人力資源管理（一）全國12年10月自考試題(共5頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上全國2012年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理(一)試題課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）1強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、相互信任、共同目標(biāo)的樹立、對(duì)組織的承諾與認(rèn)同等觀念，這屬于人力資源管理的A工業(yè)模式B.投資模式C.參與模式D.高靈活模式2人力資源管理的控制和調(diào)整功能主要體現(xiàn)在A薪酬管理B.績效管理C.工作分析D.組織設(shè)計(jì)與發(fā)展3企業(yè)研究報(bào)告證明，實(shí)施工作擴(kuò)大化不僅提高了工作質(zhì)量，還提高了員工的A薪酬B.福利C.工作責(zé)任D.工作滿意度4柳青是某公司倉儲(chǔ)管理員，過去僅負(fù)責(zé)單一的存貨保管，現(xiàn)在還參與采購計(jì)劃的制定、庫存的控制等工作。這種工作

2、設(shè)計(jì)技術(shù)是A工作輪換B.工作豐富化C.工作擴(kuò)大化D.工作精簡5老李是南方中學(xué)的特級(jí)數(shù)學(xué)教師，他擔(dān)任高二年級(jí)的數(shù)學(xué)教學(xué)工作，也是該校數(shù)學(xué)教研室主任。老李的行政職務(wù)是A數(shù)學(xué)教師B.教師C.教研室主任D.特級(jí)教師6在人力資源規(guī)劃的制定階段，除了需要預(yù)測人力資源需求、供給和制定人力資源各項(xiàng)規(guī)劃外，還需A對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估B.估算人力資源工資變動(dòng)趨勢(shì)C.分析職位信息與組織結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系D.制定人力資源供求平衡政策7人力資源需求的回歸預(yù)測法是一種A定性預(yù)測技術(shù)B.定量預(yù)測技術(shù)C.模糊預(yù)測技術(shù)D.散點(diǎn)分析技術(shù)8某IT公司需招募一名計(jì)算機(jī)工程師，最適合的廣告媒體是A全國性報(bào)紙B.地方性報(bào)紙C.專業(yè)性雜志D

3、.綜合性雜志9獵頭公司適合于招募A藍(lán)領(lǐng)工人B.公務(wù)員C.辦公室職員D.關(guān)鍵技術(shù)人員10某公司缺乏一批具有工作經(jīng)驗(yàn)的操作工，最適合該公司選擇的招募渠道是A職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)B.獵頭公司C.校園招聘D.員工自薦11在面試過程中，給應(yīng)聘者提供一種假定情況，請(qǐng)他們作出相應(yīng)的回答，這種面試屬于A非結(jié)構(gòu)化面試B.壓力面試C.行為描述面試D.情境面試12選拔性測評(píng)的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)A區(qū)分優(yōu)秀求職者和一般求職者B.員工素質(zhì)和能力的差距C.人員素質(zhì)與工作要求的匹配D.員工素質(zhì)與績效的差距13伴隨著績效考核向績效管理的轉(zhuǎn)變，績效管理的重心是A績效綜合B.績效分解C.績效提升D.績效評(píng)估14傳統(tǒng)的績效考核方式是A下級(jí)評(píng)估B.上

4、級(jí)評(píng)估C.自我評(píng)估D.同事評(píng)估15收益分享計(jì)劃的早期形式是A利潤分享計(jì)劃B.拉克計(jì)劃C.斯坎倫計(jì)劃D.員工持股計(jì)劃16與市場充分接軌的組織，其薪資市場調(diào)查的主要依據(jù)是A特殊稱謂B.職位稱謂C.通用稱謂D.社會(huì)稱謂17人力資源部門對(duì)參加培訓(xùn)后的人員進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的測試，這種測試屬于培訓(xùn)評(píng)估中的A學(xué)習(xí)評(píng)估B.反應(yīng)評(píng)估C.行為評(píng)估D.成果評(píng)估18只有通過企業(yè)培訓(xùn)獲得并在特定企業(yè)和特定崗位上才能用得著的職業(yè)技能，同時(shí)也是企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容為A基礎(chǔ)知識(shí)B.基本技能C.專業(yè)知識(shí)和技能D.一般知識(shí)和技能19個(gè)人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體是A家庭B.社會(huì)C.政府D.組織20帕森斯關(guān)于人與職業(yè)相匹配理論的基本特

