人力資源開發(fā)與管理最新復(fù)習(xí)資料(共16頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上06093 人力資源開發(fā)與管理 最新復(fù)習(xí)資料第一章 人力資源管理及其價(jià)值1.（名、空）人力資源：在（一定社會(huì)組織范圍內(nèi)）能夠作為生產(chǎn)性要素投入（社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)）的（全部勞動(dòng)人口）總和。2（空）現(xiàn)實(shí)的人力資源是指一個(gè)國家或一個(gè)地區(qū)在一定時(shí)間內(nèi)擁有的實(shí)際從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部人口，包括正在從事勞動(dòng)和投入經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的人口，以及由于蜚聲個(gè)人原因暫未能從事勞動(dòng)的人口，稱為“勞動(dòng)力資源”3（空）人力資源的質(zhì)量是人力資源所具有的體質(zhì)、智力，知識(shí)和技能水平，以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度。4（論）人力資源的特點(diǎn)：人力資源與其他物質(zhì)資源相比有其特殊性。特點(diǎn)主要包括：（1）存在狀態(tài)的生物性。人力資源的

2、承載者是人，因此是有生命的“活”的資源，它與人的自然生理特征息息相關(guān)。（2）開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性。許多資源在其被開發(fā)的過程中完全處于被動(dòng)地位，而人力資源則不同，它在被開發(fā)過程中具有能動(dòng)性，這也是人力資源與其他資源最根本的區(qū)別。（3）生成過程的時(shí)代性。人力資源不像石油、煤炭等自然資源那樣，在一個(gè)比較長的歷史時(shí)期里仍然保持相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)。（4）使用過程的時(shí)效性。由于人作為生物有機(jī)體，有其生命周期，如幼年期、有壯年期、老年期，各個(gè)時(shí)期的勞動(dòng)能力各不相同。（5）開發(fā)過程的持續(xù)性。提倡終身學(xué)習(xí)，由于通過不斷學(xué)習(xí)，人的工作能力和工作態(tài)度會(huì)得到不斷地提高和完善。（6）使用開發(fā)的再生性。資源可以分為不可再生資源和

3、可再生資源兩大類。（7）閑置過程的消耗性。礦藏等自然資源可以長期放置而不會(huì)消耗掉，人力資源如果閑置不用則會(huì)消耗掉。（8）人力資源的社會(huì)性。從人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)角度看，人類勞動(dòng)是群體性勞動(dòng)不同的勞動(dòng)者都會(huì)處于一定的勞動(dòng)集體之中，這中人力資源社會(huì)性的微觀基礎(chǔ)。5（選）提倡終身學(xué)習(xí)，由于通過不斷學(xué)習(xí)，人的工作能力和工作態(tài)度會(huì)得到不斷地提高和完善6（單）人進(jìn)入成年后，體力會(huì)逐漸衰退，如果閑置不用，知識(shí)水平和技術(shù)能力也會(huì)老化和下降，并不會(huì)因閑置不用而保存下來。7（單）從宏觀角度來看，人力資源總是與一定的社會(huì)環(huán)境相聯(lián)系的，它的形成、配置、開發(fā)和使用都離不開社會(huì)環(huán)境和社會(huì)實(shí)踐，是一種社會(huì)活動(dòng)。8（簡）人力資源

4、的地位和作用：（1）人力資源是企業(yè)最重要的資源（2）人力資源是創(chuàng)造利潤的主要資源。9（空）商品的價(jià)值是由轉(zhuǎn)移價(jià)值和附加價(jià)值這兩個(gè)性質(zhì)不同的主要部分構(gòu)成。10（單）人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)相關(guān)知識(shí)的人才，就成為21世紀(jì)最重要的、最具有戰(zhàn)略意義的資源。11（單）人力資源管理，是指對(duì)人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸五一節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的管理活動(dòng)。12（簡）人力資源管理涉及的主要內(nèi)容有：（1）獲?。?）整合（3）獎(jiǎng)酬（4）調(diào)控（5）開發(fā)13（空）開發(fā)是人力資源管理的重要職能。對(duì)于組織而言，其人力資源數(shù)量的開發(fā)方法有招聘、保持等。14（簡）人力資源管理與其他資源管理相比，具有不同

5、的特征：（1）人力資源管理的綜合性（2）人力資源管理的實(shí)踐性（3）人力資源管理的發(fā)展性（4）人力資源管理的局限性（5）人力資源管理的全面性15（名）戰(zhàn)略性人力資源管理就是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，確保組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，并達(dá)成組織目標(biāo)的過程。16（空）人力資源管理的發(fā)展先后經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。17（簡）戰(zhàn)略性人力資源管理的特征：（1）戰(zhàn)略性（2）系統(tǒng)性（3）匹配性（4）動(dòng)態(tài)性（5）關(guān)鍵性18（單）戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)特征，強(qiáng)調(diào)人力資源管理所有活動(dòng)的開展皆“聚集”于實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。19（單）匹配性是戰(zhàn)略性人力資源

6、管理的核心要求，包括外部匹配和內(nèi)部匹配。20（單）人力已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源。第二章人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略1（名）在本書中，我們將人力資源開發(fā)界定為：開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。2（單）任何一種人力資源開發(fā)活動(dòng)，都有其開發(fā)主體、開發(fā)客體、開發(fā)對(duì)象、開發(fā)方式、開發(fā)手段、開發(fā)目的、開發(fā)時(shí)間、開發(fā)計(jì)劃等要素。3（單）開發(fā)主體即從事開發(fā)活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)者、計(jì)劃者與組織實(shí)施者。開發(fā)客體即接受人力資源活動(dòng)的組織或個(gè)人，是開發(fā)活動(dòng)的承受者。開發(fā)對(duì)象是指人力資源開發(fā)活動(dòng)所指向的素質(zhì)與能力，包括體質(zhì)

7、、品性、智力、技能、知識(shí)等其他心理素質(zhì)。開發(fā)方式是指人力資源開發(fā)活動(dòng)中對(duì)各種要素所進(jìn)行的組織方法。開發(fā)手段是指人力資源開發(fā)活動(dòng)所采用的工具支持行為。開發(fā)計(jì)劃是指人力資源開發(fā)活動(dòng)實(shí)施前的準(zhǔn)備工作與實(shí)施過程的書面描述。4從空間形式看，人力資源開發(fā)的類型有：個(gè)體開發(fā)、群體開發(fā)、組織開發(fā)、區(qū)域開發(fā)、社會(huì)開發(fā)、國際開發(fā)等5（單）群體開發(fā)是指從既定的群體特點(diǎn)出發(fā)，采取優(yōu)化組合，優(yōu)勢互補(bǔ)等人力資源配置手段進(jìn)行結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)群體人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化和功能的提高。6（空）社會(huì)開發(fā)是指一個(gè)國家為提高其人力資源數(shù)量與功效而進(jìn)行的活動(dòng)，例如中國的計(jì)劃生育政策、普及九年制義務(wù)教育、勞動(dòng)人事制度改革、社會(huì)保障制度建設(shè)等

