人力資源管理6648

1、第七章人力資源管理HUMAN RESOURCE 二、不同職業(yè)需要不同的職業(yè)興趣二、不同職業(yè)需要不同的職業(yè)興趣 不同的職業(yè)，其工作性質(zhì)、社會(huì)責(zé)任、工作內(nèi)容、工作方式、服務(wù)對(duì)象和服務(wù)手段也不相同，因而，對(duì)從業(yè)者的興趣存在不同的要求。如表3-1所示。寶安集團(tuán)的人才引進(jìn)、培養(yǎng)和使用(內(nèi)容詳見(jiàn)教材)點(diǎn)評(píng)：從本例可以看出，寶安集團(tuán)通過(guò)搶挖人才,關(guān)心人才,千方百計(jì)為人才創(chuàng)造干事創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境,從而激發(fā)人才的潛力,使組織得以日益壯大。因此，掌握科技技術(shù)和管理知識(shí)的人才是企業(yè)的重要資源，是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，必須高度重視人力資源的管理，充分發(fā)揮人力資源的作用，使其不斷地迸發(fā)出競(jìng)爭(zhēng)力，保持組織持續(xù)增長(zhǎng)。

2、1人力資源的定義p人力資源是指能夠推動(dòng)社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的，與當(dāng)前和未來(lái)發(fā)展相適應(yīng)的、具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力，能為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的人的總和。2與人力資源相關(guān)的幾個(gè)概念與人力資源相關(guān)的幾個(gè)概念與人力資源相關(guān)的幾個(gè)概念p與一般經(jīng)濟(jì)資源共同的特征，主要包括：第一，物質(zhì)性；第二，可用性；第三，有限性。p不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的特征：1依附性依附性2能動(dòng)性能動(dòng)性3社會(huì)性社會(huì)性4時(shí)效性時(shí)效性5再生性再生性6雙重性雙重性p所謂人力資源管理，是指組織為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷地獲得和培訓(xùn)人力資源，對(duì)組織內(nèi)的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開(kāi)發(fā)，并給予他們物質(zhì)報(bào)酬和精神激勵(lì)，

3、從而有效地開(kāi)發(fā)和利用人力資源的一系列管理過(guò)程。p通過(guò)正確、高效的人力資源管理，可以使組織內(nèi)的人力、物力經(jīng)常保持最佳配置，同時(shí)各種激勵(lì)手段的應(yīng)用和工作報(bào)酬的給予，能對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，做到人盡其才、事得其人、人事相宜。目前，人力資源管理的職能具體包括：1人力資源獲取職能2人力資源整合職能3保持和激勵(lì)職能4控制和調(diào)整職能5培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)職能人力資源管理的主要活動(dòng)有以下幾個(gè)方面。(1)人力資源規(guī)劃(2)工作分析和評(píng)價(jià) (3)計(jì)劃招聘（4）錄用甄選 (5)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)(6) 績(jī)效管理(7) 薪酬管理（8）員工關(guān)系管理p 一個(gè)組織的人力資源管理活動(dòng)是由人力資

4、源管理專(zhuān)業(yè)人員和各業(yè)務(wù)主管同時(shí)完成的。實(shí)際情況下，特別是對(duì)大機(jī)構(gòu)而言，人事活動(dòng)經(jīng)常包含以上所列的多種形式。p 例如，生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理需要招聘一位工人，他首先要確定需要什么樣的人，提出具體要求，然后各班組長(zhǎng)或車(chē)間主任協(xié)商，看是否可以從本部門(mén)解決，若能解決，則將人員變動(dòng)報(bào)人力資源部門(mén)；如果不能解決，就需要與人力資源經(jīng)理或負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)商，看公司其他部門(mén)是否有合適人選，或者從公司外部招聘，這就需要綜合考慮該職位的實(shí)際需要，內(nèi)部人員補(bǔ)充情況，填補(bǔ)空缺所需成本等。若最終決定從外部招聘，人事主管將在以下方面為生產(chǎn)經(jīng)理提供支持，如起草崗位職責(zé)說(shuō)明，廣告招聘信息，對(duì)面試過(guò)程提出建議；最終的聘用合同一般應(yīng)由人事主管簽

5、發(fā)。職責(zé)描述不清引發(fā)的“工作真空”(內(nèi)容詳見(jiàn)教材)點(diǎn)評(píng)：從本例可以看出，該企業(yè)因?qū)ο嚓P(guān)崗位的工作職責(zé)描述不清，而引起了工作中出現(xiàn)了“真空”地點(diǎn)，但是工作時(shí)間清掃地面液體的工作必須是有人來(lái)做的，到底應(yīng)該誰(shuí)來(lái)做呢？其實(shí)，如果本企業(yè)某類(lèi)崗位詳細(xì)的工作分析文件，將該任務(wù)落實(shí)到具體人員，就不會(huì)出現(xiàn)幾類(lèi)人員之間的相互扯皮的現(xiàn)象了。由此可見(jiàn)工作分析的重要性。 2.1 工作分析概述工作分析概述 2.2工作分析的作用及其流程工作分析的作用及其流程 2.3 工作分析的方法工作分析的方法 2.4 工作分析文件的編寫(xiě)工作分析文件的編寫(xiě) 案例討論題案例討論題 本章小結(jié)本章小結(jié) 思考與實(shí)踐思考與實(shí)踐2.1.1工作分析的含

