2012年中級經(jīng)濟(jì)師《人力》真題(共14頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2012年經(jīng)濟(jì)師考試中級人力資源真題一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個最符合題意）1. 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，獲得友好和睦的同事關(guān)系的需要屬于（）。A. 生理需要B. 安全需要C. 歸屬和愛的需要D. 尊重的需要2. 根據(jù)弗羅姆的期望理論，員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念稱為（）。A. 效價B. 期望C. 工具D. 動機(jī)3. 關(guān)于目標(biāo)管理的說法，正確的是（）。A. 目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行、且能客觀衡量的目標(biāo)B. 實(shí)施目標(biāo)管理時，必須自下而上來設(shè)定目標(biāo)C. 完整的目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化和參與決策兩個要素D

2、. 目標(biāo)管理的實(shí)施效果總能符合管理者的期望4. 質(zhì)量監(jiān)督小組這種模式屬于（）的一種方式。A. 參與管理B. 目標(biāo)管理C. 績效薪金制管理D. 計(jì)件工資管理5. 認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固定特質(zhì)且這些特質(zhì)是與生俱來的觀點(diǎn)出自（）。A. 交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論B. 特質(zhì)理論C. 魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論D. 路徑目標(biāo)理論6. 根據(jù)豪斯的路徑目標(biāo)理論，讓員工明確他人對自己的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序的領(lǐng)導(dǎo)稱為（）。A. 支持式領(lǐng)導(dǎo)B. 參與式領(lǐng)導(dǎo)C. 指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)D. 成就取向式領(lǐng)導(dǎo)7. 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論，具有高工作低關(guān)系特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（）。A. 指導(dǎo)式B. 推銷式C. 參與式D. 授權(quán)式8. 布萊克和默

3、頓的管理方格圖中，位于坐標(biāo)（9,9）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有的特點(diǎn)是（）。A. 關(guān)心任務(wù)但不關(guān)心人B. 關(guān)心人但不關(guān)心業(yè)務(wù)C. 既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人D. 既不關(guān)心任務(wù)又不關(guān)心人9. 關(guān)于有限理性模型的說法，錯誤的是（）。A. 在選擇備選方案時，決策者試圖使自己滿意B. 決策者所認(rèn)知的世界是真實(shí)世界的簡化模型C. 有限理性模型中的理性受到了一定的限制D. 有限模型與經(jīng)濟(jì)理性模型存在質(zhì)的差異10. 組織設(shè)計(jì)是指對組織結(jié)構(gòu)及其（）所進(jìn)行的設(shè)計(jì)。A. 戰(zhàn)略目標(biāo)B. 運(yùn)行方式C. 崗位職責(zé)D. 分布規(guī)模11. 職能制組織在（）環(huán)境中效果最好。A. 簡單/靜態(tài)B. 復(fù)雜/靜態(tài)C. 簡單/動態(tài)D. 復(fù)雜/動態(tài)12.

4、 組織結(jié)構(gòu)體系中的橫向結(jié)構(gòu)指的是（）。A. 職能結(jié)構(gòu)B. 層次結(jié)構(gòu)C. 部門結(jié)構(gòu)D. 職權(quán)結(jié)構(gòu)13. 按照美國學(xué)者桑南菲爾德的組織文化分類觀點(diǎn)，重視忠誠度和承諾的組織類型是（）。A. 學(xué)院型B. 俱樂部型C. 棒球隊(duì)型D. 堡壘型14. 對于采用維持戰(zhàn)略的組織而言，首要的戰(zhàn)略性人力資源管理問題是（）。A. 制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證能夠不斷雇傭新員工B. 為員工提大量的晉升機(jī)會C. 制定特殊人才的保留戰(zhàn)略，留住關(guān)鍵員工D. 提高員工士氣，減少裁員帶來的消極影響15. 在制定人力資源規(guī)劃時，非人力資源管理部門主要承擔(dān)的職責(zé)是（）。A. 向人力資源部門提交需要計(jì)劃B. 匯總各部門的需要報(bào)告C. 擬定平衡

