四川長虹集團績效管理手冊

1、四川長虹電器股份績效管理手冊第一章 總那么1.1 績效管理意義第一條 績效管理定義績效管理是企業(yè)員工對應(yīng)該實現(xiàn)的目標(biāo)及如何實現(xiàn)目標(biāo)形成共識的一個過程，是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作效率和效果的管理方式，是通過制定有效、客觀的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，使各級管理者明確了解下屬在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力以及努力程度，并對其工作效率和效果進展評估的過程績效管理包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效觀察與績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反應(yīng)與鼓勵四個環(huán)節(jié)，績效考核只是績效管理其中一個環(huán)節(jié)溝通是績效管理的靈魂，是決定績效管理是否成功的關(guān)鍵因素，它貫穿于績效管理的各個環(huán)節(jié)中第二條 績效管理意義對公司來說，績效管理是增強戰(zhàn)略執(zhí)行力

2、的一套方法，它將個人業(yè)績、個人開展與公司目標(biāo)有機結(jié)合，通過持續(xù)改善個人業(yè)績和團隊業(yè)績來持續(xù)改善公司業(yè)績，并確保公司戰(zhàn)略的執(zhí)行和業(yè)務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)對各級管理者來說，績效管理能幫助其提高管理水平，減輕管理壓力，通過建立自上而下、層層分解的目標(biāo)體系，使每名員工明確自己的工作重點、工作目標(biāo)與方向，讓員工以最有效的方式、盡最大努力來做“正確的事，確保員工的工作行為及工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)一致對員工來說，績效管理通過績效目標(biāo)設(shè)定、績效輔導(dǎo)、績效反應(yīng)幫助員工改善個人業(yè)績，并通過實施員工改善方案提升個人能力，從而幫助員工實現(xiàn)個人職 業(yè)生涯開展1.2 績效管理理念 第三條 績效管理理念員工個人必須對自己的行為和及其產(chǎn)

3、生的結(jié)果承當(dāng)最根本的責(zé)任每個管理者都有責(zé)任指導(dǎo)下屬員工成功地完成所要做的工作， 管理者和員工共同致力于公司績效的改良與提高公司績效管理的重點在于員工個人的成長和能力的提升員工之間是有差異的，公司采用強制分布來區(qū)分員工的差異績效管理體系是一個不斷開展的體系，它隨著公司的開展而開展1.3 績效管理原那么第四條 績效管理原那么公司績效管理的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)來源于公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)方案公開原那么：績效管理制度和管理過程公開化、制度化。客觀原那么：績效管理和考核必須依據(jù)可觀察到的事實或工作表現(xiàn)，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜測；所依據(jù)的事實必須與所承當(dāng)?shù)墓ぷ饔嘘P(guān)，工作者的非職務(wù)行為不能作為考評的依據(jù)。反應(yīng)原那么：在

4、績效考核完畢后，考核結(jié)果必須反應(yīng)給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時修正。時限性原那么：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人局部表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。責(zé)任自律原那么：考核責(zé)任人必須在責(zé)任根底上自律，對考評結(jié)果承當(dāng)責(zé)任。被考核人有權(quán)知道評價的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向隔級主管或公司考核與薪酬委員會申辯與投訴?？冃Ч芾斫M織機構(gòu)和職責(zé) 第五條 公司成立薪酬與考核委員會以下簡稱委員會 ，領(lǐng)導(dǎo)績效管理工作組成：董事長、總經(jīng)理、主管人力資源的副總經(jīng)理職責(zé)：負責(zé)提出公司長期戰(zhàn)略目標(biāo)和年度目標(biāo)，明晰公司和各業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)

5、略重點和關(guān)鍵成功要素；提出年度績效考核總體要求，組織召開績效管理工作組 會議或擴大會議 , 就績效管理體系運行中的重大問題進展討論、確認；對年度考 核結(jié)果及相應(yīng)措施進展審批確認第六條 委員會下設(shè)績效管理工作組，在委員會領(lǐng)導(dǎo)下全面組織開展公司績效管理工作組長：主管人力資源副總經(jīng)理組長職責(zé)： 負責(zé)貫徹落實委員會關(guān)于績效管理決議精神；領(lǐng)導(dǎo)績效管理工作組按期開展績效考核工作；對績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時解決；向委員會匯 報績效考核結(jié)果成員：公司人力資源部、經(jīng)營管理部、財務(wù)部、技術(shù)質(zhì)量部等二級部門部長、 績效管理專職人員常務(wù)工作機構(gòu)：人力資源部人力資源部部長、績效專職人員 ，各部門相應(yīng)成 立本部門績效