6、義2.1.2工作分析相關(guān)術(shù)語(yǔ)2.1.3工作分析的基本問(wèn)題p 所謂工作分析，是一種全面了解工作崗位的管理活動(dòng)，也就是對(duì)崗位的工作內(nèi)容、任職資格及相關(guān)工作關(guān)系進(jìn)行研究的過(guò)程，其主要是為制定崗位說(shuō)明和崗位規(guī)范服務(wù)。p 人事心理學(xué)家從人力資源管理的角度出發(fā)，提出了一個(gè)非常容易記憶的6W1H工作分析公式，從七個(gè)方面對(duì)崗位進(jìn)行工作分析：p WHO：誰(shuí)來(lái)完成這項(xiàng)工作。p WHAT：這項(xiàng)工作具體干什么。p WHEN：工作時(shí)間的安排。p WHERE：工作地點(diǎn)在哪里。p WHY：他為什么做這項(xiàng)工作(工作的意義是什么)。p FOR WHO：他在為誰(shuí)服務(wù)。p H0W：他是如何服務(wù)的。根據(jù)上面的6W1H工作分析公式，工

7、作分析需要解決的主要是下面的五個(gè)問(wèn)題。1工作分析要回答的第一個(gè)問(wèn)題工作是什么？2工作分析要回答的第二問(wèn)題誰(shuí)適合這個(gè)工作？3工作分析要回答的第三個(gè)問(wèn)題誰(shuí)最適合這個(gè)工作？4工作分析要回答的第四個(gè)問(wèn)題誰(shuí)來(lái)做工作分析？5工作分析要回答的第五個(gè)問(wèn)題何時(shí)做工作分析？3.1.1 NP3.1.1 NP集團(tuán)簡(jiǎn)介集團(tuán)簡(jiǎn)介 NPNP集團(tuán)前身為南寶樹(shù)脂化學(xué)工廠股份有限公司，于集團(tuán)前身為南寶樹(shù)脂化學(xué)工廠股份有限公司，于19611961年年在臺(tái)灣成立，由在臺(tái)灣成立，由 旅日工學(xué)博士黃堂慶云先生所創(chuàng)辦。公司經(jīng)過(guò)幾十年的多旅日工學(xué)博士黃堂慶云先生所創(chuàng)辦。公司經(jīng)過(guò)幾十年的多元化發(fā)展，先后涉足防元化發(fā)展，先后涉足防 水漆壓克力樹(shù)

8、脂（水漆壓克力樹(shù)脂（19641964）、鞋用膠（）、鞋用膠（19651965）、接枝型氯平）、接枝型氯平橡膠接著劑（橡膠接著劑（19681968）、不飽）、不飽 和多元酯樹(shù)脂及合成皮用和多元酯樹(shù)脂及合成皮用PUPU樹(shù)脂（樹(shù)脂（19711971與德企合作生產(chǎn)）、與德企合作生產(chǎn)）、油性漆與水性漆油性漆與水性漆 （19811981）、化學(xué)施套與熱熔膠片（）、化學(xué)施套與熱熔膠片（19821982）、粉體涂料）、粉體涂料（19831983，CipolinCipolin授權(quán)）、防水材授權(quán)）、防水材 填縫劑（填縫劑（19841984，建材）、彈性涂料（，建材）、彈性涂料（19931993）、生產(chǎn)紡織用）、生

9、產(chǎn)紡織用水性水性PUPU樹(shù)脂（樹(shù)脂（19951995）、環(huán)）、環(huán) 氧樹(shù)脂地板涂料和水泥補(bǔ)強(qiáng)用樹(shù)脂（氧樹(shù)脂地板涂料和水泥補(bǔ)強(qiáng)用樹(shù)脂（19961996）、鞋用水性膠）、鞋用水性膠（19971997）、無(wú)甲苯膠和防）、無(wú)甲苯膠和防 火涂料（火涂料（19981998）、水性橡膠處理劑和水性）、水性橡膠處理劑和水性CRCR結(jié)幫膠結(jié)幫膠（20002000）、水性）、水性UVUV處理劑、耐處理劑、耐 化級(jí)銀粉漆、光觸媒涂料（化級(jí)銀粉漆、光觸媒涂料（20022002）、耐熱粉體涂料）、耐熱粉體涂料（20042004）、電子用絕緣清漆、）、電子用絕緣清漆、PVDFPVDF 粉體涂料，節(jié)能保溫涂料、抗靜電專(zhuān)用粉（

10、粉體涂料，節(jié)能保溫涂料、抗靜電專(zhuān)用粉（20062006）。）。NPNP集團(tuán)簡(jiǎn)介集團(tuán)簡(jiǎn)介NPNP集團(tuán)現(xiàn)有總資產(chǎn)集團(tuán)現(xiàn)有總資產(chǎn)200200億臺(tái)幣，凈億臺(tái)幣，凈資產(chǎn)資產(chǎn)140140億臺(tái)幣。目前，億臺(tái)幣。目前，NPNP集團(tuán)已集團(tuán)已在大在大陸的昆山、黃江、佛山、福清設(shè)立陸的昆山、黃江、佛山、福清設(shè)立分公司，在印度尼西亞、越南和泰分公司，在印度尼西亞、越南和泰國(guó)也設(shè)有分國(guó)也設(shè)有分公司。員工總數(shù)已超過(guò)公司。員工總數(shù)已超過(guò)20002000人。人。高揚(yáng)集團(tuán) 高揚(yáng)集團(tuán)一共下設(shè)四大業(yè)務(wù)模塊，分別是江蘇高揚(yáng)實(shí)業(yè)有限公司，江蘇高揚(yáng)建材超 市有限公司，江蘇高揚(yáng)家庭裝飾裝潢有限公司，江蘇高揚(yáng)建材裝飾城。其中： 江蘇高揚(yáng)實(shí)業(yè)

