人力資源畢業(yè)實習(xí)報告(共15頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上目錄一、 實習(xí)單位及時間2二、 實習(xí)單位情況介紹2三、 實習(xí)崗位介紹2四、 實習(xí)具體工作介紹3五、 實習(xí)中遇到的一些問題及解決方法和思路31、個人在實習(xí)過程中遇到的問題32、解決方法及思路43、公司在人力資源管理方面存在問題44、解決方法及思路6六、 實習(xí)心得體會81、公司工作與校園學(xué)習(xí)的差異82、書本知識與實際操作的差異93、自我認(rèn)識9參考文件及引用目錄10附件1：管理系畢業(yè)論文（實習(xí)報告）任務(wù)書附件2：畢業(yè)論文中期報告附件3：畢業(yè)論文（設(shè)計）學(xué)生成績評定表一、 實習(xí)單位及時間實習(xí)單位：我的大學(xué)網(wǎng)時間：2012-032012-05二、 實習(xí)單位情況介紹我的大學(xué)網(wǎng)是經(jīng)

2、合肥市工商部門批準(zhǔn)的正規(guī)注冊公司。公司成立于2007年7月，經(jīng)過3年的發(fā)展，現(xiàn)已成長為集我的大學(xué)雜志社、我的大學(xué)兼職中心、我的大學(xué)俱樂部、我的大學(xué)網(wǎng)、我的大學(xué)論壇為一體的綜合服務(wù)型公司。我的大學(xué)雜志社是安徽大學(xué)生自主創(chuàng)辦的第一高校校園雜志，其中有就業(yè)指導(dǎo)中心、高校名師、企業(yè)經(jīng)理人、優(yōu)秀大學(xué)生為您講述大學(xué)的收獲與失敗，現(xiàn)已覆蓋全省50所高校（合肥33所、44個校區(qū)）。我的大學(xué)兼職中心是安徽省大學(xué)生勤工助學(xué)基地，旨在為大學(xué)生提供各類兼職工作的崗前培訓(xùn)、信息咨詢、職業(yè)規(guī)劃、就業(yè)實習(xí)推薦等一系列的咨詢服務(wù)；我的大學(xué)為大學(xué)生提供40余種兼職工作，為大學(xué)生提供充分的實戰(zhàn)鍛煉機會。兼職中心已經(jīng)為廣大同學(xué)創(chuàng)造

3、了合肥20000余人次的兼職工作。歡迎大家走進(jìn)這個最激動人心的舞臺。我的大學(xué)俱樂部是大學(xué)生交友、互動、拓展人際關(guān)系的交流平臺，定期組織以校際社團(tuán)、院系班級、寢室或個人為單位的景點野炊和素質(zhì)拓展訓(xùn)練、峽谷漂流，惡人谷殺人游戲、組織約會、party、創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗交流會、駕駛免費試等會員活動，同時本俱樂部會員可享有等娛樂節(jié)目超級觀眾的參選資格。我的大學(xué)網(wǎng)連接高校大學(xué)生與社會的信息橋梁。三、 實習(xí)崗位介紹人事助理所屬部門是行政人力資源部，直接上級崗位是行政人力資源部經(jīng)理，無直接下級崗位。執(zhí)行人力資源日常性事務(wù)工作，輔助人力資源經(jīng)理完成人力資源目標(biāo)規(guī)劃。四、 實習(xí)具體工作介紹1、負(fù)責(zé)辦公室的衛(wèi)生打掃。2、負(fù)

4、責(zé)辦公用品的的維護(hù)及管理。3、負(fù)責(zé)辦公用品的采購。4、負(fù)責(zé)公司員工的招聘。通知應(yīng)聘人員面試，協(xié)助做好招聘和任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應(yīng)聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況以及公司人才儲備庫的建立、維護(hù)和更新。5、各項活動、員工生日會、各項比賽的組織。6、負(fù)責(zé)辦公室接待。7、負(fù)責(zé)會員資料的收集、錄入及管理。8、協(xié)助舉行日?；顒?。9、其他領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)五、 實習(xí)中遇到的一些問題及解決方法和思路1、 個人在實習(xí)過程中遇到的問題。對于初出茅廬的我而言，對人力資源管理各個方面認(rèn)識都還不夠，缺乏實際經(jīng)驗，所以在工作過程中也遇到了很多問題。問題如下：（1） 招聘人數(shù)難以滿足。