6、管理實施小組 , 以開展本部門的績效管理工作人力資源部職責(zé)： 提供績效管理方法和操作技術(shù)上的支持；組織開展績效管理操作培訓(xùn)，保障績效管理制度和流程的實施，控制評估過程；負責(zé)對各部門負責(zé)人的績效考核工作；負責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案；負責(zé)承受考核方面的申訴、投訴并進展處理；通過績效管理不斷完善公司薪酬分配、員工 職業(yè)開展和培訓(xùn)等相關(guān)制度公司績效管理牽頭部門： 公司財務(wù)部、經(jīng)營管理部、技術(shù)質(zhì)量部等相關(guān)職能管 理部門績效管理部門職責(zé)： 按期對考核指標(biāo)提供數(shù)據(jù)支持，對所提供數(shù)據(jù)的及時性、準(zhǔn)確性和衡量方法負責(zé)，并根據(jù)績效考核結(jié)果對相關(guān)考核指標(biāo)的績效管理提出建議第七條 各部門是績效管理工作的主體

7、, 各部門人力資源工作者是本部門績效管理工作的牽頭人，負責(zé)本部門除部門負責(zé)人之外人員的績效管理工作。各部門具體職責(zé)為 :平臺部門負責(zé)按照公司統(tǒng)一要求和安排組織實施本部門負責(zé)人之外人員的績效 管理工作其它部門負責(zé)本部門負責(zé)人以下人員的績效管理工作，負責(zé)根據(jù)公司績效管理制度及總體要求擬制本部門除部門負責(zé)人之外人員的績效管理的具體實施方法 及細那么 , 并報人力資源部審核、 備案； 負責(zé)根據(jù)公司績效管理制度和相關(guān)規(guī)那 么要求，組織實施本部門負責(zé)人之外人員的績效考核，并將考核結(jié)果報人力資 源部審核、備案；負責(zé)對本部門員工的績效表現(xiàn)和能力態(tài)度狀況進展分析，制 訂并實施相應(yīng)的跟進措施，促進員工個人提升第八

8、條 各級管理者是本單元績效的第一責(zé)任人 , 負責(zé)制訂、分解下屬的績效目標(biāo)，與下屬 溝通績效方案 ,跟蹤下屬的績效目標(biāo)進展?fàn)顩r，對下屬提供績效輔導(dǎo)和支持 , 反應(yīng)下屬的績效表現(xiàn)，并 與下屬溝通績效改良方案和能力提升方案1.5 適用范圍第九條 本制度適用于公司所屬部門和產(chǎn)品公司， 子公司以本制度為指導(dǎo)原那么， 參照執(zhí)行。本制度適用于除以下人員外的所有員工：股份公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理等公司高管人員兼職、特約人員試用期員工公司臨時用工崗位 實行計件工資崗位員工第二章 績效管理內(nèi)容、方法、周期2.1績效管理分類第十條公司的績效管理分為部門績效考核和個人績效考核：部門績效考核：指針對公司各二級部門的業(yè)績進展

9、考核，由經(jīng)營管理部組織制定？部門業(yè)績合同？及？部門業(yè)績考核方法？個人績效考核：指針對個人的業(yè)績進展考核2.2個人績效管理的內(nèi)容、方式和周期第十一條公司不僅關(guān)注個人當(dāng)期的業(yè)績，還關(guān)注個人實現(xiàn)業(yè)績的方式和行為，它影響到業(yè)績的穩(wěn)定性和可持續(xù)性，因此對個人的績效考核內(nèi)容包括業(yè)績、職業(yè)素養(yǎng)和能力，考核結(jié)果分別應(yīng)用于不同方面。第十二條 根據(jù)不同的對象和不同的考核內(nèi)容，公司采取不同的考核或評估方式:內(nèi)容對象業(yè)績職業(yè)素養(yǎng)能力二級中層干部主要采取KPI考核和 關(guān)鍵事件考核相結(jié)合 的方式對少局部不宜進展KPI考核的人員采取 基于MBO目標(biāo)管理 的工作方案考核與關(guān) 鍵事件考核相結(jié)合的 方式上級評估下屬評估及關(guān)聯(lián)方評

10、估下屬評估及上級評估三級中層干部主要采取KPI考核和關(guān)鍵事件考核相結(jié)合上級評估下屬評估及下屬評估及上級評估的方式對少局部不宜進展KPI考核的人員采取 基于MBO目標(biāo)管理 的工作方案考核與關(guān) 鍵事件考核相結(jié)合的 方式關(guān)聯(lián)方評估員工主要采用基于目標(biāo)管 理的工作方案考核對局部人員可采取KPI考核上級評估及同級評估上級評估及同級評估第十三條 根據(jù)不同的對象和不同的考核內(nèi)容，公司采用不同的考核周期:考核內(nèi)容對象業(yè)績職業(yè)素養(yǎng)能力二級中層干部1、2、3季度進展預(yù)考核年末實施年度考核年度年度三級中層干部季度考核年度考核年度年度員工月度考核年度匯總至少每年度一次至少每年度一次KPI考核第十四條KPI定義KPI