11、有限公司主要從事國(guó)內(nèi)品牌建材的代理銷(xiāo)售，銷(xiāo)售渠道主要有三種方 式：一是自建零售門(mén)店銷(xiāo)售，二是工程渠道開(kāi)發(fā)，三是建材超市賣(mài)場(chǎng)銷(xiāo)售，四是經(jīng)銷(xiāo)渠 道分銷(xiāo)。高揚(yáng)集團(tuán) 江蘇高揚(yáng)建材裝飾城主要從事品牌建材的經(jīng)營(yíng)為大市場(chǎng)攤位出租形式，即負(fù)責(zé)將市 場(chǎng)攤位出租給各經(jīng)營(yíng)戶，高揚(yáng)方面負(fù)責(zé)市場(chǎng)物業(yè)的管理。 江蘇高揚(yáng)建材超市有限公司從事建材店面零售經(jīng)營(yíng)，這是建材流通業(yè)態(tài)的一種新型 模式，受?chē)?guó)內(nèi)消費(fèi)習(xí)慣影響該經(jīng)營(yíng)模式在國(guó)內(nèi)還不多見(jiàn)，而在國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家中此業(yè)態(tài)發(fā) 展比較成熟，例如百安居、歐倍德。高揚(yáng)集團(tuán) 江蘇高揚(yáng)裝飾裝潢有限公司從事家庭裝飾業(yè)務(wù)的開(kāi)展，與傳統(tǒng)的家裝公司不同的是 高揚(yáng)裝飾裝潢有限公司的客戶必須在高揚(yáng)建材超市購(gòu)買(mǎi)

12、主要材料。 除上述的四個(gè)業(yè)務(wù)公司之外，名義上江蘇高揚(yáng)集團(tuán)還設(shè)有江蘇高揚(yáng)置業(yè)有限公司負(fù) 責(zé)新項(xiàng)目的拓展和開(kāi)發(fā)。但該公司只是名義上的公司，主要是根據(jù)政府政策法規(guī)需要而 設(shè)，并沒(méi)有專(zhuān)職的人員和實(shí)際的組織結(jié)構(gòu)存在。高揚(yáng)集團(tuán) 集團(tuán)除上述的四個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)外，在集團(tuán)總部還設(shè)立11個(gè)職能部門(mén)。其中各自的職 責(zé)是： 1)董事長(zhǎng)辦公室：負(fù)責(zé)為董事長(zhǎng)各項(xiàng)工作提供協(xié)助支持與服務(wù)； 2)集團(tuán)辦公室：負(fù)責(zé)對(duì)外聯(lián)絡(luò)和公共關(guān)系的處理；負(fù)責(zé)集團(tuán)法務(wù)工作的處理。 3)行政部：負(fù)責(zé)行政服務(wù)和行政監(jiān)管工作（行政制度的編制和執(zhí)行，行政紀(jì)律的 檢查與監(jiān)督，后勤、車(chē)輛、餐飲、會(huì)議等支持服務(wù)，行政費(fèi)用的歸口管理，辦公用品 的購(gòu)買(mǎi)、發(fā)放與管理）

13、。高揚(yáng)集團(tuán) 7)信息系統(tǒng)部：負(fù)責(zé)整個(gè)集團(tuán)的信息技術(shù)支持工作；負(fù)責(zé)集團(tuán)計(jì)算機(jī)等設(shè)備的維 護(hù)；負(fù)責(zé)集團(tuán)信息系統(tǒng)運(yùn)行維護(hù)以及對(duì)相應(yīng)軟件的開(kāi)發(fā)；負(fù)責(zé)系統(tǒng)知識(shí)的培訓(xùn)。 8)拓展部：負(fù)責(zé)超市開(kāi)店的選址及相關(guān)配套的招商工作。 9)工程部：負(fù)責(zé)公司的物業(yè)改造及超市新店的建設(shè)。 10)采購(gòu)部：負(fù)責(zé)超市公司各門(mén)店的商品采購(gòu)工作。 11)開(kāi)店部：負(fù)責(zé)超市新店的開(kāi)店準(zhǔn)備，包括超市店內(nèi)的空間管理、新店內(nèi)部 裝飾、貨架安裝等相關(guān)工作。高揚(yáng)集團(tuán) 4)財(cái)務(wù)部：負(fù)責(zé)集團(tuán)及各業(yè)務(wù)公司與財(cái)務(wù)相關(guān)的各項(xiàng)工作（會(huì)計(jì)、稅務(wù)、各項(xiàng)費(fèi) 用支出的審核、財(cái)務(wù)報(bào)表的編制、財(cái)務(wù)管理、預(yù)算編制與控制）。 5)人力資源部：負(fù)責(zé)集團(tuán)的人員招聘、選拔、評(píng)估

14、、培養(yǎng)及人事關(guān)系處理；負(fù)責(zé) 集團(tuán)組織與人員規(guī)劃；負(fù)責(zé)相關(guān)人事相關(guān)制度的編制和推動(dòng)執(zhí)行。 6)企劃部：負(fù)責(zé)公司營(yíng)銷(xiāo)推廣的企劃與執(zhí)行工作（企劃方案設(shè)計(jì)、媒體投放、促 銷(xiāo)物品、宣傳物品的設(shè)計(jì)或定制、宣傳活動(dòng)的組織等事項(xiàng)），協(xié)助宣傳公司品牌與企業(yè) 文化。5.25.2編制崗位說(shuō)明書(shū)編制崗位說(shuō)明書(shū) 崗位說(shuō)明書(shū)通常的構(gòu)成如示范圖示：包括部門(mén)目崗位說(shuō)明書(shū)通常的構(gòu)成如示范圖示：包括部門(mén)目標(biāo)、崗位名稱、崗位編號(hào)、主要職標(biāo)、崗位名稱、崗位編號(hào)、主要職 責(zé)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、任職資格、匯報(bào)與權(quán)屬關(guān)系責(zé)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、任職資格、匯報(bào)與權(quán)屬關(guān)系構(gòu)成。編制崗位說(shuō)明書(shū)的目的是為了使構(gòu)成。編制崗位說(shuō)明書(shū)的目的是為了使 各崗位人員能