5、在招聘時我們都是嚴(yán)格遵循公司甄選人才的標(biāo)準(zhǔn)，在我工作的這段時間公司主要招聘一些市場部員工。公司的基本標(biāo)準(zhǔn)是大專及以上學(xué)歷，普通話流利，善于溝通，有相關(guān)工作經(jīng)驗的優(yōu)先。但是我們在招聘的過程中發(fā)現(xiàn)招聘人數(shù)總是差強人意。（2） 面試時間難以確定。在根據(jù)條件篩選好簡歷以后我們進(jìn)行電話邀約，確定面試時間。但我們在與面試者確定好面試時間后經(jīng)常遇到兩種情況，一是面試者更改面試時間。二是面試者到了面試時間沒有來面試，并且沒有與我們聯(lián)系更改面試時間。（3） 新晉員工流失嚴(yán)重。在應(yīng)聘人員經(jīng)過簡歷篩選以及面試以后就會進(jìn)入培訓(xùn)環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)之后就是試用期，但我們發(fā)現(xiàn)在試用期這段時間也是新晉員工流失最嚴(yán)重的時間。很多新晉

6、員工因為沒辦法適應(yīng)等原因在試用期剛開始不就就離職了。2、 解決方法及思路。（1）針對招聘人數(shù)難以滿足公司需求這一問題，我們和公司的上級領(lǐng)導(dǎo)做了反應(yīng)。經(jīng)過一系列的討論決定，一是放寬招聘的條件，針對學(xué)歷這一方面決定對有相關(guān)工作經(jīng)驗以及條件比較優(yōu)秀的人可以放寬學(xué)歷要求。二是拓寬招聘渠道，公司原來的主要招聘渠道是招聘會，所以我們決定加重網(wǎng)絡(luò)招聘的部分。（2） 針對面試時間的不確定性，我們進(jìn)行一些調(diào)整，因為我們發(fā)現(xiàn)約定的時間距離邀約時間越長變數(shù)就越大。所以在上午邀約的，就把面試時間定在下午三點之前。如果在下午兩點之前邀約就把面試時間定在下午四點半之前。如果有其他事情就遵循能早盡早的原則。（3） 針對新晉

7、員工流失嚴(yán)重這一問題我們也向上級反應(yīng)了。對于流失的員工我們也進(jìn)行了一些溝通，了解到部分新晉員工離職的原因，一般是對薪資待遇不滿意，覺得沒前途以及覺得自己不適合。所以我們會對新晉員工仔細(xì)介紹新晉員工的發(fā)展空間，薪資中的提成也做了詳細(xì)介紹，對不適應(yīng)的員工做及時溝通，緩解他們的壓力。3、公司在人力資源管理方面存在問題。當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本成為企業(yè)的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。人力資源管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素，但在公司中沒有得到足夠的重視，已成為影響公司發(fā)展的重要因素之一。通過幾個月的實習(xí)發(fā)現(xiàn)公司在人力資源管理方面存在以下幾個方面問題：（1）對人力資源管理認(rèn)識不足。目前

8、，公司雖然有所發(fā)展，但規(guī)模相比較而言還是比較小的。技術(shù)力量、資金實力相對較弱，沒有足夠的經(jīng)濟(jì)實力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，很多中小企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識水平還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，只把其當(dāng)作一個企業(yè)的后勤管理部門，人力資源管理部門沒有真正地參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過程和企業(yè)利潤創(chuàng)造過程中。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理機構(gòu)職能大都由總經(jīng)理辦公室或其他部門兼任。管理模式還停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，如發(fā)放工資、管理員工檔案等簡單的人事任務(wù)。有些還兼任許多和人力資源管理工作關(guān)系不大的其他管理職能，機構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，沒有形成正規(guī)化、專業(yè)化的人力資源管理體系。（2）缺乏

9、人力資源規(guī)劃。公司在制定發(fā)展戰(zhàn)略時忽略了人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及公司的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發(fā)展機會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。（3）人才甄選不合理，管理不科學(xué)。公司關(guān)注點盡停留在招聘、考勤、績效、薪酬、調(diào)動等與員工有關(guān)的事項，卻沒有關(guān)注與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人