11、Key Performanee Indication即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，代表崗位的關(guān)鍵績效指 標(biāo)，是對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正，能有效反映關(guān) 鍵業(yè)績驅(qū)動因素的變化的衡量參數(shù)第十五條 KPI 確定步驟 第一步，年初由公司經(jīng)營班子提出公司開展戰(zhàn)略重點，績效管理工作組根據(jù)公 司開展戰(zhàn)略重點，形成或修正公司級BSC KPI 指標(biāo)庫第二步，公司級 BSC 確認后，由人力資源部組織各單位基于公司戰(zhàn)略重點，使 用 BSC Blanced Score card 和價值鏈分解方法，從財務(wù)、內(nèi)部運營、客戶和 學(xué)習(xí)成長四個方面確定各單位戰(zhàn)略目標(biāo) / 業(yè)務(wù)重點，必須同時兼顧長期目標(biāo)和短 期利益、內(nèi)部

12、運營和外部市場要求、成果和執(zhí)行動因等各項因素 第三步，本單位戰(zhàn)略目標(biāo) / 業(yè)務(wù)重點確定后，分析每項戰(zhàn)略目標(biāo) / 業(yè)務(wù)重點的關(guān) 鍵成功因素，確定衡量每項關(guān)鍵成功要素的關(guān)鍵績效指標(biāo)，并明確計算方法、 數(shù)據(jù)來源和責(zé)任崗位 至少到二級、 三級崗位，形本錢單位 BSC KPI 指標(biāo)庫， 作為部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)庫第四步，根據(jù)部門BSC結(jié)合個人崗位說明書和關(guān)鍵業(yè)務(wù)方案，提取崗位KPI考核指標(biāo)，并從中選擇最重要的 5-8 個指標(biāo)作為崗位 KPI 指標(biāo) 第五步，根據(jù)被考評人各項指標(biāo)的重要程度綜合確定指標(biāo)權(quán)重原那么上最高 不高于 30%，最低不低于 5%第六步，對每個 KPI 根據(jù)上層目標(biāo)的要求、歷史趨勢的分析及

13、標(biāo)桿對照等因素 設(shè)立目標(biāo)值及評分標(biāo)準(zhǔn)第七步，明確每個 KPI 的計算公式、統(tǒng)計口徑、數(shù)據(jù)來源第八步，最終形成 ?崗位 KPI 考核表 ?注1基于BSC的業(yè)務(wù)價值樹分解方法可以分解形成二、三級干部的大局部KPI指標(biāo)，但在制定 KPI 考核表時，仍需要結(jié)合該崗位的崗位說明書中的職責(zé)來補充完善 KPI 考核指標(biāo)注 2： KPI 指標(biāo)制定過程是上下級的雙向溝通過程，從指標(biāo)的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考 核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定各個方面，都要有充分的溝通，使雙方全面參與指標(biāo)設(shè)置，達成共識第十六條 KPI 指標(biāo)分類：硬性指標(biāo)與軟性指標(biāo)制定崗位 KPI 指標(biāo)時需結(jié)合硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)，對被考評人進展全面考評 硬性指標(biāo)是指有明確

14、計算公式的指標(biāo)，以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為根底，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬性指標(biāo)信息的直接提取或硬性指標(biāo)計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo)軟性指標(biāo)是指很難量化并有明確計算公式的指標(biāo)，需從 2-3 個主要評價要素去衡量的指標(biāo)如及時性、準(zhǔn)確性、系統(tǒng)性、完整性、效果等要素 ，軟性指標(biāo)的評價需要考核責(zé)任人平時做好被考核者的行為觀察和行為記錄第十七條 KPI 設(shè)計原那么：可控原那么：被考評人可控或可以施加重大影響可操作性原那么： KPI 的數(shù)據(jù)要能夠獲取， 并能保證數(shù)據(jù)的真實性和及時性， 不易造假或歪曲價值相關(guān)性原那么：指標(biāo)是否鼓勵了所期望的行為，指標(biāo)的改善和績效的提高是否確實有正相關(guān)關(guān)系第十八條 目標(biāo)

