)置試用期的長短只要在法定最長期限內(nèi)，用人單位可依據(jù)每位員工的具體條件不同，靈活使用試用期。不過在約定試用期時，還要注意地方法規(guī)的具體規(guī)定。有些地方的法規(guī)對試用期有更加

16、細化的規(guī)定，如勞動合同期限不滿六個月的試用期不得超過十五天。地方法規(guī)的這種細化規(guī)定并不違反勞動合同法的強制性規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)遵守。2試用期應(yīng)當(dāng)包含在勞動合同期內(nèi)如果僅約定試用期，則表示試用期未能包含在勞動合同期內(nèi)，這種試用期就不能成立，根據(jù)法律規(guī)定這種試用期就被視為勞動合同期。由于試用期的最長期限為六個月，所以一旦這種視為合同期的試用期出現(xiàn)，用人單位與勞動者很容易步入無固定期限勞動合同。3事實勞動關(guān)系沒有試用期既然試用期應(yīng)當(dāng)包含在勞動合同期限中，那么根本沒有約定勞動合同期限的事實勞動關(guān)系就不適用試用期的規(guī)定。無論用人單位的規(guī)章制度規(guī)定還是口頭約定了試用期，都無效。4試用期不能延長一般在實踐中

17、，用人單位與勞動者約定試用期延期，還不如按照法律規(guī)定在勞動合同中約定最長的試用期，同時約定試用期縮短，即在勞動合同中約定或規(guī)章制度中規(guī)定一定條件下勞動者可以提前轉(zhuǎn)正。第二節(jié) 試用期工資條款的設(shè)計試用期的最低工資標準決定正式用工期間工資的最低標準。試用期工資實際上是當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標準，或者是用人單位同崗位最低工資，或者是勞動合同約定工資的百分之八十這三種工資標準中最高者。故正式期間的工資或者與試用期工資一樣，或者是以試用期工資除以百分之八十。第六章 工作內(nèi)容和工作地點的設(shè)計第一節(jié) 工作內(nèi)容條款的設(shè)計范例設(shè)計：乙方同意按甲方工作需要，在-崗位（工種）工作，完成該崗位（工種）所承擔(dān)的各項內(nèi)容。經(jīng)雙方

18、協(xié)商一致，甲方可根據(jù)生產(chǎn)工作需要，對乙方的工作崗位作變更，乙方同意其工資待遇也隨之變動。如果乙方被甲方聘任相應(yīng)職務(wù)的，甲方可根據(jù)工作需要或乙方工作表現(xiàn)調(diào)整乙方的職務(wù)。在勞動合同中對工作內(nèi)容，即崗位（工種）的約定應(yīng)當(dāng)使用類別式的約定，如管理、操作、輔助、文員和銷售等類別式進行工作崗位（工種）的約定，并對每一崗位（工種）設(shè)置等級。這樣可以最在限度地行使用人單位的單方用工管理權(quán)。同時，對所有類別的崗位（工種）設(shè)置職務(wù)，并對職務(wù)設(shè)置等級。這樣用人單位就可依據(jù)不同級別的崗位（工種）和不同級別的職務(wù)實現(xiàn)對勞動者實現(xiàn)最大限度的用工自主和有效的績效考核。比如我們在勞動合同與勞動者約定“乙方同意按甲方工作需要，

19、在管理崗位（工種）工作，完成該崗位（工種）所承擔(dān)的各項內(nèi)容”，然后依制度任命乙方為行政部經(jīng)理。一段時間后，開始進行崗位輪換，用人單位只需要以單方行政方式免去乙方的“行政部經(jīng)理”這一職務(wù)，任命其為“生產(chǎn)部經(jīng)理”這一新職務(wù)即可。用人單位單方變更工作內(nèi)容的成本。如果用人單位依法或者依合同約定單方變更工作內(nèi)容，對用人單位而言是不會存在單方變更成本的。但是，如果用人單位違法單方變更工作內(nèi)容，一則這種變更無效，二則這種變更屬于違約。如果這種變更構(gòu)成違約的往往因為工作內(nèi)容的變更隨同工資變更，那么這種變更就會使用人單位構(gòu)成“對勞動者未及時足額支付工資”；如此一來，勞動者可依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，單方行使勞動合同

