中國寶潔人力資源本土化戰(zhàn)略

1、中國寶潔人力資源本土化戰(zhàn)略必要性：為什么要實行一，寶潔進入中國時， 部門經(jīng)理基本由總公司委派。 外商對中國市場的了解跟不上市場變化 。 二， 明顯的文化障礙。 外方員工短期內(nèi)不容易掌握中國復雜的文化背景， 難以對中國文化產(chǎn) 生全面而深刻的理解。三，中外人員 勞動力成本相差懸殊 。從美國派遣員工的成本比當?shù)貑T工成本高出幾十倍。 寶潔中國的這種人才配置機制無法形成文化背景的互動與融合， 從而降低了寶潔在中國日用 品消費市場的持久性競爭優(yōu)勢的獲得。戰(zhàn)略實施1、大量任用本地員工本地化的優(yōu)秀員工隊伍及管理人員更能理解中國消費者的需求， 幫助跨國企業(yè)扎根 中國文化，為其在中國的發(fā)展奠定基礎。寶潔進入中國市

2、場的第二年，公司就可開始招 聘本地大學畢業(yè)生。 目前，寶潔新招員工中， 有 95%都是來自國內(nèi)各高校的應屆畢業(yè)生?！皩殱?”在中國招聘的大學生，絕大多數(shù)都是作為管理培訓生培養(yǎng)的。要想成為“寶潔 ”的管理培訓生，應聘者必須符合全球?qū)殱嵰徽椎?選人和用人標準 。在 2004 年，這一標 準升級為 “成功的驅(qū)動力 ”。這一標準的內(nèi)涵是，大學生必須具備三方面的能力才能夠勝 任“寶潔”的工作，這三方面是：第一，思維的力量，是指發(fā)現(xiàn)機會、解決問題、制定長 遠規(guī)劃的能力；第二，人才的力量，指怎樣跟不同人才進行合作，領導不同的人才；第 三，敏捷的力量，指與時俱進，保持領先地位，并能引導變化。2、內(nèi)部提升制度

3、與員工職業(yè)生涯設計 寶潔公司是在中國為數(shù)不多的采用內(nèi)部提升制度的跨國公司之一。 它為員工提供科 學而廣闊的職業(yè)生涯設計?！皩殱?”內(nèi)部有一套完善的 內(nèi)部提升體制 。大致可概括為以下幾方面：1. 績效管理， “寶潔 ”對大學生的要求首先是具備良好的上下級關系；2. 設立高績效的標準，由人力資源部定期對其實行一對一的反饋及指導；3. 確立大學生個人的工作與發(fā)展計劃，這種計劃的制定不是命令式的，而是建立在直線經(jīng)理與下屬相互信任的基礎上。人才的培養(yǎng)以及職業(yè)發(fā)展系統(tǒng) 。這個體系包括三個方面：首先是嚴謹?shù)娜蚊媱潯！皩殱?”公司每六個月就要對一個職位的任命進行處理，相對于太多的員工來說，升遷的 機會永遠是

4、 “皇帝只有一個 ”，所以，每一個員工不可能都會獲得升遷的機會，而是要去 努力開拓。所以， “寶潔 ”公司只要一有職位空出，就把該信息放到企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)上，讓 大家去申請，并且公開績效考核的結(jié)果。其次是透明的職業(yè)發(fā)展討論。最后則是形成管 理自我職業(yè)發(fā)展的主人翁精神。3、本地員工的海外培訓在寶潔， 各部門工作表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕管理人員會被視為未來共層管理層的重點補充 對象來加以培訓，然后會根據(jù)工作需要，被選派到海外的寶潔分支機構(gòu)進行培訓。除了 海外培訓，寶潔還經(jīng)常邀請寶潔其他分部的高級經(jīng)理和外國機構(gòu)的專家來華講學，使員 工能夠及時了解國際先進的管理技術和信息。4、薪酬福利寶潔公司每年都會請專業(yè)的咨詢公司來作市場調(diào)查， 調(diào)查內(nèi)容包括同類行業(yè)的薪酬 水平，其他知名跨國公司的薪酬水平等，然后根據(jù)調(diào)查結(jié)果及時地調(diào)整薪酬水平，以體 現(xiàn)效率和公平。保證企業(yè)的薪酬在人才市場上具有足夠的競爭力。在精神上的激勵，在寶潔公司，認可和尊重是最基本的精神獎勵。上級尊重下屬的 意見并及時溝通。當下屬的工作取得進展時，上級經(jīng)理會及時地作出反應，通過贊賞的 方式形成對下屬的獎勵。啟示：在人才的選拔上， 寶潔以獨特的評判標準和招聘體系在人才市場上具有了買方優(yōu)勢；在人才培育上， 通過公平的內(nèi)部晉升制度和員工職業(yè)生涯規(guī)劃形成了源源不斷的人才梯隊，滿足了人力資源本地化的需要； 在人才的激勵上， 將物質(zhì)和非物質(zhì)因素結(jié)合起來