5、需的計(jì)劃D. 預(yù)測公司的人員供給16. 在評價人力資源管理部門績效的量化指標(biāo)中，能夠評價員工關(guān)系管理水平的指標(biāo)是（）。A. 招聘員工的平均成本B. 薪酬發(fā)放出錯的次數(shù)C. 員工的辭職率D. 薪酬開支占組織總體開支的比率17. 密歇根大學(xué)的尤里奇教授在1999年將人力資源管理扮演的角色劃分為四種類型，其中關(guān)注人員、著眼于未來的角色是（）。A. 戰(zhàn)略伙伴B. 員工激勵者C. 管理專家D. 變革推動者18. 采用馬爾科夫分析方法預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的關(guān)健是（）。A. 確定具體崗位的工作職責(zé)B. 確定崗位人員轉(zhuǎn)移造成C. 吸納與綜合眾多專家的意見D. 確定商業(yè)要素與勞動力隊(duì)伍之間的關(guān)系19. 在對

6、人力資源的供給與需求進(jìn)行綜合平衡的過程中，速度慢、對員工傷害程度低的方法是（）。A. 裁員B. 自然減員C. 降級D. 減薪20. 由多名專家采用多輪、匿名方式對組織未來人力資源需求進(jìn)行預(yù)測的方法是（）。A. 德爾菲法B. 時間序列法C. 比率分析法D. 回歸分析法21. 關(guān)于工作分析的說法，正確的是（）。A. 工作分析的目的是使工作更加具有挑戰(zhàn)性B. 工作分析的理論基礎(chǔ)是工作特征模型理論C. 工作分析的主要方法是職位評價法D. 工作分析的成果文件主要是職位說明書22. 關(guān)于工作分析方法的說法，正確的是（）。A. 工作日志法是工作分析人員直接參與所研究的工作，并進(jìn)行記錄和分析B. 功能性工作分

7、析法是一種以人員為導(dǎo)向的工作分析方法C. 觀察法操作程序簡單且成本低D. 訪談法應(yīng)用廣泛，可適用于種類工作23. 關(guān)于工作設(shè)計(jì)的說法，正確的是（）。A. 工作設(shè)計(jì)是確定工作的責(zé)任和所需的知識技能的過程B. 工作設(shè)計(jì)可以使工作更加人性化C. 工作設(shè)計(jì)應(yīng)以工作評價為基礎(chǔ)D. 工作設(shè)計(jì)的主要方法是關(guān)鍵績效指標(biāo)法24. 工作的自主性有助于員工（）。A. 感受到工作的穩(wěn)定性B. 感受到工作的單調(diào)性C. 體驗(yàn)到工作的責(zé)任D. 感受到工作的安全感25. 在面試的初始階段，面試考官的主要任務(wù)是（）。A. 確定面試時間與地點(diǎn)B. 創(chuàng)造和諧的氣氛，建立信任關(guān)系C. 整理面試材料，填寫面試評價表D. 做出錄用決策2

8、6. 面試考官在真正開始之前即根據(jù)應(yīng)聘者的外貌特征作出取舍決定，這種常見的面試偏差屬于（）。A. 應(yīng)聘者順應(yīng)偏差B. 比對效應(yīng)C. 負(fù)面效應(yīng)加重效應(yīng)D. 首因效應(yīng)27. 智力測驗(yàn)是用于測量（）的測驗(yàn)。A. 職業(yè)能力B. 人格特質(zhì)C. 記憶、推理等一般能力D. 職業(yè)興趣28. 人員甄選中的重測信度反映的是（）。A. 預(yù)測效度B. 構(gòu)想效度C. 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度D. 內(nèi)容效度29. 主要采用專家判斷法確定的效度指標(biāo)是（）。A. 績效計(jì)劃是績效管理過程的起點(diǎn)B. 績效計(jì)劃的制定要與組織追求的宗旨相一致C. 績效計(jì)劃是主管人員與員工反復(fù)溝通，就績效計(jì)劃內(nèi)容達(dá)成一致的過程D. 績效計(jì)劃的制定是各級主管與員工

9、的責(zé)任，無需人力資源部門的參與30. 關(guān)于績效計(jì)劃的說法，錯誤的是（）。A. 績效計(jì)劃是績效管理過程的起點(diǎn)B. 績效計(jì)劃的制訂要與組織追求的宗旨相一致C. 績效計(jì)劃是主管人員與員工反復(fù)溝通，就績效計(jì)劃內(nèi)容達(dá)成一致的過程D. 績效計(jì)劃的制定是各級主管與員工的責(zé)任，無需人力資源部門的參與31. 關(guān)于績效輔導(dǎo)的說法，錯誤的是（）。A. 績效輔導(dǎo)是績效考核的一種方法和手段B. 績效輔導(dǎo)是一種提高員工績效水平的方法C. 績效輔導(dǎo)能夠幫助員工解決當(dāng)前績效中出現(xiàn)的問題D. 績效輔導(dǎo)貫穿于績效的全過程，是一種經(jīng)常性的管理行為32. 從組織的戰(zhàn)略目的出發(fā)，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展四個角度關(guān)注組織績效的績