8、。7（簡）人力資源開發(fā)的特點(diǎn)：（1）特寫的目的性與效益中心性（2）長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性（3）基礎(chǔ)的存在性（4）開發(fā)的系統(tǒng)性（5）主客體的雙重性（6）開發(fā)的動(dòng)態(tài)性8（單）自我開發(fā)的形式，在目前的組織中主要是學(xué)習(xí)與自我申報(bào)制度。9（單、空）職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動(dòng)本身提高與員工人力資源的開發(fā)形式。，就目前組織內(nèi)部的活動(dòng)來看，職業(yè)開發(fā)主要包括工作設(shè)計(jì)、工作專業(yè)化、工作輪換化、工作擴(kuò)大化和工作豐富化等。10（單）工作設(shè)計(jì)包括激勵(lì)型、機(jī)械型、生物型和知覺型四種。11（單）拔高型工作設(shè)計(jì)，其理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論，因此這種類型的工作設(shè)計(jì)主張讓員工跳起來吃桃子。12（單）優(yōu)化型工作設(shè)計(jì)，其理論依據(jù)是（古典工

9、業(yè)工程學(xué)）與（泰羅）的科學(xué)管理思想。13（單）衛(wèi)生型工作設(shè)計(jì)，其理論依據(jù)是人類工程學(xué)。它所關(guān)注的是個(gè)體心理生理特征與物理工作環(huán)境之間的交互作用與影響。14，（單）心理型工作設(shè)計(jì)其理論依據(jù)是人本主義。15工作輪換是讓員工從一個(gè)工作崗位流動(dòng)到另一個(gè)工作崗位，保證工作流程不受重大損失。16（單）工作輪換有助于對(duì)員工的人力資源進(jìn)行螺旋式的逐步開發(fā)，最終達(dá)到全面開發(fā)的目的。17（名）組織開發(fā)，在這里不是指對(duì)組織本身的開發(fā)，而是指通過組織這個(gè)中介對(duì)組織中的成員進(jìn)行開發(fā)的一種形式與活動(dòng)。18（空）組織發(fā)展的動(dòng)機(jī)大致有三，即自我發(fā)展和追求個(gè)性實(shí)現(xiàn)、保住優(yōu)秀人才與追求經(jīng)濟(jì)效益。19（單）績效理論認(rèn)為人力資源開發(fā)

10、就是一人不斷通過雇員的能力提高組織績效的過程，其出現(xiàn)標(biāo)志著人力資源開發(fā)從以“學(xué)習(xí)為中心”向以“績效為中心”轉(zhuǎn)移。20（名、空）人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是指為了一定的組織目標(biāo)，通過培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工與組織共同成長，提高組織績效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。21（簡）人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用：（1）有助于增強(qiáng)組織競爭力（2）有助于提高個(gè)人績效與組織績效（3）有助于組織的可持續(xù)發(fā)展22（單）在其他條件一定的情況下，工作績效是由員工的個(gè)人能力和組織對(duì)其激勵(lì)兩個(gè)變量決定的。23（單）農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，關(guān)鍵要素是土地資源；工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，關(guān)鍵要素是資本資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，關(guān)鍵要素是人力資源。2

11、4（單）學(xué)習(xí)型組織的最本質(zhì)的特征就是組織學(xué)習(xí)。25（單）一套完整的組織學(xué)習(xí)包括獲取、處理、儲(chǔ)存、增補(bǔ)四個(gè)過程26（空）要重視創(chuàng)新性學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)分為四種類型：照搬式學(xué)習(xí)、知識(shí)積累型學(xué)習(xí)、研究型學(xué)習(xí)、探索型學(xué)習(xí)27（單）進(jìn)行立體多維的職業(yè)開發(fā)。職業(yè)開發(fā)是通過職業(yè)活動(dòng)本身提高與培養(yǎng)員工素質(zhì)的開發(fā)形式。第三章人力資源開發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)1（單）泰勒開創(chuàng)了科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)，被稱為“科學(xué)管理之父”。2（單）約翰?？得⑺乖诋a(chǎn)業(yè)信譽(yù)中首次使用了“人力資源”一詞3（單）人力資源的概念是由德魯克在管理實(shí)踐中加以明確界定的。4（單）二戰(zhàn)后到20世紀(jì)70年代，許多學(xué)者致力于從心理學(xué)和社會(huì)學(xué)的角度對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率進(jìn)行研究，行為科

12、學(xué)取得長足進(jìn)步。5（空）人力資源理論體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組成。6（空、單）人力資源開發(fā)理論在西方國家是以人力資本理論為依據(jù)的。7（單）舒爾茨是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界公認(rèn)的人力資本之父。8（簡）人力資本理論的基本內(nèi)容：（1）人力資本基本特征和形成理論。（2）人力資本定量分析理論和方法，研究和計(jì)量人力資本投資和收益問題。（3）人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來研究其分配和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律。（4）家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法。（5）衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來研究。9（名）人力資本，就是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的知識(shí)與技能或者其

13、質(zhì)量表現(xiàn)出來的資本形式。10（單）人力資本投資核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力資本投資的主要部分。11（簡）人力資本理論對(duì)人力資源理論形成的作用：（1）人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位。（2）人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動(dòng)和指導(dǎo)了人力資源開發(fā)實(shí)踐。（3）人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結(jié)合起來。（4）人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限。12（單）人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方面的，包括教育支出、保健支出、勞動(dòng)力國內(nèi)流動(dòng)支出或用于移民入境的支出以及搜集價(jià)格與收入的信息等多種形式，其中最主要的是教育支出。13（名）潛能是人的潛在能力。

14、指一個(gè)人身上現(xiàn)在沒有、將來可能會(huì)有的潛在力量。潛能有未顯性和誘發(fā)性的特征。14（名）職業(yè)計(jì)劃，是指個(gè)體確立職業(yè)目標(biāo)并采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程。15（空、單）開發(fā)潛能的關(guān)鍵在于開發(fā)人的大腦。16（空）積極的心態(tài)主要包括三條：快樂、自信、上進(jìn)心。17（單）一個(gè)人潛能的開發(fā)，歸根到底是要通過學(xué)習(xí)與實(shí)踐來完成。18（單）XY理論，美國學(xué)者麥格雷弋1957年在企業(yè)中人的方面一書中，首次提出了“人性假設(shè)”的概念。19（單）美國學(xué)者薛恩1965年在其著述的組織心理學(xué)一書中提出自己的（人性假設(shè)觀點(diǎn)）-（“復(fù)雜人假設(shè)”）20（單）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)受經(jīng)濟(jì)性刺激物的刺激而工作。21（單）社會(huì)人假設(shè)，社交需要是人類行為的