15、充分理解本崗位的職責(zé)。除具體的各崗位人員能充分理解本崗位的職責(zé)。除具體的崗位說(shuō)明書(shū)外一般還需編制各部門(mén)的部崗位說(shuō)明書(shū)外一般還需編制各部門(mén)的部 門(mén)崗位說(shuō)明書(shū)。下例為高揚(yáng)集團(tuán)的財(cái)務(wù)部的崗位門(mén)崗位說(shuō)明書(shū)。下例為高揚(yáng)集團(tuán)的財(cái)務(wù)部的崗位說(shuō)明書(shū)和財(cái)務(wù)總監(jiān)的崗位說(shuō)明書(shū)。說(shuō)明書(shū)和財(cái)務(wù)總監(jiān)的崗位說(shuō)明書(shū)。2、財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)總總監(jiān)監(jiān)崗崗位位說(shuō)說(shuō)明明書(shū)書(shū)2、財(cái)務(wù)總監(jiān)崗位說(shuō)明書(shū)、財(cái)務(wù)總監(jiān)崗位說(shuō)明書(shū)2、財(cái)務(wù)總監(jiān)崗位說(shuō)明書(shū)、財(cái)務(wù)總監(jiān)崗位說(shuō)明書(shū)5.4編制組織職等圖2.3.1直接觀察法2.3.2工作實(shí)踐法2.3.3調(diào)查問(wèn)卷法2.3.4 人員訪談法2.3.5工作日志法p 工作分析文件是工作分析的結(jié)果，就是通過(guò)工作分析過(guò)程，用規(guī)范的文件

16、形式對(duì)組織中各類(lèi)工作崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作條件，以及工作名稱、編碼、層級(jí)以及工作任職資格條件、考核項(xiàng)目等做出統(tǒng)一的規(guī)定。p 工作分析文件一般包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。其中：工作描述一般用來(lái)表達(dá)工作內(nèi)容、任務(wù)職責(zé)、環(huán)境等，主要以“事”為中心，而工作規(guī)范是對(duì)員工完成某項(xiàng)工作必備的基本素質(zhì)和條件的規(guī)定，表達(dá)任職者所需的資格要求，主要以“人”為中心。1工作基本信息2工作職責(zé)概述3工作職責(zé)與任務(wù)4考核指標(biāo)5工作關(guān)系6工作環(huán)境7任職資格上海通用汽車(chē)（SGM）招聘錄用的“九大門(mén)坎”(內(nèi)容詳見(jiàn)教材) 3.1招聘管理概述招聘管理概述 3.2 人員招募人員招募 3.3 人員選拔

17、人員選拔 3.4人員錄用人員錄用 3.5人員招聘評(píng)估人員招聘評(píng)估 案例討論題案例討論題 本章小結(jié)本章小結(jié) 思考與實(shí)踐思考與實(shí)踐3.1.1招聘的含義與作用3.1.2招聘的注意事項(xiàng)3.1.3招聘的流程3.1.4招聘的影響因素p招聘是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，通過(guò)各種途徑吸引大批應(yīng)聘者，并從中挑選一定數(shù)量和質(zhì)量的，能夠適合本企業(yè)發(fā)展需要的人員的過(guò)程。p招聘具有如下重要作用：p第一，補(bǔ)充人員，保證企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)；p第二，吸引人才，創(chuàng)造人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；p第三，宣傳企業(yè)，樹(shù)立良好形象；p另外，招聘在人力資源管理活動(dòng)中起著重要的基礎(chǔ)作用,踏也有利于人力資源的合理流動(dòng)。p招聘是關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的大事。p為把招聘工

18、作做好，需要注意以下問(wèn)題。1節(jié)約成本，提高效率2符合國(guó)家的法律法規(guī)3為企業(yè)找到合適的人企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，既要受到外部因素的影響，也要受到內(nèi)部因素的影響。1外部因素（1）國(guó)家的政策、法規(guī)（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)。（3）經(jīng)濟(jì)狀況。2內(nèi)部因素（1）企業(yè)的形象及號(hào)召力（2）企業(yè)的發(fā)展前景。（3）福利待遇。（4）招聘的資金和時(shí)間約束。4面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)培訓(xùn)，為何老是“吃力不討好”?(內(nèi)容詳見(jiàn)教材)點(diǎn)評(píng)：從本例可以看出，訊通公司的培訓(xùn)管理工作存在很多問(wèn)題，包括培訓(xùn)需求分析不明、培訓(xùn)方式和方法失當(dāng)、培訓(xùn)管理制度的松散、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的缺乏、培訓(xùn)激勵(lì)考核和業(yè)績(jī)沒(méi)有掛鉤等等。要想取得預(yù)期的培訓(xùn)效果，以上問(wèn)題都必須妥善解決。

19、通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，讀者應(yīng)該能夠： 掌握培訓(xùn)的含義、作用與類(lèi)型 熟悉優(yōu)秀企業(yè)培訓(xùn)工作的特點(diǎn) 了解企業(yè)培訓(xùn)管理的整體流程 了解培訓(xùn)需求分析內(nèi)容和方法 掌握培訓(xùn)發(fā)生點(diǎn)的尋求與分析 進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)與內(nèi)容選取 理解培訓(xùn)實(shí)施方式與過(guò)程管理 了解培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)內(nèi)容與方法 4.1培訓(xùn)管理概述培訓(xùn)管理概述 4.2培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析 4.3培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì) 4.4培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施 4.5培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià) 案例討論題案例討論題 本章小結(jié)本章小結(jié) 思考與實(shí)踐思考與實(shí)踐1培訓(xùn)的含義p是指企業(yè)通過(guò)傳授知識(shí)、更新觀念及提高技能等各種方法，有計(jì)劃地對(duì)全體員工進(jìn)行的一種計(jì)劃性、連續(xù)性的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練活動(dòng)