10、效管理辦法是（）。A. 關(guān)鍵事件法B. 平衡計(jì)分卡法C. 強(qiáng)制分布法D. 因素比較法33. 在績效評價中，評價者對評價對象的看法往往受到評價對象所屬群體的影響，這稱為（）。A. 趨中效應(yīng)B. 刻板印象C. 暈輪效應(yīng)D. 近因效應(yīng)34. 通過使用相關(guān)的統(tǒng)計(jì)工具來分析影響企業(yè)業(yè)務(wù)流程的因素，進(jìn)而改進(jìn)流程，控制錯誤率和廢品率，從而提升組織的績效水平，這種績效改進(jìn)方法是（）。A. 標(biāo)桿超越法B. 卓越績效標(biāo)準(zhǔn)C. 六西格瑪管理D. ISO質(zhì)量管理體系35. 關(guān)于跨部門團(tuán)隊(duì)績效考核的說法，正確的是（）。A. 跨部門團(tuán)隊(duì)績效考核的關(guān)鍵是做好考核的標(biāo)準(zhǔn)化B. 跨部門的績效考核要以部門為單位開展C. 跨部門的

11、績效考核中，各部門要建立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)D. 職能制的組織結(jié)構(gòu)適宜采用跨部門的績效考核36. 基本薪酬和福利所占比重較大的薪酬結(jié)構(gòu)適用的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略類型是（）。A. 成長戰(zhàn)略B. 收縮戰(zhàn)略C. 穩(wěn)定戰(zhàn)略D. 精簡戰(zhàn)略37. 在一些銷售難度較大的行業(yè)，銷售人員的薪酬由基本工資和傭金兩部分構(gòu)成，這種薪酬制度稱為（）。A. 單純傭金制B. 混合傭金制C. 超額計(jì)件制D. 超額傭金制38. 關(guān)于獎勵計(jì)劃的說法，正確的是（）。A. 個人獎勵計(jì)劃是對達(dá)到一定績效水平的員工提供的獎勵B. 個人獎勵計(jì)劃可以較好地區(qū)分不同性質(zhì)職位員工的個人績效差別C. 拉克收益分享計(jì)劃旨在激勵員工用更少的時間制造更多的產(chǎn)品D.

12、一次性獎金會導(dǎo)致固定薪酬成本的增加39. 下列員工福利中，屬于企業(yè)補(bǔ)充福利的是（）。A. 社會保險(xiǎn)B. 法定假期C. 員工服務(wù)計(jì)劃D. 住房公積金40. 關(guān)于彈性福利計(jì)劃的說法，錯誤的是（）。A. 彈性福利計(jì)劃能夠讓員工選擇最適合他們的福利組合B. 彈性福利計(jì)劃可以使企業(yè)的福利成本付出得到最大的回報(bào)C. 彈性福利計(jì)劃的福利組合不包括法定福利項(xiàng)目D. 彈性福利計(jì)劃的操作前提是必須設(shè)定總成本約束線41. 關(guān)于股票期權(quán)計(jì)劃的說法，錯誤的是（）。A. 股票期權(quán)是企業(yè)經(jīng)營者的一種義務(wù)B. 股票期權(quán)只適用于上市公司C. 股票期權(quán)可以把經(jīng)營者的利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來D. 股票期權(quán)可以讓經(jīng)營者分享企

13、業(yè)的預(yù)期收益42. 根據(jù)職業(yè)興趣理念，屬于（）職業(yè)興趣類型的人善于和人相處，喜歡教導(dǎo)、幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人。A. 現(xiàn)實(shí)型B. 社會型C. 企業(yè)型D. 常規(guī)型43. 實(shí)際勞動力人口與潛在勞動力人口之比稱為（）。A. 勞動力參與率B. 失業(yè)率C. 就業(yè)率D. 凈人口流入率44. 在一個以工作小時數(shù)為橫軸，工資率為縱軸的坐標(biāo)系中，個人勞動力供給曲線的形狀為（）。A. 平行于橫軸的一條直線B. 垂直于橫軸的一條直線C. 自左下方向右上傾斜的一條直線D. 一條向后彎曲的曲線45. 如果某城市清潔工的小時工資率為15元，清潔工的勞動力總供給時間為1000小時，當(dāng)小時工資率提高到20元之后，該市清潔工的勞動