20、的解除權(quán)，同時用人單位需要承擔(dān)經(jīng)濟補償金的支付責(zé)任，還需要支付額外的賠償金。第二節(jié) 工作地點條款的設(shè)計范例設(shè)計：乙方同意按甲方工作需要，工作地點為-。經(jīng)雙方協(xié)商一致，甲方可根據(jù)生產(chǎn)工作需要，對乙方的工作地點作變更，乙方同意其工資待遇隨之變動。在勞動合同中，用人單位對勞動者工作地點的約定也應(yīng)當(dāng)遵循“不窄不寬”的原則?！安徽奔粗竸趧诱叩墓ぷ鞯攸c不能局限在“甲方住所地”或“某省某市某街某號”?！安粚挕敝竸趧诱叩墓ぷ鞯攸c的約定不能擴大至諸如“亞洲”、“中國”、“華東”。這樣的約定視為沒有約定。實踐中可以概括地約定，如“甲方經(jīng)營場所所在地”；也可精確地約定，如對跨國性公司或大型集團公司，約定到國或省，

21、對于一般性的公司約定到省市。用人單位單方變更工作地點的成本。如果用人單位依法或者依合同約定進行單方變更工作地點的，對用人單位而是不會存在單方變更成本的。但是，如果用人單位違法單方變更工作地點的，則屬于違法變更，一則無效，二則這種變更屬于違約。這種變更無效，造成勞動者損失的，用人單位須承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。第七章 勞動報酬的設(shè)計第一節(jié) 工資額度條款的設(shè)計范例設(shè)計1乙方正常工作時間勞動報酬按-執(zhí)行：A計時工資。乙方的基本工資為-元/月，乙方的其它勞動報酬（包括績效工資金、其它工資、技術(shù)津貼、工齡津貼、其它津貼、其它補貼、獎金、加班工資及特殊情況下的工資，下同）按國家有關(guān)規(guī)定及甲方規(guī)章制度執(zhí)行。B計件

22、工資。具體計件工資的計件單位及勞動定額均由甲方規(guī)章制度規(guī)定。C其它工資形式：-。2甲方向乙方支付的勞動報酬為稅前收入。3乙方同意，甲方根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況、規(guī)章制度、對乙方的考核情況和乙方的工作年限、獎罰情況、崗位變化、職務(wù)調(diào)整等內(nèi)容調(diào)整乙方的工資水平，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準。4因非乙方原因?qū)е峦．a(chǎn)、停工超過一個月或乙方內(nèi)部待崗的，則甲方按照最低工資標準計發(fā)乙方的勞動報酬勞動報酬。5乙方工資的增減，獎金、津貼、補貼、加班加點工資的發(fā)放，以及特殊情況下的工資支付等均按甲方依法制定的規(guī)章制度執(zhí)行。甲方依法制定的規(guī)章制度未作規(guī)定的，則按有關(guān)法律法規(guī)政策執(zhí)行。6乙方每次收到工資、獎金、津貼、補貼時，

23、均應(yīng)當(dāng)認真核對；對甲方計發(fā)的工資、獎金、津貼或補貼有異議的，必須在收到工資、獎金、津貼或補貼之日起七日個工作日向甲方提出書面異議。如果甲方對乙方的工資、獎金、津貼或補貼計發(fā)確有不足，除乙方在送達書面異議之日起七個工作日內(nèi)獲得補發(fā)外，無論乙方是否在約定期限內(nèi)提出書面異議，均視為甲方自向乙方發(fā)放工資、獎金、津貼或補貼之日起拒絕向乙方支付未支付的勞動報酬。以上設(shè)計解讀1計時工資，是按照計時工資標準和工作時間支付給勞動者的勞動報酬。日工資標準=月工資標準/2175天（注：每月工作時間超過2083天的就屬于加班，但是由于11天法定節(jié)假日系國家法定節(jié)假，屬于帶薪休假。故月計薪日為2175天）；小時工資標準