15、基本動(dòng)機(jī)，員工要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系，以獲得基本的認(rèn)同感。（管理篇）第四章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1（名、空）人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，采取職務(wù)編制分析、員工招聘、測試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬激勵(lì)等人力資源管理手段，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源計(jì)劃。2（簡）人力資源規(guī)劃的概念包括：（1）人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化（2）人力資源規(guī)劃的對(duì)象是組織內(nèi)外的人力資源（3）人力資源規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)（4）人力資源規(guī)劃的全局性（5）人力資源規(guī)劃的長期性3（簡）人力資源規(guī)劃的作用：（1）人力資源規(guī)劃有利于組

16、織戰(zhàn)略目標(biāo)的制訂和實(shí)現(xiàn)（2）人力資源規(guī)劃可心滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求（3）人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性（4）人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本（5）人力資源規(guī)劃有利于協(xié)調(diào)組織的人力資源管理4（單）人力資源成本中一項(xiàng)最大的支出就是工資支出，而工資總額在很大程度上又取決于組織內(nèi)部人力資源的分布情況。5（單）人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制訂各種具體人事決策的基礎(chǔ)。6（論、簡）人力資源規(guī)劃的影響因素：影響人力資源規(guī)劃的環(huán)境可分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。外部環(huán)境：一、經(jīng)濟(jì)環(huán)境。經(jīng)濟(jì)方面的各種變化改變了企業(yè)用工的數(shù)量和質(zhì)量，具體體現(xiàn)在：（1）經(jīng)濟(jì)形勢。經(jīng)濟(jì)形勢的變化對(duì)人力資源規(guī)劃的

17、影響是最為明顯又最為復(fù)雜的。（2）勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系。（3）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展情況。（4）消費(fèi)者的收入水平。二、人口環(huán)境。尤其是企業(yè)所在地區(qū)的人口環(huán)境對(duì)企業(yè)獲取人力資源有重要影響。主要包括：（1）人口規(guī)模。社會(huì)總?cè)丝诘亩嗌僦苯佑绊懮鐣?huì)人力資源的供給。（2）年齡結(jié)構(gòu)。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，要考慮年齡對(duì)人力資源規(guī)劃的影響。（3）勞動(dòng)力質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。三、科技環(huán)境?？茖W(xué)技術(shù)對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的影響是全方位的。四、政治與法律環(huán)境。它是由那些影響社會(huì)系統(tǒng)諸多方面的法律、政府機(jī)構(gòu)、公眾團(tuán)體組成的。五、社會(huì)文化因素。文化是影響人們行為、欲望的基本因素。影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境：（1）企業(yè)的一般特征。不同企業(yè)對(duì)人

18、力資源有不同的要求。（2）企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化。企業(yè)在確定發(fā)展目標(biāo)后，就要制訂相關(guān)的措施來保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（3）組織形式的變化。現(xiàn)代企業(yè)制度要求組織形式要不斷地趨于完善合理，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境。（4）企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)。它對(duì)人力資源規(guī)劃的影響主要是通過對(duì)人力資源的需求量和供給量的影響來實(shí)現(xiàn)。另外員工素質(zhì)的變化也會(huì)影響到企業(yè)人力資源的規(guī)劃。（5）企業(yè)文化。是影響企業(yè)經(jīng)營效益的關(guān)鍵因素。7（名）人力資源需求預(yù)測是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來所需員工數(shù)量和種類的估量和計(jì)算。8（單）人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法是一種最簡單的預(yù)測方法。9（單）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法顧名思義就是企業(yè)根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測的

19、方法。10（單）德爾菲法實(shí)質(zhì)上就是通過綜合專家們各自的權(quán)威判斷，對(duì)未來的不確定情況做出盡可能合理的預(yù)測。11（單）計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測各種方法中最為復(fù)雜的一種方法，也是相對(duì)比較準(zhǔn)確的方法。12企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測常用方法有：（1）人員核查法（2）技能清單（3）管理人員接替模型（4）馬爾科夫模型13（單）人員核查法，又稱現(xiàn)狀核查法，是通過對(duì)組織的現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查，掌握企業(yè)擁有的人力資源具體情況。14（單）馬爾科夫模型是一種內(nèi)部人力資源供給的統(tǒng)計(jì)預(yù)測技術(shù)方法，是預(yù)測組織在某個(gè)時(shí)段上各類人員的分布狀況。15（單）馬爾科夫模型方法實(shí)際上是一

20、種轉(zhuǎn)換率矩陣，使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測未來的人力資源變化。16供過于求調(diào)整中，減少人員補(bǔ)充是人力資源供過于求最常用的方式。17增加無薪假期，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)短期人力資源過剩的情況下，采取增加無薪假期的方法比較合適，這樣可以使企業(yè)暫時(shí)減輕財(cái)政上的負(fù)擔(dān)，并避免企業(yè)需要員工時(shí)再從外部招聘員工。18裁員是一種沒有辦法的辦法，但這種方式相當(dāng)有效。19（單、簡）人力資源規(guī)劃的原則：（1）確保企業(yè)所需人力資源原則（2）與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則（3）與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則（4）能級(jí)層序原則（5）適度流動(dòng)原則20（單）能級(jí)層序原則是指具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)力和責(zé)任，實(shí)行能力與職位的對(duì)應(yīng)與適應(yīng)

21、。21（空）人力不從心資源規(guī)劃主要包括兩方面：（1）人力資源總體規(guī)劃（2）人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃22（單）收集分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，對(duì)人力資源規(guī)劃工作影響很大。23（單）人力資源可歸屬到四個(gè)不同的層次上：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工。24（單）員工是人力資源政策的體驗(yàn)者，也是人力資源規(guī)劃的對(duì)象。第五章工作分析1（空）工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能的基礎(chǔ)和前提。2（名）工作分析是人力資源管理中最基本的內(nèi)容，指系統(tǒng)地收集和分析工作內(nèi)容、工作環(huán)境和工作要求等相關(guān)信息的過程。3（單）工作分析作為現(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)中必不可少的一部分，最早起源于泰勒的科學(xué)管理理論。1911

22、年，“科學(xué)管理之父”泰勒在其著作中發(fā)表了著名的“時(shí)間動(dòng)作研究”的方法。4（單）1979年，德國工效學(xué)家羅莫特經(jīng)過幾十年的工作分析和設(shè)計(jì)研究，總結(jié)歸納出了工作分析的工效學(xué)調(diào)查法，被管理學(xué)界公認(rèn)為是工作分析的創(chuàng)始人。5（單）工作分析作為人力資源管理活動(dòng)最基本的職能，在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中起著舉足輕重的作用。6（職責(zé)）是指一人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合，它常常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)的目標(biāo)來加以表達(dá)。7（單）職位：單個(gè)人所完成的任務(wù)與職責(zé)的結(jié)合。8（單）工作：一些具有相似職責(zé)的職位的集合，它是由實(shí)現(xiàn)企業(yè)職能的一個(gè)個(gè)具體活動(dòng)所構(gòu)成的相對(duì)獨(dú)立體。9（單）工作分析主體是工作分析者，工作分析的