14、力總供給時間上升到1500小時，則該市的勞動力供給彈性為（）。A. 0.33B. 0.5C. 1.5D. 146. 在經(jīng)濟(jì)周期中，有助于降低失業(yè)率的是（）。A. 附加的勞動者效應(yīng)B. 灰心喪氣的勞動者效應(yīng)C. 收入效應(yīng)D. 替代效應(yīng)47. 關(guān)于勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律的說法，錯誤的是（）。A. 勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律是理解短期勞動力需求曲線的關(guān)鍵所在B. 勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律的基礎(chǔ)是：資本數(shù)量固定而勞動力數(shù)量可變C. 勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律認(rèn)為，如果勞動力的數(shù)量一直追加下去，就會出現(xiàn)勞動力邊際產(chǎn)出為零甚至為負(fù)的情況D. 勞動力邊際遞減規(guī)律認(rèn)為：新追加的勞動者的邊際產(chǎn)出量之所以最終會出現(xiàn)下降，是

15、因?yàn)樾略黾拥膭趧诱呒夹g(shù)水平比前面的勞動者要差48. 如果政府通過最低工資立法確定了某種類型體力勞動者的最低工資水平，而該工資水平超過了這類體力勞動者的市場均衡工資水平，則可能出現(xiàn)的情況是（）。A. 這類體力勞動者的就業(yè)不會受到影響B(tài). 這類體力勞動者的就業(yè)人數(shù)將會下降C. 這類體力勞動者的勞動力需求會大大上升D. 這類體力勞動者的勞動力供給會小于勞動力需求49. 其他條件一定的情況下，一個人大學(xué)畢業(yè)以后的工作時間越長，意味著此人上大學(xué)的（）越高。A. 直接成本B. 機(jī)會成本C. 總收益D. 心里收益50. 在美國等一些國家，公立大學(xué)的學(xué)費(fèi)往往低于私立大學(xué)，從這方面來說，如果高中畢業(yè)生選擇上公立

16、大學(xué)，則會降低上大學(xué)的（）。A. 直接成本B. 機(jī)會成本C. 心里成本D. 心里收益51. 關(guān)于一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的說法，錯誤的是（）。A. 勞動者可以將通過一般獲得的技能帶到其他企業(yè)中B. 勞動者無法將通過特殊培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中C. 特殊培訓(xùn)所帶來的生產(chǎn)率提高幅度要大于一般培訓(xùn)D. 現(xiàn)實(shí)中的很多培訓(xùn)同時具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的性質(zhì)52. 關(guān)于勞動力流動的說法，錯誤的是（）。A. 勞動力流動有利于糾正地區(qū)間的就業(yè)不平衡B. 勞動力流動對于勞動者來說是好事，但對企業(yè)來說是壞事C. 勞動力流動應(yīng)該有個合理的限度，過多的勞動力流動對于企業(yè)和勞動者來說都不利D. 勞動力流動有利于提高整個社會

17、的勞動力資源配置效率53. 如果勞動者從單位離職，不是由于該單位提供的工資報(bào)酬過低，而是因?yàn)閷υ搯挝坏奈幕蝾I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不滿意，這種情況表明（）。A. 勞動力流動的主要目的是獲得工資福利的增加B. 勞動力流動的唯一目的是獲得心理收益或心理成本C. 勞動力流動的原因之一是在一個組織中的工資很高但福利過低D. 勞動力流動的原因之一是在一個組織中的心理成本過高或心理收益過低54. 關(guān)于勞動力跨地區(qū)流動的說法，錯誤的是（）。A. 跨地區(qū)勞動力流動的主要原因在于地區(qū)之間存在經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡的情況B. 跨地區(qū)勞動力流動會受到遷移距離和遷移成本的影響C. 跨地區(qū)勞動力流動對勞動力流入地有好處，對勞動力流出地沒有好

