人力資源勞動(dòng)合同法(精選多篇)

1、人力資源勞動(dòng)合同法 (精選多篇 )第 1 篇第 2 篇第 3 篇第 4 篇第 5 篇更多頂部目錄第一篇：勞動(dòng)合同法人力資源策略第二篇：勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源管理的影響第三篇：勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響第四篇：勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響第五篇： 勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響更多相關(guān)范文正文第一篇：勞動(dòng)合同法人力資源策略勞動(dòng)合同法修改后的人力資源管理策略一，規(guī)章制度的公示風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策： 1 利用現(xiàn)行民主程序， 修改完善規(guī)章制度 2 組建工會(huì)，發(fā)揮工會(huì)的積極作用 3 提高證據(jù)意識(shí)，確保制度有效送達(dá)二， 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策：1 樹立合同先行的觀念 2 抓緊時(shí)間訂立合同 3 向勞

2、動(dòng)者發(fā)出訂立勞動(dòng)合同通知書 4 用法律解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系三，無固定期限合同風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策： 1 正確理解無固定期限合同 2 合同到期之前謹(jǐn)慎考慮是否續(xù)訂 3 適當(dāng)利用合同變更手段 4 對(duì)付問題員工手段要硬 5 員工不愿意訂立合同的要注意保留證據(jù)四，試用期運(yùn)用不當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)對(duì)策： 1 依法確定試用期 2 完善約定錄用條件 3 通過中長(zhǎng)期合同來解決試用期過短的問題 4 同崗位工資要設(shè)立職級(jí)五，員工流動(dòng)問題對(duì)策： 1 理性看待員工辭職問題 2建立履約獎(jiǎng)勵(lì)制度六， 企業(yè)用工成本的增加對(duì)策： 1 職工終止合同的情況下要注意保存證據(jù) 2 防止工資拖欠的問題 3 社會(huì)保險(xiǎn)按時(shí)繳納 4 合同續(xù)訂、終止都要成為人力資源日常

3、工作七，不當(dāng)裁員的風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策：1 消除武斷和主觀主義的作風(fēng) 2 盡量約定合同解除的條件 3 有效協(xié)商八，勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)（同工同酬，連帶責(zé)任）對(duì)策： 1 勞務(wù)用工不該成為首選方式或者主要渠道2 業(yè)務(wù)外包相對(duì)于勞務(wù)派遣和完成任務(wù)合同更加低風(fēng)險(xiǎn) 3 必須解決同工同酬的問題九，核心員工跳槽風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策： 1 對(duì)核心員工要更加規(guī)范用工 2 培訓(xùn)協(xié)議要事先簽訂 3 競(jìng)業(yè)限制協(xié)議要把握好簽訂時(shí)機(jī) 4 涉密員工要規(guī)定脫密期 5 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)第二篇：勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源管理的影響勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響 摘要：勞動(dòng)合同法（2014 年 1 月 1 日起實(shí)施）是企業(yè)人力資源管理過程中的主要遵循的法律之一

4、。它對(duì)于勞動(dòng)用工和勞動(dòng)合同方面有了更加完備的規(guī)定，加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了重要影響。這種影響主要表現(xiàn)在 “用人成本、勞動(dòng)合同簽訂率和合同期限、招聘雇傭、解雇和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、用工靈活性等方面。一、引言勞動(dòng)合同法實(shí)施三年多以來，大部分企業(yè)已已經(jīng)由初期時(shí)的消積、規(guī)避、抵制的態(tài)度，轉(zhuǎn)變得冷靜了，這不得不說明，如今我們中國(guó)企業(yè)的人力資源管理者已經(jīng)開始意識(shí)到，在勞資關(guān)系法制化的市場(chǎng)背景下， 采取積極主動(dòng)攻勢(shì)策略， 加快轉(zhuǎn)變企業(yè)管理理念，從而最終獲得發(fā)展是首選之途。近十年來，隨著中國(guó)加入 wto 及國(guó)際貿(mào)易一體化進(jìn)程的加快，我國(guó)主要以服務(wù)密集型產(chǎn)業(yè)為主的低成本勞動(dòng)力市場(chǎng)時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返。

5、對(duì)于中國(guó)企業(yè)人力資源管理要求而言，那種在管理上單純采用“人事管理服務(wù)理念、以壓縮成本為主要管理訴求成為目前現(xiàn)代企業(yè)制度的頑疾。不僅如此，企業(yè)人員流失嚴(yán)重， 企業(yè)采用 “高工資卻引不來 “高人才的尷尬局面頻繁發(fā)生。另一方面，企業(yè)工人的就業(yè)得不到保障，工人的積極性下降，從而影響了正常的企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)和社會(huì)的安定團(tuán)結(jié)，也造成了諸多的社會(huì)問題。勞動(dòng)合同法實(shí)施后，企業(yè)面對(duì)新法的各種政策法律應(yīng)及早調(diào)整自身的戰(zhàn)略理念及組織管理，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理狹隘的職能定位，那么，它也就會(huì)變成企業(yè)處理勞動(dòng)關(guān)系管理的一種良好契機(jī)，成為完善中國(guó)人力資源管理制度的催化劑。二、合同法的法條分析與人力資源管理中需要注意的問題通過分析勞動(dòng)合