5、點(diǎn)是注重A人格類型與職業(yè)類型的分析與評(píng)定B.個(gè)人差異與職業(yè)信息的收集與利用C.職業(yè)理想與現(xiàn)有職業(yè)的比較與平衡D.職業(yè)理想與職業(yè)能力的比較與平衡21企業(yè)在設(shè)計(jì)員工福利計(jì)劃時(shí)要考慮的企業(yè)內(nèi)部因素是A社會(huì)的物價(jià)水平B.企業(yè)的發(fā)展階段C.國家的法律法規(guī)D.競爭對(duì)手的福利22屬于強(qiáng)制性福利的是A教育資助B.企業(yè)年金C.工傷保險(xiǎn)D.人壽保險(xiǎn)23我國目前規(guī)定女職工產(chǎn)假為A60天B.90天C.120天D.150天24.20世紀(jì)60年代，大慶油田樹立“鐵人”王進(jìn)喜為先進(jìn)典型，這體現(xiàn)了大慶油田營建企業(yè)文化所遵循的原則是A繼承傳統(tǒng)精神B.適應(yīng)時(shí)代、開拓創(chuàng)新C.塑造企業(yè)英雄D.保持企業(yè)的個(gè)性特點(diǎn)25聯(lián)想集團(tuán)通過贊助2

6、008北京奧運(yùn)會(huì)，傳播了企業(yè)文化，提高了企業(yè)形象的美譽(yù)度。這屬于企業(yè)文化A對(duì)上維系與傳承渠道B.對(duì)下維系與傳承渠道C.對(duì)外維系與傳承渠道D.對(duì)內(nèi)維系與傳承渠道26企業(yè)文化的核心是A企業(yè)價(jià)值觀B.企業(yè)哲學(xué)C.企業(yè)精神D.企業(yè)道德27第一個(gè)把人力看作資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是A馬克思B.亞當(dāng)·斯密C.威廉·配第D.亞里士多德28謝麗休產(chǎn)假期間，其工資照發(fā)。企業(yè)的這筆費(fèi)用支出屬于人力資源A使用成本B.保障成本C.離職成本D.開發(fā)成本29吳凡“跳槽”了，企業(yè)因一時(shí)找不到合適的人員頂替他，損失了5萬元。這筆損失費(fèi)屬于人力資源離職成本中的A補(bǔ)償成本B.低效成本C.空職成本D.安置成本30侯菲菲在

7、唯美裝飾設(shè)計(jì)工程有限公司擔(dān)任設(shè)計(jì)師已經(jīng)5年了，公司為她支付的人力資源使用成本除了維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本外，還有A錄用成本B.招聘成本C.重置成本D.調(diào)劑成本二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）31美國勞工部提出的功能性工作分析法與其提出的工作分析程序的區(qū)別在于A在執(zhí)行工作時(shí)需要得到多大程度的指導(dǎo)B.在執(zhí)行工作時(shí)需要運(yùn)用的推理和判斷能力應(yīng)達(dá)到什么程度C.完成工作所需要具備的數(shù)學(xué)能力有多高D.執(zhí)行工作時(shí)所要求的口頭及語言表達(dá)如何E.執(zhí)行工作時(shí)所要求的時(shí)間32員工培訓(xùn)的基本程序包括A培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)計(jì)劃制定C.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)D.培訓(xùn)效果評(píng)估E.培訓(xùn)組織形式33以員工福利發(fā)揮的功能為依