18、處D. 跨地區(qū)勞動力流動并非單向的，流出的勞動力也可能會重新流動回原居住地55. 關(guān)于勞動規(guī)章制度的說法，正確的是（）。A. 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度公示或者告知勞動者B. 用人單位必須單獨(dú)制定休息休假制度C. 用人單位可以不建立勞動規(guī)章制度D. 工會無權(quán)對用人單位的勞動規(guī)章制度提出修改意見56. 關(guān)于非全日制用工的說法，正確的是（）。A. 非全日制用工勞動報(bào)酬結(jié)算支付周期是一個月B. 非全日制用工雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同C. 非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期D. 從事非全日制用工的勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同57. 下列糾紛中，屬于勞動爭議情形的是（）

19、。A. 家政服務(wù)員趙某與其服務(wù)的家庭因休息休假發(fā)生爭議B. 退休職工劉某與社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)因發(fā)放基本養(yǎng)老保險(xiǎn)發(fā)生爭議C. 大學(xué)生黃某與某公司因?qū)嵙?xí)報(bào)酬發(fā)生爭議D. 張某與用人單位因解除勞動合同后辦理人來檔案轉(zhuǎn)移發(fā)生爭議58. 用人單位有證據(jù)證明，勞動爭議仲裁委員會作出的終局裁決違反法定程序，可以自收到仲裁裁決書之日起（）日內(nèi)，向勞動爭議仲裁委員會會所在的中級人民法院申請撤銷裁決。A. 7B. 10C. 15D. 3059. 關(guān)于確定勞動爭議訴訟當(dāng)事人的說法，正確的是（）。A. 當(dāng)事人雙方均不服勞動爭議委員會作出的同一裁決，向同一人民法院起訴，雙方當(dāng)事人為原告，勞動爭議仲裁委員會為被告B. 用人

20、單位挪用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，新的用人單位和勞動者為共同被告C. 勞動者與起字號的個體工商戶發(fā)生的勞動爭議訴訟，應(yīng)當(dāng)以業(yè)主為當(dāng)事人D. 勞動者與以掛靠方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的用人單位發(fā)生勞動爭議，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人60. 社會保險(xiǎn)法規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的個人達(dá)到法定退休年齡時，其累計(jì)繳費(fèi)滿（）年可按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。A. 10B. 15C. 20D. 25二、多項(xiàng)選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個或2個以上符合題意。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項(xiàng)得0.5分）61. 根據(jù)奧爾德弗的ERG理論，人的核心需要包括（

21、）。A. 成就需要B. 生存需要C. 關(guān)系需要D. 權(quán)力需要E. 成長需要62. 關(guān)于交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)的說法，正確的有（）。A. 交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度，工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出B. 交易型領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)注任務(wù)的完成及員工的順從C. 改變型領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效D. 改變型領(lǐng)導(dǎo)能為組織制定明確的愿景E. 改變型領(lǐng)導(dǎo)更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團(tuán)隊(duì)的績效63. 密歇根模式中描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度包括（）。A. 關(guān)系取向B. 績效取向C. 員工取向D. 生產(chǎn)取向E. 目標(biāo)取向64. 關(guān)于管理層次與管理幅度關(guān)系的說法，正確的是（）。A. 兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系B. 兩者存在正比的數(shù)

22、量關(guān)系C. 兩者存在倒U型的關(guān)系D. 兩者相互制約，其中管理層次起主導(dǎo)作用E. 兩者相互制約，其中管理幅度起主導(dǎo)作用65. 矩陣組織形式的主要特點(diǎn)有（）。A. 一名員工有兩位領(lǐng)導(dǎo)B. 組織內(nèi)部存在兩個層次的協(xié)調(diào)C. 組織的穩(wěn)定性強(qiáng)D. 產(chǎn)品部門（或項(xiàng)目小組）所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣E. 機(jī)構(gòu)相對精簡，用人較少66. 組織實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的阻力有（）。A. 人力資源管理活動的成果難以量化，不容易獲得組織的重視B. 大部分部門管理人員對人力資源的價值缺乏認(rèn)識，不了解人力資源管理的戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)C. 職能管理者總是將自己看作人力資源管理者，對人力資源管理活動予以關(guān)注D. 戰(zhàn)略性人力資源管理常常引發(fā)

23、變革，因而易受到傳統(tǒng)的抵制E. 人力資源管理人員的職位地位和專業(yè)水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題67. 當(dāng)組織的內(nèi)部人力資源供給小于需求時，恰當(dāng)?shù)钠胶夥椒ㄊ牵ǎ. 將組織的某些業(yè)務(wù)外包B. 裁員C. 進(jìn)行外部招聘，包括返聘退休人員D. 擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，開拓新的增長點(diǎn)E. 延長工作時間，鼓勵員工加班68. 工作特征模型包含的核心維度有（）。A. 自主性B. 簡化性C. 技能多樣性D. 任務(wù)重要性E. 任務(wù)的完整性69. 根據(jù)勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖，水面以上的部分包括（）。A. 動機(jī)需要B. 技能C. 人格特質(zhì)D. 社會角色E. 知識70. 關(guān)于評價中心方法的說法，正確的是（）。A. 評估人員一般