23、主體又分三個(gè)層次：工作分析小組、工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)和工作任職者，10（單）工作任職者是工作分析的一個(gè)最重要的主體。11（單）工作分析以企業(yè)中的職位和任職者為對(duì)象，是工作分析的客體，它所收集、分析、確定的信息是開展人力資源管理活動(dòng)的重要基礎(chǔ)和紐帶。12（簡）工作分析的意義和作用：工作分析對(duì)于人力資源管理的理論研究和實(shí)際操作都具有越來越重要的作用，它是現(xiàn)代人力資源管理所有職能，即人力資源獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作的前提和基礎(chǔ)，只有做好工作分析和設(shè)計(jì)，才能有效完成人力資源管理工作。作用：（1）有利于人力資源規(guī)劃，制訂有效的人事預(yù)測和計(jì)劃。（2）有利于人員的招聘和篩選。（3

24、）有利于員工的培訓(xùn)和開發(fā)。（4）有利于績效考核，為員工的考核提供依據(jù)。（5）有利于制訂合理的薪酬政策。（6）有利于制訂職業(yè)生涯規(guī)劃。13（簡）工作分析的原則：（1）以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有機(jī)銜接。（2）以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者。（3）以分析為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握。（4）以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向。14（單）在工作分析的計(jì)劃階段確定工作分析的目標(biāo)是最重要的。、15（單）根據(jù)分析對(duì)象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；根據(jù)基本方式劃分，有觀察法、問卷調(diào)查法等。16（單）我們還可以將觀察法依據(jù)觀察對(duì)象的工作周期分為直接觀察法、階段觀察

25、法以及工作表演法三種形式。17（單）工作表演法適用于有突發(fā)性事件比較多和工作周期長的工作。18（單）訪談法又稱面談法，適用于各種工作分析，并且對(duì)中高層管理工作進(jìn)行深度分析具有很好的效果。19（單）言談法作為一種最為廣泛應(yīng)用的方法，它的優(yōu)點(diǎn)是：（1）可以使工作分析者得到通過觀察法不可得到的信息和不易發(fā)現(xiàn)的情況，有助于管理者發(fā)現(xiàn)問題，也能增加管理者的信息量。（2）整個(gè)過程的要控性比較強(qiáng)。（3）運(yùn)用面比較廣泛。（4）有助于與員工的溝通。20（單）問卷調(diào)查法中，非結(jié)構(gòu)化問卷形式是我國使用較多的職位分析問卷形式，因?yàn)樗軐?duì)職位信息進(jìn)行全面、完整的調(diào)查和收集，能根據(jù)不同的組織性質(zhì)、特征進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)，使用

26、范圍很廣。21（單）問卷設(shè)計(jì)是問卷調(diào)查法的最重要環(huán)節(jié)。22（名）工作日志法，是指讓員工以日記的形式，按時(shí)間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，獲得所需工作信息的方法。23（單）職務(wù)說明書的編寫沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的模式，根據(jù)不同的用途和目的，使用對(duì)象的不同，它可以有不同的內(nèi)容和形式。但大多數(shù)的工作說明書包括兩個(gè)部分工作描述和工作規(guī)范兩部分核心內(nèi)容。24（名）工作描述，又稱工作說明、職務(wù)描述。是指用書面形式來對(duì)組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求。25（單）工作名稱是指一組在重要職責(zé)上相同的職位總犯法，是工作標(biāo)志中最重要的項(xiàng)目。26（單）工作職責(zé)就是工作任務(wù)，是工作描述

27、的主體。27（名）工作規(guī)范也稱任職資格，是反映從事某項(xiàng)工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個(gè)職位對(duì)承擔(dān)這些工作活動(dòng)的人的要求，包括相關(guān)的知識(shí)、技能、能力和其他的特征。28（單）形象地說可分為“顯性”任職資格和“隱性”任職資格。29（簡）編寫工作說明書遵循的原則：（1）對(duì)象是工作崗位本身（2）內(nèi)容具體細(xì)致（3）對(duì)工作職責(zé)的描述應(yīng)簡單明了（4）工作說明書應(yīng)與企業(yè)同步發(fā)展。第六章人力資源的招錄管理1（單）員工的招聘與錄用工作是人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作，也是出現(xiàn)得最早的工作。2（名）招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制訂相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。3（

28、簡）招聘的意義：（1）招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段。（2）減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。（3）招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用。（4）招聘工作對(duì)“推銷”企業(yè)具有重要作用。（5）招聘是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。4（單）員工招聘對(duì)組織來說意義重大。如同生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品必須有高質(zhì)量的原材料一樣，組織的生存與發(fā)展也必須有高質(zhì)量的人力資源。5（簡）影響招聘的因素：企業(yè)外部的因素：（1）經(jīng)濟(jì)因素（2）法律和政策因素。企業(yè)內(nèi)部影響因素：（1）企業(yè)的招聘政策（2）企業(yè)的招聘預(yù)算（3）企業(yè)的形象和號(hào)召力（4）企業(yè)的薪酬水平6（簡）招聘的原則：（1）任人唯賢（2）公開、公平、公正（3）符合國家法律政策

29、和社會(huì)整體利益（4）雙向選擇（5）競爭、擇優(yōu)、全面（6）確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)7（簡）招聘的程序：（1）確定招聘需求（2）制訂招聘計(jì)劃（3）發(fā)布招聘信息（4）實(shí)施招聘計(jì)劃（5）評(píng)估招聘效果8（空）招聘計(jì)劃主要包括三項(xiàng)內(nèi)容：（1）確定招聘機(jī)構(gòu)（2）分析相關(guān)信息（3）制訂招聘方案9（單）招聘的區(qū)域是由人才分布規(guī)律、求職者活動(dòng)范圍、人力資源供求狀況以及招聘成本大小確定的。10（簡、空）招聘方案的主要內(nèi)容包括：（1）需招聘人員的層次、類別、數(shù)量及錄用條件（2）招聘的區(qū)域范圍和招聘的起止時(shí)間（3）招聘的主要形式及運(yùn)用何種渠道發(fā)布招聘信息（4）招聘的程序及各個(gè)階段時(shí)間安排（5）招聘測試的方法和基本內(nèi)容（6）