6、同法的法條，有如下幾個(gè)方面的問題需要值得關(guān)注，同時(shí)也為企業(yè)人力資源管理工作的開展提出了些許針對(duì)性的建議。（一）、對(duì)于人力資源的管理過程中的合同訂立提出了更高的要求。動(dòng)合同法明確了用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同， （可在 1 個(gè)月內(nèi)訂立），進(jìn)一步對(duì)于不簽書面合同的后果進(jìn)行了細(xì)化規(guī)定支付雙倍工資、 1 年不簽書面勞動(dòng)合同視為無固定期勞動(dòng)合同等有關(guān)嚴(yán)苛的規(guī)定來督促用人單位必須與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。，人力資源部門就要根據(jù)單位的員工情況進(jìn)行專人化的勞動(dòng)合同管理。與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同一方面似乎增加了企業(yè)人力資源管理部門的成本，但從另一方面而言又促成了企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化進(jìn)程，讓企業(yè)的人力資源管理

7、工作更加的規(guī)范有序，便于加強(qiáng)對(duì)于在職員工的管理工作。（二）、使得人力資源管理部門在對(duì)于在職員工的管理中慎重評(píng)價(jià)。勞動(dòng)合同法 延續(xù)了勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)合同期限分類的規(guī)定，將勞動(dòng)合同期限分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同三種類型；并且規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致，可以訂立任何類型的勞動(dòng)合同。為了解決勞動(dòng)合同短期化問題，引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者訂立更長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同以及無固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同法規(guī)定在滿足下述條件的情況下：1、工齡滿十年。2、“雙十原則。3、連續(xù)簽訂兩次固定期限合同。這些規(guī)定都在主導(dǎo)勞動(dòng)合同的長(zhǎng)期化，如果勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞

8、動(dòng)合同，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。新規(guī)定在上述條款的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了無固定期限勞動(dòng)合同的范圍，增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形，并明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。這就要求人力資源管理部門在對(duì)在職員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，既要看到當(dāng)前，又要考慮之后的用人規(guī)劃，慎重對(duì)待企業(yè)內(nèi)的續(xù)簽合同者。有利于企業(yè)人力資源管理者自覺制定人才發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)于留住和培養(yǎng)本企業(yè)內(nèi)部的人才提出了更高要求。（三）、要求人力資源管理部門謹(jǐn)慎對(duì)待試用期、薪金待遇等問題。勞動(dòng)合同法增加了試用期期限、 設(shè)置及其薪資待遇的新規(guī)定。針對(duì)實(shí)踐中一些用人單位濫用試用期的問題

9、，如試用期過長(zhǎng)、過分壓低勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同等，勞動(dòng)合同法進(jìn)行了更為細(xì)致的規(guī)定：1、試用期的期限明確規(guī)定為1 個(gè)月、 2 個(gè)月和 6 個(gè)月； 2、勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資之比例兩種基準(zhǔn)； 3、在試用期中，用人單位解除勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由； 4、明確了同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期； 5、違法約定的試用期已經(jīng)履行的，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付相當(dāng)于每月滿月工資的賠償金。這就使得人力資源管理部門在對(duì)于新招聘的員工進(jìn)行試用期、薪金規(guī)定的時(shí)候不能如同之前一樣隨意的進(jìn)行規(guī)定，也使得人力資源

10、部門在試用期管理工作中提高工作效率，避免對(duì)勞動(dòng)者造成侵權(quán)，引來不必要的懲罰。同時(shí)該規(guī)定對(duì)于人力資源部門對(duì)招聘工作提出了更高的要求，可以避免過去那種隨意招人，隨意試用的情況，可以促成人力資源管理工作者自覺地提高自身素質(zhì)和效率。（四）、要求在人力資源管理過程中提高人性化管理，減少人才流失。為了更好地維護(hù)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者合法權(quán)益，勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同的法定條件被放寬了，對(duì)勞動(dòng)合同解除作出了一些新規(guī)定：1、補(bǔ)充規(guī)定了勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同的類型，即用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，或者違章指揮等危及人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知。2、修改了勞動(dòng)者可以隨時(shí)通

11、知解除勞動(dòng)合同的情形，包括：（ 1）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)的；（2）未依法為勞動(dòng)者繳納社保的；（3）規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（4）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形（欺詐、脅迫、趁人之危等）致使勞動(dòng)合同無效的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。3、補(bǔ)充規(guī)定了用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形。勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形 （即勞動(dòng)者欺詐、脅迫、趁人之危等），致使勞動(dòng)合同無效的。4、借鑒一些國(guó)家和地區(qū)實(shí)行的代通知金制度，增加規(guī)定了用人單位提