10、員招聘缺乏科學(xué)、規(guī)范的流程和甄選測評體系，人員的選聘過于草率。同時，由于缺乏科學(xué)的用人觀，導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。而人才流失不僅直接給企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來負(fù)面影響，而且還會削弱企業(yè)的凝聚力，降低員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度，降低現(xiàn)有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。（4）管理及培訓(xùn)方式不適用。公司過于強調(diào)公司的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。認(rèn)為只要高工資一定可以吸引并留住人才,沒有意識到單一的激勵手段不能提高員工的工作激

11、情,從而員工的使用效益也無法達(dá)到滿意化。公司在培訓(xùn)開發(fā)方面,缺乏系統(tǒng)性、長期性,特別是涉及培訓(xùn)費的分?jǐn)偤妥穬斎狈τ行У霓k法,使得人員培訓(xùn)費用的投入水平低,效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談,管理者隊伍建設(shè)不能取得實質(zhì)性進(jìn)展。（5）人力資源體系不完善目前公司在在人力資源管理上還僅僅停留在事務(wù)的表層,只重視其中的某一部分,還未建立起系統(tǒng)的、全面的人力資源管理體系,致使管理效果大打折扣。如公司引進(jìn)了員工職業(yè)生涯設(shè)計技術(shù),但沒有對原有的人才選拔機制、培訓(xùn)體系和人才儲備計劃進(jìn)行必要的整合,最后因各種方法在企業(yè)內(nèi)部互相沖突而致使這一計劃被迫叫停。4、解決方法及思路。（1）強調(diào)人力資源規(guī)劃

12、的重要性。人力資源是一種能動的資源，只有這種資源才能實現(xiàn)價值增值。在知識經(jīng)濟(jì)時代，經(jīng)濟(jì)形態(tài)不僅要求產(chǎn)業(yè)知識化，而且更重要的是知識產(chǎn)業(yè)化。由于知識經(jīng)濟(jì)對勞動者知識和智力的依賴，人力資源不僅是當(dāng)今社會上最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競爭；這就要求作為市場主體的中小企業(yè)，必須高度重視人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，以充分實現(xiàn)人力資源管理的價值。要提高人力資源規(guī)劃的重要性應(yīng)該從兩個方面著手。首先，要走出對人力資源管理認(rèn)識的誤區(qū)，提高對人力資源管理工作的重視程度，加強公司管理者對人力資源管理理念和知識的理解和認(rèn)識水平。其次，要健全人力資源管理機構(gòu)，配備專門的人力資源管理人

13、員，尚未配備人力資源管理機構(gòu)及人員的要馬上配備，已經(jīng)有的也要進(jìn)一步健全，為人力資源管理職能的有效發(fā)揮提供良好的平臺，使企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。（2）做好人力資源規(guī)劃方面的工作。作為一個立足長遠(yuǎn)發(fā)展的公司而言，要從戰(zhàn)略高度，樹立人才儲備意識，為企業(yè)不同發(fā)展階段對人才的需，提前做好人才定向儲備工作，在人才引進(jìn)上要搞引進(jìn)規(guī)劃，要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，要合理引進(jìn)企業(yè)真正需要的人才和人員，不能盲目的、無計劃的亂引進(jìn)；要建立科學(xué)合理的人才引進(jìn)結(jié)構(gòu)，既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量，年齡要形成梯形和職位等級階梯，循序漸進(jìn)。（3）建立完善的培訓(xùn)及激勵機制。建立完善的科學(xué)的職業(yè)培訓(xùn)機制是提升員工專業(yè)技