20、。p企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的內(nèi)容廣泛，既包括對(duì)新進(jìn)員工、初任領(lǐng)導(dǎo)、輪換人員進(jìn)行的崗前公司基本知識(shí)的普及性培訓(xùn)，也包括對(duì)在崗人員進(jìn)行的各種專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能的提高性培訓(xùn)；還包括面向一些專(zhuān)題進(jìn)行的各種針對(duì)性培訓(xùn)。2培訓(xùn)的目標(biāo)-具有多重性p從其根本目的來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)是滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展需求。 p從職位要求來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)是滿足職位要求，改進(jìn)現(xiàn)有職位的業(yè)績(jī)。 p從員工角度來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)是滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要。p從管理變革來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)是改變員工對(duì)工作與組織態(tài)度的重要方式。p 從適應(yīng)環(huán)境來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)有利于員工更新知識(shí)，適應(yīng)新技術(shù)、新工藝的要求。3培訓(xùn)的意義(1) 有助于企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有人力資源的開(kāi)發(fā)和利用。(2) 有助于員工適應(yīng)快速變

21、化和不斷提高的工作崗位要求。(3）培訓(xùn)是調(diào)整企業(yè)管理中人與事之間的矛盾，實(shí)現(xiàn)人事和諧的重要手段。(4) 培訓(xùn)有助于企業(yè)成員更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)，吸引保留優(yōu)秀人才。(5）培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)快出人才、多出人才、出好人才的重要途徑。(6) 培訓(xùn)有助于提高企業(yè)成員的忠誠(chéng)度，有助于建立相互信任的優(yōu)秀企業(yè)文化。p培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)是對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績(jī)效成果及投資回報(bào)率所進(jìn)行的定性和定量的評(píng)價(jià)。p教材的表4-17分層次地列出了培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的內(nèi)容和方法。p培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)方式有定性評(píng)價(jià)和定量評(píng)價(jià)，下面重點(diǎn)對(duì)學(xué)業(yè)評(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)進(jìn)行定性評(píng)價(jià)時(shí)的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行介紹。1.學(xué)業(yè)評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員在培訓(xùn)

22、期間的各種表現(xiàn)加以評(píng)價(jià)，并與其未參加培訓(xùn)前的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，以此判定培訓(xùn)是否有效，這就是學(xué)業(yè)評(píng)價(jià)。2. 實(shí)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)培訓(xùn)的目的，并不在于受訓(xùn)人員的培訓(xùn)成績(jī)多么優(yōu)良，而在于他們回到崗位之后是否有更加突出的表現(xiàn)。所以，培訓(xùn)之后在工作崗位上的實(shí)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，要比學(xué)業(yè)評(píng)價(jià)更為重要。p培訓(xùn)效果的定量評(píng)價(jià)方法較多，其中模型較簡(jiǎn)單，運(yùn)用較廣泛的是采用如下公式：TE=（E2-E1）TST-Cp其中：TE為培訓(xùn)效益；E2為培訓(xùn)后每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益；E1為培訓(xùn)前每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益；TS為參加培訓(xùn)的人數(shù)；T為培訓(xùn)效果可持續(xù)的年限； C為培訓(xùn)的總成本。賽達(dá)商場(chǎng)采購(gòu)部人員的績(jī)效考評(píng)(內(nèi)容詳見(jiàn)教材)點(diǎn)評(píng)：上述案例反映的情

23、況在現(xiàn)實(shí)中普遍存在。在我國(guó)，許多企業(yè)的績(jī)效考評(píng)都是“轟轟烈烈走形式”。雖然績(jī)效考評(píng)具有多重作用，但其作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。如何有效地利用績(jī)效考評(píng)來(lái)提升企業(yè)的整體績(jī)效，是擺在企業(yè)管理者面前的一個(gè)重要課題。通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，讀者應(yīng)該能夠： 了解績(jī)效考評(píng)的涵義及其功能 熟悉績(jī)效考評(píng)工作的整體流程 掌握績(jī)效考評(píng)遵循的基本原則 掌握常用績(jī)效考評(píng)方法的知識(shí) 領(lǐng)會(huì)各種常用考評(píng)方法的作用 根據(jù)不同對(duì)象來(lái)設(shè)計(jì)考評(píng)方法 理解360度績(jī)效考評(píng)法的含義 掌握考評(píng)結(jié)果面談的注意事項(xiàng) 理解績(jī)效考評(píng)結(jié)果偏差與修正 5.1績(jī)效考評(píng)概述績(jī)效考評(píng)概述 5.2績(jī)效考評(píng)的原則與方法績(jī)效考評(píng)的原則與方法 5.3考評(píng)結(jié)果的分析與反饋考評(píng)

24、結(jié)果的分析與反饋 5.4績(jī)效考評(píng)的偏差與修正績(jī)效考評(píng)的偏差與修正 案例討論題案例討論題 本章小結(jié)本章小結(jié) 思考與實(shí)踐思考與實(shí)踐p績(jī)效是指各目標(biāo)主體在一定時(shí)期內(nèi)，通過(guò)在特定企業(yè)中的多樣化行為特征而導(dǎo)致的結(jié)果。p績(jī)效考評(píng)可以為人力資源管理提供及時(shí)、有用的信息，是其他人力資源管理活動(dòng)獲取相關(guān)信息的手段。它對(duì)企業(yè)、部門(mén)主管、員工個(gè)人都具有積極的作用，如表5-1所示。p績(jī)效考評(píng)就是根據(jù)設(shè)定的目標(biāo)和程序，采用一定的方法，對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)的工作成果進(jìn)行定性和定量的評(píng)價(jià)，對(duì)績(jī)效進(jìn)行區(qū)分性鑒別的過(guò)程?？?jī)效考評(píng)在企業(yè)人力資源管理體系中具有以下四個(gè)重要功能。1管理功能2激勵(lì)功能3導(dǎo)向功能4監(jiān)控功能1績(jī)效考評(píng)的