15、設(shè)立原那么具體的：目標(biāo)是具體的可衡量的：目標(biāo)可衡量和可驗證，至少可以從以下四個緯度之一衡量：時限性、數(shù)量、質(zhì)量、本錢基于時間的：有明確的時間要求兼顧可行性和挑戰(zhàn)性：目標(biāo)既要有一定的可行性，又要具有挑戰(zhàn)性，需要經(jīng)過巨大努力才可以到達下一級的目標(biāo)要支撐上一級目標(biāo)的實現(xiàn)2.4 基于MBO的工作方案考核第十九條 工作方案考核工作方案考核是由直接主管對員工在一定工作周期內(nèi)的工作方案完成情況做出評估 以工作方案考核為主的員工其主要業(yè)績從工作方案完成情況如時間、數(shù)量、 質(zhì)量、成效進展考核被考評人的直接主管應(yīng)在日常工作中注意觀察并記錄被考評人以下信息，作為 考評信息依據(jù)： 工作過程中的關(guān)鍵行為或事件 被考評人

16、定期工作總結(jié)及日常匯報材料 同部門其他員工的評價意見或證明材料 相關(guān)部門或個人的反應(yīng)意見或證明材料 被考評人直接主管和被考評人溝通過程中積累的有關(guān)信息2.5 職業(yè)素養(yǎng)評估第二十條 職業(yè)素養(yǎng)是員工在工作中表現(xiàn)出來的行為和態(tài)度， 公司基于企業(yè)文化分別提煉出 對干部、 員工的行為和態(tài)度要求并設(shè)計出相應(yīng)的評估指標(biāo)，并通過職業(yè)素養(yǎng)評估來引導(dǎo)員工的行為和態(tài)度符合公司的期望2.6 能力評估第二十一條 能力評估是評估員工在崗位實際工作中應(yīng)具備的能力，由相關(guān)崗位根據(jù)被考核 人表現(xiàn)的工作能力， 參照能力評估標(biāo)準(zhǔn)， 對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評 定。公司根據(jù)不同層級、 不同序列崗位的需要，分別設(shè)置能

17、力評估指標(biāo)，引導(dǎo)員工提升本崗 位所需的相應(yīng)能力，進而更好地改善業(yè)績2.7 關(guān)鍵事件考核第二十二條 關(guān)鍵事件考核是對 KPI 指標(biāo)所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進展單獨考核，包括以下 內(nèi)容：重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來重大經(jīng)濟損失或者社會負面影響，包括重大平安事故、重大質(zhì)量事故、重大盜竊事件等；重大工作失誤處分包括：扣績效分、經(jīng)濟罰款、工資降級、撤職、開除、追究法律責(zé)任等 突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責(zé)而給公司帶來重大經(jīng)濟利益或者積極社會影響，包括獲得重大技術(shù)創(chuàng)新、重大本錢節(jié)約等；突出成果工作獎勵包括：加績效分、經(jīng)濟獎勵、工資升級、職位晉升等其他有

18、重大影響的情況如公司性的管理方式、方法推行、管理體系推進、部門費用控制第二十三條 實施關(guān)鍵事件考核的部門應(yīng)將關(guān)鍵事件考核的細那么報人力資源部備案，同時為推進某一專項工作而臨時實施的對各部門干部的關(guān)鍵事件考核，考核實施部門也應(yīng)將相關(guān)細那么報人力資源部備案第三章績效管理實施3.1 二級干部考核第二十四條二級干部考核由績效管理工作組統(tǒng)一組織實施第二十五條 二級干部季度考核為純業(yè)績考核，考核流程如下:序號工作工程時間工作內(nèi)容責(zé)任部門1確定次年每年底由薪酬與考核委員會績效管理工作組牽頭組織，公司委員會績度考核內(nèi)最后一于每年度最后一個月確定各二級干部年度考核效管理工作容個月內(nèi)容？年度KPI考核表？、?職業(yè)

19、素養(yǎng)評估表?和 ?組；人力資源能力評估表？部牽頭2調(diào)整？第一每年底根據(jù)？年度KPI考核表？和業(yè)務(wù)方案，由委員會績?nèi)肆Y源部牽季度KPI最后一效管理工作組牽頭組織，確定可以進展季度考核頭考核表？個月的指標(biāo)和目標(biāo)值，形成？第一季度KPI考核表？3進展第一第二季各中層干部提交個人季度工作總結(jié)；數(shù)據(jù)提供部門季度KPI度初20人力資源部牽頭組織財務(wù)部、經(jīng)營管理部、技術(shù)提供數(shù)據(jù)考核個工作日質(zhì)量部等相關(guān)部門及時提交由本單位負責(zé)提供的KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)和關(guān)鍵事件考核評情況； 人力資源部組織對相關(guān)職能、效勞部門進展周邊 績效調(diào)查；人力資源部收集來自公司分管領(lǐng)導(dǎo)對 其下屬的考核意見；人力資源部在核實數(shù)據(jù)的根底上對所有