8、據(jù)分類，員工福利可包括A強(qiáng)制性福利B.自愿性福利C.勞動(dòng)條件福利D.生活條件福利E.人際關(guān)系福利34下列屬于企業(yè)文化對(duì)外維系與傳承的渠道有A標(biāo)語和口號(hào)B.風(fēng)俗和儀式C.產(chǎn)品和勞務(wù)D.規(guī)章和制度E.廣告和商標(biāo)35老杜因工作不滿意主動(dòng)辭職，企業(yè)應(yīng)為其支付的離職補(bǔ)償成本包括A當(dāng)月工資B.一次性離職金C.當(dāng)月獎(jiǎng)金D.前兩月欠發(fā)工資E.安置費(fèi)三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36簡述人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)。37簡述校園招募應(yīng)注意的問題。38簡述人才測評(píng)的甄別和評(píng)定功能的實(shí)現(xiàn)條件。39簡述工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)包括的內(nèi)容及評(píng)價(jià)的主要步驟。40簡述職業(yè)生涯是動(dòng)態(tài)過程的原因。41簡述企業(yè)文化的營建過

9、程。四、論述題（本題15分）42試述人力資源規(guī)劃的作用。五、案例分析題（本題15分）43 利用平衡記分卡走出績效考核怪圈某公司主要從事文化產(chǎn)業(yè)的商業(yè)連鎖零售，在全國范圍內(nèi)擁有60多家連鎖店，并建立了較為完善的人力資源管理體系。但在具體的操作運(yùn)用過程中發(fā)現(xiàn)分公司的績效考核方案存在一定的問題，并開始影響到公司戰(zhàn)略的實(shí)施。問題主要表現(xiàn)在：既有的績效考核方案偏重于短期財(cái)務(wù)考核，只關(guān)注銷售額、店面數(shù)量的增長，而忽視了長期競爭力等無形資產(chǎn)的定量考核，產(chǎn)生了諸如分公司店面增長但貨物占?jí)嘿Y金較大超出了總部對(duì)分公司的預(yù)算投資額，導(dǎo)致總部不得不在預(yù)算外額外追加投資，打亂了公司的總體部署。面對(duì)失控局面，總部出臺(tái)了一

10、系列的開店管理辦法，制止亂開店。但這叉抑制了分公司的創(chuàng)業(yè)熱情，分公司管理人員不愿意負(fù)責(zé)任，將問題向上推，造成一段時(shí)間內(nèi)店面增加遲緩，銷售增長緩慢。在這種缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向的管理控制體系下，公司陷入了“一抓就死，一放就亂”的怪圈，難以對(duì)下屬部門進(jìn)行有效授權(quán)。為了改變這種單純?yōu)榱丝己硕己瞬⑶覜]有從遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略出發(fā)來考慮問題的狀況，公司嘗試?yán)闷胶庥?jì)分卡方法來重新設(shè)定公司的績效考核體系。首先從外部聘請(qǐng)專家構(gòu)成專家組與公司一起組成工作推進(jìn)小組，再著重對(duì)公司遠(yuǎn)景和使命以及戰(zhàn)略進(jìn)行澄清，并通過經(jīng)理會(huì)討論進(jìn)行草案設(shè)計(jì)，再在征求意見的基礎(chǔ)上形成最終方案，其中的過程均嚴(yán)格按照平衡計(jì)分卡方法操作，并確保公司績效考核方案突出如下特征：在財(cái)務(wù)方面重點(diǎn)考核銷售額、凈收益和現(xiàn)金流量；在客戶方面重點(diǎn)考核品牌認(rèn)知度和顧客投訴率；在內(nèi)部經(jīng)營方面重點(diǎn)考核存貨庫存天數(shù)和應(yīng)受賬款回收期；在學(xué)習(xí)和成長方面重點(diǎn)考核員工平均培訓(xùn)投入和員工建議