24、為企業(yè)的直接經(jīng)理或相關(guān)領(lǐng)域的專家B. 評估者與被評估者雙方互相質(zhì)疑，不能互相信賴C. 評估人員應(yīng)接受嚴(yán)格的評價訓(xùn)練D. 評估人員應(yīng)對招聘崗位的工作內(nèi)容熟悉E. 評估人員應(yīng)隨時對被評估者的表現(xiàn)進(jìn)行現(xiàn)場點(diǎn)評71. 關(guān)于有效的績效管理體系的說法，正確的是（）。A. 有效的績效管理體系能夠確保不同的評價者對一個員工的評價基本相同B. 有效的績效管理體系可以明確區(qū)分高效率員工和低效率員工C. 有效的績效管理體系能夠?qū)⒐ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)相聯(lián)系D. 績效管理工作能夠得到組織上下的接受和支持E. 績效管理帶來的收益小于績效管理體系的建立和維護(hù)成本72. 下列績效獎勵計(jì)劃中，屬于長期獎勵計(jì)劃的是（）。A. 現(xiàn)股

25、計(jì)劃B. 開發(fā)新新產(chǎn)品獎勵計(jì)劃C. 期股計(jì)劃D. 績效加薪計(jì)劃E. 期權(quán)計(jì)劃73. 關(guān)于年薪制的說法，正確的是（）。A. 年薪制是一種高穩(wěn)定、低風(fēng)險(xiǎn)的薪酬制度B. 年薪制根據(jù)經(jīng)營者業(yè)績好壞而計(jì)發(fā)薪酬C. 年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵形式D. 年薪制可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者年度的經(jīng)營業(yè)績，靈活確定與其貢獻(xiàn)相當(dāng)?shù)哪甓群烷L期薪酬水平及支付方式E. 年薪制通常會確保經(jīng)營者有一個最低薪酬74. 下列職業(yè)生涯管理方法中，屬于組織層次的方法的有（）。A. 提供內(nèi)部勞動力市場信息B. 給個人提供自我評估工具和機(jī)會C. 成立潛能評價中心D. 實(shí)施培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目E. 提供個人職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢75.

26、家庭生產(chǎn)理論的主要觀點(diǎn)包括（）。A. 家庭的直接效用來源是家庭物品，而非簡單的物品或閑暇B. 勞動者個人是勞動力供給的決策者C. 勞動者的動力供給決策主要是在市場工作時間和家庭生產(chǎn)時間之間的權(quán)衡D. 家庭物品可以用時間密集型和商品密集型的不同方式生產(chǎn)出來E. 家庭作坊是一種有效的生產(chǎn)方式76. 企業(yè)實(shí)施在職培訓(xùn)的機(jī)會成本包括（）。A. 在職培訓(xùn)支付的場地費(fèi)B. 邀請外部講師提供培訓(xùn)的講課費(fèi)C. 受訓(xùn)員工因?yàn)閰⒓优嘤?xùn)而無法全力工作的損失D. 利用本企業(yè)的機(jī)器和資深員工提供培訓(xùn)而導(dǎo)致的工作效率損失E. 購買培訓(xùn)教材的費(fèi)用77. 職工一方與用人單位通過平等協(xié)商集休合同時，（）可以擔(dān)任職工一方集休協(xié)商

27、代表。A. 用人單位工會主席B. 企業(yè)代表C. 人民法院代表D. 勞動行政部門代表E. 職工代表78. 李某與用人單位發(fā)生爭議，在人民調(diào)解委員會主持下達(dá)成了調(diào)解協(xié)議，如用人單位不履行調(diào)解協(xié)議，李某可就（）事項(xiàng)向人民法院申請支付令。A. 支付經(jīng)濟(jì)賠償金B(yǎng). 支付拖欠勞動報(bào)酬C. 承租單位宿舍D. 支付工傷醫(yī)療費(fèi)E. 補(bǔ)償書面勞動合同79. 社會保險(xiǎn)法規(guī)定，跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其（）關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi)年限累計(jì)計(jì)算。A. 工傷保險(xiǎn) B. 商業(yè)保險(xiǎn)C. 基本醫(yī)療保險(xiǎn)D. 失業(yè)保險(xiǎn)E. 生育保險(xiǎn)80. 關(guān)于失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)的說法，正確的有（）。A. 失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定B. 失業(yè)保