24、=日工資標準/8小時。2計件工資，是指在一定技術(shù)條件下，根據(jù)職工的合格產(chǎn)品數(shù)量或工作量，按計件單價支付的勞動報酬。無論用人單位采用計時工資還是計件工資，需要注意的是津貼、補貼和獎金雖然屬于勞動報酬的組成部分，但均不是計時工資或計件工資的組成部分。3加班工資通常是以計時工資，即標準工資進行計算的，所以，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者的勞動報酬進行充分的設(shè)計，將其嚴格區(qū)分為工資、津貼、補貼和不計入工資總額中的福利，以降低勞動者加班工資的計算基數(shù)。加班的補償方式有兩種，一是調(diào)休，二是計發(fā)加班工資。勞動者發(fā)生加班后，用人單位可首先選擇調(diào)休方式進行相應(yīng)的補償；不過，勞動者的加班是在法定節(jié)假日期間發(fā)生的，用人單位只

25、能通過計發(fā)加班工資的方式進行補償。4工資制度設(shè)計應(yīng)當(dāng)考慮的稅金和社會保險費。用人單位在設(shè)計勞動者的勞動報酬時，需要考慮兩大問題，一是企業(yè)所得稅和個人所得稅的應(yīng)稅問題；二是社會保險費的繳費基數(shù)。目前用人單位支付給勞動者的工資均可以列入成本在企業(yè)所得稅前扣除；故用人單位基本上工資引發(fā)的企業(yè)所得稅稅務(wù)問題不予考慮。不過，由于勞動者獲得的勞動報酬為個人所得稅稅前收入，用人單位還可以利用個人所得稅進行必要的個人薪金結(jié)構(gòu)設(shè)計，使勞動者獲得盡可能多的稅后收入。另外用人單位想降低應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費，最佳途經(jīng)是降低工資總額，即通過勞動者勞動報酬的有效設(shè)計，使得勞動報酬由兩部分組成，即勞動報酬是計為工資總額部分

26、和不計為工資總額部分之和。用人單位在設(shè)計工資條款時，必須注意以下細節(jié)：A與勞動者相關(guān)的事假工資、病假工資及其它種類假期工資都需要依用人單位的規(guī)章制度進行明確；B無論實行何種工作時間制度，在進行標準工作時間的換算時，用人單位必須把握的是，每月平均工作日數(shù)為2083天，進行日標準工資換算時，月標準計薪日數(shù)為2175天，即在計算加班工資、事病假工資時應(yīng)以月標準工資除以2175天；C考勤是工資計算的基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)，為保證用人單位能夠準確計發(fā)工資，用人單位應(yīng)當(dāng)要求勞動者對其每月的考勤數(shù)據(jù)進行確認。D用人單位必須依法足額向勞動者支付工資。用人單位需要特別注意防止工作人員失誤而導(dǎo)致的不足額支付情況發(fā)生。用人單位

27、不足額支付工資的法律后果。用人單位未足額向勞動者支付工資的，包括沒有支付勞動合同約定的工資、加班工資和其它勞動報酬，勞動者可單方解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金，同時用人單位仍有義務(wù)支付工資的差額。第二節(jié) 工資支付條款的設(shè)計范例設(shè)計：甲方每月日發(fā)放工資。如遇節(jié)假日或休息日，則提前到最近的工作日支付。乙方同意，甲方根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況對工資的發(fā)放時間作一定的調(diào)整，但甲方需提前書面告知乙方，且工資延遲發(fā)放不得超過一個月。工資必須以法定貨幣支付。在實踐中，用人單位還需要注意，必須及時支付工資。所謂及時是指在約定的日期向勞動者支付工資。為此，用人單位應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一勞動合同中有關(guān)工資支付時間的約定。同時

28、，用人單位還應(yīng)統(tǒng)一勞動合同中工資支付日期與工資制度中工資支付日期。部分用人單位每月分兩次甚至兩次以上支付工資，那么用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動合同或規(guī)章制度中對此作明確一致的表示。用人單位未及時支付工資的法律后果。用人單位未及時向勞動者支付工資的，包括沒有及時支付合同約定的工資、加班工資和其它勞動報酬，勞動者可依法單方解除合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金，同時用人單位仍有義務(wù)支付工資差額。第八章 工作時間與休息休假的設(shè)計第一節(jié) 工作時間條款的設(shè)計范例設(shè)計：甲乙雙方都應(yīng)當(dāng)嚴格執(zhí)行國家和規(guī)章制度有關(guān)工作時間的規(guī)定。乙方的崗位（工種）實行-（A。標準工時制；B。綜合計算工時制；C。不定時工時制）。標準工時即為