30、招聘的費(fèi)用開支預(yù)算11（單）提升，是從內(nèi)部提拔一些合適人員來填補(bǔ)職位空缺是常用的方法/。12（論）內(nèi)部招聘的優(yōu)勢和局限性：對(duì)內(nèi)部招聘來說，其優(yōu)勢在于：（1）從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對(duì)稱的，不存在“逆向選擇”問題，甚至“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題（2）從企業(yè)文化角度來看，內(nèi)部選用加強(qiáng)了企業(yè)文化，并且傳達(dá)了一個(gè)信息：忠誠和出色的工作會(huì)得到晉升的獎(jiǎng)勵(lì)。（3）從組織的運(yùn)行效率來看，與外部招聘相比，對(duì)于內(nèi)部員工通常需要較少的技能評(píng)估、較少的時(shí)間來做決定，且他們拒絕所提供待遇的可能性也小得多，所以能更快地開始工作。（4）從激勵(lì)方面看，一個(gè)內(nèi)部人員的晉升會(huì)引起多個(gè)內(nèi)部人員的晉升，由于很多人得

31、到晉升以填補(bǔ)每個(gè)空位，因此每次晉升產(chǎn)生的空位都會(huì)成為晉升者們的動(dòng)力。（5）從成本方面看，首先由于養(yǎng)活了投入昂貴的廣告費(fèi)用以及使外部雇傭者熟悉本公司的需要，費(fèi)用也較低。其次，內(nèi)部晉升使得對(duì)外招聘集中在“初級(jí)層次”上。局限性：（1）內(nèi)部員工競爭的結(jié)果必然是有勝有敗，可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。（2）大多數(shù)的內(nèi)部選拔系統(tǒng)都非?！敖┗?，晉升計(jì)劃陳舊，晉升制度不具備評(píng)價(jià)其有效性的標(biāo)準(zhǔn)或措施，以致公司內(nèi)部最好的人才得不到發(fā)現(xiàn)，甚至導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流。（3）企業(yè)內(nèi)“近親繁殖”、“團(tuán)體思維”“長官意志”現(xiàn)象，使得企業(yè)缺乏多樣性的觀念和見解，不利于個(gè)體創(chuàng)新。（4）從內(nèi)部晉升也會(huì)產(chǎn)生新的空缺，這就是被提升的人所空缺出

32、來的職位，這一職位也是需要填補(bǔ)的。13（單）招聘廣告，是最常用，最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段。14（單）在借助廣告進(jìn)行招募時(shí)，必須考慮兩件事情：（1）選用何種媒體（2）如何構(gòu)思廣告15（論）外部招聘 優(yōu)勢和局限性：優(yōu)點(diǎn)有：（1）有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者的緊張關(guān)系。（2）能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來新鮮空氣。（3）樹立企業(yè)形象的好機(jī)會(huì)。另外還有局限性：（1）外部人員不熟悉組織流程，同時(shí)也缺乏一定的人事基礎(chǔ)，需要一段時(shí)期的適應(yīng)才能進(jìn)行有效的工作。（2）企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解，一個(gè)人的能力是很難通過幾次短暫的會(huì)晤，幾次書面測試就能得到正確反映的。（3）對(duì)內(nèi)部員工的積極性千萬打擊。這是外聘最大的局限

33、性，多數(shù)員工都希望在企業(yè)中有不斷的發(fā)展機(jī)會(huì)，都希望能夠擔(dān)任越來越重要的工作。由于內(nèi)外招聘各有優(yōu)缺點(diǎn)，所以大多數(shù)企業(yè)都實(shí)行內(nèi)外招聘并舉。16（名）選拔錄用也叫人員真選，是指通過運(yùn)用一定工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平，預(yù)測他們未來的工作績效，從而最終挑選企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。17（簡）有效的人員選拔有如下意義：（1）保證組織用在員工身上的投入得到回報(bào)，也保證員工在組織中得到發(fā)展。（2）有效的人員選拔可為組織節(jié)省費(fèi)用，減少雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的可能性，降低了員工的辭退率與辭職率，為組織節(jié)約了離職成本。（3）有效的人員選拔為

34、組織內(nèi)的員工與組織外的應(yīng)聘者，提供了公平競爭的機(jī)會(huì)。18（單）選拔的程序：（1）資格審查與初選（2）選拔測試（3）面試（4）選拔妙用的影響因素19（單）資格審查是對(duì)求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。20（空）能力測試包括一般智力測試和特殊認(rèn)知能力測試。21（單）個(gè)性測試主要是測量被測試人員內(nèi)向性、穩(wěn)定性、動(dòng)機(jī)等。主要的測試方法是影射法。22（單）評(píng)價(jià)中心測試：是通過情景模擬的方法來對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。23（空）從面試所達(dá)到的效果來分類，則大幅度可分為初步面試和診斷面試。24（空）從參與面試過程的人員來看，可分為個(gè)別面試、小組面試和成組面試。25（單）從面試的組織形式來看，面試則分為：結(jié)構(gòu)型

35、面試、非結(jié)構(gòu)型面試、壓力面試。26（單）舉例提問，這是面試的一項(xiàng)核心技巧。27（單）遞進(jìn)提問，在用簡單的提問提出幾個(gè)問題以后，談話的氣氛往往開始輕松下來，這時(shí)可采用遞進(jìn)提問方式將問題向深層次引申一步。28（論）影響面試效果的因素：（1）非語言行為造成的錯(cuò)誤/。求職者的語言行為也常常會(huì)對(duì)招聘者帶來影響。（2）面試考官司支配與誘導(dǎo)。有時(shí)面試考官利用面試作過分的宣傳，自夸或以社會(huì)性交談代替面試。（3）對(duì)職位缺乏認(rèn)識(shí)。有許多時(shí)候，招聘者對(duì)于他們正在招聘的職位缺乏基本的了解，也不了解什么樣的求職者才真正適合該職位。（4）相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。很多主持面試者接待許多工作應(yīng)聘者，他們對(duì)一個(gè)具體應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)往往以他們之前

36、談過的那些人的特征為依據(jù)。（5）招聘規(guī)模的壓力。當(dāng)企業(yè)需要招聘較多求職者時(shí)，主試者進(jìn)行的面試可能就會(huì)降低對(duì)求職者的要求，對(duì)應(yīng)試者作出過高的評(píng)價(jià)，從而導(dǎo)致所招人員不夠理想。29（空）人員錄用程序包括：背景調(diào)查、體檢、簽訂試用合同、員工的初始安排與試用、正式錄用。30（簡）背景調(diào)查應(yīng)遵循原則：（1）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄（2）背景調(diào)查應(yīng)征得求職者的書面同意（3）背景調(diào)查不能涉及個(gè)人隱私和其他與工作無關(guān)的信息（4）盡可能由求職者的直接主管或直接相關(guān)人員提供信息（5）避免忽視求職者性格等方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容31（簡）招聘評(píng)估的作用：（1）有利于為組織節(jié)省開支（2）通過錄用員工數(shù)量的評(píng)估