14、能和綜合素質(zhì)的有效途徑。定期或不定期地聘請專業(yè)的技術(shù)講師、管理咨詢專家到本公司對員工進(jìn)行實地培訓(xùn)或是與大企業(yè)高校等進(jìn)行聯(lián)合辦學(xué)和委托辦學(xué)，從而有效地提高了本公司員工的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。此外，公司還應(yīng)建立健全激勵機制，以人為中心,尊重人格,充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性,注重滿足個人的自我實現(xiàn)和需求。在強調(diào)嚴(yán)格績效管理的同時,也強調(diào)要通過物質(zhì)激勵,企業(yè)文化等手段讓這種嚴(yán)格管理所帶來的工作壓力在物質(zhì)回報以及尊重和信任的環(huán)境中得到平衡和釋放，善業(yè)績評價體系，實現(xiàn)客觀準(zhǔn)確的評價員工的各種表現(xiàn)，并依此采取相應(yīng)的福利措施、制定人培訓(xùn)與升遷計劃等，公司也可以把實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)與提高員工收入，改善員工勞動條件、增

15、加福利等措施，從而公司中形成人人心系公司命運、共謀公司發(fā)展大計的局面。實施民主管理、決策方式鼓勵員工為公司發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策，讓員工積極參與公司的生產(chǎn)和管理、企公司上下齊心，共同促進(jìn)公司的發(fā)展，或是通過物質(zhì)獎勵和精神獎勵的綜合作用，使員工和公司真正形成命運共同體。（4）加大對人力資本的投入。在知識經(jīng)濟(jì)時代，對員工進(jìn)行有效的人力資本開發(fā)是公司獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。對公司而言，不重視人員的培訓(xùn)開發(fā)必將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，也不符合以人為本的時代要求。因此，公司要加強對員工的培訓(xùn)和開發(fā)，不斷的提高員工的知識水平和專業(yè)技能，加大對員工人力資本開發(fā)的力度，不僅可以提高公司效率和創(chuàng)新

16、能力，而且有助于建立公司與員工間良好的合作關(guān)系，增強員工對公司的歸屬感和認(rèn)同感，有效防止公司人才流失，增強公司的凝聚力，提高公司員工的團(tuán)隊意識和敬業(yè)精神。首先，要建立健全人才培訓(xùn)機制，為員工提供更多提升自身專業(yè)技能和知識水平的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機會。其次，要做到培訓(xùn)與使用相結(jié)合，對于培訓(xùn)過的員工，要給予報酬上的激勵和職位升遷的機會。充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，為其創(chuàng)造良好的發(fā)展空間。最后，要健全授權(quán)管理和內(nèi)部晉升機制，為員工提供適合自身發(fā)展需要的職業(yè)生涯設(shè)計，加強員工的工作熱情和對企業(yè)的忠誠度。（5）提高人力資源管理方面從業(yè)者的素質(zhì)。從目前公司的實際情況看，大多

17、數(shù)從事人力資源管理的人員都不是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的，有些甚至從未接受過全面系統(tǒng)的正規(guī)培訓(xùn)。所以他們大都對人力資源管理工作知之不深。只有提高人力資源管理人員的專業(yè)素養(yǎng)才能從根本上解決人力資源管理水平低下的問題。六、 實習(xí)心得通過這次頂崗實習(xí)，讓我更深刻的接觸到了人力資源管理方面的知識，也更加了解到人力資源管理對一個企業(yè)的重要性。1、公司工作與校園學(xué)習(xí)的差異。工作后不再像在學(xué)校里學(xué)習(xí)那樣，有老師，有作業(yè)，有考試，而是一切要自己主動去學(xué)去做。只要你想學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的機會還是很多的，老員工們從不吝惜自己的經(jīng)驗來指導(dǎo)你工作，讓你少走彎路；公司內(nèi)部有各種各樣的培訓(xùn)來提高自己，你所要作的只是甄別哪些是你需要了

18、解的，哪些是你感興趣的。在工作中，不只為公司創(chuàng)造了效益，同時也提高了自己，像我這樣沒有工作經(jīng)驗的新人，更需要通過多做事情來積累經(jīng)驗。特別是現(xiàn)在實習(xí)工作并不像正式員工那樣有明確的工作范圍，如果工作態(tài)度不夠積極就可能沒有事情做，所以平時就更需要主動爭取多做事，這樣才能多積累多提高。步入社會就需要了解基本禮儀，而這往往是原來作為學(xué)生不大重視的，無論是著裝還是待人接物，都應(yīng)該合乎禮儀，才不會影響工作的正常進(jìn)行。這就需要平時多學(xué)習(xí)，比如注意其他人的做法。作為學(xué)生面對的無非是同學(xué)、老師、家長，而工作后就要面對更為復(fù)雜的關(guān)系。無論是和領(lǐng)導(dǎo)、同事還是客戶接觸，都要做到妥善處理，要多溝通，并要設(shè)身處地從對方角度