29、勞動者的最長工時標準，又稱法定最長工時，目前法律規(guī)定，日最長工時為8小時，即勞動者每日工作時間不超過8小時。周最長工時為40小時，即勞動者平均每周工作時間不得超過40小時。故部分用人單位因工作性質(zhì)和生產(chǎn)特點不能實行標準工時制度的，只要保證勞動者每天工作不超過8小時、每周工作不超過40小時、每周至少休息一天。即用人單位可不實行“雙休日”而安排勞動者每周工作六天，每天工作不超過6小時40分鐘。用人單位在選擇工作時間制度時必須特別注意：1綜合計算工時制和不定時工時制必須事先獲得勞動行政部門的批準，否則無論用人單位的工時制度設(shè)計多么完美，都必須折算成標準工時進行加班工作時數(shù)的計算；2無論實行不定時工時

30、制還是實行綜合計算工時制，在法定節(jié)假日工作的，必須視為加班，按工資的300%支付加班工資；、3實行綜合工時計算工時制的，無論勞動者平時工作時間數(shù)為多少，只要在一個綜合工時計算周期內(nèi)的總工作時間數(shù)不超過依標準工時制計算的應(yīng)當(dāng)工作的總數(shù)即不視為加班。4勞動者發(fā)生諸如哺乳、懷孕及特殊工種等情況時，其工作時間應(yīng)當(dāng)相應(yīng)縮短。用人單位選擇標準工時直接面臨的成本是加班成本。如果用人單位長期要求勞動者在非法定情形下加班，或要求加班超過三小時，每月超過三十六小時的，勞動者就可能依據(jù)勞動合同法第三十八條以用人單位“未提供相應(yīng)勞動條件”為由單方解除勞動合同，并要求用人單位支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。但是，不是所有的延長工

31、作時間都是加班。延長工作時間依勞動者延長工作時間的主動性可分為自愿延長工作時間和被動延長工作時間兩種。用人單位依法要求勞動者延長工作時間的屬于加班，勞動者主動要求延長工作時間的，凡未經(jīng)用人單位批準同意的不屬于加班。經(jīng)勞動者自己確認的考勤記錄是確認勞動者是否加班的最有效的證據(jù)。在實踐中很多用人單位不分行業(yè)及崗位，都統(tǒng)一選擇標準工時制，導(dǎo)致一部分員工在一段時期內(nèi)加班情況突出，或不符合法律規(guī)定的情形，而部分員工在同一時期內(nèi)工作遠遠不飽和，導(dǎo)致用人單位用工成本和管理成本大增。因此，用人單位在選擇工時制度時，應(yīng)當(dāng)區(qū)分管理崗位、普通崗位和技術(shù)崗位進行相應(yīng)的工時制度設(shè)計。管理崗位和普通崗位一般可以選擇不定時

32、工作時間制度，而技術(shù)崗位和生產(chǎn)崗位一般可以選擇綜合計算工時制度。第二節(jié) 休息休假條款的設(shè)計范例設(shè)計：甲乙雙方都應(yīng)當(dāng)嚴格執(zhí)行國家和規(guī)章制度有關(guān)休息休假的規(guī)定。乙方享受休假、帶薪年休假、婚假、喪假、產(chǎn)假和法定節(jié)假日，也可休病、事假。1法定節(jié)假日如果安排勞動者工作的，由于法定節(jié)假日不能以補休替代，用人單位必須從法定節(jié)假日對應(yīng)的零點至二十四點按照日工資標準的300%支付加班工資。為此，非特殊情況，用人單位最好不要在法定節(jié)假日安排勞動者工作。2年休假如果用人單位不能安排勞動者休假，應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商進入下一個年度安排。既沒有安排年休假，也未與勞動者協(xié)商一致納入下一年度安排的，用人單位應(yīng)當(dāng)主動按照日工資標準