12、前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的替代方式。這些都要求人力資源管理部門在對(duì)待員工中，要不斷提高人性化管理水平，用好人才，留住人才，減少高端人才的流失。防止員工的過度流失，改善員工的工作環(huán)境，提高防護(hù)意識(shí)。加強(qiáng)對(duì)于員工的工作培訓(xùn)、減少工作事故的發(fā)生。（五）、要求企業(yè)在人力資源管理中慎用違約金條款。為了防止用人單位濫用違約金條款，保護(hù)勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)，勞動(dòng)合同法規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金： 1、在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金； 2、在競(jìng)業(yè)限制約定中約定違約金。勞動(dòng)合同法對(duì)違約金的適用范圍做了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競(jìng)業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，相比現(xiàn)行

13、法律規(guī)定取消了出資招用、特殊福利待遇等設(shè)置違約金的法定情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。關(guān)于競(jìng)業(yè)限制和保密條款，勞動(dòng)合同法還取消了提前通知期的規(guī)定，同時(shí)更為強(qiáng)調(diào) “意思自治。除了： 1、競(jìng)業(yè)限制的最長(zhǎng)期限由 3 年變?yōu)榱?2 年； 2、明確了競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時(shí)間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同后，并且須在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月支付這兩條外， 勞動(dòng)合同法明確了競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方約定執(zhí)行。企業(yè)人力資源管理工作中的人員招聘和管理過程中，要慎重對(duì)待特殊崗位的人員，防止造成不必要的人員流失。防止人員流失產(chǎn)生同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的問題。（六）、使得人力資源管理部門需要慎

14、重對(duì)待勞動(dòng)合同的解除和終止。勞動(dòng)合同法對(duì)于勞動(dòng)合同解除、終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)定問題更加細(xì)化。用人單位依法經(jīng)協(xié)商與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的、提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的、因裁減人員而與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同法在延續(xù)以上規(guī)定的同時(shí)，對(duì)用人單位在解除和終止勞動(dòng)合同時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作出了一些新規(guī)定：1、增加規(guī)定用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，也應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。也即是說勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除合同并與用人單位協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，如同勞動(dòng)者主動(dòng)辭職（提前30 日），無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這對(duì)于用人單位是個(gè)利好的立法調(diào)整。2、增

15、加規(guī)定勞動(dòng)合同因下列情形而終止時(shí)，用人單位也應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（1）勞動(dòng)合同到期企業(yè)降低待遇續(xù)簽而勞動(dòng)者不同意的；（2）因用人單位被依法宣告破產(chǎn)等企業(yè)主體消滅而終止勞動(dòng)合同的。3、增加規(guī)定了向高收入勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南揞~。即勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的上年度職工月平均工資3 倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3 倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^12 年。這一規(guī)定的目的是避免過于加重用人單位的人工成本，同時(shí)合理調(diào)節(jié)高收入勞動(dòng)者的收入水平。這就要求人力資源管理工作中慎重對(duì)待解雇員工的問題，減少不必要的支出。改變過去那種任意解雇員工的行為

16、，要求人力資源管理部門編制好人力資源中長(zhǎng)期使用規(guī)劃，嚴(yán)格用人規(guī)范。三、結(jié)論與探討勞動(dòng)合同法實(shí)施以來，對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的影響很復(fù)雜，既有積極影響，也有消極影響，且對(duì)不同規(guī)模、不同所有制企業(yè)的影響程度不同。這種影響集中表現(xiàn)在 “用人成本、勞動(dòng)合同簽訂率和合同期限、招聘雇傭、解雇和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)确矫?。因此，用人單位的人力資源管理將面臨變革性的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理乃至全面經(jīng)營(yíng)管理模式，也勢(shì)必受到深遠(yuǎn)影響；勞動(dòng)關(guān)系將更加復(fù)雜、勞資雙方利益沖突將更加明顯，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)將明顯提高。因此，盡快調(diào)整或變革企業(yè)人力資源管理模式和提升企業(yè)中高層的勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防技能，將是企業(yè)人力資源管理工作的當(dāng)務(wù)之急和重中之重。誠(chéng)如文章中羅列分析，勞動(dòng)合同法明顯提高了勞動(dòng)合同簽訂比例，延長(zhǎng)了勞動(dòng)合同期限，增加了無固定期限合同數(shù)量。多數(shù)企業(yè)對(duì)無固定期限合同的評(píng)價(jià)偏向負(fù)面。這些無固定期限合同在發(fā)揮保障勞動(dòng)者職業(yè)安全、勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定等方面作用的同時(shí)也降低了企業(yè)的用工靈活性、增加了解雇成本、加大了管理成本和難度。另外，新法促使企業(yè)在招聘和解雇決策方面更為謹(jǐn)慎。新法使企業(yè)招聘態(tài)度趨于謹(jǐn)慎，對(duì)新招人員的挑選更加慎重。各種替代招聘的方式，如減少新員工數(shù)量、增加勞務(wù)派遣用工數(shù)量等，也得到了一定程度認(rèn)同。新法促使多數(shù)國(guó)有企業(yè)的解雇決策更為謹(jǐn)慎。這些影響在一定程度上提高了用人成本，限制了用工靈活性。