人力資源管理的職能

1、人力資源管理的職能人力資源管理的六大職能人力資源引進(jìn)中國(guó)這些年我們看到了中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度逐漸加 強(qiáng)，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠(yuǎn)。很多企業(yè)依舊停留在 人事管理階段。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每個(gè)HR人員和企業(yè)決策者應(yīng)該慎重考慮的問(wèn)題在我的印象中，似乎是人都知道人力資源管理“六大模塊” （當(dāng)然模塊稱呼是 我反對(duì)的觀點(diǎn)，見(jiàn)張國(guó)祥老師文章管理不是堆積木，模塊思維要不得 ） ，但互 相之間如何銜接配合卻并不是人人都清楚明白。一、招聘職能。有的企業(yè)各生產(chǎn)車間都能夠隨意招聘，員工進(jìn)來(lái)十天半月，人力資源部才知道 新進(jìn)了員工 ; 員工走了一個(gè)月，結(jié)算工資時(shí)才找人

2、力資源部簽字。這樣的企業(yè)，人 力資源部在干什么 ?連員工的進(jìn)出都管不了、管不好，能發(fā)揮人力資源部應(yīng)有的作 用嗎?招聘任用是人力資源部最基本的職能。一個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)，試崗、轉(zhuǎn)崗、升 職、降職，包括辭職離職都屬于人力資源部門管轄。放權(quán)、推諉都是不負(fù)責(zé)任的表 現(xiàn)。二、培訓(xùn)職能。一個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)之后，不論他是新手，還是熟手，有經(jīng)驗(yàn)還是沒(méi)經(jīng)驗(yàn)，都必 須統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)必不可少。崗前培訓(xùn)的組織管理職責(zé)非人力資源部門莫 屬。任何一個(gè)企業(yè)都有不同于其它企業(yè)的做法和企業(yè)文化，都有自己的規(guī)章制度、 運(yùn)作流程，這些都必須在員工上崗前培訓(xùn)到位，否則，將來(lái)在工作中產(chǎn)生分歧或摩 擦，就會(huì)各執(zhí)一端 : 你按公司規(guī)定說(shuō)

3、話，他按自己的經(jīng)驗(yàn)發(fā)言。崗前培訓(xùn)也只是整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)體系中的重要一環(huán)，但絕不是培訓(xùn)的全部。還有 在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、升職準(zhǔn)備培訓(xùn)、重點(diǎn)崗位外出脫產(chǎn)培訓(xùn)、外聘專家進(jìn)廠培 訓(xùn)。對(duì)于品牌經(jīng)營(yíng)企業(yè)，還有加盟商培訓(xùn)、經(jīng)銷商店長(zhǎng)培訓(xùn)、終端培訓(xùn)等等， 這都是企業(yè)培訓(xùn)體系的有機(jī)組成部分。所有的培訓(xùn)都必須統(tǒng)一計(jì)劃、統(tǒng)一安排、統(tǒng)一組織。既要考慮到資源整合，也 要考慮到目標(biāo)一致，效果一致。一盤散沙的企業(yè)往往就是缺少培訓(xùn)或缺少統(tǒng)一的培 訓(xùn)。培訓(xùn)是員工發(fā)展的保證，也是企業(yè)發(fā)展的保障。現(xiàn)在不少年輕人熱衷于到外企 工作，看中的就是外企的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和發(fā)展前景。三、績(jī)效考核職能。 績(jī)效考核在中國(guó)企業(yè)受到的重視可以說(shuō)空前絕后，任何企

4、業(yè)的人力資源部門， 別的工作不做，績(jī)效考核卻沒(méi)有不做的。至于效果如何 ?倒是很少有人感到滿意?？嘤诳?jī)效考核流于形式的人力資源管理者和企業(yè) 老板大有人在 !為什么普天之下家家重視的績(jī)效考核，成了個(gè)個(gè)棄之可惜、食之無(wú)味的“雞 肋”?其本源在于 : 一是考核的出發(fā)點(diǎn)錯(cuò)了 ; 二是借用的方法錯(cuò)了。如何開(kāi)展符合本 企業(yè)實(shí)際的績(jī)效考核工作，不在本篇敘說(shuō)之列。有興趣者可參閱張國(guó)祥老師文章 企業(yè)規(guī)范化管理之績(jī)效考核。四、薪酬福利管理職能錢不是萬(wàn)能的，可沒(méi)有錢是萬(wàn)萬(wàn)不能的，談到這里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在中國(guó)歷年以來(lái)人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認(rèn)真的 分析原因，如果利潤(rùn)不能共享，我相信