28、險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)C. 失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)相當(dāng)于城鎮(zhèn)居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)D. 失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)相當(dāng)于社會平均工資水平E. 失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)不得低于城鎮(zhèn)最低生活標(biāo)準(zhǔn)三、案例分析題（共20題，每題2分，由單選和多選組成。錯選，本題不得分，所選的每個選項(xiàng)得0.5分）（一）張明是一家著名高科技企業(yè)的人力資源總監(jiān)，企業(yè)成立時他就負(fù)責(zé)人力資源工作，公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對他很信任，有關(guān)人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經(jīng)過十幾年的努力，這家公司發(fā)展成為一家大型的企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開發(fā)延伸到下游的測評、咨詢和規(guī)劃等方面。但不知什么緣故，最近這新業(yè)務(wù)部門的員工，如銷售部門和咨

29、詢部門的員工對張明的意見很大，他們認(rèn)為張明制定的激勵措施沒有考慮到他們的工作性質(zhì)，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時間來發(fā)獎金不公平。此外，他們向總經(jīng)理反映說張明不懂人力資源的管理，這讓張明很惱火，他認(rèn)為用高額獎金激勵員工沒有什么不對。多勞多得不正是我們所提倡的嗎？81. 用馬斯洛的需求層次理論解釋張明的做法，正確的是（）。A. 張明沒有充分考慮到員工的自我實(shí)現(xiàn)的需要B. 用高額獎金滿足員工生理需要的投入收益是遞增的C. 獎金一定能夠滿足員工的高級需要D. 不同部門員工的需要應(yīng)該一致82. 如果張明按照雙因素理論的觀點(diǎn)來擺脫面臨的困境，他應(yīng)該（）。A. 用更加嚴(yán)格的制度管理員工B.

30、給員工減發(fā)獎金C. 讓員工感到自己的工作有成就感D. 讓員工在工作中承擔(dān)更多的責(zé)任83. 上述情境中，員工的不滿來自（）。A. 張明用單一的方式對待每一個員工B. 張明沒有考慮到咨詢等部門的特點(diǎn)C. 計(jì)發(fā)獎金的方式不公平D. 認(rèn)為張明用人唯親84. 要讓員工覺得公平，張明今后應(yīng)該（）。A. 多和員工溝通，了解不同員式的不同需求B. 對不同部門的員工的業(yè)績衡量采取不同的標(biāo)準(zhǔn)C. 加強(qiáng)自己的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威D. 考慮不同部門工和性質(zhì)的差異，制定與員工貢獻(xiàn)相匹配的獎勵方案（二）A公司正在進(jìn)行“校園總經(jīng)理”項(xiàng)目的結(jié)構(gòu)化面試，面試已經(jīng)持續(xù)了兩個小時，激烈的競爭進(jìn)入白熱化狀態(tài)。臺上是接受面試的學(xué)生，臺下坐著來自A

31、公司人力資源部和業(yè)務(wù)部門的高管，以及咨詢公司的專業(yè)測評專家。測評專家的主要作用是幫助公司測評勝任特征中深層的人格特征。但緊張有序的面試突然發(fā)生了意外，臺上應(yīng)聘者的麥克風(fēng)頻頻“卡殼”。面對意外，學(xué)生們表現(xiàn)不一，有的左顧右盼，驚惶失措，有的鎮(zhèn)定自如，成功地要求工作人員更換了麥克風(fēng)，令學(xué)生們沒有想到的是，這意外正是A公司設(shè)計(jì)的壓力面試情境，學(xué)生們這看似不經(jīng)意的表現(xiàn)，都被臺下評委看在眼中，成為被考察的內(nèi)容，并影響到對他們的評分。85. 與非結(jié)構(gòu)化面試相比，結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)是（）。A. 靈活性很高B. 遵循固定的程序C. 主持人易于控制局面D. 可靠性和準(zhǔn)確性較高86. A公司采用的壓力面試方法稱為（）