37、，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于改進(jìn)組織在招聘上的薄弱環(huán)節(jié)，同時(shí)，將錄用人員數(shù)同計(jì)劃招聘數(shù)相比較，可以為人力資源規(guī)劃提供資料。（3）人力資源錄用質(zhì)量的評(píng)估是對(duì)招聘工作績效、行為、實(shí)際人力資源錄用者能力、工作潛力的評(píng)估。32（單）通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。33（單）穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試結(jié)果的一致性。34（單）等值系數(shù)：是指對(duì)同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，其結(jié)果之間的一致性。35（單）內(nèi)在一致性系數(shù)：是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。36效度可分為三種：

38、預(yù)測效度、同測效度、內(nèi)容效度37（單）預(yù)測效度：是指對(duì)所有應(yīng)聘者都施予某種測試，但并不依據(jù)結(jié)果決定錄用與否，而以其他選拔手段來決定錄用人員。、38（名）同測效度：是指對(duì)現(xiàn)有的職工實(shí)施某種測試，然后將結(jié)果與這些職工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。39（單）內(nèi)容效度：是指測試是否代表了工作績效的某些重要因素。40（單）成本效用評(píng)估計(jì)算方法是：總成本效用=妙用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費(fèi)用選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費(fèi)用41（名）錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。第七章人力資源的

39、薪酬與福利1（單）傳統(tǒng)意義上的薪酬是一種人力成本的支出，但今天薪酬已成為企業(yè)的人力資本投資。2（名）薪酬是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)（包括員工付出的腦力、體力、時(shí)間、技術(shù)、創(chuàng)新以及實(shí)現(xiàn)的績效），所給付的相應(yīng)的報(bào)酬或答謝。3（論）薪酬的影響因素：在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的薪酬管理活動(dòng)受到多種因素的制約。一般，影響企業(yè)薪酬管理各項(xiàng)決策的因素主要有以下三類。一、企業(yè)外部因素：（1）國家法律法規(guī)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，政府制訂的各種政策是以培育、發(fā)展和完善勞動(dòng)力市場為中心，用宏觀經(jīng)濟(jì)政策來調(diào)節(jié)勞動(dòng)力市場供求關(guān)系，引導(dǎo)市場，從而間接影響企業(yè)的薪資水平。（2）當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況及物價(jià)水平。當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平

40、較高時(shí)，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，則企業(yè)員工的薪酬水平會(huì)呈上升趨勢。（3）勞動(dòng)力市場的供給狀況。按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，薪酬就是勞動(dòng)力的價(jià)格，取決于勞動(dòng)力的供求狀況。（4）其他企業(yè)薪酬?duì)顩r，其他企業(yè)薪酬?duì)顩r是員工進(jìn)行橫向的公平性比較時(shí)常用的一個(gè)參照系。二、企業(yè)內(nèi)部因素：（1）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)文化。薪酬管理應(yīng)當(dāng)服從和服務(wù)于企業(yè)的總體經(jīng)營戰(zhàn)略，不同的經(jīng)營戰(zhàn)略需要不同的薪酬管理。（2）企業(yè)的發(fā)展階段。處于不同發(fā)展階段的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不同、面臨的內(nèi)外部環(huán)境、經(jīng)營的重點(diǎn)是不同的，盈利能力也不同，因此薪酬的形式也不同。（3）企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況。薪酬作為企業(yè)一項(xiàng)重要的成本開支，很大程度上會(huì)受作為薪酬管理的物質(zhì)基礎(chǔ)-財(cái)務(wù)

41、能力的影響，良好的財(cái)務(wù)狀況是及時(shí)支付有競爭力的薪酬的重要保障。三、員工的個(gè)人因素；（1）員工所處的待業(yè)和職位。由于歷史原因和現(xiàn)實(shí)需要，各行業(yè)員工薪酬的期望不同，也影響了企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)。（2）員工的績效表現(xiàn)：企業(yè)的激勵(lì)薪酬常與員工的績效呈正相關(guān)關(guān)系即員工的績效越好，其激勵(lì)薪酬就會(huì)越高。（3）員工的工作年限。工作年限主要表現(xiàn)為工齡和司齡：工齡是員工自參加工作以來總的工作時(shí)間，司齡是員工在本企業(yè)中的工作時(shí)間。4（單）亞當(dāng)。斯密是第一個(gè)對(duì)薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者。5（單）維持生存薪酬理論最初是由古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人威廉。配第提出。6（單）西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為資本有兩種形式：物質(zhì)資本和人力資本。7克拉克提出勞動(dòng)的邊際

42、生產(chǎn)率這一概念，指最后追加的單位勞動(dòng)所帶來的產(chǎn)量的增加。8（單）效率薪酬理論的基本觀點(diǎn)是工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率。9（空）廣義的薪酬，包括員工所獲得的各種貨幣收以及各種具體的服務(wù)和福利。10（空）在企業(yè)中員工的薪酬一般由三部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。11，（單）間接薪酬也稱福利薪酬，主要是指企業(yè)為員工提供的各種物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)形式，包括法定福利和企業(yè)提供的各種補(bǔ)充福利。12（名）薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各影響因素，確定自身的薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程。、13（簡）薪酬管理之于人力資源管理有十分重要的意義：（1）

43、吸引和保留優(yōu)秀的員工（2）實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)（3）提升企業(yè)的績效（4）塑良好的企業(yè)文化14（名）計(jì)時(shí)薪酬，也稱定定額工資，以小時(shí)、日、月薪酬等形式，根據(jù)員工的薪酬等級(jí)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際有效的勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)算和支付薪酬。15（單）按月計(jì)酬是其中最基本也是運(yùn)用最多的形式。16（單）差額計(jì)件制主要有泰勒計(jì)件制和梅里克計(jì)件制兩種形式。17（簡）薪酬制度中的設(shè)計(jì)：（1）職位分析和評(píng)價(jià)（2）薪酬調(diào)查分析（3）設(shè)計(jì)、確定薪結(jié)構(gòu)（4）確定薪酬水平（5）薪酬體系的實(shí)施和修正18（單）確定薪酬水平，企業(yè)的薪酬水平包括組織的薪酬總體水平、各職務(wù)工種的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。19（名）員工福利是指在一段時(shí)間內(nèi)具有公司員工資格的人獲得的所