33、300%向勞動者支付年休假的補償；否則，勞動者可依法向勞動監(jiān)察部門投訴，并要求用人單位按照日工資標準的600%承擔(dān)賠償責(zé)任。3婚喪假、產(chǎn)假等均為帶薪假日，用人單位未按照標準支付相應(yīng)假期工資的，構(gòu)成拖欠工資。4病假工資由用人單位應(yīng)依據(jù)中華人民共和國勞動保險條例及各地工資支付政策制定具體的病假工資支付標準。如果沒有相應(yīng)的標準，用人單位應(yīng)按照勞動者平均工資的80%支付。第九章 勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護的設(shè)計范例設(shè)計：1甲方有權(quán)對乙方進行勞動安全衛(wèi)生教育和從事特種作業(yè)者進行專門培訓(xùn)的義務(wù)，對可能產(chǎn)生職業(yè)病危害的崗位，應(yīng)當(dāng)向乙方履行如實告知的義務(wù)，并按職業(yè)病防治法的規(guī)定保護乙方的健康及相關(guān)權(quán)益。

34、2乙方在勞動過程中必須遵守安全打操作規(guī)程、勞動安全衛(wèi)生制度，自覺預(yù)防事故和職業(yè)病發(fā)生。3甲方必為乙方提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品，安排乙方從事有職業(yè)危害作業(yè)的，應(yīng)定期為乙方進行健康檢查，并在乙方離職前進行職業(yè)健康檢查。4甲方按照國家關(guān)于女職工、未成年的特殊保護規(guī)定，對乙方提供保護。5乙方患病或非因工負傷的，甲方按照國家關(guān)于醫(yī)療期的規(guī)定執(zhí)行。在實踐中，用人單位在訂立勞動合同時，應(yīng)如實履行告知義務(wù)，更不重要的是，保留好已履行告知義務(wù)的證據(jù)。第十章 社會保險條險條款的設(shè)計范例設(shè)計：甲乙雙方都必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。乙方個人繳納部分由其自行承擔(dān)，并由甲方在其工資

35、中代扣代繳。第十一章 勞動紀律規(guī)章制度條款的設(shè)計范例設(shè)計：1乙方應(yīng)自覺遵守國家的法律、法規(guī)、規(guī)章和社會公德，維護甲方的聲譽和利益。2乙方自覺遵守甲方依法制定的規(guī)章制度及勞動紀律，嚴格遵守勞動安全衛(wèi)生、生產(chǎn)工藝、操作遠程以及工作規(guī)范；服從管理，按時完成工作任務(wù)。3乙方違反勞動紀律，甲方可依據(jù)甲方的規(guī)章制度，給予紀律處分，直至解除勞動合同；乙方同意甲方對乙方履行制度的情況進行檢查督促、考核和獎懲。第十二章 培訓(xùn)條款的設(shè)計范例設(shè)計：乙方可依據(jù)甲方規(guī)章制度申請參加培訓(xùn)，但乙方在接受培訓(xùn)后應(yīng)當(dāng)按照甲方的規(guī)章制度履行相應(yīng)的服務(wù)期限；如果有因多個培訓(xùn)而產(chǎn)生服務(wù)期限的，則按最遲屆滿的期限為準；如果因培訓(xùn)而需要

36、履行的服務(wù)期限超過本合同期限的，則本合同期限自動延續(xù)至相應(yīng)的服務(wù)期限屆滿日止；乙方違反服務(wù)期約定的，按違約責(zé)任和賠償責(zé)任條款規(guī)定處理；甲乙雙方可以就培訓(xùn)另行簽訂培訓(xùn)協(xié)議。用人單位可否與員工在勞動合同中設(shè)定服務(wù)期的培訓(xùn)時，必須遵循一個前提和四項原則：一個前提是，這種培訓(xùn)發(fā)生是在試用期結(jié)束后的勞動合同期內(nèi)。因為試用期內(nèi)發(fā)生的培訓(xùn)，勞動者是不用承擔(dān)有關(guān)培訓(xùn)費責(zé)任的。四項原則是：（1）要確定企業(yè)的確為勞動者提供過培訓(xùn)；（2）用人單位所提供的培訓(xùn)費用必須是專項費用；這種專項費用是指實際專項用于勞動者培訓(xùn)，且能夠被專項計算的費用；（3）培訓(xùn)的性質(zhì)是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，包括專業(yè)知識培訓(xùn)和職業(yè)技能培訓(xùn)；（4）須有勞