32、。A. 行為事件面試法B. 角色扮演C. 文件筐作業(yè)D. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論87. A公司的壓力面試方法主要用來考察應(yīng)聘者（）。A. 專業(yè)知識B. 工作背景C. 人際關(guān)系處理能力D. 人格特質(zhì)88. 關(guān)于勝任特征模型的說法，錯誤的是（）。A. 不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是相同的B. 越是深層的特征，越是難以測量C. 深層特征是決定人們行為的關(guān)鍵性因素D. 表層特征較深層特征易于改變和發(fā)展（三）某跨國公司有兩項(xiàng)主營業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)A采取成本依靠競爭戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)B采取差異化競爭戰(zhàn)略。公司為制定下一年度各部門的績效計(jì)劃，在10月份就開始了績效目標(biāo)的溝通，計(jì)劃明年1月份最終完成績效計(jì)劃的制定。該公司制定績效計(jì)劃

33、的程序是：首先由各部門和下屬機(jī)構(gòu)提出績效目標(biāo)和計(jì)劃，然后由人力資源部門簡單匯總并確定。89. 對于該公司的業(yè)務(wù)A，適當(dāng)?shù)目冃Ч芾聿呗杂校ǎ?。A. 采用行為錨定法進(jìn)行績效評價B. 選擇客觀的財(cái)務(wù)指標(biāo)作為績效評價指標(biāo)C. 只選擇直接上級作為績效評價的主體D. 以行業(yè)內(nèi)成本領(lǐng)先的企業(yè)作為績效改進(jìn)的標(biāo)桿90. 對于該公司的業(yè)務(wù)B，適宜的績效管理策略有（）。A. 采用以員工行為為導(dǎo)向的績效評價方法B. 績效評定的主體多元化C. 適當(dāng)拉長績效考核的周期D. 將考核的結(jié)果充分運(yùn)用于成本改進(jìn)91. 該公司在制定績效計(jì)劃的過程中存在的問題有（）。A. 績效計(jì)劃的制定是自下而上進(jìn)行的B. 公司主管在績效計(jì)劃制訂的

34、過程中沒有充分發(fā)揮作用C. 上下級之間缺乏對績效目標(biāo)和計(jì)劃的討論D. 制定績效計(jì)劃的時間周期過長92. 對于該公司的海外機(jī)構(gòu)的績效考核，適宜采取的策略有（）。A. 績效考核不僅要關(guān)注業(yè)績，而且要突出戰(zhàn)略方向，強(qiáng)調(diào)長遠(yuǎn)發(fā)展B. 采取以工作結(jié)果為導(dǎo)向的激勵考核方法C. 采取基于員工特征的績效考核方法D. 以同事作為考核的主體（四）某大學(xué)課堂上，一位教授指出，勞動力供給涉及勞動力供給數(shù)量和勞動力供給質(zhì)量兩個方面的問題，一國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展既取決于勞動力數(shù)量，也取決于勞動力質(zhì)量。目前，我國的勞動力供給數(shù)量增長速度放慢，勞動力質(zhì)量未能實(shí)現(xiàn)較快的提高。此外一個國家的勞動力資源利用情況可以從就業(yè)中反映出來，教授指

35、出，對中國勞動者就業(yè)產(chǎn)生影響的近期動向有以下兩個，一是由于中國的勞動力成本不斷上升，國際上一些知名的大公司已經(jīng)開始將原來委托中國企業(yè)生產(chǎn)加工的很多產(chǎn)品收回到本國生產(chǎn)。二是隨著技術(shù)水平不斷進(jìn)步，很多資本設(shè)備的價格在不斷下降。最后，教授還強(qiáng)調(diào)，影響勞動力需求彈性的因素對勞動力的就業(yè)產(chǎn)生影響。93. 勞動力供給質(zhì)量包括的內(nèi)容有（）。A. 勞動力隊(duì)伍的身體健康狀況B. 勞動者的平均工資水平C. 勞動力隊(duì)伍的受教育訓(xùn)練程度D. 勞動力隊(duì)伍的人數(shù)94. 一國的勞動力數(shù)量主要取決于該國的（）。A. 人口總量B. 勞動力參與率C. 人口的區(qū)域分布D. 平均周工作時間95. 教授提到的兩個動向會對中國勞動者的就業(yè)產(chǎn)生影響，關(guān)于這種影響的說法，正確的有（）。A. 如果發(fā)達(dá)國家同類勞動者的工資率水平不變，而中國勞動者的工資率上漲，則很可能會出現(xiàn)前者對后者的替代，從而不利