20、績效數(shù) 據(jù)進展匯總和分數(shù)統(tǒng)計人力資源部牽頭4薪酬與考1個工作人力資源部形成各二級干部的季度考核結(jié)果匯薪酬與考核委核委員會日總意見，交薪酬與考核委員會評議并確認員會確認5反應(yīng)上季考核結(jié)人力資源部將考核分數(shù)反應(yīng)各二級干部并報公公司領(lǐng)導(dǎo)度考核成果批準(zhǔn)司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進展績效面談各二級干部績，并確認后5個本季工作日度？KPI考內(nèi)核表？6重復(fù)2、3、4、5步驟，進展第二、三季度考核第二十六條二級干部年度考核流程與季度績效考核流程根本一樣。職業(yè)素養(yǎng)評估和能力評估由人力資源部組織在年度的適宜時間內(nèi)進展，形成分析報告，并將報告和評估結(jié)果報薪酬與考核委員會，同時將評估結(jié)果反應(yīng)給被評估人本人和其上級第二

21、十七條二級干部考核等級根據(jù)其考核分數(shù)按如下規(guī)那么作出：考核分數(shù)M>www考核等級ABCDE3.2 三級干部考核第二十八條三級干部考核由各部門按公司績效管理的規(guī)定和要求組織實施第二十九條三級干部季度績效考核流程如下:序號工作工程時間工作內(nèi)容責(zé)任部門1確定年度考每年底根據(jù)部門BSC分解和崗位職責(zé)，由所在部各部門核內(nèi)容最后一門負責(zé)人牽頭組織確定三級干部次年度考個月核內(nèi)容？年度KPI考核表？并由本崗位任職者簽字認可，報人力資源部審查并備案2調(diào)整？第一季每年底根據(jù)？年度KPI考核表？確定可以進展季度各部門度KPI考核最后一考核的指標(biāo)和目標(biāo)值，形成 ？第一季度KPI表？個月考核表？，由本崗位任職者簽

22、字認可3進展第一季第二季由各部門負責(zé)搜集、匯總相關(guān)數(shù)據(jù)，得出各部門度KPI考核度初20三級干部的業(yè)績考核分數(shù)，形成？三級干部個工作日考核結(jié)果匯總表？4考核結(jié)果報1個工各部門將本部門三級干部考核結(jié)果報人力各部門人力資源部作日資源部審核確認人力資源部審核5反應(yīng)上季度1個工各部門二級干將考核結(jié)果反應(yīng)給本部門三各部門考核成績，并作日級干部，組織績效面談，并填寫？績效溝通確認本季和改良方案表？；確認？第二季度KPI考核度?KPI考核表？，作為下季度的考核內(nèi)容表？6重復(fù)3、4步驟，進展第二、三季度考核各部門第三十條三級干部年度績效考核流程同季度績效考核流程根本一樣。職業(yè)素養(yǎng)評估和能力 評估由各部門按公司要

23、求和安排組織實施。第三十一條 三級干部考核等級實行強制分布，各等級的比例根據(jù)部門業(yè)績相關(guān)，具體如下:對于三級干部人數(shù)在 5個及以上的部門，需按照下述表格規(guī)定的比例進展強制 分布，并且考評等級為“ A的人員必須要完本錢部門規(guī)定的目標(biāo)，分值到達 4.5分及以上；崗位等A優(yōu)秀B良好C合格D需改良E不合格部門等級、A不超過50%20% 50%不做要求不做要求不做要求B不超過30%30%- 60%不低于10%不做要求不做要求C不超過20%不超過30%不低于40%不低于10%不做要求D0不超過20%不超過30%不低于40%不低于10%E00不超過20%不低于50%不低于30%對于三級干部人數(shù)為 3或4個時

24、，考核等級必須區(qū)分為兩個等級及以上，考核 結(jié)論出現(xiàn)“ A"時需由部門向人力資源部做出專項報告，說明其突出業(yè)績；對于三級干部人數(shù)為1或2個時，考核結(jié)論出現(xiàn)“A"須由部門向人力資源部做 出專項報告，說明其突出業(yè)績。3.3 員工考核第三十二條員工月度績效考核由各部門自行組織，并根據(jù)崗位的性質(zhì)等因素決定采用KPI考核方式或者基于目標(biāo)管理的工作方案考核方式第三十三條 員工職業(yè)素養(yǎng)評估和能力評估由各部門自行組織實施，公司統(tǒng)一確定評估指標(biāo)，各部門在此根底上可以增加評估指標(biāo)第三十四條員工工作方案目標(biāo)設(shè)立和執(zhí)行程序第一步，員工提交本崗位月度工作方案：被考評人基于對部門工作目標(biāo)、直接 主管KP