19、換位思考，而不是只是考慮自己的事。不管你做什么無關(guān)緊要的工作，有沒有出頭之日，但是態(tài)度決定一切，即使你什么都不懂，笨手笨腳，只要你認(rèn)真努力地工作，總會有收獲。2、書本知識與實際操作的差異。通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學(xué)校學(xué)得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結(jié)合是需要磨練的?？赡軙旧嫌行┲R是比較古板，因為現(xiàn)實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化、知識型社會的不斷進(jìn)步和快速發(fā)展，書本知識的反應(yīng)和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學(xué)的東西在一定程度上又是超前的，因為現(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學(xué)來的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而

20、現(xiàn)實中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，尤其是在一些小公司中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，還是比較傳統(tǒng)的人事管理。所以，如何正視現(xiàn)實，如何適應(yīng)企業(yè)的實情和文化，在實習(xí)過程中都是比較重要的。3、自我認(rèn)識。經(jīng)過這個實習(xí)期的檢驗，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要進(jìn)一步的提高，應(yīng)對復(fù)雜的現(xiàn)實情況處理能力還很欠缺。當(dāng)然，在工作期間也犯過錯誤，如對一些常用人事表格的填寫檢查不仔細(xì)造成后期工作的不便，錄入人事報表的數(shù)據(jù)出現(xiàn)過誤差，員工的身份證號碼和身份證地址等錯輸和漏輸?shù)囊灿羞^?？傊瑢嵙?xí)就是一個發(fā)掘問題、檢

21、驗知識、鍛煉能力的過程，關(guān)鍵是能找到問題的要點和解決辦法，不斷在錯誤中成長。這段時間的磨練，使我懂得了企業(yè)人力資源管理運作的基本流程，對招聘工作也有了一定的了解，鍛煉了實際操作能力，對以后的學(xué)習(xí)和工作都有很大的幫助，很感謝公司給予的這次寶貴的實習(xí)機會。雖然，這次實習(xí)困難重重，但對我難說才是工作的開始。我會不斷學(xué)習(xí)解決問題，提高自己的能力。參考文獻(xiàn)及引用目錄瞿群臻.基于三類型中小企業(yè)人力資源管理問題剖析J.生產(chǎn)力研究,2005,(7).孫小黎,王迅.中小企業(yè)要提高人力資源管理藝術(shù)J.當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2003,(7).諶新民.中小企業(yè)人力資源管理模式研究J.中國人才,2002,(10)22-26.易綱,

22、海聞.現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理M.上海:上海人民出版社,1998.趙雅.人力資源管理的新模式J.中國人力資源開發(fā),2001，7.王一江.中小企業(yè)決定國家命運,中國電子商務(wù)J.2007年Z1期:142.黃曉東,黃琳.論我國中小企業(yè)人力資源管理的權(quán)變方法,商場現(xiàn)代化J.2006年第31期:278279.謝凌玲.人力資源規(guī)劃中的常見問題及解決途徑,企業(yè)改革與管理J.2007年第7期:5556.附件1：管理系畢業(yè)論文（實習(xí)報告）任務(wù)書姓名學(xué)號專業(yè)班級E-mail電話論文（實習(xí)報告）題目選題背景（選題與所學(xué)專業(yè)及從事工作等有何關(guān)系）指導(dǎo)教師、指導(dǎo)教師組組長及成員姓名職稱工作單位及所從事專業(yè)聯(lián)系方式設(shè)計內(nèi)容（要求詳細(xì)到節(jié)，由學(xué)生獨立完成的內(nèi)容）：注意：選題要結(jié)合學(xué)生實際工作。要求寫明本設(shè)計所涉及的分析方法或技術(shù)手段（如定性、定量分析的方法）；要求有學(xué)生獨立的見解，設(shè)計內(nèi)容要詳細(xì)寫明具體步驟。學(xué)生在該設(shè)計中具體完成的工作：主要參考文獻(xiàn)、資料(寫清楚參考文獻(xiàn)名稱、作者、出版單位)：教研室審批