25、橫向流程p績(jī)效考評(píng)的橫向流程是指績(jī)效考評(píng)的各個(gè)組成部分的先后順序，在許多企業(yè)中，績(jī)效考評(píng)的橫向流程都是一個(gè)包括四個(gè)步驟的循環(huán)過(guò)程。2績(jī)效考評(píng)的縱向流程績(jī)效考評(píng)的縱向流程是主要指績(jī)效考評(píng)對(duì)象的層次性和順序性，一般規(guī)律是首先對(duì)基層進(jìn)行考評(píng)，然后再對(duì)中層進(jìn)行考評(píng)，最后對(duì)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，形成自下而上的考評(píng)順序。5.2.1績(jī)效考評(píng)的原則5.2.2績(jī)效考評(píng)方法的類(lèi)型劃分5.2.3常用客觀績(jī)效考評(píng)方法介紹5.2.4常用主觀績(jī)效考評(píng)方法介紹5.2.5 360度績(jī)效考評(píng)法及其實(shí)施要點(diǎn)1公開(kāi)性原則2公平性原則3全面性原則4實(shí)用性原則6動(dòng)態(tài)性原則5持續(xù)性原則1按考評(píng)內(nèi)容性質(zhì)劃分（1）定性考評(píng)。(2) 定量考

26、評(píng)。2按照考評(píng)內(nèi)容特征劃分(1)結(jié)果考核。(2)過(guò)程考核。（3）特征考核。(4)綜合考核。3接績(jī)效考評(píng)的主體劃分(1)上級(jí)考評(píng) (2)自我考評(píng) (3)同事考評(píng) (4)下級(jí)考評(píng)(5)客戶考評(píng)4按考評(píng)形式劃分(1)口頭與書(shū)面考評(píng)。(2)直接與間接考評(píng)。(3)個(gè)別與集體考核。5按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)劃分(1)絕對(duì)考評(píng)法。(2)相對(duì)考評(píng)法。6按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)劃分(1）定期考評(píng)。（2）不定期考核。p客觀績(jī)效考評(píng)法，就是根據(jù)一種事先設(shè)定的客觀標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算指標(biāo)、計(jì)算方法，對(duì)員工進(jìn)行量化的考評(píng)，是比較規(guī)范的一類(lèi)績(jī)效考評(píng)方法。這類(lèi)的具體方法也很多，常用的方法有:p量表考評(píng)法p行為評(píng)定法p關(guān)鍵事件法p行為錨定法p考試評(píng)議法p目標(biāo)管理

27、評(píng)價(jià)法各種方法的具體實(shí)例請(qǐng)參見(jiàn)教材各種方法的具體實(shí)例請(qǐng)參見(jiàn)教材1360度績(jī)效考評(píng)方法的含義2360度考評(píng)中各考評(píng)主體及其特點(diǎn)（1）上級(jí)考評(píng)。（2）同級(jí)考評(píng)。（3）下屬考評(píng)。（5）客戶考評(píng)。（4）自我考評(píng)。3360度績(jī)效考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)（1）考評(píng)方法較簡(jiǎn)單，可操作性強(qiáng)。（2）多方考評(píng)者參與考評(píng)，使考評(píng)更具民主性。（3）可提供分析的信息量大，管理者可從中獲取更多第一手資料。4360度績(jī)效考評(píng)方法的缺點(diǎn)（1）由于參與面大，每個(gè)個(gè)體均帶有主觀性。（2）有時(shí)績(jī)效考評(píng)的偏差來(lái)源于個(gè)人的某些不合群的癖好。（3）有時(shí)會(huì)出現(xiàn)某些小團(tuán)體主義傾向，使考評(píng)失去公正性。5360度績(jī)效考評(píng)方法中對(duì)自我考評(píng)結(jié)果的使用p在36

28、0度考評(píng)法中應(yīng)對(duì)自我考評(píng)給予較高的重視，自我考評(píng)的結(jié)果高于或低于總評(píng)定結(jié)果，高于或低于其他角度的評(píng)定結(jié)果，對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)均有重要參考價(jià)值。p如果自我考評(píng)的結(jié)果高于總評(píng)定結(jié)果，本人屬于自信心強(qiáng)或?qū)€(gè)人考評(píng)較高的人。p如果本人考評(píng)低于領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，說(shuō)明本人自信心較弱或比較謙虛的人，詳見(jiàn)表5-10。6實(shí)施360度考評(píng)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)（1）選擇最佳的切入時(shí)機(jī)。（2）要切實(shí)提高考評(píng)人員的素質(zhì)。（3）考評(píng)的周期不應(yīng)過(guò)短。（4）注意加強(qiáng)反饋面談。（5）必須要將評(píng)價(jià)結(jié)果切與其他人力資源模塊掛鉤。3績(jī)效考評(píng)面談的不同類(lèi)型天津TD集團(tuán)的薪酬管理(內(nèi)容詳見(jiàn)教材)點(diǎn)評(píng)：薪酬管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是體現(xiàn)人力資源管理中體現(xiàn)