44、有非直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。20（空）員工福利是薪酬的重要組成部分，由基本社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)和職工福利三部分組成。21（簡）員工福利的主要特點(diǎn)：（1）補(bǔ)償性（2）均等性（3）集體性22（簡）員工福利的意義：（1）吸引并保持人才（2）提高生產(chǎn)率（3）提高滿意度（4）增強(qiáng)凝聚力23（空）法定福利，也稱基本福利，是指按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須實(shí)施的對(duì)員工的福利保護(hù)政策24（名）社會(huì)保險(xiǎn)，是國家依法建立的，面向者的一項(xiàng)社會(huì)保障制度，它由政府、單位和個(gè)人三方共同籌資，保障勞動(dòng)者在因年老、疾病、工傷、生育、死亡、失業(yè)等風(fēng)險(xiǎn)暫或永久搶劫勞動(dòng)能力而失去收來源時(shí)，能夠從國家或社會(huì)獲得物質(zhì)幫助，以解決勞動(dòng)者的后顧

45、之憂。25（空）社會(huì)保險(xiǎn)的目的是風(fēng)險(xiǎn)的補(bǔ)償和預(yù)防。26（名）養(yǎng)老保險(xiǎn)是社會(huì)保險(xiǎn)的一個(gè)重要險(xiǎn)種，也是企業(yè)員工的一項(xiàng)基本福利。養(yǎng)老保險(xiǎn)是國家為勞動(dòng)者或全體社會(huì)成員依法建立的老年收保障制度，當(dāng)勞動(dòng)者或社會(huì)成員達(dá)到法定退休年齡時(shí)，由社會(huì)提供養(yǎng)老金，保障其基本生活的社會(huì)保險(xiǎn)制度。27（單）庭援助計(jì)劃，企業(yè)向雇員提供的照顧家庭成員的福利，主要是針對(duì)老人和兒童。28（單）附加型彈性福利，就是在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外，再提供一些福利項(xiàng)目或提高原有的福利水準(zhǔn)，供員工按需自由選擇。29（單 是使用最為普遍的彈性福利計(jì)劃，在不降低原有直接薪酬水平和福利水平的基礎(chǔ)上，給員工一張信用卡。30（單）選擇性彈性福利。是在原有的

46、固定福利的基礎(chǔ)上，再提供幾種不同項(xiàng)目、程度的福利組合供員工選擇。31（單）從發(fā)布國家的實(shí)踐來看，福利管理還出現(xiàn)了社會(huì)化和貨幣化的趨勢。第八章職業(yè)生涯規(guī)劃 開發(fā)篇1，（單）職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)說產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的美國，隨后又在加拿大、瑞士、法國、新西蘭、澳大利亞、德國等國家得到快速發(fā)展，20世紀(jì)90年代中期從歐美國家傳入中國。2（名）職業(yè)是人們參與社會(huì)分工，利用專門的知識(shí)的技能，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富、精神財(cái)富，獲取合理報(bào)酬作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。3（單）社會(huì)分工是職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)。4（名）職業(yè)的分類，就是指運(yùn)用一定的科學(xué)方法，通過對(duì)全社會(huì)就業(yè)人員所人事的各類職業(yè)進(jìn)行分析和研究，

47、按不同職業(yè)的性質(zhì)和活動(dòng)方式、技術(shù)要求及管理范圍進(jìn)行系統(tǒng)劃分和分類，以達(dá)到勞動(dòng)力素質(zhì)與職業(yè)要求相適應(yīng)的活動(dòng)過程。5（單）2000年頒布了中華人民共和國職業(yè)分類大典把職業(yè)分為四個(gè)層次，包括8個(gè)大類，66個(gè)中類，413個(gè)小類，1838個(gè)細(xì)類。6（簡）職業(yè)選擇決策的原則：（1）客觀原則（2）主動(dòng)原則（3）比較原則7（單）客觀原則，從客觀實(shí)際出發(fā)，是職業(yè)選擇的首要原則。包括三方面：個(gè)人素質(zhì)條件狀況；社會(huì)需求；基于現(xiàn)實(shí)狀況。8（名）職業(yè)生涯規(guī)劃簡稱生涯規(guī)劃，又叫職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是指個(gè)人與組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，

48、結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。9（簡）職業(yè)生涯規(guī)劃的意義：（1）有助于明確未來的奮斗目標(biāo)。（2）促成自我實(shí)現(xiàn)（3）避免人力資源的浪費(fèi)。（4）是組織留住人才的最佳措施10（名、空）職業(yè)選擇是指人們對(duì)職業(yè)的評(píng)價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。11（單）特性與因素理論是最早出現(xiàn)的職業(yè)選擇理論，該理論所提出的職業(yè)選擇方法至今仍為人們廣泛接受和采用，特性與因素理論是帕森斯創(chuàng)立，威廉森發(fā)展和成型的12（單）特性與因素理論的核心是人與職業(yè)的匹配。13（單）職業(yè)性向理論

49、為美國職業(yè)指導(dǎo)專家約翰。L?；籼m德所創(chuàng)，其理論體系較為完整也易于操作。14（空）霍蘭德把個(gè)性類型劃分為六種：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型、常規(guī)型。15（單）美國著名職業(yè)學(xué)家金斯伯格是職業(yè)發(fā)展理論的先驅(qū)，1951年他的專著職業(yè)選擇問世。16（單）薩帕是職業(yè)發(fā)展研究領(lǐng)域中最具權(quán)威性的人物，他接受了金斯伯格關(guān)于人早期職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分的合理之處。17（名）職業(yè)生涯規(guī)劃，是指個(gè)人結(jié)合自身情況以及面對(duì)的機(jī)遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)道路，確定教育、培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃等，并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)而確定行動(dòng)方向、行動(dòng)時(shí)間和行動(dòng)方案。18（簡）職業(yè)生涯規(guī)劃呈現(xiàn)以下特征：（1）發(fā)展性（2）

50、階段性（3）互動(dòng)性（4）個(gè)性化19（單）文化因素，社會(huì)文化是影響人們行為、欲望的基本因素。它主要包括教育水平、教育條件和社會(huì)文化設(shè)施等。20（簡）制訂職業(yè)生涯規(guī)劃的原則：（1）系統(tǒng)性原則（2）動(dòng)態(tài)性原則（3）客觀性原則（4）階段性原則21（單）動(dòng)態(tài)性原則：職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程，在這一過程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。22（空）制訂個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的方法：（1）CASVE循環(huán)（2）SWOT決策分析法（3）平衡單法23（名）職業(yè)決策是指個(gè)體在職業(yè)進(jìn)入階段或職業(yè)改變過程中，選擇要人事的職業(yè)和職務(wù)及職位，從

51、而制訂職業(yè)計(jì)劃，它是一種問題解決活動(dòng)。24（單）哈佛商學(xué)院的K。J。安德魯斯教授于1971年在其公司戰(zhàn)略概念一書中提出25（簡）設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：（1）評(píng)估自我（2）職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估（3）正確進(jìn)行職業(yè)分析（4）職業(yè)生涯路線的選擇（5）確定職業(yè)生涯目標(biāo)（6）制訂行動(dòng)計(jì)劃和措施（7）評(píng)估與回饋26（空）要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效，就需要不斷地對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估與修訂，其修訂內(nèi)容包括：職業(yè)的重新選擇、職業(yè)生涯路線的選擇、人生目標(biāo)和修正、實(shí)施措施與計(jì)劃的變更等。第九章員工培訓(xùn)1（名、空）員工培訓(xùn)，是指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃、有系統(tǒng)地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練