37、動合同的約定，即勞動合同或培訓(xùn)協(xié)議對這種培訓(xùn)費的責(zé)任承擔(dān)作出了具體約定。用人單位在為勞動者報支專項培訓(xùn)費用時，需要注意：1）列支渠道應(yīng)當(dāng)是職工教育經(jīng)費；根據(jù)就業(yè)促進法的規(guī)定，如果用人單位不提取職工教育經(jīng)費或?qū)⒔逃?jīng)費挪用的，可能被勞動行政主管部門按照省、直轄市或自治區(qū)規(guī)定的標準處以罰款；2）可以報支的培訓(xùn)費用應(yīng)當(dāng)包括培訓(xùn)機構(gòu)開具的專用發(fā)票填支的培訓(xùn)費、參加培訓(xùn)而發(fā)生的交通費、食宿費。但是，用人單位在報支培訓(xùn)費時，應(yīng)當(dāng)將相應(yīng)費用的發(fā)票一并粘貼報銷，報銷憑證隨附培訓(xùn)清單。這樣的培訓(xùn)費用報支就完全符合有稅務(wù)規(guī)則，則一并報支的因培訓(xùn)而發(fā)生的交通、食宿費用不會發(fā)生納稅調(diào)整，也不會占用用人單位有關(guān)餐飲（招

38、待）費列支的比例。另外，這種費用的列支增加了勞動者的培訓(xùn)費額度，自然就有利于用人單位通過培訓(xùn)而“留住”人才。第十三章 競業(yè)限制條款的設(shè)計范例設(shè)計：1乙方應(yīng)當(dāng)保守甲方的商業(yè)秘密，無論在職還是離職，未經(jīng)甲方同意均不提擅自披露、使用或通過第三人披露、使用甲方的商業(yè)秘密。2如果乙方需要履行競業(yè)限制義務(wù)的，則乙方的競業(yè)限制期限自-年-月日至-年-月-日。競業(yè)限制的范圍為-，地域為-。在競業(yè)限制期間甲方給予乙方一定的經(jīng)濟補償，具體標準為-元/月，發(fā)放方式為-。若乙方違反競業(yè)限制義務(wù)，應(yīng)支付甲方違約金-元。如乙方造成甲方經(jīng)濟損失的，承擔(dān)全部賠償責(zé)任，如果這種損失無法準確計算的，則乙方向甲支付的賠償金最低為相

39、當(dāng)于乙方在履行本合同之崗位（工種）實際獲得和平均工資之2倍。3如甲乙雙方另行簽訂競業(yè)限制協(xié)議的，則以競業(yè)限制協(xié)議的內(nèi)容為準。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。第十四章 經(jīng)濟補償金條款的設(shè)計范例設(shè)計：甲方解除乙方勞動合同的，按勞動合同法規(guī)定支付乙方經(jīng)濟補償金。用人單位不正確處理經(jīng)濟補償金的法律后果。在實踐中用人單位要注意兩方面的責(zé)任，第一代扣代繳勞動者個人所得稅的責(zé)任，按相關(guān)規(guī)定，勞動者因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次補償收入（包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟補償金、生活補助金和其他補助費用），其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍以數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得

40、稅，超過部分，用人單位具有法定代扣代繳義務(wù)。第二，用人單位可將經(jīng)濟補償金作稅前抵扣或攤銷，各種補償性支出數(shù)額較大，一次性攤銷對當(dāng)年企業(yè)所得稅收入影響較大的可以在以后年度均勻攤銷。第十五章 賠償責(zé)任條款的設(shè)計范例設(shè)計：1甲乙任何一方違反勞動合同法或本合同規(guī)定的，給對方造成損失的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)后果和責(zé)任大小，向?qū)Ψ街Ц顿r償金。2乙方違反法律法規(guī)及本合同規(guī)定解除勞動合同，對甲方造成損失的，乙方應(yīng)賠償甲方下列損失：（1）甲方為其支付的培訓(xùn)費和招收招錄費用；（2）對甲方生產(chǎn)、經(jīng)營工作造成的各種經(jīng)濟損失；（3）本合同約定的其他賠償費用；如果上述損失無法計算的，則乙方向甲方支付的賠償金最低為相當(dāng)于乙方在履行本合