29、激勵(lì)功能的主要活動(dòng)，領(lǐng)先的薪酬水平可以較好地吸引人才的加盟，考核發(fā)放的薪酬能起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用，“寬幅等級(jí)工資制度”可以為員工提供職業(yè)發(fā)展的技術(shù)通道。引例中天津TD集團(tuán)系統(tǒng)化地設(shè)計(jì)了薪酬管理模式，針對(duì)不同層次的人員及工作任務(wù)性質(zhì)，采用不同的激勵(lì)手段，有效地調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性。通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，讀者應(yīng)該能夠： 了解薪酬的含義及其體系結(jié)構(gòu) 理解影響薪酬體系的主要因素 理解薪酬管理原則與主要內(nèi)容 掌握薪酬體系設(shè)計(jì)的程序流程 學(xué)會(huì)各類(lèi)人員薪酬設(shè)計(jì)的方法 了解福利體系內(nèi)容與管理方法 掌握彈性福利及其設(shè)計(jì)的方法 6.1薪酬管理的基本知識(shí)薪酬管理的基本知識(shí) 6.2 薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理

30、 6.3福利體系的設(shè)計(jì)與管理福利體系的設(shè)計(jì)與管理 案例討論題案例討論題 本章小結(jié)本章小結(jié) 思考與實(shí)踐思考與實(shí)踐6.1.1薪酬的含義、組成與功能6.1.2影響薪酬體系的主要因素6.1.3 薪酬管理的重要作用6.1.4 薪酬管理的原則與內(nèi)容1薪酬的含義p薪酬是指員工從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞。p狹義上來(lái)說(shuō)，它是指直接獲得的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，如基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、成就工資、津貼等；p廣義來(lái)說(shuō)，薪酬還包括間接獲得的各種報(bào)酬，如各種福利、培訓(xùn)、醫(yī)療保障等。2薪酬的組成3薪酬的功能（1）保障功能。（2）激勵(lì)功能。（3）調(diào)節(jié)功能。（4）凝聚力功能。1薪酬管理對(duì)企業(yè)的重要性第

31、一，對(duì)企業(yè)吸納人才競(jìng)爭(zhēng)力的影響。第二，對(duì)企業(yè)保有人才競(jìng)爭(zhēng)力的影響。第三，對(duì)企業(yè)使用人才效率的影響。2薪酬管理對(duì)員工的重要性p薪酬不僅為員工本人及其家庭的基本生活提供保障，而且對(duì)于員工在企業(yè)的行為會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)的引導(dǎo)和激勵(lì)作用。p薪酬高低往往是企業(yè)內(nèi)部識(shí)別員工個(gè)人價(jià)值和地位排序的重要信號(hào)，如果員工希望實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提升，就要努力工作，以提高自己的薪酬水平。1薪酬管理的原則（1）對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。（2）對(duì)內(nèi)具有公正性原則。（3）對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。2薪酬管理的主要內(nèi)容 (1)工資總額的管理。（2）企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)員工薪酬水平的管理。（3）確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度。（4）獎(jiǎng)金體系與福利體系的設(shè)計(jì)與管理。（

32、5）日常薪酬管理工作。6.2.1常見(jiàn)薪酬制度的類(lèi)型6.2.2薪酬體系設(shè)計(jì)的原則6.2.3薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容6.2.4薪酬體系設(shè)計(jì)的程序6.2.5某集團(tuán)公司工資管理制度實(shí)例p不同性質(zhì)的企業(yè)，其薪酬制度(工資制度)的具體構(gòu)成因其側(cè)重點(diǎn)不同而有所不同。p最常見(jiàn)的薪酬制度有：p技術(shù)等級(jí)制p職務(wù)等級(jí)制p崗位技能制p結(jié)構(gòu)工資制p薪點(diǎn)工資制等。p企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)時(shí)，為了使其科學(xué)合理，應(yīng)遵循下述一些基本原則。1公平性原則。（1）外部公平性（2）內(nèi)部公平性（3）員工公平2競(jìng)爭(zhēng)性原則3激勵(lì)性原則4經(jīng)濟(jì)性原則5合法性原則1薪酬模式設(shè)計(jì)2薪酬項(xiàng)目設(shè)計(jì)3薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)4級(jí)差參數(shù)設(shè)計(jì)5調(diào)整方式設(shè)計(jì)某單位管理不當(dāng)引發(fā)

33、的員工頻繁辭職(內(nèi)容詳見(jiàn)教材)點(diǎn)評(píng)：從本例可以看出，該單位因種種原因，出現(xiàn)了“員工辭職風(fēng)波”，這些原因包括：業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果不客觀；沒(méi)有認(rèn)真做崗位分析，導(dǎo)致崗位設(shè)置隨意，以至于“官滿為患”；缺乏對(duì)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的措施與制度，使組織業(yè)績(jī)下滑；員工待遇水平下降，導(dǎo)致員工不滿，加上管理者與員工之間缺乏溝通，最終員工辭職頻繁。要解決以上問(wèn)題，必須根據(jù)以上分析，對(duì)癥下藥。p所謂人力資源流動(dòng)，就是指員工相對(duì)于人力資源市場(chǎng)條件的變化，有選擇性地從一種工作狀態(tài)到另種工作狀態(tài)的轉(zhuǎn)移，這種轉(zhuǎn)移可以發(fā)生：p在崗位之間（如財(cái)務(wù)部員工張三海從公司出納員調(diào)整為統(tǒng)計(jì)員）p組織之間（如藍(lán)天大酒店前臺(tái)主管趙普“跳

34、槽”到喜圓滿賓館任客房部經(jīng)理）p職業(yè)之間（如某公司軟件項(xiàng)目總監(jiān)王虎離開(kāi)公司加盟某大學(xué)軟件學(xué)院，并開(kāi)始任專(zhuān)職教師）p產(chǎn)業(yè)之間（如某網(wǎng)絡(luò)游戲公司的美術(shù)設(shè)計(jì)師周海，離開(kāi)游戲業(yè)而獨(dú)創(chuàng)一個(gè)裝修裝飾公司）p地區(qū)之間（如畢業(yè)后到日本發(fā)展的張濤，在日本工作沒(méi)有得到期望的成就時(shí)，依然回國(guó)繼續(xù)發(fā)展）等等。1員工離職時(shí)間的特點(diǎn)企業(yè)內(nèi)員工離職經(jīng)常發(fā)生在以下三個(gè)時(shí)間。（1）試用期前后的“新人危機(jī)期”。 （2）在職兩年后的“升遷危機(jī)期”。 （3）在職五年后的“工作厭倦危機(jī)期”。 2不同所有制的人力資源流動(dòng)特點(diǎn)（1）國(guó)企：流動(dòng)率超過(guò)15；去向主要是外企與民企。 （2）外企：流動(dòng)率達(dá)到67；去向主要是在圈內(nèi)流。（3）民企、私