52、，以更新他們的知識(shí)、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動(dòng)。2（論）員工培訓(xùn)與正規(guī)教育不同，其主要區(qū)別有以下幾個(gè)方面：（1）員工培訓(xùn)是以工作為中心，其目的是使受訓(xùn)者掌握職業(yè)崗位上所必需的知識(shí)、能力和技巧，以提高工作效率和水平，它對(duì)改進(jìn)工作的作用是直接的；而正規(guī)教育則是以人為中心，其目的是傳授知識(shí)，以提高人們的一般文化水平和社會(huì)道德水平，它對(duì)改進(jìn)工作的作用是間接的。（2）員工培訓(xùn)是一種終身的、回歸的繼續(xù)教育，是屬于“第二教育過程”的再教育，而人們在小學(xué)、中學(xué)以至大學(xué)所受的教

53、育，可稱為第一教育過程，主要是學(xué)習(xí)一般的知識(shí)和技能，員工培訓(xùn)是正規(guī)教育的發(fā)展與繼續(xù)，是在第一教育過程的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。（3）員工培訓(xùn)是針對(duì)其職業(yè)的具體要求，向受訓(xùn)者傳授專門知識(shí)和特殊技能，而正規(guī)教育一般是培養(yǎng)新生一代準(zhǔn)備從事社會(huì)生活的過程，從德、智、體、美、勞幾個(gè)方面入手，對(duì)其進(jìn)行全面的、綜合的、通用的培養(yǎng)，使人獲得全面發(fā)展。（4）員工培訓(xùn)不像正規(guī)教育那樣整體劃一，而是根據(jù)工作需要采取靈活多樣的形式。3（單）員工培訓(xùn)是一種終身的、回歸的繼續(xù)教育，是屬于“第二教育過程”的再教育4（單）員工培訓(xùn)具有很強(qiáng)的針對(duì)性。針對(duì)性是指對(duì)于企業(yè)不同層次、不同崗位的員工，培訓(xùn)的內(nèi)容、方式不同。5（單）培訓(xùn)的有效性是

54、指培訓(xùn)投資產(chǎn)生的回報(bào)。6（簡）員工培訓(xùn)的內(nèi)容可分為五層次：即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。7（單）觀念培訓(xùn)主要任務(wù)在于使培訓(xùn)對(duì)象持有的與外界環(huán)境不相適應(yīng)的觀念得到改變。8（單）心理培訓(xùn)，現(xiàn)代培訓(xùn)已超越了以上四個(gè)層次，深入到人的心理與潛能的領(lǐng)域。心理培訓(xùn)越來越受到人們的重視，心理培訓(xùn)就是對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行心理方面的訓(xùn)練，訓(xùn)練的主要任務(wù)在于開發(fā)培訓(xùn)對(duì)象的潛能。其主要目標(biāo)是解決“悟”的問題。9（單）培訓(xùn)原則是將培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)經(jīng)過理論提高而制訂的對(duì)于培訓(xùn)的基本要求。10（簡）員工培訓(xùn)的意義：（1）培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵（2）培訓(xùn)能夠滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要（3）培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快

55、出人才、多出人才的重要途徑（4）培訓(xùn)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量（5）培訓(xùn)有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。11（空）人是生產(chǎn)力諸要素中最重要、最活躍的因素，一個(gè)企業(yè)組織的命運(yùn)，歸根結(jié)底取決于人員素質(zhì)的高低。12（單）案例分析法，通常是將實(shí)際工作中的一些典型事例或特殊事例進(jìn)行詳細(xì)描述，讓接受培訓(xùn)的人員根據(jù)描述的事實(shí)、提供的信息進(jìn)行分析，提出解決方案。13（空）在員工培訓(xùn)的準(zhǔn)備階段，必須做好兩方面工作：一是培訓(xùn)需求分析；二是培訓(xùn)目標(biāo)確定第十章人力資源的激勵(lì)機(jī)制1（單）X-Y理論，麥格雷戈在1957年11月的美國管理評(píng)論雜志上發(fā)表企業(yè)的人性方面提出。2（單）X理論的觀點(diǎn)與我國古代性惡論觀點(diǎn)非常相似，認(rèn)為人性是惡

56、的，因而必須采取全過程的控制方法。3（單）另一位美國行為科學(xué)家埃德加。沙因在其1965年出版的組織心理學(xué)書中把前人對(duì)人性假設(shè)的研究成果總結(jié)為“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”、“社會(huì)人假設(shè)”和“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)”，度在此基礎(chǔ)上提出了“復(fù)雜人假設(shè)”。4（簡）沙因把自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的主要觀點(diǎn)總結(jié)為四點(diǎn)：（1）人的需要有高級(jí)和低級(jí)之分，從低級(jí)到高級(jí)可以劃分為多個(gè)層次，人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作的意義。（2）人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)獨(dú)立和自治，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，從而富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。（3）人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外部的激勵(lì)和外部的控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生威脅。（4）個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不是

57、沖突的，而是能夠達(dá)成一致的，在適當(dāng)?shù)臈l件下，個(gè)人會(huì)自動(dòng)地調(diào)整自己的目標(biāo)并使之與組織目標(biāo)相配合。5（單）最為典型的內(nèi)容型激勵(lì)理論包括馬斯洛的“需要層次理論”、赫茨伯格的“雙因素理論”、奧德費(fèi)的“ERG理論”、麥克利蘭的“成就激勵(lì)理論”。6（單）生理需求：作為個(gè)體最低層次的需要，是維持體內(nèi)生理平衡及機(jī)體生存的最原始的、最基本的需要、如對(duì)淡水、氧氣、食物等與生存有關(guān)物質(zhì)的需要，是推動(dòng)人們行為的最初動(dòng)力。7（單）赫茨伯格的雙因素理論在1959年提出、8（單）保健因素主要為外部因素，包括公司政策及管理、工作條件、人際關(guān)系、監(jiān)督、報(bào)酬、地位以及安全保障等。9（單）激勵(lì)因素主要為內(nèi)部因素，包括成就感、認(rèn)同、工作本身、責(zé)任、提升與自我實(shí)現(xiàn)。10（論）雙因素理論在管理領(lǐng)域的啟示主要體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：第一，管理者在管理過程中，要對(duì)兩類因素區(qū)別對(duì)待。要注意具備必要的保健因素才能使員工不致產(chǎn)生不滿情緒，但不能只顧及保健因素，