25、I、本崗位崗位說明書職責(zé)和本崗位工作最需要改良方面的理解，提交本崗位？月度工作方案？，并與直接主管溝通，向直接主管陳述自己的工作方案和 目標(biāo)，同時直接主管也可就工作目標(biāo)向下屬提出明確期望第二步，確定本崗位月度工作方案：被考評人與直接主管對完成目標(biāo)所面臨的 問題、所需要支持、需要采取的措施、手段及完成目標(biāo)的期限等達成一致，共 同將被考評人工作方案和目標(biāo)進展調(diào)整并確定下來，雙方簽字認可第三步，日常績效輔導(dǎo)：被考評人在日常工作期間，直接主管應(yīng)予以充分關(guān)注, 定期檢查進展情況，進展階段性考察；根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化適時修訂或調(diào)整目 標(biāo)，提供指導(dǎo)支持，進展監(jiān)視，及時記錄相關(guān)數(shù)據(jù)或信息；對于工作方案或目 標(biāo)在

26、考核周期內(nèi)有較大變動的，應(yīng)進展修訂；第四步，進展工作方案和目標(biāo)考核：在月度考核周期末，直接主管正式對被考 評人方案目標(biāo)完成情況進展評估，并商討績效改良方案第三十五條員工月度績效考核流程表6:員工月度績效考核流程序 號工作工程時間工作內(nèi)容主要責(zé)任 部門工作表單/結(jié)果及 其他1收集考核資 料和數(shù)據(jù)每月后5個工作日內(nèi)各單位由專職負責(zé)人組織收集各崗位需由其他單位提供的目標(biāo)完成數(shù)據(jù)被考核人直接主管考核支持數(shù)據(jù)、資料2月度？工作方案/KPI考核表？自評每月完畢后1 個工作日被考核人填寫上月度？工作方案/KPI考核表？完成情況并進展自評分被考核人?工作方案/KPI考核表？自評結(jié)果3考核責(zé)任人 對被考核人 進

27、展工作方 案/KPI評分3個工作日內(nèi)被考核人直接主管對提交的？工作方案/KPI考核表？進展考核評分被考核人直接主管?工作方案考核表 ？ 考核分數(shù)4隔級主管審 核1個工作日隔級主管對考核分數(shù)進展審核被考核人直接主管月度考核分數(shù)5形成部門考核等級分布1個工作日內(nèi)，部門形成員工考核等級分布，部門負責(zé)人簽字認可隔級主管部門負責(zé)人二級部門員工考核 等級分布6績效反應(yīng)與面談2個工作日考核責(zé)任人與被考核人進展績效面談，溝通確定上月度考核成績和考核等級，雙方 簽字認可，同時填寫？績效溝通和改良方 案表？，并確定？下月度工作方案考核表？考核責(zé)任人如有投訴由人力資源部進展處理7考核資料備案1個工作日內(nèi)各部門專責(zé)人

28、員需要完成所有考核資料 的整理歸檔工作各部門專責(zé) 管理人員考核資料歸檔第三十六條員工年度績效考核分數(shù)匯總員工不進展年度考核，但進展年度績效考核分數(shù)匯總，并由員工本人提交年度 工作總結(jié)根據(jù)員工12個月度的考核分數(shù)匯總，部門進展員工年度績效等級總排名第三十七條 員工考核等級員工月度績效考核結(jié)果根據(jù)所得績效分在本部門內(nèi)強制五級分布：A B、C DE,得到個人具體績效系數(shù)，具體比例為：考核分數(shù)M>www等級ABCDE比例%0-15%10%-25%60%-75%0%-15%0%-5%績效系數(shù)注：1、考核分采用5分制，單項指標(biāo)和綜合評分均只保存一位小數(shù)，四舍五入2、單位人數(shù)不滿20人的，按20人計算

29、A等3、結(jié)合考核得分排名和分數(shù)區(qū)間決定個人考核等級4、考核結(jié)果由考核人反應(yīng)回被考核人，在部門內(nèi)只公示各級人數(shù)5、各等級比例及對應(yīng)的績效系數(shù)由公司考核與薪酬委員會工作組根據(jù)公司經(jīng)營狀況、當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度以及員工整體薪酬水平進展調(diào)整員工年度考核等級根據(jù)部門年度業(yè)績考核結(jié)果實行部門內(nèi)部動態(tài)強制分布，各考核等級的比例如下表：'、崗位等A優(yōu)秀B良好C合格D需改良E不合格部門等級A優(yōu)秀15%25%60%不做要求不做要求B良好10%20%65%5%不做要求C合格5%15%70%10%不做要求D需改良05%15%70%75%10%5%E不合格05%10%70%15%5%10%3.4 考核責(zé)任人培