5、員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會(huì)共享。薪酬福利管理屬于人力資源部門應(yīng)該沒(méi)話可說(shuō)吧 ?讓你大跌眼睛的是，居然有的企業(yè)薪酬福利管理也是各單位各部門各自為政。沒(méi)有統(tǒng)一的薪酬體系、沒(méi)有統(tǒng) 的計(jì)算公式、沒(méi)有統(tǒng)一的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、沒(méi)有統(tǒng)一的調(diào)薪規(guī)定。好一個(gè)亂字了得 ! 民以 食為天。張國(guó)祥老師一再?gòu)?qiáng)調(diào) : 薪酬福利管理是企業(yè)管理的核心，是重中之重。任 何企業(yè)，其它一切職能都可以不要，唯獨(dú)薪酬管理職能不能不要 !管理說(shuō)白了，就是利益分配方式好不好，就是付出回報(bào)是否成比例，就是所有 員工拿錢拿得舒不舒心、愉快不愉快。對(duì)老板而言，就是我付出的工資能不能不換 回我所要的利潤(rùn)。當(dāng)然，當(dāng)今社會(huì)，人們的需要多樣化，薪酬福利的組成也

6、多樣化了。故此才有 了薪酬福利組合設(shè)計(jì)、才有了一系列的專門管理活動(dòng)。但無(wú)論組合方式如何變，其 職能歸屬人力資源部門卻永遠(yuǎn)不能變。五、勞資關(guān)系管理職能如果人力資源部門只是存?zhèn)€檔案、報(bào)個(gè)人員統(tǒng)計(jì)數(shù)字，那真沒(méi)有存在的必要 生產(chǎn)廠出個(gè)工傷也不理，員工與企業(yè)發(fā)生矛盾也讓工廠負(fù)責(zé)人解決，人力資源部就 嚴(yán)重失職了 （ 工廠負(fù)責(zé)人可以協(xié)助解決也應(yīng)該協(xié)助解決，但他不是解決問(wèn)題的主 角）。生產(chǎn)廠、企業(yè)各部門各單位都只是用人單位，管理是不能擺脫人力資源部門 的。各單位各部門對(duì)下屬員工使用不滿意，可以退還給人力資源部門另行安排。各 單位各部門對(duì)不聽(tīng)調(diào)配、不服從管理的員工有建議處理權(quán)，但絕對(duì)沒(méi)有開(kāi)除權(quán)。因 此，凡是涉及

7、勞資關(guān)系的問(wèn)題一律由人力資源部門處理。他人處理是越權(quán)，人力資 源部門放棄不管是失職。六、人力資源規(guī)劃職能。本來(lái)這是應(yīng)該開(kāi)頭就講的，但由于忽視此項(xiàng)職能的企業(yè)很多，而其重要性卻非 其它職能可比，故我放在最后作重點(diǎn)陳述。 一個(gè)企業(yè)員工是否稱職、是否符合崗 位要求，人力資源規(guī)劃很關(guān)鍵。沒(méi)有切合企業(yè)實(shí)際的用人規(guī)劃，招聘沒(méi)有方向、沒(méi) 有標(biāo)準(zhǔn)，也就沒(méi)有質(zhì)量。何時(shí)招聘、到什么地方（場(chǎng)合）招聘、招聘人員如何篩選、如何使用 事先沒(méi)有合理的規(guī)劃，如果臨時(shí)抱佛腳，既招不到合適人選，也保證不了招聘質(zhì) 量。所以用人需求信息的收集和確認(rèn)就顯得很重要了。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方向 也左右著企業(yè)的用人規(guī)劃。這一切都必須提前規(guī)劃。做好人力資源規(guī)劃，人力資源部門要抓好兩頭。一是上頭，了解企業(yè)戰(zhàn)略，包 括發(fā)展戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略 ; 二是下頭，企業(yè)各用人單位現(xiàn)有人員的成長(zhǎng)情況、未來(lái)的 需求情況。這是內(nèi)部信息。做好人力資源規(guī)劃，還要了解外部信息。了解外部人才 市場(chǎng)供求信息，了解同行業(yè)人才流動(dòng)信息，了解人才與本企業(yè)的適配性。人力資源 管理部門的人員，既要走下去，也要走出去。坐在辦公室要數(shù)據(jù)、要資料是做不好 人力資源規(guī)劃的。更是搞不好人力資源管理全部工作的。以上人力資源管