41、同約定之崗位（工種）實際獲得的月平均工資之2 倍。3如果乙方違反本合同約定解除本合同的或在本合同被依法解除、終止后拒不移交或不完全移交工作的，乙方應(yīng)當(dāng)賠償由此造成的全部缺失。如果這種損失無法計算的，則乙方向甲方支付的賠償金最低為相當(dāng)于乙方在履行本合同約定之崗位（工種）實際獲得的月平均工資之2倍。用人單位在勞動合同中明確約定勞動者突然辭職的賠償責(zé)任；另一方面，對于勞動者未盡到提前通知義務(wù)及該勞動者突然辭職造成的損失的相關(guān)證據(jù)材料進行留存。如果勞動者沒有辦妥辭職手續(xù)，原用人單位也沒有出具解除勞動關(guān)系證明，勞動者到其他單位工作給原用人單位造成損失的，該用人單位與勞動者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，最低不低于賠償

42、款的70%。第十六章 勞動合同解除條款設(shè)計第一節(jié) 協(xié)商解除條款的設(shè)計范例設(shè)計：經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。在實踐中用人單位注意以下幾個方面：1簽訂書面的解除協(xié)議。如果沒有書面的解除協(xié)議，用人單位就會留下非常大的法律隱患，用人單位就很難明確雙方的權(quán)利義務(wù)。2協(xié)議中明確解除合同的提出方。協(xié)商解除勞動合同如果是勞動者提出的，用人單位不須支付經(jīng)濟補償金；用人單位提出解除勞動合同的，應(yīng)依法向勞動者支付經(jīng)濟補償金。因此，協(xié)議應(yīng)明確“經(jīng)（乙方）勞動者提出申請，（甲方）用人單位同意，雙方協(xié)商解除勞動合同”。否則，用人單位就要支付經(jīng)濟補償金。3解除協(xié)議中明確勞動者勞動合同解除后的義務(wù)。如工作交接、工作終

43、止、財物返還、債務(wù)清償、其他義務(wù)。如果勞動者拒絕進行工作交接甚至出現(xiàn)勞動者一走了之，用人單位應(yīng)如何應(yīng)對：（1）在勞動合同中對工作交接進行約定；如果勞動合同對工作交接的內(nèi)容和程序沒有約定或約定不清，勞動者可能以此為由拒絕交接。因此，用人單位應(yīng)細化勞動合同的工作交接條款，并制定相應(yīng)的配套文件以便于實踐操作。（2）經(jīng)濟補償金在勞動者進行工作交接時支付。也就是說，勞動者未如約履行工作交接義務(wù)的，用人單位可不支付經(jīng)濟補償金。（3）對一些特別重要的工作，用人單位可要求該崗位勞動者定期做工作總結(jié)上交公司備案，將其作為每年的考核內(nèi)容。這樣一來，即使該勞動者不進行工作交接或突然不辭而別，用人單位也不致于措手不及

44、，也可最大程度減少由此而造成的損失。第二節(jié) 勞動者單方解除條款的設(shè)計范例設(shè)計：1乙方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面通知甲方。乙方在試用期內(nèi)解除勞動合同應(yīng)當(dāng)提前三日通知甲方。2甲方有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲解除勞動合同：（1）甲方未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）甲方未及時足額支付勞動報酬的；（3）甲方未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）甲方以欺詐脅迫的手段與乙方訂立勞動合同的。在實踐中用人單位需要注意的是，如果未按法律規(guī)定發(fā)放加班工資，就可能未足額支付工資。因此，用人單位必須堅持以下原則：并非所有的工作是加班，并所有的加班都需支付加班工資。建議用人單位嚴格實行