30、訓(xùn)第三十八條 績效考核責(zé)任人培訓(xùn)目的通過培訓(xùn)，使考核責(zé)任人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)歷，掌握考核方法，克制考核過程中常見的問題。第三十九條績效考核體系對考核責(zé)任人的要求要求績效考核責(zé)任人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解要求績效考核責(zé)任人熟練掌握考核的根本原理及操作實務(wù)要求績效考核責(zé)任人必須在考核過程中與被考核人進展有效的溝通和交流要求考核責(zé)任人在考核周期內(nèi)對考核人進展績效觀察與輔導(dǎo)第四十條 績效考核責(zé)任人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部和各部門績效考核專職人員根據(jù)考核責(zé)任人對績效考核制度的掌握情況，組織對其進展培訓(xùn)，內(nèi)容包括：績效考核內(nèi)容績效考核流程績效考核方法以及考

31、核實施過程應(yīng)注意的問題3.5 績效面談第四十一條 績效面談考核完畢后，考核責(zé)任人應(yīng)與被考核人進展績效面談?？冃嬲剷r考核責(zé)任人和被考核人就本次考核結(jié)果與下一考核周期績效考核內(nèi)容進展充分交流與溝通，并填寫？績效溝通和改良方案表 ？。第四十二條進展績效面談前，考核責(zé)任人應(yīng)準(zhǔn)備的材料：?崗位說明書？及各類考核量表檢查每項的完成情況和打分情況從員工的同事、下屬、客戶、供給商收集關(guān)于員工工作表現(xiàn)的情況對高分和低分的方面要收集翔實的資料整理該員工的表揚信、感謝信、投訴信為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)提前一星期通知員工作好準(zhǔn)備考核人認為必要的其他材料第四十三條 進展績效面談前，被考核人應(yīng)準(zhǔn)備的材料：閱讀前面設(shè)定的

32、各類考核量表檢查每工程標(biāo)完成的情況和完成的程度審視自己在能力態(tài)度方面的行為表現(xiàn)給自己的各類考核量表打分哪些方面表現(xiàn)好，為什么哪些方面需要改良，行動方案是什么為下一階段設(shè)定工作目標(biāo)需要的支持和資源是什么第四十四條 績效面談流程及要點表&績效面談流程及要點績效面談流程績效面談要點步驟1:陳述面談目的步驟2:下屬自我評估步驟3:告知考評結(jié)果步驟4 :商討不同意的方面步驟5:商討績效改良方案步驟6:填寫績效溝通和績效改良方案表按照各考核量表中考核要素順序或績 效標(biāo)準(zhǔn)順序，肯定成績或優(yōu)點，指出缺 點和缺乏面談不是評估“人的好壞，而是評估工作表現(xiàn)和業(yè)績的好壞必須十分準(zhǔn)確而清楚地表達出你對下 屬績效

33、的期望，千萬不可摸棱兩可或模 糊不清先就無異議之處進展溝通，然后再對異議之處加以討論績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘第四十五條 績效面談完畢時，雙方應(yīng)在各績效考核量表上簽字確認?？己嗽u分以直接上級的評分為準(zhǔn)，存在分歧時，應(yīng)在考核量表中注明分歧點。第四十六條 每期考核完畢，三級及以下級員工應(yīng)填寫？績效溝通和改良方案表 ？。三級干部的?績效溝通和改良方案表？應(yīng)在規(guī)定的時間內(nèi)連同考核成績統(tǒng)計表交人力資源部審核存檔；三級以下員工的？責(zé)效溝通和改良方案表？由所在部門存檔。第四章績效結(jié)果運用4. 1績效工資第四十七條 公司實行以績效為導(dǎo)向的績效薪酬體系，主體由根本工資、績效工資和績效獎金

34、構(gòu)成，根本工資按月固定發(fā)放，績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果按績效系數(shù)發(fā)放第四十八條 二級干部的績效工資發(fā)放由年度績效考核結(jié)果斷定，每季度根據(jù)季度預(yù)考核結(jié) 果預(yù)發(fā)?？冃禂?shù)如下：產(chǎn)品公司等部門的二級干部績效系數(shù)=績效分數(shù)/4 其它部門的二級干部根據(jù)其考核等級確定績效系數(shù):等級ABCDE績效系數(shù)一0第四十九條 三級干部的績效系數(shù)由各部門根據(jù)本部門實際情況或針對不同對象選擇二級干部中的一種績效系數(shù)確定方法第五十條二、三級干部績效工資發(fā)放方式如下：季度實發(fā)績效工資前三季度=年度績效工資總額/4 x個人季度績效系數(shù)年度實發(fā)績效工資=年度績效工資總額x個人年度績效系數(shù)-前三季度預(yù)發(fā)績效工資第五十一條 員工績效工