35、企：流動(dòng)率居高不下，去向多元而復(fù)雜。3行業(yè)人才類(lèi)型流動(dòng)特點(diǎn)IT高科技產(chǎn)業(yè)，賓館、飯店、金融、保險(xiǎn)、旅行社、零售企業(yè)、連鎖企業(yè)等服務(wù)行業(yè)人才流動(dòng)比較頻繁。周志善幾次工作轉(zhuǎn)換帶來(lái)的困惑(內(nèi)容詳見(jiàn)教材)點(diǎn)評(píng)：從本案例可以看出：職業(yè)選擇正確與否，直接關(guān)系到人生事業(yè)的成敗，對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃首先要對(duì)個(gè)人性格、能力、價(jià)值觀等進(jìn)行評(píng)估，然后結(jié)合外部職業(yè)環(huán)境的評(píng)價(jià)進(jìn)行職業(yè)定位，最后進(jìn)一步規(guī)劃職業(yè)生涯路徑和目標(biāo)。通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，讀者應(yīng)該能夠： 了解職業(yè)生涯規(guī)劃的基本概念 理解職業(yè)生涯管理概念與意義 知道職業(yè)生涯管理的責(zé)任主體 了解個(gè)人職業(yè)發(fā)展各階段特點(diǎn) 知道個(gè)人職業(yè)傾向的類(lèi)型特點(diǎn) 理解職業(yè)錨含義及其主要類(lèi)型

36、掌握個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的制定過(guò)程 掌握組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)容 8.1職業(yè)生涯管理概述職業(yè)生涯管理概述 8.2影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的因素影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的因素 8.3個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃 8.4組織職業(yè)生涯管理組織職業(yè)生涯管理 案例討論題案例討論題 本章小結(jié)本章小結(jié) 思考與實(shí)踐思考與實(shí)踐8.1.1職業(yè)生涯管理相關(guān)概念8.1.2職業(yè)生涯管理的意義8.1.3職業(yè)生涯管理的責(zé)任主體1職業(yè)生涯p職業(yè)生涯是一個(gè)人從首次參加工作開(kāi)始，一生中所有工作活動(dòng)和工作經(jīng)歷按照時(shí)間順序串接而成的整個(gè)過(guò)程。2職業(yè)生涯規(guī)劃p從個(gè)人層次看，職業(yè)生涯規(guī)劃是指為個(gè)人提出職業(yè)目標(biāo)，并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的規(guī)劃的過(guò)程。3職業(yè)生

37、涯管理p職業(yè)生涯管理是個(gè)人和組織對(duì)企業(yè)職業(yè)歷程的設(shè)計(jì)、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動(dòng)的總和，它包含職業(yè)生涯決策、設(shè)計(jì)、發(fā)展和開(kāi)發(fā)等內(nèi)容。（1）有助于提高個(gè)人人力資本的投資收益（2）有助于降低改變職業(yè)通道的成本。（3）有助于組織的發(fā)展。8.2.1個(gè)人職業(yè)發(fā)展階段8.2.2個(gè)人的職業(yè)傾向8.2.3個(gè)人職業(yè)錨8.2.4與職業(yè)相關(guān)的個(gè)體特征8.2.5影響員工職業(yè)生涯的環(huán)境因素p每個(gè)人連續(xù)的職業(yè)經(jīng)歷就是一個(gè)職業(yè)周期。而在職業(yè)周期的不同階段，個(gè)人的知識(shí)水平和對(duì)不同職業(yè)的偏好程度有較大差異。美國(guó)著名職業(yè)管理專(zhuān)家薩柏（Donald E. Super），把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段，其階段的劃分與主要任務(wù)如表8

38、-2所示。p埃德加施恩對(duì)麻省理工學(xué)院44位男性畢業(yè)生進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)10年的跟蹤研究，根究研究結(jié)果的分析，他提出了以下五種職業(yè)錨，分別是:p技術(shù)或功能型職業(yè)錨p管理型職業(yè)錨p創(chuàng)造型職業(yè)錨p自主與獨(dú)立型職業(yè)錨p安全型職業(yè)錨。p員工的個(gè)體特征，如年齡、性別、婚姻狀況、家庭撫養(yǎng)人數(shù)、任職情況等，也會(huì)對(duì)個(gè)人生涯規(guī)劃產(chǎn)生影響。p因?yàn)閭€(gè)體特征能在很大程度上決定個(gè)人的職業(yè)選擇范圍。環(huán)境因素，也會(huì)影響到員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。這主要包括以下兩個(gè)方面。1組織環(huán)境p包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、經(jīng)營(yíng)策略、產(chǎn)品(服務(wù)類(lèi)別及市場(chǎng))等。2企業(yè)內(nèi)其他管理系統(tǒng)的配合p主要是指企業(yè)內(nèi)各種制度間的相互配合。職業(yè)生涯管理系統(tǒng)所牽涉的范圍不只限于職業(yè)生涯計(jì)劃本身，還包括員工培訓(xùn)計(jì)劃、職位輪換制度、薪資獎(jiǎng)酬系統(tǒng)、信息基礎(chǔ)建設(shè)等。8.3.1制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的原則8.3