45、加班審批制度及考勤制度，在每月工資統(tǒng)計前讓員工確認工作天數(shù)，以免因用人單位的失誤而陷入員工單方辭職的風(fēng)險這中。并且，用人單位需注意，除了法定假日用人單位必須按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者外，其余加班均可補休。第三節(jié) 用人單位單方解除條款的設(shè)計范例設(shè)計：1乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的（3）嚴重失職、營私舞 ，給用人單位造成重大損害的；（4）給甲方造成直接損失1000元以上或間接損失10000元以上的；（5）同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，經(jīng)甲方提出，拒不改正；（6）連

46、續(xù)曠工3天以上或累計曠工達10天以上或事假累計20天以上的；（7）應(yīng)聘時提供虛假信息的；（8）被勞動教養(yǎng)或依法被追究刑事責(zé)任的；（9）甲方規(guī)章制度或國家法律法規(guī)正策規(guī)定的其它情形。2有下列情形之一的，甲方提前三十日以書面通知乙方或者額外支付乙方一個月工資后，可以解除勞動合同：（1）乙方患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的；（2）乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）乙方訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。用人單位如何防范員工與其他單位尚存在勞動

47、關(guān)系的風(fēng)險？如何防范員工在外兼職的風(fēng)險？第一，在招工時，要求員工出具一份解除勞動關(guān)系證明，或者勞動者出具沒有與其他單位建立勞動關(guān)系的承諾書。在勞動合同中加入一條“勞動者對外兼職的，需書面告知用人單位并經(jīng)用人單位書面同意?！钡诙?，用人單位應(yīng)在規(guī)章制度中明確嚴重影響本單位工作的認定標準。當(dāng)然，為便于操作，建議用人單位直接在勞動合同或企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定“乙方對外兼職即為嚴重違反甲方規(guī)章制度”。這樣一旦發(fā)現(xiàn)勞動者的兼職行為用人單位即可以“嚴重違反規(guī)章制度”為由解除勞動合同，不需要證明勞動者的兼職是否對完成本單位的工作造成嚴重影響，也不需要通知勞動者改正。在實踐中用人單位在單方解除勞動合同時，建議使用額

48、外支付勞動者一個月工資的方式。因為一方面可以以防止勞動者在此期間作出對用人單位不利之舉動；另一方面對于勞動者而言，不用工作即可多得一個工資，這對于工作的交接、離職手續(xù)的辦理都有一定的積極作用。第四節(jié) 勞動合同解除和終止限制條款的設(shè)計范例設(shè)計：乙方符合勞動合同法第四十二條、第四十五條規(guī)定的，甲方應(yīng)按法律規(guī)定處理。在實踐中用人單位對于從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者進行離職前健康檢查，并做好相應(yīng)的健康檢查記錄。在勞動者存在不能解除勞動關(guān)系的情形的情況下，用人單位解除或終止了勞動關(guān)系的話，將面臨的法律風(fēng)險。按勞動合同法第四十八條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合

49、同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定雙倍支付賠償金。第十七章 勞動合同變更和終止條款的設(shè)計第一節(jié) 勞動合同變更長款的設(shè)計范例設(shè)計：乙方同意甲方根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要及乙方的身體狀況、工作能力及表現(xiàn)對本合同作相應(yīng)變更，雙方另行簽訂變更協(xié)議，雙方各執(zhí)一份。在大多數(shù)情況下，用人單位單方為了能最大程度地調(diào)動員工，希望自己單方作出變更的情況較多，卻在實踐中常出現(xiàn)與員工協(xié)商達不成一致意見的情形；另外當(dāng)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的情況下，用人單位想解除與勞動者的勞動關(guān)系，也需要經(jīng)過協(xié)商程序，只有在經(jīng)過協(xié)商而不能對勞動合同的內(nèi)容作出變更的，才可單方解除勞動合同。可見，掌握勞動合同的變更主動權(quán)是用人單位自主用工的重要體現(xiàn)。另外，書面變更，是勞動合同內(nèi)容變更的形式要件。如果用人單位與勞動者對變更的內(nèi)容未作書面記載或用傳真、信函等形式對變更作出意思表示，司法實踐并不承認上述變更方式。第二節(jié) 勞動合同終止條款的設(shè)計范例設(shè)計：1本合同到期，除甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意另行續(xù)訂勞動合同外，本勞動合同即行終止。2符合勞動合同法第四十四條規(guī)定情形的，本勞動合