35、資根據(jù)月度考核結(jié)果按月發(fā)放，發(fā)放方式如下：月度實發(fā)績效工資=月度績效工資標(biāo)準(zhǔn)X個人月度績效系數(shù)4. 2 員工崗位工資調(diào)整第五十二條員工崗位工資調(diào)整依據(jù)員工年度績效考核結(jié)果、職業(yè)素養(yǎng)評估結(jié)果及能力評估結(jié)果而定?？己藘?yōu)秀的員工工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)，考核結(jié)果較差的員工工資標(biāo)準(zhǔn)不變或下調(diào)4. 3員工崗位調(diào)整第五十三條崗位晉升全年考核結(jié)果包括業(yè)績、能力、職業(yè)素養(yǎng)評估結(jié)果是公司決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對全年績效考核成績在B級含B級以上的員工，人力資源部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯開展規(guī)劃，制定員工晉升提案，供 公司決策第五十四條工作調(diào)動對于全年考核等級為 E級的員工，公司可考慮調(diào)整崗位或待崗；如果被考

36、核者 認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核完畢 后1個月內(nèi)向部門負責(zé)人提出工作調(diào)動申請。由人力資源部提出調(diào)動意見的，參照上述程序辦理。第五十五條 辭退在年度考核周期內(nèi)連續(xù) 3次考核結(jié)果為 D級或連續(xù)2次考核結(jié)果為E級的員工，公司可以選擇解除勞動合同。44員工培訓(xùn)第五十六條 員工培訓(xùn)各部門每年度統(tǒng)一整理員工能力和職業(yè)素養(yǎng)的評估結(jié)果，結(jié)合員工績效改良方案表中員工的培訓(xùn)方案需求，在績效考核完畢后20日內(nèi)，制定下期員工培訓(xùn)方案報人力資源部，并自行組織部門級培訓(xùn)人力資源部根據(jù)員工普遍存在的培訓(xùn)需求組織公司級培訓(xùn)，并每季度根據(jù)員工績效溝通和改良方案表信息反應(yīng)情況，對員工年度培訓(xùn)

37、方案實施具體情況進展總結(jié)并不斷調(diào)整，到達開發(fā)、挖掘員工能力的目的第五章 績效管理制度修訂第五十七條 績效管理體系修訂績效管理體系隨公司的開展而開展，當(dāng)出現(xiàn)如下情況時 , 績效管理工作組組織對績效管 理體系進展修訂 :目前績效管理體系不能適應(yīng)公司的開展 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效管理體系 公司開展戰(zhàn)略和組織機構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整需要改變績效管理體系第五十八條 KPI 指標(biāo)修訂 根據(jù)公司開展和組織變化的實際需要，人力資源部將定期牽頭組織約1 年或根據(jù)實際情況對二級干部的 KPI 指標(biāo)體系進展修訂，將結(jié)果提交公司薪酬與 考核委員會工作組審批通過后即作為下一年度的績效指標(biāo)來源依據(jù)；二級干部根據(jù)實際情況的

38、變化也可向人力資源部或公司主管領(lǐng)導(dǎo)提出修訂 KPI 指標(biāo)的申請，經(jīng)人力資源部或公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核后組織修訂；三級干部和員工 可向本部門相應(yīng)的機構(gòu)或人員申請修訂KPI 或工作方案第六章 績效管理申訴和投訴6.1 申訴、投訴條件第五十九條 申訴、投訴條件在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在績效面談后 48小時內(nèi)直接向部門專職 （或兼職 ）人力資源管理人員或隔級主管 申訴，逾期視為默認考核結(jié)果部門專職 （或兼職 ）人力資源管理人員或隔級主管在48 小時內(nèi)未予受理，或員工對處理結(jié)果仍不滿意，可以向人力資源部提起投訴二、三級干部對考核結(jié)果不滿意，直接向人力資源部申訴，對處

39、理結(jié)果不滿意 的，向人力資源副總經(jīng)理投訴第六十條 申訴、投訴形式員工向人力資源部申訴、投訴時需要以書面形式見?績效考核申投訴表 ?提交申訴投訴報告第六十一條 申訴、投訴處理人力資源部在接到申訴、投訴后 24 小時內(nèi)必須對申訴投訴人確認并對其申 訴投訴報告進展審核，對情況進展調(diào)查了解，提出處理意見，并決定是否 需要召開由申訴投訴人、績效考核責(zé)任人、跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長組 成的申訴投訴評審會進展裁決；由人力資源部將處理結(jié)果反應(yīng)給申訴投訴人第七章 績效管理資料使用與保存7.1 績效考核資料保存和員工業(yè)績檔案建立第六十二條 績效考核資料保存方法績效考核資料包括月度、年度各部門員工考核分數(shù)匯總，年度各類考核量表原件由公司人力資源部保管績效考核資料為：二、三級干部季度、年度工作總結(jié)、原始考核量表及各部門員工年度